Психология управления
Эту часть я написал специально для Вечных Принцев, постоянно подающих надежды и постоянно не оправдывающих их. Это отличники, которые, не столкнувшись с действительностью, блестяще окончив школу и институт, неплохо овладевшие специальными знаниями, вдруг затормаживаются в своем развитии. Их начинают обходить бывшие троечники, которые раньше еле-еле тянули в шкоте, были недоразумением в институте и бедствием в семье.
В чем дело?
Я мучительно искал ответ на этот вопрос. Как теперь я сам понимаю, был Вечным Принцем. Отлично учился по всем предметам без особого напряжения. Больше, пожалуй, других интересов не было. По-видимому, они пресекались моими родителями. Как-то я пошел в секцию спортивной гимнастики. Моя мать, как потом выяснилось, подговорила врача, который снял меня с тренировок, сказав, что у меня порок сердца. О каком пороке сердца можно говорить, когда потом я достиг второго разряда по штанге, да и сейчас могу пробежать пять — семь километров? Большой проблемой было вырваться на студенческий вечер. В общем, «учись, сынок…»
К чему это приводит?
К одиночеству!
Неловкие физически, погруженные в занятия, не умеющие веселиться, не пользующиеся успехом у противоположного пола, Вечные Принцы становятся объектом насмешек со стороны сверстников. Компенсацией являются книги. Уровень образования у них повышается, что еще более отдаляет их от сверстников. Нет, конечно, учителя их ставят в пример другим, родители ими не нахвалятся, что делает их одиночество еще более глубоким. Фон настроения становится подавленным, на лице можно заметить следы постоянной легкой печали. Но в школе и в институте у них еще есть надежда, что когда они приступят к работе, то тут уж покажут себя. Но, как вы понимаете, надеждам этим не суждено сбыться.
Во-первых, им не удается устроиться так, как хотелось бы, во-вторых, вскоре выясняется, что их знания с передового фронта науки никому не нужны. Начальник, бывший двоечник, которого часто раздражает высокий культурный уровень молодого специалиста, показывает ему, что «работать — это не в институте учиться». Они выполняют самые невыгодные и непрестижные работы. Их обходят более бойкие двоечники и троечники. Кроме того, Вечные Принцы не умеют обращаться с противоположным полом, скучны в компаниях.
Когда усердие и способности Вечных Принцев замечаются умным начальником и они получают повышение или сразу попадают на руководящую должность, то успеха все равно нет. Неумение управлять людьми приводит к тому, что им садятся на голову подчиненные. Приходится все делать самим. Рано или поздно дела начинают идти плохо. Результат — их снимают как несправившихся или они заболевают и уходят с руководящей должности на свою прежнюю работу и в свое страдание. Хочется отметить, что болезнь носит упорный характер и нередко приводит к инвалидности. Излечить их трудно, так как болезнь является оправданием того, что из Принцев они не смогли попасть в Короли. Некоторые находят утешение в алкоголе. Тематика пьяных разговоров — «как мне не повезло в жизни с… (начальником, женой, детьми, обстоятельствами)».
После института я попал на кадровую службу в армию, что не соответствовало моим представлениям о карьере. Там действительно пришлось лихо. Были и чума, и холера, и крупные аварии, о которых тогда не писалось в газетах. Но если бы я не ныл, а старался приспособиться к обстоятельствам, как советовал коллега по несчастью, мой первый сосед по общежитию, то, может быть, я бы не заболел, а стал бы космонавтом, как он. Будем помнить, что в любых обстоятельствах у нас есть возможность выбора. Как писал В. Франкл, видный психолог и психотерапевт, узник фашистских концентрационных лагерей, одни становятся свиньями, другие в тех же условиях святыми, ибо в горниле страданий выковывается личность.
Но я вас не призываю страдать, дорогие мои Вечные Принцы. Наоборот, хочется, чтобы вы страдали поменьше. Вот поэтому и пишу про психологию управления. Может быть, эти знания помогут вам избежать многих неприятностей, общество не потеряет своих гениев. Думается, они пригодятся и руководителям, которые не считают, что уже достигли совершенства в искусстве управления.
Вначале определю основные понятия социальной психологии. Потом расскажу, как приспособить коллектив к себе, как вести себя во вновь организованной группе, как избавиться без конфликтов от конфликтного подчиненного, как победить в конкурсе на вакантное место, как снять начальника. Все примеры взяты из реальной жизни. Конечно, я не претендую на полное изложение социальной психологии, но если вас заинтересует психология управления, буду считать свою задачу выполненной. Мне хотелось бы, чтобы процесс управления доставлял вам наслаждение, а не приводил к неврозам и психосоматическим заболеваниям. Ведь каждый из нас бывает и начальником и подчиненным, если не на производстве, то в семье.
1. Основные понятия социальной психологии
Социальная психология — наука, изучающая поведение человека в группе.
Почему мы собираемся в группы? Дело в том, что без других людей мы жить не можем, так как одни мы не в состоянии удовлетворить свои биологические потребности, после удовлетворения которых возникают и социальные. Человек идет в группу для удовлетворения своих потребностей. Он тогда будет думать об укреплении группы, когда будет уверен, что группа встанет на его защиту, если он попадет в трудную ситуацию, если он будет знать, что его не обойдут при распределении материальных благ, полученных группой при выполнении той работы, в которой он участвовал. И заботиться о пенсионерах следует не ради пенсионеров, а ради тех, кто сейчас активно работает. Если человек уверен, что, выйдя на пенсию, он будет хорошо обеспечен, он, может быть, будет меньше воровать.
Опытный руководитель знает, что человек приходит укреплять не могущество фирмы, а свое благосостояние. Но если работник уверен, что укрепление фирмы приведет к улучшению его благосостояния, он все сделает для укрепления фирмы. Тот руководитель, который усвоил это положение, не будет говорить о патриотизме, а укажет на выгоды, которые получит сотрудник при проведении тех или иных мероприятий. И если слова не будут расходиться с делом, его всегда будут слушать с огромным вниманием, и ему не надо будет овладевать ораторским искусством.
Группа, где не удовлетворяются потребности ее членов, лишена здравого смысла!
Итак, что такое группа?
Группа — это люди, объединенные реальными отношениями.
Класс, семья, производственный коллектив, очередь, если она существует достаточно долго, — все это группы.
Если между людьми нет никаких отношений, их группой назвать нельзя. Так, по улице идет масса народа. О массе мы говорим тогда, когда не знаем, к какой категории людей относится находящийся рядом с нами человек.
На стадионе, в магазине, столовой, на демонстрации уже не масса, а толпа. Толпа — это такое собрание людей, где можно предположить наличие общей цели. Поэтому на стадионе я с большой долей вероятности могу предположить, что рядом со мной такой же болельщик, как и я. Уже есть тема для разговора, если мне захочется с ним пообщаться. Когда собирается толпа на автобусной остановке, легче познакомиться с человеком, начав беседу не о футболе, а о неполадках на транспорте.
О группе в собственном смысле слова можно говорить тогда, когда есть общая цель, которая объединяет всех без исключения ее членов. Очередь является типичным примером такой группы: покупатель имеет цель купить, а продавец — продать. К нам на факультет усовершенствования врачей приходят курсанты на два-три месяца: у них цель — получить документ, у нас — его выдать. Здесь нет никакой описки. Если я хочу успешно руководить группой, то должен определить общую цель. Если я буду, думать, что все врачи приехали за новыми знаниями, то впаду в глубокую ошибку, ибо одним они не нужны, другие знают (или думают, что знают) не меньше меня. Третьи вообще приехали для того, чтобы отдохнуть от семейных неурядиц. Вот поэтому моя задача организовать педагогический процесс так, чтобы получение диплома было возможно только в том случае, если приобретены знания.
Группы бывают формальными и неформальными.Формальная группа — это группа, сформированная на основании каких-либо документов: штатное расписание, список приглашенных на свадьбу и т. д. Неформальная группа — это группа, сформированная на основании личных привязанностей, симпатий, общих потребностей, которые невозможно удовлетворить в формальной группе. Формальной группой управляет руководитель, неформальной — лидер. Власть руководителя определяется служебными инструкциями, предварительной устной договоренностью и т. п. Власть лидера абсолютна, что вытекает из добровольности участия. Вот почему, если руководитель одновременно не является лидером, группа всегда будет раздираться противоречиями.
Сколько групп человеку нужно?
Столько, чтобы удовлетворить свои потребности. Если он все потребности удовлетворит в семье, больше ему групп не нужно. Это возможно только в таких семьях, где организуется свое производство и все члены семьи на этом производстве работают, а между членами семьи совет да любовь.
Поскольку таких семей немного, в большинстве случаев каждый человек входит в состав минимум двух групп: семейной и производственной. Этого при правильной организации семьи и работы человеку бывает достаточно для удовлетворения своих потребностей. Но если у человека имеется третья, четвертая и т. д. группы, это свидетельствует о том, что у него неблагополучие в двух основных.
Если я мало зарабатываю даже на очень интересной работе, то при самой большой любви к ней я буду подрабатывать в другом месте. А это чревато переходом на другую работу. Вот почему опытный руководитель внимательно следит и делает все для того, чтобы его сотрудник зарабатывал только на его производстве. У такого руководителя не нужно выпрашивать прибавку к жалованью работнику, у которого вследствие роста квалификации повысилась результативность труда. Кроме того, одинаковой должна быть не зарплата, а ее критерии.
Если работа неинтересная и служит только источником для заработка, у человека возникает группа хобби. Опытный руководитель постарается сделать работу не только высокооплачиваемой, но и интересной. А если такой возможности нет, создаст условия для удовлетворения хобби. Я знаю руководителей, которые уделяют большое внимание развитию спорта, художественной самодеятельности и пр., а футбольную команду считают цехом своего предприятия и трактат на это большие деньги.
Вторая причина, по которой человек ищет еще одну группу, — отсутствие любви между супругами. В этом случае возникает новая сексуальная группа, или супруг (реже супруга) спивается, заболевает. Все это, конечно же, скажется на производительности труда. Вызывает удивление, что для улучшения условий труда часто требуются огромные инвестиции, а здесь необходима просто просветительская работа, правда, квалифицированная, следовательно, дорогая, но все равно она обошлась бы дешевле… В главе «Психологический вампиризм» мы говорили о технике налаживания сексуальных отношений между супругами. Здесь будет подробно рассказано об организации семьи и управлении ею. Кстати, отношения в семье неизмеримо сложнее, чем на производстве, и человек, действительно сумевший наладить их, может стать руководителем большого масштаба.
Выделяют в социальной психологии понятие референтной группы. Референтная группа — это та группа, которая для личности является эталоном. Так, для мелкопоместного дворянина референтной группой был высший свет, в который он мечтал попасть. Если человек ту группу, в которой находится, референтной не считает, он будет стараться уйти из нее. Будет ли он что-то делать для укрепления этой группы? Естественно, нет! А что он будет делать? Пытаться урвать «кусок», с которым есть шанс попасть в референтную группу. Поэтому каждый опытный руководитель заботится о престиже своей группы. Тогда ему легче и дешевле пригласить на работу квалифицированного специалиста, легче и дороже продать свою продукцию или услуги.
