1) воспроизводственной;
2) мотивационной;
3) измерительно-распределительной;
4) ресурсно-разместительной;
5) формирования платежеспособного спроса населения.
Воспроизводственная функция заключается в снабжении работников комплектом материальных благ в объеме, необходимом для воспроизводства и жизнедеятельности. Государству принадлежит важная роль в реализации этой функции.
Установление минимального размера оплаты труда происходит на государственном уровне, и этот норматив обязателен для всех организаций и предприятий, он не зависит от формы собственности, отрасли и территории.
При помощи варьирования величины минимальной заработной платы государство устанавливает гарантированный объем материальных благ, необходимых человеку. По теории этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата всегда оказывается не достаточной и, как правило, оказывается ниже прожиточного уровня.
Минимальная оплата труда тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы. Существует установленный уровень, минимальный размер, ниже которого устанавливать размер заработной платы нельзя.
Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть обеспечение лиц, работающих по найму, нужной социальной защитой в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.
Различными путями происходит установление уровня минимальной заработной платы. В нашей стране размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом.
Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.
Исходной базой для регулирования размера заработной платы является ее минимальный размер.
Государство, работодатели и профсоюзы в своей политике по установлению минимальной заработной платы ориентируются на основной критерий: потребности трудящихся и их семей.
Минимальная заработная плата не только должна поддерживать физическую активность, но и способствовать воспроизводственной функции и способности развития рабочей силы, поэтому ей надо находиться в соответствии с потребительской корзиной, которая включает набор необходимых продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать наряду с индивидуальным работником несовершеннолетних членов его семьи.
При обосновании минимальной заработной платы должен учитываться фактор соотношения ее со средним уровнем оплаты труда. Весьма важно добиться улучшения соотношения путем опережающих темпов минимальной заработной платы по сравнению со средней.
Принципы формирования систем трудового вознаграждения
Вознаграждение сотрудников предприятия в виде надбавок и премий может быть двух видов:
1) за личные достижения;
2) за общие результаты деятельности предприятия или его подразделения.
В первом случае сотрудники вознаграждаются за достижение плановых показателей их работы либо инициативных предложений, направленных на экономию ресурсов, увеличение выпуска продукции, улучшение ее качества. Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать размеры надбавок и премий в зависимости от размера экономического эффекта. При большом размере эффекта автор получает единовременную премию, а потом ежемесячные надбавки по мере реализации его идеи.
Системы вознаграждения за общие итоги деятельности предприятий могут строиться на фиксированном размере вознаграждений в процентах к тарифной части заработка или на принципе «участия в прибыли», когда размер вознаграждения сотрудника зависит от реальных результатов предприятия в определенном периоде.
Вариант «участия в прибылях» предпочтителен, если сотрудникам известна достоверная информация о величине прибыли предприятия.
Система вознаграждения носит поощрительный характер и в отличие от системы премирования не вносится в коллективный трудовой договор, так как может иметь разовый характер.
Однако система вознаграждения также должна строиться в рамках основных принципов, таких как:
1) показатели вознаграждения должны находиться в соответствии с задачами производства на предприятии;
2) число показателей и условий вознаграждения должно быть не более двух-трех;
3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
4) показатель вознаграждения устанавливается по фактически достигнутому уровню его выполнения на конкретном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т. д.;
5) определение размера вознаграждения;
6) проведение оценки напряженности показателя вознаграждения;
7) определение работников для вознаграждения из круга лиц, которые оказали на показатели вознаграждения непосредственное воздействие.
Вознаграждение может носить материальный и нематериальный (в виде поощрений) характер и является дополнительным стимулом для мотивации трудовой деятельности.
Предприятия разрабатывают специальные предложения о выплате единовременных вознаграждений за выполнение определенных заданий и видов работ. Предприятие может заменить денежное вознаграждение натуральным – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, автомобиля. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.
Согласно действующему законодательству право выбора оплаты предоставляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работающих.
Для разработки эффективной системы трудового вознаграждения необходимо тщательно изучать трудовую мотивацию человека и использовать ее на практике для повышения эффективности трудового процесса и формирования более сплоченного трудового коллектива. Так, вознаграждение в виде коллективного отдыха способствует налаживанию межличностного общения и созданию благоприятной атмосферы в коллективе.
Анализ фонда трудового вознаграждения
Предприятия располагают значительными возможностями для свободного финансового маневрирования, так как доля средств, вложенных в наиболее подвижные активы, у него довольно высока. Благодаря прибыли на предприятиях определяются накопления и отчисления, основываются фонды экономического стимулирования. Прибыль, которая остается в распоряжении предприятия, применяется им на расширение воспроизводства, материальное стимулирование работающих, что позволяет выделить финансовые ресурсы в целевые денежные фонды в соответствии с потребностью развития производства. Образование фонда возмещения служит основой и необходимым условием простого воспроизводства. Достижение оптимальности в распределении общего дохода на фонды накопления и потребления предполагает избрать такой способ, который смог бы обеспечить с одной стороны укрупнение производственных и непроизводственных фондов, ускорение процесса интенсификации, а с другой – высокую материальную заинтересованность в наиболее полном использовании производственных фондов.
При определении фонда заработной платы нужно знать составляющие (структуру) фонда, поскольку, помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за выполненную работу, в него входят стимулирующие и компенсирующие выплаты. При планировании определяют фонд часовой, дневной и годовой заработной платы.
Фонд вознаграждения предприятия образуется из фактического полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитаются: нормативный фонд оплаты труда, фонд авторских вознаграждений, фонд технического развития, фонд социального развития, фонд дивидендов.
После определения итогового размера фонда вознаграждения по предприятию устанавливаются фонды поощрения отдельных подразделений. Как правило, фонд вознаграждения распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным фондам (с учетом вероятности возникновения взаимных претензий). Такой подход не учитывает фактического вклада подразделений в повышение эффективности.
Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы идей, изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Процесс производства и реализации продукции не может проходить без работы тех сотрудников, которые добросовестно выполняли свои обязанности, но не предлагали новых идей. В связи с этим фонд вознаграждения предприятия должен распределяться между подразделениями в рамках эффективности труда сотрудников.
Порядок распределения фонда вознаграждения предприятия должен обеспечивать заинтересованность каждого подразделения в разработке и реализации проектов, направленных на рост эффективности. Этот порядок содействует повышению престижа творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников, которые являются авторами наиболее значимых проектов. Тем самым стимулируется творческий подход к работе.
Заработная плата. Понятие, виды, значение
На рынке труда заработная плата представляет собой цену рабочей силы. Цена труда, являясь основой для определения размеров заработной платы, дает возможность выражать в денежном эквиваленте различное количество труда, определять зависимость количества и качества труда и его оплаты, а также ставить размер заработной платы в зависимость от сложности труда, квалифицированности работника, условий труда, а также от природно-климатических условий.
Заработная плата – это совокупность полученных работником за свой труд денежных вознаграждений (или вознаграждений в натуральной форме), размер которых зависит от количества и качества труда работника, а также от результатов деятельности всего предприятия. Необходимо учесть, что пособия, выплачиваемые из фонда социально страхования, не включаются в состав заработной платы.
Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, которые работник получает за результаты своего труда. Номинальная заработная плата представляет собой заработную плату в денежном эквиваленте. Размер номинальной заработной платы не зависит от изменения потребительских цен.