Задачи системы мотивации труда:
1) учет потребностей и личных интересов отдельного человека;
2) формирование мотивационного поля на базе факторов макросреды и микросреды, которые окружают конкретного человека;
3) воздействие на мотивационное ядро работника, которое имеет сложную иерархическую структуру, причем структура мотивационного ядра человека непостоянна, она может изменяться целиком или частично.
Формирование системы мотивации
Посредством мотивов осуществляется выбор из всей совокупности побудителей в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.
Мотивы сами по себе очень подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека и его темперамента.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые осуществятся в поведении работника:
1) ориентирующая, когда мотив ориентирует поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
2) смыслообразующая, если мотив определяет собой переходящую значимость поведения работника, его личностный смысл;
3) опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей;
4) мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации важных для него видов деятельности;
5) оправдательная, когда в мотиве заложено отношение отдельного работника к должному эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать подлинные, фактические мотивы и объявляемые, открыто признанные. Первые являются мотивами побуждения, вторые – мотивами суждения.
Деятельность человека определяется одновременно несколькими мотивами, так как человек находится в разнообразных отношениях окружающим миром. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций: выбора специальности или места работы, каждодневной работы по определенной профессии на предприятии, конфликта, перемены места работы или смены профессии.
Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации.
Определяя мотивацию трудовой деятельности, нужно отметить принципиально важные вещи. Основные составляющие трудового поведения – потребности и интересы, которые могут быть материальными и нематериальными. Главными элементами трудовой мотивации являются ценности – представления субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, и ценностные ориентации – направленность, ориентир в человеческом поведении.
Знание тенденций мотивации труда – условие непременных запросов к работнику и ожиданий от него правильного выбора способов стимулирования в определенный момент. Мотивация – это процесс стимулирования конкретного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является базой для формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна, лишь когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.
Мотивация работника определяется не только системой ценностей общества, но и социальными нормами, стихийно сложившимися, или сознательно установленными правилами поведения. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему мотивационно-нормативного регулирования.
Фонд оплаты труда. Понятие, структура
Фонд оплаты труда является определением материальных фондов на производстве, и как все фонды имеет свою структуру и законы формирования.
Основную часть фонда оплаты труда составляет нормативный фонд, который может рассматриваться как ресурс, обеспечивающий определенный уровень оплаты труда, установленный в трудовых договорах и контрактах. При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счет фонда поощрения. Способы расчета заработной платы направлены прежде всего на определение размера нормативного фонда.
В методической литературе выделяют такие способы расчета фондов оплаты труда: приростный, укрупненный, остаточный и нормативный.
Сущность соответствующих методов отражают не все из этих названий. Набор, методов определения фонда оплаты труда, соответствует полученной информации о численности персонала, ставках оплаты труда, объемах продукции и ее трудоемкости.
В соответствии с задачами, стоящими перед заработной платой, на предприятиях планируется фонд оплаты труда.
Различают расширенный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы (оплаты труда).
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений может обеспечить более тщательное согласование масштаба производства с количеством средств, отведенных на оплату труда. Этот способ планирования увеличивает степень заинтересованности предприятий в укрупнении масштабов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от конечных результатов своего труда, а также улучшает системы контроля за итогами расходования средств, определенных на оплату труда.
Фонда оплаты труда объединяет в себе, во-первых, зарплату по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, что не зависит от форм и способа оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, которая выдается в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты играющие роль компенсационного характера, объединенные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за недоработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).
Выплатами социального характера являются: оплата дополнительно по коллективному договору предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, прибавки к пенсиям; единовременно оплачиваемые пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным на обучение в средние и высшие учебные заведения от предприятия, оплата работникам путевок на лечение и др.
Перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, правительство с переходом на рыночные отношения.
Открывает перспективу постепенного увеличения связи заработной платы с конечными результатами производства труда, государственное регулирование заработной платы. На данный момент эта связь существенно нарушена. Государственное регулирование по ходу стабилизации экономики, будет служить крепким основанием для разработки позитивных систем и способов заработной платы работников, в зависимости от отрасли и вида деятельности, с учетом нормативных документов по труду, которые отвечают складывающимся рыночным отношениям.
Формирование фонда заработной платы
Фонд заработной платы – это общая сумма денежных средств и средств в натуральной форме, которая распределяется между работниками предприятия в зависимости от количества и качества труда, затраченного каждым отдельным работником.
В состав фонда заработной платы входят:
1) оплата за отработанное время в денежной и натуральной формах:
а) заработная плата в соответствии с тарифными ставками и окладами;
б) заработная плата в соответствии со сдельными расценками, составляющая процент от выручки от продажи продукции или выполнения работ и оказания услуг;
в) стоимость продукции, которая выдалась работнику в порядке натуральной формы оплаты труда;
г) различные премии и другие вознаграждения (сюда относится также и стоимость натуральных премий), выплачиваемые регулярно или периодически вне зависимости от источников выплаты;
д) различные стимулирующие доплаты и надбавки к установленным окладам и тарифным ставкам (за совмещение профессий, профессиональное мастерство и др.);
е) вознаграждения (надбавки), выплачиваемые ежемесячно и ежеквартально за выслугу лет и за стаж работы;
ж) компенсационные выплаты, обусловленные режимом труда и условиями работы и т. д.;
2) оплата за неотработанное время в денежной и натуральной форме:
а) оплата ежегодных отпусков (без выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
б) оплата дополнительных отпусков;
в) оплата договоров, дополнительно предоставленных работникам по коллективному договору (кроме предусмотренных законодательно);
г) оплата учебных отпусков, предоставляемых обучающимся в образовательных учреждениях работникам;
д) оплата льготных часов лицам, не достигшим 18 лет;
е) оплата за период обучения новой профессии и повышения квалификации;
ж) оплата простоев, произошедших не по вине работника;
з) оплата труда работников, которые в данный период времени были заняты выполнением государственных или общественных обязанностей;
и) оплата, которая сохраняется по месту основной работы за работниками, занятыми в сельскохозяйственных и других работах;
к) оплата за вынужденный прогул и т. д.;
3) поощрительные выплаты, выплачиваемые единовременно:
а) разовые премии (независимо от источников выплаты);
б) годовая премия по итогам работы, за выслугу лет;
в) материальная помощь, выплачиваемая всем (большинству);
г) компенсация за неиспользованный отпуск;
д) стоимость акций, выдаваемых работнику бесплатно, в качестве поощрения за трудовую деятельность, или льгот на приобретение акций;
е) другие поощрения, выплачиваемые единовременно (включая и стоимость подарков);
4) выплаты на жилье, топливо, питание:
а) полная или частичная оплата стоимости питания;
б) полное или частичное возмещение расходов на оплату жилья;