2. Поведение человека в группе (роль и маски)
Как мы уже знаем, поведение человека является результатом взаимодействия его личности и личностей партнеров по общению. Но, оказывается, поведение зависит и от группы, в которой это взаимодействие происходит. Группа влияет на поведение человека. Посмотрите, как ведут себя два школьника, которые пришли смотреть фильм в кинотеатр. Тихо и спокойно. Но вот несколько классов организуют коллективный просмотр фильма. Бывали вы на таких сеансах? Кто бывал, тот знает, что на них творится! Как ведут себя наши два школьника? Улюлюкают, свистят, комментируют и т. п. Выйдя в толпу, они опять станут благовоспитанными мальчиками. Но в группе они иначе себя вести не могли. Их бы осудили, ибо в группе у них была такая роль.
Что такое роль?
Роль — это то поведение, которое ожидает группа от личности в процессе выполнения ею социальных функций. Во время своей лекции и я играю роль лектора, а студенты роль слушателей. Что ожидают от меня студенты? Во-первых, что я буду рассказывать новые для них вещи, во-вторых, рассказывать увлекательно и интересно, в-третьих, не оскорблять их. Если мое поведение соответствует их ожиданиям (экспектациям), они будут вести себя тихо, слушать внимательно и наиболее важное записывать (это — мои экспектации). В противном случае они наложат на меня санкции, т. е. начнут читать, рисовать и т. д. При этом они не будут соответствовать моим экспектациям. Если они от меня зависят, я могу сделать им замечание, но слушать все равно не заставлю. Я просто могу принудить их сидеть тихо. Вот теперь понятно, почему лучше построить работу группы так, чтобы руководитель зависел от подчиненных, клиент от заказчика, врач от больного, педагог от студента, а не наоборот, как, к сожалению, часто бывает у нас. Ведь если бы студенты могли от меня свободно уйти, у меня не было бы никакого другого выхода, как научиться читать лекции хорошо. А почему я стал писать лучше? Потому, что был в полной зависимости от вас, мой дорогой читатель! Первые мои книги оказались никому не нужны. Мне следовало или бросить писать, или писать лучше.
Если я искренне играю свою роль, то по моему исполнению можно судить, что я за человек, каковы мои способности, темперамент, мировоззрение. Но довольно часто общение носит безличностный характер. Бывает так, что моя личность никому не нужна. Если я буду искренен, то буду получать «уколы». Чтобы этого не происходило, я надеваю на себя маску. Маска — это поведение, которое использует личность для безопасного общения. Происходит контакт масок. Примеров тому много, когда это целесообразно. Например, в транспорте: «Пробейте, пожалуйста, талончик!» — «Спасибо!» — «Пожалуйста!». И иногда лучше, чтобы личность здесь не появлялась: «Что я, нанялся здесь талончики пробивать!»
У нас много масок, и надеваем мы их автоматически. Маска радости на свадьбе, маска скорби на похоронах, маска благовоспитанности на званых обедах. Иногда маска так прирастает к человеку, что мы забываем, какой он был, да и он сам не знает, какова его сущность. Так, порой на улице с лета можно узнать учителя, военного, врача… Человек и дома начинает вести себя, как на работе. Он в маске. Довольно часто его нельзя «уколоть», но ведь нельзя и «погладить»! Он в маске! Иногда сам человек не знает, какой он на самом деле — он знает только свою маску!
И вот с набором ролей и комплектом масок, не зная себя и не зная законов группы, он входит в другие группы или организовывает новые, т. е. устраивается на работу или создает семейную жизнь. Для того чтобы управлять автомобилем, надо пройти курс обучения. Здесь я постараюсь кратко рассказать, что происходит в группе, участником которой вы являетесь.
Рис 3.1 (По Э. Берну)
1. Большая наружная граница
2. Большая внутренняя граница
3. Малые внутренние границы
4. Руководство
5. Подчиненные
Группа имеет большую наружную границу. Это стены класса, где проходят занятия, помещения, где расположена клиника, забор, который не позволяет проникать посторонним на завод или в воинскую часть.
Маленькая окружность, находящаяся в большой, это большая внутренняя граница. Она отделяет руководство группы от ее членов. Члены групп не всегда являются однородной массой. Успешно можно руководить непосредственно не более чем 9–12 людьми. Группа, как капля ртути, при превышении определенных размеров начинает Делиться на более мелкие группы. Поэтому тогда, когда группа начинает превышать названную выше цифру, необходимо ее разделить так, чтобы в первичной группе было 1–9 человек и во главе ее стоял руководитель. Тогда у руководителя более крупного масштаба в подчинении будет около 10 человек. В этом плане довольно неплохо устроена армия. Во взводе имеется 3–4 отделения. В каждом отделении 10 человек. Таким образом, в распоряжении командира взвода имеются 4–5 подчиненных: его заместитель и командиры отделений. А где же остальные три? Вот об этом мы сейчас и поговорим подробнее.
Далее, рассказывая о системе управления, буду ссылаться на примеры тех групп, которыми мне приходилось руководить. Когда я не знал психологии управления, мне приходилось быть старшим врачом полка, заместителем начальника госпиталя по медицинской части. Боже мой, если б я тогда знал и умел то, что знаю и умею сейчас! Сегодня мне удается из 30–40 незнакомых друг с другом людей За несколько недель сделать сплоченный коллектив. И когда группа, выполнив свою задачу, прекращает существование, эти люди продолжают общаться друг с другом, если позволяют обстоятельства, а чувство, что где-то живет человек, который всегда рад тебе, а ты ему, сохраняется на всю жизнь.
Но прежде чем продолжить изложение, я вынужден ввести еще несколько понятий. Группы делятся на малые, средние и большие. К малым следует отнести группы численностью до 10 человек, средняя группа насчитывает 11–25 человек, большая — 25–35.
Группы бывают открытые и закрытые. Открытые группы устроены так, что одни члены уходят, на их место приходят другие. Меняются не только члены группы, но и руководители. Таким образом, производственные коллективы можно рассматривать как открытые группы. Закрытые группы формируются одномоментно для выполнения какой-либо специфической задачи. После ее выполнения группа перестает существовать. Примером могут служить учебные группы (20–25 человек), приезжающие к нам на факультет усовершенствования. Просуществовав два-три месяца и выполнив свою задачу, наши курсанты одномоментно разъезжаются по домам. Создаем мы закрытые группы и для психологического тренинга. На больших производствах приходится формировать временные трудовые коллективы. Типичным таким коллективом является коллектив космонавтов, выполняющих полет в космос. Для выполнения каких-либо заданий на выезде также создается временный трудовой коллектив.
Что касается психологического тренинга, то я вижу большие преимущества открытой группы. Такая группа у меня существует уже около восьми лет. Одни приходят, другие уходят. Но всегда остается ядро, которое посещает группу не менее двух-трех лет. Оно-то и способствует тому, что новый член за два-три занятия приобретает такое количество навыков, для овладения которыми в закрытой группе потребовалось бы два-три месяца. В этой группе можно апробировать новые методики. Свободное посещение и разовая оплата держат в тонусе руководителя (вот она, зависимость от клиента!). Падение посещаемости, а следовательно, и заработка заставляет его овладевать новыми методами и совершенствовать старые. И у меня были неудачи. Но именно неудачи, правильно осмысленные, способствуют росту квалификации. Открытая группа, таким образом, превращается в своеобразный клуб. Иногда к нам «на огонек» заглядывают члены группы, которые обходятся без психолога уже несколько лет. Они делятся своими успехами, а иногда они приходят решить одну-две проблемы. Недостатком открытой группы является невозможность вести плановые теоретические занятия, ибо все крутится вокруг решения сиюминутных жизненных проблем.
Закрытая группа хороша тем, что все идут примерно одним темпом, на глазах меняются люди и сама группа. Довольно часто после окончания занятий заинтересованные лица посещают открытые группы.
Но вернемся к нашей группе. Итак, к нам одномоментно прибывает 20–25 человек. Мы их разбиваем на три группы. В каждой назначается ответственный. На весь цикл выбирается староста для связи с руководством цикла. Руководство состоит из трех преподавателей и лаборанта. Таким образом, на цикле в подчинении у руководителя три преподавателя, лаборант и староста цикла. Это четыре человека. А где же три — пять остальных? Это лидеры неформальных групп, которые обязательно есть в любом коллективе, будь то класс в школе, студенческая группа или производственная бригада. Такое же устройство имеет и семья. Там есть группа руководителей — те, кто держит в своих руках материальные блага, и члены группы, зависимые от руководства, — дети, иногда довольно взрослые, стареющие родители (дедушки и бабушки), внуки и правнуки. Но о семье разговор будет позже.
А теперь о неформальных группах. Если руководитель не знает об их существовании и не знает, кто там лидер, он будет допускать ряд организационных ошибок. Стремясь, как раньше, «дойти до каждого члена коллектива», он может разговаривать не с лидером неформальной группы, а с ее членом. Тогда любая его просьба, любое распоряжение будет выполняться не напрямую, а после беседы с лидером. А если с лидером контакт не налажен, то может наблюдаться или неповиновение, или искаженное выполнение.
Упомяну здесь об одном распространенном мифе о недисциплинированности людей. Люди очень дисциплинированны, просто очень мало руководителей, которые умеют управлять по всем правилам науки. Вот и здесь происходит то же самое. Руководитель беседует не с лидером неформальной группы, а с ее членом. В результате его распоряжение искажается советами и запретами лидера. Будем помнить, что власть лидера абсолютна, а власть руководителя определяется служебными инструкциями.
У нас на цикле обычно удается выявить три неформальные группы. Поскольку это повторяется из года в год, это следует считать закономерностью. Первая группа — учебно-карьеристская, вторая — культурно-развлекательная, третья — алкогольно-сексуальная.
Названия группам я дал образные. Может быть это и не очень научно, но зато понятно, о чем я говорю. Хочу подчеркнуть, что к представителям той или иной группы у меня очень хорошее отношение. Плохое отношение у меня к культурно-развлекательной и алкогольно-сексуальной группе. Задача руководителя без насилий, психологическим путем разрушить эти группы, или в крайнем случае уметь превратить членов последних двух групп в карьеристов. А вот в термин «карьерист» я вкладываю позитивное содержание. Это очень хорошо, если человек стремится сделать карьеру. Но не за счет знакомств, а за счет личностного роста и наработки профессиональных качеств. К сожалению, мы во многие хорошие слова вкладываем негативное содержание. Вот и такие слова — «карьера», «приспособление» — у нас произносят иногда, мягко выражаясь, не очень… Я лично карьеру понимаю, как личностный рост. Должности в таких случаях обычно приходят сами по себе. Ведь карьеру, в истинном смысле слова, можно сделать только если станешь профессионалом высочайшего класса, а занятие должности, до которой ты не дорос, — это не карьера, а бедствие. Вот такие руководители и болеют. Они не столько трудятся, сколько держатся за кресло, и когда подписывают бумаги правой рукой, то левой держатся за левый поручень кресла, который и протерт больше правого. Обратите на это внимание, когда зайдете в кабинет к какому-нибудь начальнику.
Узнать их в учебных коллективах очень легко. Нужно только разрешить им сесть там, где они хотят. Культурно-развлекательная группа располагается ближе к выходу, и как только объявлено окончание лекции, ее представители стремглав выбегают из аудитории. Карьеристы обычно сидят в первых рядах и возле окна. Алкогольно-сексуальная группа располагается на задних рядах. Но лучше пригласить в коллектив квалифицированного психолога. Он вам нарисует психологический портрет группы.
