в) стоимость топлива, бесплатно предоставленного работникам.
Бестарифная система оплаты труда
В связи с приобретением предприятиями большей самостоятельности в решении вопросов организации заработной платы была введена бестарифная система оплаты труда. При ее расчете учитываются:
1) коэффициент трудового участия (КТУ);
2) квалификационный уровень работника;
3) фактически отработанное работником время. Бестарифная система оплаты труда базируется на полной зависимости величины заработной платы работника от конечных результатов работы. Бестарифная система оплаты труда не предполагает установления тарифной ставки или оклада работника в соответствии с его квалификационным уровнем. В данном случае индивидуальная заработная плата каждого рабочего – это его доля в общем фонде заработной платы.
Заработная плата работника зависит также от коэффициента трудового участия, который устанавливается для работника по совету трудового коллектива; таким образом, при использовании бестарифной системы оплаты труда заработная плата зависит не от норм, тарифов и окладов, а от полученных в конечном итоге результатов.
Для определения квалификационного уровня работника берется за основу заработная плата работников за предыдущий год и корректируется на процент выполнения нормы. КТУ формирует главным образом показатель выполнения сменного задания.
Для расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда необходимо определить:
1) число баллов (Мi), которое заработал каждый работник, по формуле:
Мi = КВ × Т × КТУ,
где КВ – квалификационный уровень работника;
Т – количество фактически отработанных человеко-часов;
2) общую сумму баллов, заработанную всеми работниками данного подразделения, по формуле:
где n – число работников подразделения;
М – общая сумма баллов;
3) долю, которая приходится в фонде оплаты труда на оплату одного балла, по формуле:d = Фонд оплаты труда / М,
где d – доля на одного работника в фонде оплаты труда;
4) заработную плату отдельных работников по формуле:
ЗПi = Mi × d,
где ЗПi – заработная плата отдельных работников.
Заработная плата при бестарифной системе оплаты может изменяться в зависимости от объема реализованных товаров и услуг.
Существует также другая модель бестарифной системы оплаты труда. Она основывается на «вилках» соотношений размеров оплаты труда разной сложности, применяющихся вместо гарантированных тарифных ставок и окладов. Работники (рабочие, руководители, специалисты и служащие) делятся на группы в соответствии с их квалификацией, должностью и профессией. Для каждой квалификационной группы работников устанавливается значение соотношений в размерах оплаты труда, которое определяется в форме «вилки» со значительным диапазоном. Самое сложное в бестарифной системе оплаты – установить верное соотношение размеров оплаты труда работников различных квалификационных групп и категорий.
Системы премирования труда
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни изданные центром нормативные акты не обязывают разрабатывать положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам о порядке распределения премий между членами трудовых коллективов носят чисто рекомендательный характер и ими могут, но совершенно не обязаны пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.
Одним из видов стимулирования работников является прибавка к заработной за выслугу лет.
Она начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат и надбавок и выплачивается регулярно и вместе с заработной платой. Во всех случаях исчисления среднего заработка учитывается ежемесячная прибавка за выслугу лет.
Принцип установления надбавки состоит в том, что при достижении определенного уровня непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли и т. д., размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.
Примером может служить выплата регулярных прибавок за выслугу лет служащим, занимающим должности, которые не относятся к государственным должностям, и реализующим техническое обеспечение работы федеральных государственных органов. Выплата регулярных прибавок за выслугу лет служащим осуществляется дифференцированно в зависимости от общего стажа работы.
За примерное исполнение трудовых обязанностей, увеличение продуктивности труда, улучшение качества продукции, долгую безукоризненную работу, творческий подход к труду и другие достижения в работе используются в виде поощрения выдачи премий.
Под премированием необходимо понимать выплату служащим сверх основного заработка дополнительных денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего повышения.
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены конкретные условия премирования, круг премируемых работников, источники премирования.
По результатам работы за определенный период (месяц, квартал и т. д.) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.
Виды поощрительных выплат и их размерное соотношение между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует в коллективных трудовых договорах.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год утверждается администрацией предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.
Виды социально-трудовых показателей
Отдельные показатели на практике не могут дать полную картину социально-трудовых отношений, и даже применение нескольких показателей сразу не позволяет это сделать, поэтому используется общий показатель «качество трудовой жизни», который дает оценку не только состояния, но и уровня развития социально-трудовых отношений в области труда.
Качество труда – это систематизированная общность характеристик, определяющих условия производственной жизни и позволяющих учесть уровень реализации заинтересованности работника и применения его способностей (интеллектуальных, духовных, организаторских и т. д.).
Программы оценки качества трудовой жизни стали формироваться под давлением профсоюзов и сложившейся экономической ситуации.
Концепция качества трудовой жизни определилась в середине XX в. и заключается в трех положениях: более важным стимулом (по сравнению с заработной платой и карьерой) является удовлетворенность работника достижениями в труде в ходе самореализации; соблюдение требований трудовой демократии; наличие возможностей постоянного профессионального роста.
При этом данная концепция определяется двумя направлениями: автономией личности работника и возможностью развития его разнообразных способностей, т. е. должен иметь место персональный подход к человеку труда.
На основе системы показателей производится измерение и оценка социально-трудовых отношений. Показатели получают в ходе социологических исследований и специальных опросов, а также экспертных оценок.
Показатели подразделяются по видам относительно технологий, организации труда, личных потребностей человека, качества рабочего места, внешней среды и общества. Параметры показателей рассчитываются как отношение реального состояния к нормативному значению.
Условия труда оцениваются по степени тяжести труда. Критерии организации труда определяются как общий показатель.
С конца XX в. в некоторых странах стали использовать для оценки качества социально-трудовых отношений систему следующих показателей: распределение заработка, применение рабочего времени (продолжительность планового оплачиваемого отпуска, среднюю продолжительность рабочего времени; время, затрачиваемое на дорогу на работу, применяемые графики работы); безопасность труда, условия труда (возможные нарушения нормальных условий труда, вероятность смертности на рабочем месте). Все эти показатели обусловливаются и изучаются в разных аспектах: в рамках отраслей, профессий, пола, возраста, социально-экономического статуса работника, величины населенного пункта, вида домашнего хозяйства. Причем пол, возраст, социально-экономический статус работника, численность населения места обитания и вид домашнего хозяйства относятся к стандартным показателям.
Показатель качества социально-трудовых отношений является основополагающим в жизни человека, но при этом является лишь элементом качества и уровня жизни людей в целом. Поэтому при оценке уровня развитости социально-трудовых отношений необходимо принимать во внимание взаимосвязь обстоятельств, определяющих качество трудовой жизни, качество и уровень жизни людей и моментов развития социально-трудовой жизни.
Понятие, сущность и причины безработицы
Безработица является непременным атрибутом рыночной экономики, поэтому анализ рынка труда и социально-трудовых отношений не будет полным без исследования вопроса о безработице. Проявляясь через рынок труда, безработица не является итогом работы только рынка труда. Общеэкономический характер безработицы предопределен тем, что рынок труда и соотношение между спросом и предложением труда определяют занятость, а не безработицу. Безработица, являясь обратной стороной занятости, испытывает влияние обстоятельств, отличающихся от тех, которые формируют занятость. Она всегда рассматривается в рамках определения занятости – ее увеличения, что приводит к снижению безработицы, и сокращения, что влечет увеличение безработицы.