Реальная заработная плата – это объем товаров и услуг, которые может в текущем периоде купить работник на номинальную заработную плату после уплаты налогов и других отчислений. Реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы и является суммой конкретных потребительных стоимостей.
Индекс реальной заработной платы рассчитывается как частное от деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.
Заработная плата тесно связана с понятием «оплата труда», но это не тождественные понятия.
Между ними существуют следующие различия:
1) заработная плата представляет собой начисленное вознаграждение за труд, тогда как оплата труда – это выплата начисленной заработной платы;
2) источник формирования заработной платы – это часть себестоимости, а оплата труда включает в себя, помимо начисленной в соответствии с тарифной сеткой заработной платы и надбавок, еще и премии из фонда материального поощрения, который формируется из прибыли.
К факторам заработной платы относятся:
1) количество затраченного труда;
2) качество затраченного труда;
3) результаты трудовой деятельности;
4) соотношение спроса и предложения, сложившееся на рынке труда;
5) конъюнктура рынка труда и товара;
6) климатические и территориальные факторы;
7) нормы действующего законодательства (минимальный размер оплаты труда и др.);
8) условия трехстороннего договора между наемными работниками, работодателями и профсоюзами.
На практике заработная плата формируется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения.
Формы и системы оплаты труда
Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда – это форма заработной платы, размер которой определяется количеством произведенных единиц продукции, причем учитывается их качество, сложность, а также условия труда. Расценки при такой форме оплаты труда определяются на основании установленных разрядов работы, окладов (тарифных ставок) и норм времени (норм выработки).
Сдельная расценка рассчитывается как частное часовой (дневной) тарифной ставки, которая соответствует разряду работы, и часовой (дневной) нормы выработки.
Выделяют следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:
1) прямая сдельная оплата труда – это форма оплаты труда рабочих, размер которой увеличивается прямо пропорционально количеству произведенных единиц продукции и выполненных работ на основании твердых сдельных расценок, которые устанавливаются с учетом необходимой квалификации;
2) сдельно-премиальная оплата труда – это форма оплаты труда, которая предусматривает премирование рабочего за превышение норм выработки и за достижение конкретных показателей производственной деятельности;
3) аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается совокупность выполненных работ с учетом предельного срока их выполнения;
4) сдельно-прогрессивная – это форма оплаты труда, при которой выработанная продукция оплачивается согласно установленным нормам в соответствии с неизменными (прямыми) расценками, а продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по более высоким расценкам в соответствии с установленной шкалой, но не более чем по двойной сдельной расценке;
5) косвенно-сдельная – это форма оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования, размер которой определяется по косвенно-сдельным расценкам на основании количества продукции, изготовленной основными рабочими.
Повременная оплата труда – это форма заработной платы, которая определяется в зависимости от количества фактически отработанного времени, причем должна учитываться квалификация работника и условия труда. При использовании повременной системы оплаты труда работникам даются нормированные задания.
Выделяют следующие разновидности повременной системы оплаты труда:
1) простая повременная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой заработная плата не зависит от количества выполненных работ, а начисляется за определенное количество фактически отработанного времени;
2) повременно-премиальная оплата труда – это форма оплаты труда, которая включает не только оплату фактически отработанного времени по установленному тарифу, но и премии за достижение высоких показателей качества работы.
Формы и системы оплаты труда работников устанавливаются непосредственно руководством предприятия.
Организация оплаты труда. Принципы и элементы
Организация оплаты труда включает в себя три взаимозависимых и взаимосвязанных элемента:
1) тарифную систему;
2) нормирование труда;
3) формы оплаты труда.
Тарифная система дает возможность оценить труд с качественной стороны. На основании тарифной системы происходит организация заработной платы рабочих. Тарифная система строится в соответствии с условиями труда, формой оплаты труда и квалификацией работников.
В состав тарифной системы входят:
1) тарифная ставка, в соответствии с которой определяется размер оплаты труда работника в час или в день;
2) тарифная сетка, отражающая соотношение оплаты труда рабочих различных квалификаций и соотношение оплаты работ различных разрядов;
3) тарифно-квалификационные справочники, при помощи которых определяется разряд рабочих и работ согласно тарифной сетке.
Тарификация работы – это распределение видов труда в зависимости от его сложности по тарифным разрядам или категориям квалификации.
Тарифная сетка – это шкала, посредством которой устанавливается соотношение разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Число разрядов в тарифных сетках и разница между тарифными коэффициентами определяется степенью разделения труда и специфическими особенностями, характерными для различных отраслей промышленности.
Нормирование труда – это деятельность по управлению производством, цель которой – определение необходимых затрат, результатов трудовой деятельности и оптимального числа работников различных групп и категорий.
Организация оплаты труда подразумевает осуществление следующих принципов:
1) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы, т. е. производство должно быть ориентировано на применение новых технологий для обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции;
2) за равный труд должна быть равная оплата, недопустима половая, возрастная или какая-либо другая дискриминация;
3) с ростом эффективности производства должна повышаться реальная заработная плата, тем самым обеспечивая работникам получение заработной платы, размеры которой зависят от количества, качества и эффективности их трудовой деятельности;
4) заработная плата должна зависеть от количества, качества, эффективности, условий труда, его общественной значимости, а также от квалификации работников;
5) необходимо оптимальное сочетание государственного регулирования заработной платы с установленными предприятием формами и системами оплаты труда.
Осуществление на практике перечисленных принципов организации труда является средством повышения материального благосостояния работников предприятия, производительности труда, увеличения рентабельности и прибыли предприятия.
Принципы системы мотивации труда
Мотивация труда – это стимулирование работников к трудовой деятельности посредством удовлетворения их собственных потребностей. Мотивация представляет собой сложный процесс формирования у работника внутренних побудительных стимулов для достижения личных целей, которые необходимы для достижения корпоративных целей.
Формирование эффективной системы мотивации персонала предприятия предполагает применение проблемно-ориентированного подхода, который базируется на следующих принципах.
1. Принцип соответствия подразумевает:
1) соответствие мотивационных задач главным стратегическим направлениям развития предприятия;
2) соответствие мотивационных задач главным направлениям деятельности предприятия;
3) соответствие мотивационных задач требованиям управленческого персонала;
4) соответствие используемой системы мотивации техническим и информационно-аналитическим требованиям предприятия;
5) быструю адаптацию используемой системы мотивации к изменяющимся потребностям и направлениям развития предприятия.
2. Организационный принцип подразумевает:
1) управляемую динамику развития систем мотивации, т. е. необходимость четкого определения стратегических целей предприятия, в соответствии с которыми будет формироваться и развиваться система мотивации персонала;
2) пошаговое развитие систем мотивации и одновременная разработка систем материального стимулирования и мотивации нематериального характера на основании анализа системы организации трудовой деятельности.
3. Методологический принцип подразумевает:
1) обеспечение взаимодействия материального стимулирования и мотивации нематериального характера;
2) обеспечение ситуационного и системного подхода к изучению систем мотивации;
3) обеспечение выполнения основной задачи построения системы мотивации – повышение уровня благосостояния с целью развития предприятия.
4. Технологический принцип подразумевает обеспечение функциональных и логических связей между составными компонентами системы мотивации и между системой мотивации и системой вознаграждения.
В соответствии с принципами проблемно-ориентированного подхода формируется базовая концепция системы мотивации персонала, в состав которой должны входить:
1) модель предметной области;
2) организационные вопросы;
3) этапы построения системы мотивации.