В учебно-карьеристскую группу входят врачи, которые стремятся к профессиональному росту и продвижению по службе. Это молодые врачи, которые в студенческие годы посещали кружки и готовили себя к профессиональной деятельности. Некоторые из них мечтают о научной карьере и, естественно, из кожи вон лезут не только для того, чтобы приобрести знания, но и для того, чтобы оставить о себе память. Это также врачи в возрасте Иисуса Христа. Некоторые уже стали заведующими отделениями, но хотят идти выше, некоторым уже можно получать квалификационные категории. Данная группа активно посещает все занятия, в том числе и факультативные, задает много вопросов. Они начитанны, но часто у них нет школы и временами их заносит на поворотах. Эта группа держит руководителей в тонусе. Очень неудобно, если курсант оказывается более осведомленным, чем преподаватель. Один-два раза еще ничего, а если чаще…
Есть ли аналоги таких групп на производстве? Конечно, есть. С ними и просто, и сложно. Просто руководителю, который сам растет. Сложно тому, кто остановился в росте. Дело в том, что члены учебно-карьеристской группы мечтают занять место руководителя. Если последний растет, проблем нет. Организация расширяется, и растущему работнику этой группы всегда найдется место, соответствующее его повысившейся квалификации. Если нет возможности обеспечить ему повышение здесь, на месте, его следует перевести в другую организацию с повышением.
Представитель такой группы — энтузиаст. Он заинтересован в сохранении группы и в ряде случаев работает бесплатно (чуть не написал «бескорыстно»). Так, ему можно поручить сделать вне очереди доклад на конференции и тем самым выручить руководителя, он может взять лишнего больного. Нет, расчет у него есть. Он понимает, что при случае его пошлют в научную командировку, да и обойти его тогда будет трудно. Он работает и на свой авторитет, и на авторитет группы, надеясь, что рост группы будет сопровождаться и его служебным ростом. Естественно, руководитель, остановившийся в росте, будет в конфликте с таким сотрудником. В лечебных учреждениях — это молодые врачи-ординаторы, мечтающие стать заведующими отделениями, сестры, желающие занять должность старшей медсестры.
Чем выше социальный статус группы, тем больше мы находим в ней карьеристов. В школе среди учащихся, да к сожалению, и среди учителей карьеристов мало. Отсюда и консерватизм многих наших школ. В институтах среди студентов карьеристов значительно больше, но все-таки не так много, как хотелось бы. Среди преподавателей их значительно больше. Но, к сожалению, и здесь мы наблюдаем не очень веселую картину. Многие преподаватели вузов, защитив кандидатские, а иногда и докторские диссертации, став доцентами, профессорами или даже заведующими кафедрами, становятся представителями культурно-развлекательной группы, а иногда и переходят в сексуальную, не давая никакой научной и педагогической продукции, мешая продвигаться тем, кто находится ниже их. Несмотря на то, что каждые пять лет формально проводятся конкурсы, уволить представителя культурно-развлекательной группы и даже алкогольно-сексуальной практически невозможно. Когда руководитель подразделения является представителем такой группы, в коллективе начинается застой. Я знаю институты и кафедры, которые возглавляли такие люди. Коллективы медленно разваливались. И я видел, как они преображались, когда руководителем становился карьерист в том смысле слова, как я это понимаю.
Недостатком карьеристской группы является их разобщенность, неумение сорганизоваться, отстоять свое мнение. Ведь довольно часто руководители все внимание отдают «двоечникам». Их вызывают в кабинеты, беседуют, обещают и наказывают. Они тем самым приобретают большой социальный опыт. Научаются ловчить, просить, умолять. Они сплачиваются друг с другом, оказывают поддержку, делятся опытом. Карьеристы же, начиная со школьных лет, работают сами над собой в одиночестве и фактически разобщены. Особенно это заметно в школах, институтах, армейских коллективах среди срочнослужащих. Ведь там правят бал «двоечники». И когда заканчиваются годы учебы, те, кто были первыми (отличники), становятся последними. Власть захватывают представители культурно-развлекательных и алкогольно-сексуальных групп. Не всегда это плохо. В этих группах есть умные и смелые люди. Ведь не боятся же они вступать в конфликты с вышестоящими. Некоторые из них потом на ходу доучиваются. Но многие, научившись держаться за власть, не страдая полетом мысли, давят карьеристов. Особенно их раздражают люди с «красным» дипломом. «Карьеристам» довольно часто не удается раскрыться. Вот с ними-то я и занимаюсь и обучаю их добиваться своего, не ловча, а используя свой ум. Многие, пройдя такое обучение, начинали занимать руководящие должности в 45 лет, защищать диссертации в 50 лет, делать открытия и писать книги в 60. А если бы они все делали вовремя! То есть защищали бы диссертации в 25, занимали руководящие должности в 30, а писали бы книги в 40 лет. Сколько же потеряли они! Но еще больше потеряло общество.
Можно ли что-то сделать в условиях нашего несовершенного законодательства, когда все внимание учителей школы сосредоточено на двоечниках, а отличники учатся, не испытывая никаких трудностей? Я думаю, что можно. В течение года я преподавал психологию в средней школе. Этот опыт я обобщил в двух статьях, которые вышли в книге «Психотерапевтические этюды». Карьеристов следует готовить еще в школьные годы. Предложения мои следующие. Внимание уделять только отличникам. Для них организовывать секции и кружки, собирать в отдельные группы, где удовлетворялись бы их требования роста. Не опускать отличников до уровня троечников, а поднимать троечников до уровня отличников. Практически делалось это так. Я тех, кто не интересовался психологией, отпускал с уроков и ставил им четверки только за то, что они не ходили на уроки. С отстающими я проводил обучение психологии общения и умению лидировать. Учебником была книга, которую вы держите, в первых изданиях. Они обучались давать отпор двоечникам, налаживали свои отношения с родителями, а главное, у них стали успешными и отношения с противоположным полом, некоторые научились сами понемногу зарабатывать. Утех, кто прогуливал, разыгрывалось любопытство. Постепенно посещаемость стала расти. В начале эксперимента из 20 учеников класса (я преподавал в лицее) посещало уроки психологии семь. Постепенно от занятия к занятию посещаемость увеличивалась. Разгильдяйская (аналог алкогольно-сексуальной группы взрослых) и культурно-развлекательная группы раскалывалась, а карьеристская сплачиваясь. Довольно быстро (за 2 месяца) посещаемость достигла 120 %; на уроки приходили учащиеся других классов, если учителя вдруг задерживались. Но теперь правила бал уже карьеристская группа, которая сама расправлялась с разгильдяями.
В культурно-развлекательную группу входят врачи, остановившиеся в своем профессиональном росте и имеющие основные интересы на стороне. Это или домашнее хозяйство, или коммерция, или еще что-либо другое. Они неплохие специалисты, набившие руку на рутинной работе. Свои обязанности они выполняют неплохо, но от и до. На курсы Они бы не поехали, если бы этого не требовалось по ряду обстоятельств (одно из них — переаттестация). Для них учеба — просто одна из возможностей отдохнуть. Хлопот с членами этой группы никаких, если не привлекать их к активной общественной работе.
Аналоги таких групп есть в любых коллективах. В лечебных учреждениях это большинство сестер и почти все санитары и санитарки. Дежурство один раз в четыре-пять дней создает хорошие условия для работы на приусадебном участке, который является основным источником материальных благ, и реализации других интересов. Наблюдал я таких лиц в профессиональном спорте. Это были футболисты, которые в свое время входили в сборную страны. Они и сейчас оставались неплохими профессионалами, но теперь уже выступали в командах высшей лиги, находящихся на низших ступенях турнирной таблицы, или в командах низших лиг, претендующих на выход в более высокую. От звездной болезни они уже излечились и остались в спорте только для того, чтобы заработать. Призывать к энтузиазму таких людей нет никакого смысла. Санитару, если нужна сверхурочная работа, следует пообещать двойной отгул или еще какую-нибудь компенсацию, футболисту следует дать четко определенную задачу и определить размер гонорара за успешно выполненную работу. Членов этой группы тоже можно перевести в карьеристскую группу, если бы не нелепые возрастные ограничения, официальные и неофициальные. У нас, к сожалению, задерживают рост молодых только потому, что он молод, а затем потому, что он «стар». Я знал одного профессора, который не брал в аспирантуру старше 27 лет. Многих на преподавательскую работу в институте не берут, потому что им уже больше 40. Вот такие-то люди из карьеристов становятся представителями культурно-развлекательной, а то и алкогольно-сексуальной групп. Их оттуда можно извлечь. Часто мешают росту и национальные, и половые предрассудки. Так, один заведующий кафедрой подбирал сотрудников только молодых мужчин и частенько влипал. Логика его заключалась в том, что женщины выходят замуж, рожают и перестают заниматься наукой.
Алкогольно-сексуальная группа представляет собой наиболее неудобную часть сотрудников в любом коллективе, особенно в его алкогольной части. Подробно об этом рассказано в главе «Психологический вампиризм». Здесь хочется еще раз подчеркнуть нашу позицию в работе с алкоголиками: жесткий договор, исключающий возможность дальнейшего пребывания в коллективе, если нарушение связано с употреблением спиртных напитков. Проблема секса должна решаться на научной основе. Руководителю надо понять важность решения этого вопроса. Здесь необходима и просветительская, и медико-консультативная работа. В данную группу попадают и те лица, которые поступили на работу, чтобы «перекантоваться» годик-другой до службы в армии или до следующей попытки поступления в институт. Большого интереса к целям группы у них нет, они легко примыкают к представителям алкогольно-сексуальной группы. Планомерная грамотная работа с ними может привести к тому, что они перейдут в группу «карьеристскую». Алкогольные группы особенно мощны в бюджетных организациях. Складываются они постепенно, а сформировавшись, могут всерьез тормозить развитие производства. В коммерческих учреждениях с ними довольно быстро расправляются. Нижеприводимые сведения помогут руководителям сориентироваться в этом вопросе.
3. Групповой процесс
Под групповым процессом понимают формирование малых формальных групп и налаживание отношений между членами групп и группами. Процесс формирования групп виден невооруженным глазом. После вводного занятия идет перемещение курсантов. На одном фланге размещается учебно-карьеристская группа, на другом — культурно-развлекательная, задние ряды занимает алкогольно-сексуальная.
На малых внутренних границах неспокойно, ибо интересы групп не совпадают. При проживании в общежитии алкогольно-сексуальной группе нужна полутемнота, учебно-карьеристской группе — яркий свет. Постепенно происходит переселение курсантов в комнатах по групповой принадлежности. Конфликты, происходящие между группами, но не доходящие до руководства, т. е. не переходящие большую внутреннюю границу, называются интригами. Руководство о них узнает, если любит собирать сплетни. К сожалению, многие руководители имеют осведомителей, сведения которых оказывают решающее влияние на их мнение о том или ином человеке. Роль осведомителя шакала Табаки при тигре Шерхане берут на себя люди не очень умные, не сумевшие занять место, где они были бы первыми. Субъективно они, может быть, и добросовестны, но объективно не способны к глубокой аналитической работе. Если руководитель полагается на их информацию, он становится подставным лицом, через которого какой-либо временщик управляет коллективом. Опытный руководитель осведомителей не держит. Если таковые появляются, он их сразу сводит с теми, о ком дается негативная информация. При правильной организаторской работе интриги сходят на нет. Но об этом несколько позже.
Если атака направлена на руководство, т. е. на большую внутреннюю границу, такой процесс называется агитацией. Запомним, что агитация — всегда против. А наши безграмотные организаторы даже ввели должность агитатора. Работа, проводимая в пользу руководства, называется пропагандой. Агитация всегда поднимает тревожность в группе, возникает угроза эффективности руководства. Опыт показывает, что если эта угроза будет слишком велика, группа сама пытается вытеснить агитатора. Руководитель должен только внимательно следить за этим процессом и по возможности усиливать его. Чего нельзя никогда делать — это самому бороться с агитатором.
К сожалению, у нас бытует понятие, что руководитель должен быть волевым, жестким. Его должны бояться. «Боится — значит уважает». С моей точки зрения, как я уже писал ранее, «волевой» руководитель — это глупый руководитель. Не может как следует организовать процесс управления, убедить подчиненных, что следует поступать именно так, как он говорит, и начинает прибегать к волевым методам управления. Нами разработаны методы управления, при которых подчиненные считают, что они делают то, что они хотят, но это, как правило, совпадает с невысказанными желаниями руководителя.
Так почему же нельзя бороться с агитатором? Дело в том, что агитатор — подчиненный. Формально я сильнее его и должен победить. Агитатору в психологическом плане бороться со мной как с руководителем выгодно. Если он добивается своего, он на коне, если терпит поражение, все равно получает психологическую выгоду, приобретая репутацию смелого человека.
Руководитель как в случае победы, так и при поражении проигрывает. Если он победил, в этом нет ничего удивительного. Ведь он сильнее! Но если потерпел поражение, авторитет его начинает приближаться к нулевой отметке. Бороться со всеми самый волевой руководитель все равно |не может. Поэтому обычно выбирается «козел отпущения», к которому руководитель цепляется по делу и не по делу. Коллективу, состоящему из людей, решающих в основном свои личные задачи, крайне выгодна эта борьба. Пока волевой руководитель борется с агитатором, ему не до меня, и я под шумок могу заниматься своими делами. Не утверждаю, что все это делается сознательно, но то, что все эти мысли есть в бессознательном, не вызывает сомнения. Поэтому, как при петушиных боях, есть сторонники и начальника, и агитатора. Таким образом, когда начальник борется с агитатором, группа разваливается.
Что я предлагаю?
Вы уже догадались: уступать, уступать и еще раз уступать агитатору. Это верно как в малых группах, так и в большой политике. Кто сделал Б. Ельцина? Конечно, М. Горбачев, преследования которого дали Б. Ельцину больше, чем работа всех его пропагандистов. Убежден, что в окружении М. Горбачева не было квалифицированного психолога, а сам он о психологии управления ничего не слышал. Предложил Б. Ельцин «Программу 500 дней». Хорошо, пусть будет так, хоть у меня и не очень лежит к ней душа. Программа выполнена. — Ура Горбачеву! Программа провалилась. — Долой Ельцина!
А вам, Михаил Сергеевич, следовало бы быть потверже.
— А как мне можно было быть потверже, когда вы все были за Ельцина?
— Да, теперь мы видим, что вы смотрите глубоко!
Но давайте спустимся с заоблачных высот большой политики на грешную землю малых групп. Хотя везде люди, везде одни и те же законы. И кто может управлять 10 человеками, может управлять и государством.
На одной кафедре из декретного отпуска вышла на работу молодая ассистентка Л. и сразу же вступила в конфликт с заведующим кафедрой, руководителем, пользующимся большим авторитетом в коллективе. (Случай рассказан одним из моих учеников.) Она стала отстаивать свои права, ссылаясь на имеющиеся инструкции. Например, отказывалась читать лекции, max как по уставу высшей школы ассистентам читать лекции не положено. Обычная практика такова, что каждый ассистент мечтает читать лекции, ибо это путь наверх. Да и обстоятельства иногда складываются так, что профессор и доценты могут быть заняты на другой работе. Л. категорически отказалась читать лекции, и волевые приемы не дали эффекта. Отказывалась она также от командировок, ссылаясь на то, что у нее маленький ребенок. Но в коллективе знали, что в семье у этого ребенка несколько нянек. Да и в туристические поездки Л. ездила.
Иногда она уступала, но конфликт продолжал разгораться. Были в коллективе и сочувствующие ей: «Правильно, не давай садиться себе на голову!»
Психолог посоветовал заведующему кафедрой выполнить все требования Л., а ту работу, которую он хотел возложить на нее, передать ее сторонникам. Беседа с ними протекала следующим образом.
«Иван Иванович, дорогой, у меня к вам большая просьба. Прочитайте, пожалуйста, сегодня лекцию! Я хотел ее поручить Л. Ну, вы же знаете ее вздорный характер. А я вам потом постараюсь все компенсировать». Иван Иванович, законопослушный и немного трусоватый, конечно же, соглашается. Он недоволен мягкотелостью руководителя, но еще более недоволен действиями Л. «Петр Петрович, не смогли бы вы съездить в командировку…» И т. д.
Не надо вам объяснять, какая атмосфера сложилась в коллективе. Конечно, авторитет руководителя несколько пошатнулся, но основной огонь был направлен на Л. Через два месяца она подала заявление об увольнении.
Еще один прием работы с агитатором: дать ему повышение.
На заседании одной общественной организации ее рядовой член выступил с резкой, местами обоснованной, критикой руководящих органов. Президент ассоциации тут же предложил ввести его в состав комитета. У Ф. Кривина есть чудесная притча на эту тему. Передаю ее по памяти. «Гвоздям было холодно на балконе. Но у них был Магнит. Они тесно сплотились вокруг него, и им стало немного теплее. И когда появилась возможность послать в теплую комнату представителя для защиты их интересов, туда послали Магнит. Гвозди долго ждали своего представителя. А что же произошло в теплой комнате? Его там положили отогреваться на печь, и он размагнитился!»
Агитация — это одна из форм антилидерства, наиболее грубая и разрушающая группу. Лучше принять меры раньше. Мы уже говорили, что лидер возглавляет неформальную группу и власть его абсолютна. Это, конечно, хорошо. Но те, кто хочет стать лидером, должны помнить, что лидерство — состояние души. Стать руководителем по блату можно, лидером — нет. Абсолютная власть лидера зиждется на том, что он удовлетворяет экспектации группы; как только компетенция его падает, он сразу перестает быть лидером. Борьбы здесь нет никакой. Просто группа от него разбегается. Я сам на себе это испытал. Организовал так называемую Балинтовскую группу и проводил с ней семинары по современным методам психотерапии. Группа постепенно росла. Работа у нас шла по методу трансактного анализа Э. Берна, которого я здесь часто цитирую. Года три группа интенсивно работала. Ученики мне предлагали начать осваивать новые методики, но я считал, что и одного трансактного анализа достаточно. Мы организовали клуб КРОСС, о нас начали писать местные и центральные газеты. Но вдруг группа начала таять. Вначале я объяснил это внешними обстоятельствами: сложности жизни, бытовые проблемы и пр. Но как только мы стали осваивать и другие методы, группа опять начала расти.
Следует заметить, что нередко лидер и сам не осознает, что он лидер, а неформальная группа не осознает, что она стала группой.
Послушайте рассказ одного из моих пациентов, иллюстрирующий это положение. Обратился он ко мне за помощью как больной психосоматическим заболеванием.
Он оказался Вечным Принцем.
«В коллективе я приобрел репутацию нытика и неудачника и, естественно, лидером себя не считал. После нескольких месяцев психологических занятий мне стало, лучше. Я решил многие свои проблемы. О моих занятиях было известно в коллективе. Ко мне стали обращаться за советами, но я на это не обратил внимания. На производстве началось внедрение демократии и даже проводилось социологическое обследование, что меня особенно не интересовало. У меня был внутренний восторг от того, что я решил многие свои проблемы, а те, что не решил, перевел в вопросы. Проводилось какое-то очередное собрание по поводу выдвижения кандидатов в депутаты в местные Советы (это был 1990 год). Свою кандидатуру выставил один очень авторитетный, с моей точки зрения, сотрудник, мой друг, который часто мне помогал в моей невротической жизни. Я поддержал его кандидатуру. Но, к моему удивлению, довольно горячо решили рекомендовать кандидатом в депутаты меня. Я, конечно, отказался. К чести моего друга, он тоже снял свою кандидатуру. Так мы тогда никого и не выдвинули. Когда я поинтересовался результатами социально-психологического обследования, то оказалось, что я по авторитету намного превосхожу наших официальных лидеров».
Если у руководителя налажен контакт с лидером, неформальная группа помогает осуществлять процесс руководства и цели, которые стоят перед группой. Довольно часто руководители ведут процесс управления, не учитывая эти факторы, не признавая лидера, а иногда не зная его. И лидер превращается в антилидера.
Основной признак антилидерства — попытка изменить цель группы. Довольно часто антилидер делает это неосознанно. На уровне сознания он ничего против руководителя не имеет и даже может быть другом руководителя.
Приведу пример из моей практики.
На цикле, где я преподавал психотерапию, учился мой друг. Мы вместе учились в институте в одной группе и были очень дружны. У нас была одна компания, мы вместе проводили свободное время. После института мы ненадолго разлучились. В том, что я стал психиатром, во многом его заслуга. По его рекомендации меня приняли на работу.
Пишу так подробно, чтобы подчеркнуть неосознаваемость многих социально-психологических явлений, показать, что отсутствие знаний социальной психологии может развести людей по разные стороны баррикад, и они будут недоумевать: «Как могло такое случиться?!»
Итак, я читал лекцию о некоторых методах психотерапии и продемонстрировал технику на одном из больных, который пришел ко мне на амбулаторный прием. Эффективность метода была настолько наглядна, что я ожидал одобрения, вопросов о деталях техники или о том, как долго этому надо учиться. Но вместо этого от своего друга я услышал: «А какой диагноз вы ему ставите?» Я несколько опешил. Ведь тема лекции была совсем другой. Мой друг попытался обосновать диагноз, употребляя сложные психиатрические термины, непонятные многим слушателям. Я сказал, что сегодня мы говорим не о диагностике, а о методе лечения, но он не успокаивался и продолжал настаивать на обсуждении диагностической проблемы. У него оказались и сторонники. Я был компетентным и в этом вопросе, и поскольку был не согласен с его диагнозом, вступил с ним в дискуссию. В конце концов слушатели стали возмущаться и мною и им, но больше им. Ему пришлось умолкнуть. Именно на этом занятии я понял, как следует нейтрализовывать антилидера и что такое антилидерство. Мы вместе с группой обсудили эту проблему, и отношения наши стали еще теплее и конструктивнее, ибо мы перестали терять время на петушиные бои. Там, где друг был более компетентным, я охотно подчинялся ему, и наоборот.
К сожалению, руководители не знают научного подхода и, стараясь нейтрализовать антилидера, нейтрализуют Цепную собаку и успокаиваются… а через некоторое время возникает аналогичный случай, как говаривал Швейк.
Кто такая Цепная собака? Это такой член антилидерской группировки, который первый лает на вновь пришедшего или даже на руководителя, иногда считая себя лидером группы. В фильме «Место встречи изменить нельзя» — это Промокашка, который первым подошел к Шарапову, внедрившемуся в уголовную группировку. Мои ученики, прошедшие перёд призывом в армию психологическую подготовку, рассказывали, что вначале к ним подходили Промокашки, проверяя их «на вшивость». После того как они эту проверку выдержали, у них налаживались отношения с лидерами, и им удавалось спокойно прослужить в армии таким образом, что и их не били, и они никого не били, что немаловажно.
А теперь случай из клинической практики.
Лечилась у нас в клинике молодая учительница средней школы. Заболела она после того, как была уволена по статье. Обидно ей также было, что никто из учителей за нее не вступился, тогда как она чувствовала себя в коллективе лидером, «защитницей всех обездоленных и угнетенных». Когда я ее спросил, для чего она вступала в борьбу с руководством, почему именно она шла ругаться с директором, а не кто-нибудь другой, неужели она не понимала, что отменить посылку школьников на сельхозработы ей не удастся, она ответила: «Учителя мне говорили: „Иди ты, ты можешь с ними разговаривать!“» Не надо вам объяснять, кто там был лидером, а кто — Цепной собакой.
Когда она разобралась, что ею постоянно манипулировали, то довольно быстро поправилась. «Боже мой, я теперь понимаю, какую ненависть вызывала у директора, когда требовала, чтобы он не посылал детей пропалывать амброзию. У него, поди, и так сердце болело, а тут еще я со своими поисками правды. Ведь он делал все, что мог. У нас было много освобожденных. На работу дети выходили поздно, уходили рано. Небольшая непогода — и их уводили с поля. Конечно, при первом удобном случае он избавился от меня!»
Итак, два признака Цепной собаки. Первый — лает на вновь прибывших в группу, второй — идет выполнять ту работу, которую в принципе нельзя выполнить успешно. Цепная собака мечтает стать лидером. Поэтому она всегда пытается стать лидером во вновь создаваемых группах, но поскольку лидерство — состояние души, личностная компетентность, ей это не удается. И даже если она выиграет совершенно безнадежное дело, результатами победы воспользуется антилидер. К вопросу о поведении лидера во вновь сформированных группах мы еще вернемся.
Кстати, Цепная собака не всегда лает, иногда она ластится. Когда вы вступаете в сложившуюся группу, первой к вам подходит Цепная собака и вводит вас «в курс дела, кто есть кто». Основная цель — вовлечь в свою группировку. Если в коллективе несколько антилидерских групп, вас будут ласкать несколько Цепных собак. Кстати, по этим же признакам вы сможете определить, кто вас потом будет первым кусать.
Если агитация проходит успешно, антилидер может занять ваше место руководителя. Но следует помнить, что это будет антилидер из учебно-карьеристской группы. Антилидер алкогольно-сексуальной тоже заинтересован в том, чтобы вас сняли. Но на ваше место он не претендует. Теперь понятно, что, если начнется процесс агитации, алкогольно-сексуальная и учебно-карьеристская группы могут объединиться. Нейтральной будет культурно-развлекательная, но вас она не будет поддерживать. Так что в период борьбы у руководителя есть большой риск остаться одному. И, действительно, от многих снятых руководителей я слышал фразу: «Никто меня не поддержал!» и фразу Цезаря: «И ты, Брут!» Процесс, при котором происходит обмен местами антилидера и руководителя, называется революцией.
А теперь вернемся к рис. 3.1. Обратите внимание на маленькую окружность. Она тоже разделена на границы между руководителями. И на этих границах тоже неспокойно. И если кто-то из заместителей становится руководителем, а руководитель — заместителем (временно или, как кажется вновь захватившему руководство, вообще отстраняется от руководства), то происходит дворцовый переворот. Дело в том, что прогрессивный заместитель не борется с руководителем за власть. Он займет место последнего, но без борьбы (после ухода начальника на повышение).
Понять, какой процесс идет в коллективе, крайне важно каждому из нас. Если вы в свое время высказывали прогрессивную идею и она была отвергнута, то после смены руководства вы попытаетесь ее внедрить. Но это можно делать только в том случае, если произошла революция, ибо только во время революции к власти приходит более прогрессивное руководство. Если же произошел дворцовый переворот, к власти пришло еще более реакционное руководство, и внедрять свои прогрессивные идеи не стоит.
Вы меня спросите, что же делать? Откуда мне знать? Лично я не борюсь с руководством, если оно меня не поддерживает, и пытаюсь внедрить свои идеи в другом месте. Издательства не хотели печатать мои книги — я создал свое. В своем институте не удалось создать психотерапевтическое отделение и клинику неврозов, и по вечерам я стал работать в других местах. Но лечить неврозы я научился и методы свои внедрил, оставаясь в хороших отношениях с руководством.
Как отличить дворцовый переворот от революции?
Сразу же хочу оговорить свою позицию. Здесь речь идет не о социальных революциях, а о групповых процессах. Понятия «дворцовый переворот», «революция» стоят в ряду таких понятий, как интрига, пропаганда, агитация, лидер, руководитель и т. д.
Так вот, с этой точки зрения, я понимаю революцию с позиций диалектического материализма, как переход количественных изменений в качественные. И поэтому, если процесс развития идет правильно, то революция — явление бескровное или почти бескровное.
Если вечером я захожу в сад и вижу, что расцвела роза, которая еще утром была бутоном, то понимаю, что произошла революция. Я, конечно, много сделал, чтобы она произошла побыстрее: удобрял землю, укрывал куст от заморозков и т. д. Но я ничего не делал бутону, не раздергивал его, чтобы побыстрее увидеть лепестки. Вот если бы я это делал, то совершил бы дворцовый переворот. Ничего путного из этого не вышло бы, хотя цветок, может быть, появился бы на день раньше.
При дворцовых переворотах с приходом нового начальства становится несколько лучше. Но потом становится еще хуже, чем было. При революциях, наоборот, вначале становится немного, а иногда значительно хуже, но потом идет настоящее развитие. С революции начинается наше появление на свет. Вначале мы кричим, протестуем против того, что нас лишили благ материнской утробы, а потом привыкаем жить самостоятельно и уже в утробу нас не загонишь.
Знание отличий революции от дворцового переворота позволяет правильно налаживать отношения. Если будущий партнер сразу же сулит массу благ от сотрудничества, то скорее всего здесь нет ничего принципиально нового, а возможно, и таится обман. Примером могут служить реклама акционерных обществ. Если же видны принципиально преодолимые трудности, то можно попробовать.
То же самое и в лечении. Настоящее излечение имеет место тогда, когда в организме происходят революционные преобразования — смена сценария, изменение алгоритма поведения, коррекция характера, а это зачастую невозможно при лекарственном лечении, которое снимает только симптомы.
Следствие необходимо отличать от причины.
4. Групповая динамика
Когда люди находятся вместе, между ними возникают те или иные отношения. При этом меняется по своему качеству и сама группа, меняются ее возможности. И каждому из нас полезно знать не только свою роль в группе, но и уровень развития группы.
Масса людей на улице не способна на коллективные действия, потому что у нее нет известного всем общего интереса. Но если эта масса существует достаточно долго, обязательно выработается общая цель, и она превратится в толпу.
К сожалению, в наше время люди склонны образовывать толпы. Отсутствие близких связей приводит к тому, что человек уходит в толпу, где теряет свою индивидуальность Толпой управляет вождь. Вот о толпе-то я хочу поговорить Но не для того, чтобы вы стали вождем, а для того, чтобы не смешались с толпой, когда в нее попадете.
Московичи писал, что «в конце концов мы полностью оказываемся в плену вождей. Все меняется и рассыпается в прах, остается неизменным лишь стремительное возвышение вождей. Поначалу, когда большинство захватывает власть, она временно переходит в руки меньшинства, но только до того момента, пока один человек не отнимет ее у всех остальных. По приказу вождя толпа его приверженцев беспрекословно идет на преступления, потрясающие воображение, совершает бесчисленные разрушения, принося ему в жертву свои собственные интересы и нужды, вплоть до собственной жизни. Такая власть не может осуществиться, не лишив людей ответственности и свободы. Более того, она требует их искренней вовлеченности».
Толпа — это временная совокупность равных, анонимных и схожих между собой людей, в недрах которой идеи и эмоции каждого имеют тенденцию выражаться спонтанно.
Толпа, масса — это социальное животное, сорвавшееся с цепи. Моральные запреты сметаются вместе с подчинением предрассудку. Социальная иерархия ослабляет свое влияние, стираются различия между людьми. И люди выплескивают, зачастую в жестоких действиях, свои страсти и грузы: от низменных до героических, от иступленного восторга до мученичества. Это неукротимая и слепая сила, которая в состоянии преодолеть любые препятствия, сдвинуть горы или уничтожить творения столетий.
Почему сейчас возникают толпы? Разрыв социальных связей, быстрота передачи информации, ускоренный и раздражающий ритм городской жизни, беспрерывная миграция населения разрушают человеческие сообщества и способствуют созданию новых, которые воссоздаются в форме непостоянных и разрастающихся толп. Эти явления приобретают невиданный прежде размах.
Я так много говорил о толпе только для того, чтобы вы не слились с нею. Я не хотел бы, чтобы вы становились вождями. Вспомните судьбу всех вождей. Их убивали, как только они делали ошибку («Акела промахнулся»). Но если вам и захочется таковым стать, то запомните, что для этого следует делать и каким должен быть вождь
Вожди прежде всего должны быть такими, как и вея масса, но и должны иметь в себе магические свойства пророка, заставляющие восхищаться каждым их шагом и пробуждать энтузиазм. Массы можно сравнить с шаткой грудой кирпича, сложенной без специальной кладки и раствора, которая может рухнуть от порыва ветра. Эту связь и дает вождь. Достаточно нескольких броских образов, одной или двух формул, ласкающих слух и доходящих до сердца или напоминающих о великой коллективной вере, — это и есть цемент, связывающий людей и поддерживающий целостность массового сооружения. Вождь дает человеку ощущение личной связи, вынуждая его разделить общую идею, одно и то же мировоззрение. Вождь фактически предлагает эрзац общности, видимость непосредственной связи человека с человеком. Вот почему орудием любого вождя являются грандиозные церемонии, беспрестанные собрания, демонстрация силы и веры, проекты будущего, одобряемые всеми, и т. д. — всякое торжественное выражение объединения всех сил и подчинения коллективной воле. Все это творит драматическую атмосферу экзальтации.
Выделяясь на фоне людской массы, которая расточает ему всякие хвалы, вождь зачаровывает ее своим образом, обольщает словом, подавляет, опутывая страхом. В глазах такого раздробленного людского множества индивидов он является массой, ставшей человеком. Он дает ей свое имя, свое лицо и активную волю.
Наполеон, Сталин, Гитлер и пр. — все они смогли воплотить для своих подданных «согласие народа в одном человеке». Превращение многочисленной толпы в единое существо придает притягательную силу — сколь зримую, столь и необъяснимую. Результатом этого особого сплава становится единое целое — обаятельный персонаж, который пленяет и увлекает, стоит лидеру заговорить или начать действовать. Здесь затрагиваются прежде всего чувствительные струны сердца, затем момент веры и, наконец, заветные чаяния. Разум здесь играет вспомогательную роль. Такое искусство возбуждения толп есть не что иное, как религия, вновь обретшая почву под ногами.
Что же связывает вождя и толпу? Власть! Народ ее завоевал и удерживает. Вождь ее домогается. Вначале эта борьба идет в лояльном духе. Он хочет упразднить несправедливости прошлого, найти пути излечения расточительной и неэффективной экономики, обеспечить обездоленным благосостояние, без которого жизнь убога, и тем самым утвердить авторитет нации.
Обычно полагают, что хаос там, где царит анархия в прямом смысле слова: в отсутствии всякого авторитета. Это заблуждение, и под его прикрытием руководитель может укреплять свою власть за счет соперников, наводя порядок в учреждениях и на производстве. Это позволяет ему сплотить массы, втянуть их в борьбу и требовать от них необходимых жертв.
Первая жертва — отказ от контроля за властью и того удовлетворения, которое дает свобода. Это приводит к тому, что соратники начинают лучше управлять, а управленческие шаги становятся сокращенными и ускоренными. Так форсируется захват власти. А народ в избытке доверия допускает и узаконивает противоестественные приемы надсмотра, подозрение и гнет. И это происходит во всех сферах: НАЧИНАЕТСЯ С ПРИНЯТИЯ ПРИНЦИПОВ, А ЗАКАНЧИВАЕТСЯ ИХ ФАЛЬСИФИКАЦИЕЙ. История свидетельствует: все, поначалу казавшееся уступкой обстоятельствам, заканчивается неизменной сдачей позиций — законодательными ассамблеями при Наполеоне, Советами при Сталине.
Все эти уловки имеют свою аранжировку в соответствии с фигурой вождя и идеями, которые возвели его на вершину. Ведь без таких идей это мечи из картона, а власть лишь мимолетная вспышка. Любые выборы, любые повседневные дела становятся лишь плебисцитом его имени. Его влияние основывается на всеобщем одобрении, т. е. принимает форму демократии. Даже Гитлер и Муссолини стали главами государства в результате законных выборов. Короче говоря, во всех случаях социальная анархия изгоняется для того, чтобы надежнее внедрить насилие и зависимость.
Народ каждодневно отказывается от бремени самостоятельности, подтверждая это при очередном опросе и на проводимых выборах. Завоевание лидером права каждодневно действовать самостоятельно никогда не приобретается окончательно. «Вожди толп» проделывают обычно такой обмен и побуждают принять эти решения с энтузиазмом. Они следуют принципу — толпа царит, но не правит.
Несколько слов о психологии толпы.
Для толпы характерно пренебрежение разумом, изощренная жестокость и деспотизм. Действия ее импульсивны, а сознание отсутствует. В толпе человек скорее плох, чем хорош. Индивид— это самое замечательное изобретение нашего времени. Но его ситуация совсем нелегка. Индивид, достойный этого имени, должен вести себя согласно своему разуму, беспристрастно судить о людях, о себе и о вещах и действовать с полным сознанием дела. Он должен принимать чужое мнение с достаточным на то основанием, оценив его, взвесив все «за» и «против» с беспристрастностью ученого, не подчиняясь суждению авторитета или большинства людей. Итак, мы ожидаем от каждого, что он будет действовать рассудительно, руководствуясь сознанием и своими интересами, будь он один или в обществе себе подобных. Слившись с толпой, человек теряет свою индивидуальность. Толпа выравнивает нас по низшему образцу. Выйдя из толпы, человек сам удивляется себе. Вне толпы |он никогда бы такого не сделал, и с тем, с кем был рядом в толпе и выкрикивал одно и то же, вне толпы он с ним рядом и в туалете не сидел бы. Примером может быть толпа на стадионе. Интеллигент высокого калибра и пропойца-алкоголик, объединенные стремлением, чтобы их команда победила, выкрикивают иногда совершенно неприемлемое, особенно для интеллигента. Вне толпы они никогда не будут общаться друг с другом. Обезличивание умов, паралич инициативы, порабощенность коллективной душой индивидуальной души — все это следствия погружения в толпу.
Это наблюдается у всех времен и народов. Еще древние римляне придумали поговорку, до сих пор имеющую большой успех: «Senatores omnes boni viri, senatus romanus mala bestia» (сенаторы — мужи очень достойные, римский сенат — скверное животное).
Еще Зиновьев писал: «Справедливые и глубокие идеи всегда индивидуальны. Идеи ложные и поверхностные являются массовыми. В своей массе народ ищет ослепления и сенсации».
В толпе наблюдается утрата связи с реальностью и потеря веры в себя. Соответственно, человек с готовностью подчиняется авторитету группы или вожака (который может быть и терапевтом) и становится податливым к приказаниям внушающего. Он находится в состоянии войны с самим собой, войны, которая сталкивает его индивидуальное «Я» с его «Я» социальным. То, что он совершает под влиянием сообщества, находится в полном противоречии с тем, каким он умеет быть рассудительным и нравственным, когда он наедине с собой и подчиняется своим собственным требованиям истины. Это влияние может охватить и поглотить человека, вплоть до его растворения в толпе. Толпам несвойственно рассуждать, им недостает способности держать себя в узде для того, чтобы выполнять работу, необходимую для выживания и культурного развития, до такой степени это рабы сиюминутных импульсов и существа, подверженные внушению со стороны первого встречного.
«Знание психологии толп для государственного деятеля определяет собой не только возможность управления ими — сегодня это стало сложно — а, по крайней мере, средство не идти у них на поводу», — писал Лебон.
Толпа не выдерживает реализма. Однажды собранные вместе и перемешанные, люди утрачивают всякую критичность. Их совесть отступает перед силой иллюзий. Не умея отличить реальное от воображаемого, они теряют способность принимать правильное решение, самое здравое из предлагаемых им суждений.
Основной характерной чертой толп является слияние индивидов в единые разум и чувство, которые затушевывают личностные различия и снижают интеллектуальные способности. Каждый стремится походить на ближнего, с которым общается. Это скопление своей массой увлекает его за собой, как морской прилив уносит гальку. При этом все равно, каков бы ни был социальный класс, образование и культура участвующих. Лебон писал: «С самого момента, когда люди оказываются в толпе, невежда и ученый становятся одинаково неспособными соображать».
Итак, люди, составляющие толпу, ведомы беспредельным воображением, возбуждены сильными эмоциями, не имеющими отношения к ясной цели. Они обладают удивительной предрасположенностью верить в то, что им говорят. Единственный язык, который они понимают, — это язык, минующий разум и обращенный к чувству.
Любой, кто намеревается управлять людьми, должен был бы проникнуться идеей, что психология масс отворачивается от психологии индивидов. Индивиды, взятые по отдельности, добиваются успехов на пути анализа или опытным путем, исследуя реальность. Массы пользуются не менее эффективным средством — сердцем, страстно влюбленным в идеал человека, который его воплощает. У масс логика постоянно изменяется страстью, как логика людей, столкнувшихся в семейной ссоре, ссоре сына с отцом, кухарки с хозяйкой, жены с мужем. Откуда взялась эта энергия? С моей точки зрения, это — неизрасходованная энергия, предназначенная для личностного роста. Вот почему развитые личности не смешиваются с толпой. Может быть, в этом и профилактика возникновения масс? Второй источник — неизрасходованные силы любви. Ведь влюбленные сразу выходят из массы.
В толпе разум каждого отступает перед страстями всех. Толпа затягивает индивидов в себя, в свой коллективный водоворот. Человек-индивид и человек-масса — это две разные вещи, как достояние в один рубль и в миллион. Эту разницу можно свести к одной фразе: индивида убеждают, массе внушают. Можно внушить и хорошее содержание. Но плохое все же легче. Чтобы реализовать хорошее (созидание), требуется время, и быстро разрядить энергию нельзя. Разрушение сразу приводит к энергетической разрядке. Тогда возникает необходимость в жесткой руке. Итак, толпы ниспровергают основы демократии.
Когда массы налицо, задача политики их организовать. Привести их в движение могут две вещи: страсть и верования. Следовательно, нужно принимать в расчет и то, и другое.
Экономика и техника следует законам истории, политика должна следовать законам человеческой природы.
Все, что можно сделать, — это приспособить имеющиеся в распоряжении инструменты и познания к неизменным свойствам внешней и внутренней жизни людей. Важнейшим всегда остается то, что политика — рациональная форма использования иррациональной сущности масс. Любые приемы пропаганды и внушения вождя на толпу руководствуются этими положениями. Они играют на чувствах людей, чтобы превратить их в коллективный и обезличенный материал. И мы знаем, как великолепно они достигают этого.
Что же делать, когда толпа уже налицо?
Открыть вожака в ее среде и управлять ею, взывая к ее страстям, верованиям и фантазиям. Таким образом, психология толп отвечает на вопрос «что делать?» Следует помнить одно: стихийно толпа стремится не к демократии, а к деспотизму.
Но толпа не криминальна по своей сути. Она может быть жестокой и анархичной и легко поддаться порывам разрушительной ярости. Сообща люди в толпе грабят, громят, линчуют, т. е. творят то, что ни один человек не позволил бы себе совершить.
Но цивилизации были созданы и управлялись аристократией, а не толпами. У этих последних только и хватало сил разрушать. Их господство всегда представляет собой какой-то беспорядочный период.
Но с другой стороны, толпы могут быть более героическими, более справедливыми, чем каждый в отдельности. Они обладают энтузиазмом и великодушием простодушного существа. Их бескорыстие бывает безграничным, когда их увлекают идеалом или затрагивают их верования. «Неспособность рассуждать у них создает почву для мощного развития альтруизма — качества, которое рассудок основательно заглушает и которое представляет собой необходимую общественную добродетель».
Порядочность толпы бывает не меньше ее жестокости. Преступления составляют лишь частный аспект ее психологии. И совершаются они обычно по наущению вожака.
Добавим еще, что толпы легче возбудить, взывая к их коллективному идеализму. Толпа, как и ребенок, скорее добра, чем зла. Злою ее делает вожак, так же как злым ребенка делают его родители.
Лебон утверждает, что толпа состоит из таких же нормальных людей, как вы и я. Просто, собравшись в толпу, люди чувствуют, рассуждают и реагируют в иной психологической плоскости. Слишком легко приклеить ярлык «истерия», «коллективное безумие» на странное и необычное поведение толпы — стычки после футбольного матча, панику, спровоцированную катастрофой (поведение на дискотеке). Ярлык может быть обманчивым, а поведение непонятным. Впрочем, когда мы наблюдаем толпу вблизи и достаточно долго, ощущение истерии рассеивается. Мы просто отмечаем, что психология индивидов и психология толп не подобны друг другу. То, что кажется аномальным для первой, для второй совершенно нормально. Действительно, толпы являются независимой реальностью. Больше не возникает вопросов — плебейские они или буржуазные, преступные или героические, безумные или здравомыслящие. Аристократы и ученые, собравшись в толпу, ведут себя точно так же, как рабочие и крестьяне Они представляют собой коллективное устройство, коллективную форму жизни.
Я пишу книгу для индивидов, которые хотят быть счастливыми. В толпе счастливым быть нельзя. Можно только быть в упоении, экзальтации или экстазе. А эти феномены быстро проходят. Потом возникает в лучшем случае разочарование, в худшем — ощущение пустоты и зря растраченной жизни.
Я здесь привел небольшие отрывки из работ Лебона и Московичи по психологии толпы для того, чтобы вы смогли отличить толпу от сообщества, группы и не смешались с нею, с одной стороны, и не стали ее вожаком — с другой.
Но в то же время, если у вас нет другого выхода, то тогда лучше научиться управлять ею, став ее вожаком, вождем, организовать ее, превратив в сообщество. Но для этого следует овладеть приемами вождя, который является всегда узурпатором, признанным толпою, организовать ее и разбить на группы. Еще 300 лет назад философы утверждали, что будущее принадлежит толпам и тем личностям, которые смогут доступно объяснить им некоторые вещи. Я с сожалением вынужден констатировать, что умные люди, которые могли вывести нашу страну из хаоса, не могут объяснить свои идеи простым и понятным для масс языком. Вот почему успех их весьма сомнителен. В своей работе мне удается сложные психологические понятия объяснить непосвященным понятным языком. И я замечаю, как они выходят из толпы и становятся счастливыми. Но ко мне приходят неудачники, которые ничего не умеют и охотно учатся. Как мне объяснить человеку успеха, который его добился без особой учебы, что и ему следовало бы поучиться, если он хочет идти дальше, я не знаю. Хочется, верить, что рано или поздно и в политике и в администрации будут работать психологически грамотные люди, знающие теорию и несколько десятков или сотен приемов работы с толпой, а не два-три, которые они сами для себя открыли в процессе практической работы, и становятся сразу в тупик, когда эти приемы не срабатывают. Я как-то намекнул одному ответственному работнику, что есть такая наука. Он тут же стал мне рассказывать, как он успокаивает разъяренную толпу. Он похвастался, что он изобрел этот прием сам. Честь и хвала ему. Но этот прием описан был 120 лет тому назад вместе с еще десятком других. Доказать ему мне ничего не удалось. Мне вспомнился тогда один эпизод. Один мой приятель довольно ловко печатал на пишущей машинке одним пальцем. Я посоветовал ему овладеть навыком печатать вслепую. Он попробовал. Получилось еще медленнее, да и опечаток стало больше. Он махнул рукой и снова стал печатать одним пальцем. Некоторые из общественных деятелей приходили ко мне за месяц до выборов за консультациями. Скрепя сердце, они стали пользоваться теми приемами, о которых узнавали от меня. У них многое получалось (талантливые ведь люди!). Но после выборов они опять возвращались к прежней технике общения, как тот мой приятель, который снова вернулся к печатанию одним пальцем. Вот почему я сейчас не консультирую избирательные кампании, если до выборов осталось меньше года.
Еще в 1895 году Лебон опубликовал книгу «Психология народов и масс».
Лебон стал консультантом для многих политических деятелей. Лебона ограбил Де Голль. Его книга «Острие шпаги» фактически сборник цитат Лебона. Но раньше его ограбили Гитлер и Муссолини. Почти вся нацистская пропаганда является воплощением на практике тезисов Лебона. Но не Лебон виновен в преступлениях нацизма. Шарль де Голль, всей душой преданный демократии, использовал его учение на благо Франции. Но именно Шарль де Голль понял его рекомендации правильно и превратил их в жесткие рабочие правила. Лебона можно считать первооткрывателем, который сам, как это часто бывает, не подозревал о масштабах своего открытия, о его взрывной силе.
А ведь сейчас уже есть и новые, более современные и эффективные технологии.
Сейчас я знаю молодую поросль, которая изучает психологические приемы работы с массами. Я уверен, что за нею будущее. Наблюдая за ходом избирательных кампаний, я могу отметить талантливость некоторых политических деятелей и их консультантов. Но все это только за счет таланта. Честь им и хвала. Но если бы они проходили систематическое обучение, то не допускали бы на фоне блестящих приемов элементарных ошибок.
А теперь несколько слов о вожаках, вождях, если вам это больше нравится. Это для того, чтобы вы их узнали и не шли за ними.
Вождь превращает внушаемую толпу в коллективное движение, сплоченное одной верой, направляемое одной целью. Именно он формирует массу, готовит ее к идее, которая наполняет эту массу плотью и кровью. В чем секрет искусства вождя? Он опирается не на насилие, а на верование. Для толпы вера, как атомная энергия — для материи. И тот, кто ею владеет, обладает возможностью превратить множество скептически настроенных людей в массу убежденных индивидов, легко поддающихся мобилизации и еще более легко управляемых.
Конечно, эти люди — выходцы из толпы, захваченные верой. Они превращают ее в страсть. Вождь вначале сам был загипнотизирован идеей, а потом уже становился ее апостолом.
Вот как описывается их психологический портрет: «Подобные люди, больные страстью, полные сознания своей миссии, по необходимости являются своеобразными индивидами. Аномальные с психическими отклонениями, они утратили контакт с реальным миром и порвали со своими близкими. Значительное число вождей набирается среди этих невротизированных, перевозбужденных, этих полусумасшедших, которые находятся на грани безумия. Какой бы абсурдной ни была идея, которую они защищают, или цель, которую они преследуют, любое рациональное суждение блекнет перед их убежденностью. Презрение и гонение еще более возбуждают их. Личный интерес, семья — все приносится в жертву. Инстинкт самосохранения у них утрачивается до такой степени, что единственная награда, которой они домогаются, — это страдание».
Вожди — это своеобразный сгусток толпы. Но они также радикально отличаются от нее своим упорством, энергией, твердостью. Здоровый человек предпочтет компромисс. Вожди же готовы пожертвовать даже своей жизнью ради триумфа идеалов.
Таким образом, вождю надо быть человеком веры, до крайностей, до коварства. С появлением вождя в массе всякая неуверенность исчезает. Сектантский фанатизм исходит от вождя, и любой великий вождь — фанатик. Массы заражаются фанатизмом с поразительной легкостью. Несокрушимая уверенность фанатиков порождает безмерное доверие других. Они говорят себе: «Он знает, куда идет, тогда пойдем туда, куда он знает». Когда он говорит языком силы, озаренной светом веры, все его слушатели покоряются.
Есть разница между политическим деятелем и вождем. Первый — оратор-лицедей, второй — пророк. У вождя идет слияние индивидуальной судьбы и судьбы толпы. Вождь выполняет миссию, как загипнотизированный выполняет приказания. Ему тоже не чужды закулисные комбинации и коварство. Но в качестве задних мыслей у него только мысли, открыто им выдвигаемые. Он всегда делает то, что говорит, и готов идти этим путем до конца. Каждый верил, что Гитлер останется пленником союзов, которые он заключил, утаит ненависть против евреев и социалистов и пр. И его смогут сместить. Но получилось все наоборот.
Второе качество вождя проявляется в преобладании смелости над интеллектом. Смелость — это качество, которое превращает возможность в реальность, рассуждение в действие. В решающие моменты смелость, а значит характер, берет верх над интеллектом и ей принадлежит последнее слово.
Это свойство позволяет ему не бояться насмешек, осмеливаясь делать то, на что не осмеливалась бы уравновешенная мысль: встать на колени, чтобы поцеловать землю концентрационного лагеря. Вопрос отваги всегда является центральным в управлении. Великие вожди всех эпох, главным образом революционных, были людьми ограниченными и, однако, совершали великие деяния, ибо ум проявляет снисходительность и ослабляет интенсивность и действенность убеждения.
Вот неизменный постулат: не бывает слишком много характера, но можно обладать избыточно большим умом, то есть слабостью, которая обескровливает отвагу и рассеивает ослепление, необходимое, чтобы действовать.
Примерами тому могут быть Гитлер и Сталин, которые уступали по уму и развитию своим соратникам.
Есть одна мета, которая отличает вождя от других, — это авторитет. Человек, обладающий авторитетом, осуществляет неотразимое воздействие, естественное влияние. Одного его жеста, одного слова достаточно, чтобы заставить повиноваться, добиться того, для чего другим понадобилась бы армия в состоянии войны.
Примером тому может быть возвращение Наполеона с острова Эльба и поход Лже-Димитрия. Если есть авторитет, то нет нужды в красноречии. В авторитете слиты два качества вождя: его убежденность и отвага. Когда вождь исчерпал свой авторитет, у него не остается ничего, кроме грубого насилия завоевателя.
Есть два вида авторитета: авторитет должности и авторитет личности.
Авторитет личности не зависим от всяких внешних проявлений власти. Он целиком исходит от личности, которая с первого жеста или даже самим появлением очаровывает, притягивает, внушает.
В стабильных обществах преобладает авторитет должности. На массы может действовать только авторитет личности.
В массовом обществе авторитет вождя является почти единственным козырем власти, единственным рычагом, который есть в его распоряжении для воздействия на толпы. Уберите авторитет, и останется возможность управлять ими с помощью полиции, администрации, оружия или компьютера. Вместо блеска авторитета кровь и серость.
Авторитет основан на даре. Но над ним нужно работать, направлять его, развивать, разрабатывать, пока он не станет истинным талантом, социально полезным и применимым.
Здесь есть несколько правил. Осанка, правильная и повелительная речь, простота суждений и быстрота решений — вот главные составляющие воспитания вождей. Поскольку речь идет о толпах, нужно добавить: способность уловить и передать эмоцию, привлекательность манер, дар формулировки, которая производит эффект, вкус к театральной инсценировке — все это предназначено для развития воображения. Примененные разумно, эти правила порождают подражание, возбуждают восхищение, без которого нет управления.
Авторитет, поднятый таким образом, действует при условии, если вождь, как гипнотизер или чародей, сумеет сохранить определенную дистанцию, окружить себя покровом тайны, сделать манеру своего поведения фактором успеха. Расстояние, отделяющее его от толпы, пробуждает в ней чувство уважения, покорной скромности и возводит его на пьедестал, воспрещая делать обсуждения и оценки. Необходимо позаботиться о том, чтобы не было фамильярности.
Понятно, что желание вождя, вышедшего из толпы, отдалиться от своих приближенных, соответствует желанию порвать с прошлым. Отделяясь от соратников, он превращает отношения взаимности в подчинение, отношения равенства в неравенство. Став властителем, он не знает больше друзей, у него есть только подчиненные или соперники. Огромная пропасть, которую он создает, способствует этому изменению. В противном случае он не будет свободен в своих решениях, не сможет руководить по своему усмотрению.
Одиночество человека у власти возникает из того разрыва и отказа от взаимности там, где больше ему нет равных. На вершине пирамиды есть место только для одного. Оно ему необходимо, чтобы подчеркнуть его авторитет, создать вокруг него атмосферу тайны, питающей все иллюзии. Так, массы могут награждать его всеми желаемыми качествами. Авторитет не может обходиться без тайны, поскольку то, что слишком хорошо известно, мало почитается. Проще говоря, не существует великого человека для его камердинера (да и жены).
В общем, вы меня поняли. Вождь не может быть счастливым человеком. Но некоторым приемам, которыми владеет вождь, следует научиться, для того чтобы сплотить массу в толпу, а потом разбить ее на группы.
Один из моих подопечных рассказал мне, как он использовал приобретенные у нас навыки.
«Я никогда не принимал участия в собраниях нашего садоводческого товарищества. Обычно на них кроме криков ничего не было. Мне это даже напомнило собачий лай, когда все просто гавкают. Председатель товарищества не смог провести совершенно верную идею. Дело в том, что власти хотели через садовое товарищество провести магистральный водопровод. Для этого пришлось бы пожертвовать 8 делянками, а сама территория товарищества разделилась надвое. Но требовалось согласие общего собрания. Всего было 144 делянки. Водоканал обещал всем, провести на участки водопровод, и большинство склонялось к тому, чтобы пожертвовать этими 8 делянками, выделив им материальную компенсацию, тем более что одна из них принадлежала проворовавшемуся и снятому с поста бывшему председателю товарищества. Тогда мне и пригодились навыки вождя, наработанные за время обучения. Этому также способствовало и то, что меня практически мало кто знал. Ходили слухи, что я где-то при власти, и думали, что я поддерживаю идею отчуждения участка в пользу водоканала. Мне удалось отложить собрание. Когда оно состоялось, меня избрали председательствующим, и мне удалось минут за 10, взывая к чувству благородства, изменить настроение собрания. Было принято решение отказать водоканалу».
Я застенографировал весь рассказ моего подопечного. Не привожу его просто из-за нехватки места. Ведь мне пришлось бы объяснять, почему он поступил так, а не иначе. Но это будет описано в специальной книге. Моему подопечному блестяще удалось развернуть на 180° настроение толпы. Она вначале была кровожадной, а потом стала благородной.
А теперь продолжим рассказ о группах.
Так, у толпы в магазине уже намечен, пусть и нечетко сформулированный, но общий интерес. Когда очередь выстраивается за каким-либо товаром, она сразу превращается в ассоциацию. Ассоциация — это такой уровень развития группы, при котором определена общая цель. Если ассоциация без особых изменений держится достаточно долго, она начинает структурироваться, происходит распределение ролей, появляются неформальные группы и их лидеры, назначается руководство, и группа становится кооперацией.
Кооперация — это такой уровень развития группы, когда группа уже приступила к выполнению своих целей и произошло распределение ролей.
Итак, любая вновь создаваемая группа является ассоциацией. Это первый класс средней школы, первый курс студенческой группы, туристическая группа на отдыхе, да и та же пресловутая очередь. В ассоциации на начальных этапах у всех практически равные возможности.
После структурирования в классах и группах выбирается актив, да и в очередях, если они существуют долго, появляются руководители. Руководителей всегда меньше, чем исполнителей. Распределение ролей происходит быстро, и если ни в одной из ассоциаций вам не удается стать ни руководителем, ни лидером, то дело не в обстоятельствах, а в вас. Но когда вы попадете в ассоциацию, постарайтесь стать там лидером и тем самым повысить свою психологическую компетентность.
Итак, ассоциация превратилась в кооперацию и начала выполнять свои цели. Учебная группа стала проводить занятия, туристическая выступила в поход, производственная начала выпускать товары или производить услуги. И тут выясняется, что руководители не могут выполнять своих функций, лидеры — экспектаций. Между группами начинаются недоразумения. Вовсю идет групповой процесс: интриги между неформальными группами, конфликты между отдельными членами. Меняется состав групп и группировок, начинаются агитация и пропаганда, происходят революции и дворцовые перевороты.
Между группами происходит борьба за место под солнцем. Приходится доказывать, что именно моя группа, моя футбольная команда достойна играть в высшей лиге, именно мой класс заслужил премию — поездку в горы. Именно мой коллектив может построить завод быстрее, дешевле и качественнее конкурентов. Групповой процесс и борьба с другими группами отвлекают от выполнения основных целей группы, хотя понятно, что в одно и то же время приходится заниматься улаживанием отношений между членами группы, бороться за себя и за само существование группы.
Если в группе преобладает групповой процесс, она называется процессуальной. Группа, в основы которой заложены законы рынка, которая сама зарабатывает средства на существование, длительно процессуальной быть не может. Она просто распадется. Непомерно большой групповой процесс снижает активность группы. Если он сводится к минимуму, эффективность группы повышается. Длительное существование процессуальных групп можно наблюдать в бюджетных коллективах. Тогда в научно-исследовательских институтах не до науки, в школах не до учеников, в больницах не до больных. Нередко в интриги впутывают учеников, больных, родственников, для решения спорных вопросов приезжают представители других организаций. Идут и едут комиссии, следователи, прокуроры… Каждого надо встретить, накормить, ублажить…
Удивительно (но не для знатока психологии управления), но такая группа не распадается. Если я победил, зачем мне уходить из группы? Если я потерпел поражение, все равно не уйду, и чтобы отомстить, натравлю на руководителя другую комиссию. Квалификация сотрудника растет только в той деятельности, которой он отдает не только время, но всю душу. Там он станет профессиональным интриганом, но он не станет хорошим учителем, врачом, слесарем, сапожником и будет жаловаться на плохие заработки. Профессионал всегда хорошо зарабатывает, даже если его труд плохо оплачивает государство. Когда мои дети готовились к поступлению в институт, я нанимал репетиторов. Если бы такую подготовку могли провести учителя, у которых они учились в школе, я бы не искал других учителей.
Поэтому опытный руководитель должен уметь гасить групповой процесс, сводить его к минимуму, использовать в позитивных целях. Группа, где преобладает групповой процесс, никогда не превратится в коллектив (определение дам несколько позже), а при изменении условий существования распадается, как распались многие учреждения, когда мы перешли к рынку.
Группа, которой постоянно приходится защищать свою большую наружную границу, называется сражающейся. Когда группа в сражении, члены ее удивительным образом сплачиваются. Я работал консультантом в спортивных командах высокого уровня. Часто там шел интенсивный групповой процесс. Спортсмены ненавидели друг друга. Я это знал достоверно. Я как психолог был доверенным лицом, и поскольку ни разу не подводил, то знал многое. Так вот, каких только гадостей они друг другу ни делали! Но как |только начинался матч, их отношения преображались. Да, |это были настоящие профессионалы. Филигранный пас врагу, передвижение без мяча, согласованные выходы и подстраховка. Но как только заканчивался матч, опять начинались склоки, которые прекращались с новым матчем.
Руководители, которые хотят сплотить группу, должны знать, что легче всего это сделать, превратив ее в сражающуюся. Для этого следует найти общего врага: коммунисты, евреи, демократы, империализм, цурипопики или профитразмы. Какая разница! Лишь бы каждый член группы был убежден, что это действительно его личный враг, что стоит его уничтожить, и все пойдет как по маслу. Большинство людей верят в чудо. Так что это нетрудно сделать. Но тем руководителям, которые хотят сплотить группу, сделав ее сражающейся, следует помнить, что она обязательно распадется. Распадется независимо оттого, победит или потерпит поражение. Если потерпит поражение, распадется из-за поисков виновного, если выиграет, то из-за дележа «добычи».
История нашей страны является блестящим подтверждением этого положения. Коммунисты победили в октябрьском перевороте и передрались при дележе добычи. У нас был общий враг — мировой империализм, и мы дружно сплотились вокруг лидера. Сейчас этот враг исчез. Многие хорошо помнят август 1991 года, какое было единение! А что потом? То же происходит и в маленьких коллективах. Я знал одну кафедру, где коллектив был очень дружным и сплоченным… против своего руководителя. В конце концов им удалось его снять. И что же случилось? Коллектив распался! Нет, они не разругались друг с другом. Это были интеллигентные люди. Просто они разошлись, поскольку у каждого были свои интересы. Они остались приятелями.
Следует ли знать эти законы всем нам? Конечно! Это помогает принимать решения. После августа 1991 года начался активный раздел партийного имущества. Я, вхожий во многие кабинеты как консультант и главный психотерапевт области, не включился в этот дележ. Естественно, мне ничего и не досталось, хотя были необходимы и психотерапевтический центр, и отделения для лечения неврозов, и психосоматическая больница. И правильно сделал. Думаю, все это будет, но у меня не будет врагов, и я быстро все наверстаю!
Вариант поражения можно не рассматривать. Каждый на себе испытал, что происходит, когда его обвиняли и когда он сам обвинял. Вспомним, что излюбленная игра во многих невротических семьях — «Все из-за тебя!»
Ну, и наконец, если группа выполняет свои цели весьма успешно, ее можно назвать активной. Активная группа дает продукцию высокого качества, отношения между ее членами доброжелательные, и в процессе своего развития она превращается в коллектив.
Коллектив — это такой уровень группы, при котором ее член может пожертвовать своими интересами ради интересов группы и через интерес группы реализовать свой собственный интерес.
Немного громоздкое определение, но после разъяснений все станет ясно. Болельщикам я предлагаю с позиции групповой динамики определить, является их любимая футбольная команда коллективом или нет. Понаблюдайте за игрой ваших любимцев. Первый вариант: футболист А., находясь в выгодной позиции, забивает гол. В более выгодной позиции находился его товарищ, но пас ему А. не послал. Второй вариант: футболист А. находится в выгодной позиции, но его товарищ находится в еще более выгодной позиции. И он, вместо того, чтобы забить гол самому, делает пас товарищу, который и забивает гол. Где коллектив? Нетрудно догадаться, что во втором случае. В первом — перед нами кооперация, где члены группы решают свои задачи. На группу как таковую футболисту А. наплевать. Если команда вылетит из высшей лиги, то ему, забивающему голы, это ничем не грозит. Он перейдет в другую команду. К сожалению, коллективы встречаются настолько редко, что многие не знают, что такое коллектив, и думают, что работают в коллективах. Нередко и семьи не образуют коллектива.
Между тем крайне важно знать, на каком уровне развития находится группа, членом которой ты состоишь, которой руководишь или в которую собираешься вступить, ибо между кооперацией и коллективом имеются существенные различия.
Кооперация в трудные времена распадается, а коллектив сплачивается. В кооперации не возникают дружеские эмоциональные связи. Выход из кооперации обычно означает и разрыв с людьми, с которыми работал. Пребывание в коллективе делает работу радостью. Если приходится по тем или иным причинам выйти из коллектива, эмоциональные связи сохраняются, и даже после длительного отсутствия тебя там встретят с радостью. В трудные минуты туда можно прийти за поддержкой.
Кооперация, если она не превращается в коллектив, становится корпорацией, существенным признаком которой является групповой эгоизм. Между собой ее члены могут находиться во враждебных отношениях, но сплачиваются, если в их среду пытается проникнуть чужак. Примером такой корпорации был наш партийный аппарат. Попасть в члены корпорации дело весьма трудное, но если это удалось, то можно не беспокоиться о своем личностном росте. Главное — не противоречить корпоративным нормам.
Коллектив — открытая система. Попасть в него легко. Положение в коллективе определяется личностной компетентностью, и старые знакомства, заслуги и дружеские связи не помогут удержаться на прежнем месте. Но, с другой стороны, если ты споткнулся, тебя не затопчут, как в корпорации, а помогут подняться. И вообще, отставание — не позор.
Примеров тому множество.
Многие люди с большим трудом вспоминают своих одноклассников. И если это была кооперация, вспоминаешь только врагов. От коллектива остаются воспоминания, что там были только друзья. Многие не помнят сослуживцев, с которыми работали бок о бок многие годы. Значит, работал в кооперации. Тот, кто работает в кооперации, тот всегда чувствует себя временным и подыскивает новое место работы, хотя в конечном итоге может проработать здесь очень долго.
Супружеские измены бывают, как правило, в семьях, которые не достигли степени развития коллектива. Во время Великой Отечественной войны были случаи, когда супруги выдавали друг друга. Значит, это была кооперация. Японцы это уже давно поняли и ввели систему пожизненного найма. Для японских служащих фирма сама по себе представляет ценность. Американцы удивились, когда организовали в Японии свое производство. А удивились они тому, что, несмотря на высокие оклады, которые они предложили, им не удалось переманить к себе сотрудников из уважаемых японских фирм.
К сожалению, многие люди не знают, что такое коллектив, и впервые в своей иногда длительной жизни начинают это понимать, когда проходят тренинговую подготовку в психотерапевтической группе или группе личностного роста. Для многих — это просто слова. Может быть, и для вас, мой дорогой читатель! Но попробуйте посетить пару семинаров для групп личностного роста. И для вас оживут слова Омара Хайама:
Чтоб Мудро жизнь прожить, знать надобно немало.
Два правила запомни для начала:
Ты лучше голодай, чем что попало есть,
И лучше будь один, чем вместе с кем попало.
5. Как превратить группу в коллектив
Если вы убедились, что руководимая вами группа коллективом не является, ждите неприятностей, когда настанут трудные времена. А кто этим должен заниматься? Ответ на этот вопрос напрашивается и вытекает из всего предыдущего изложения. Превращать группу в коллектив должен руководитель, ибо именно он главный психолог коллектива. Может быть, это и есть основная задача руководителя, потому что кроме него ее никто не сможет выполнить. Как мы уже выяснили, группы процессуальные и сражающиеся коллективом никогда стать не могут. Коллективом может стать только активная группа.
Мы в своей работе стараемся дать курсантам самые современные сведения, показать борьбу идей и подать это в такой форме, что и после занятий они продолжают обсуждать материал лекций. Они усваивают, что полученные знания помогут им больше заработать и стать более интересными людьми. Поэтому довольно часто нам удается свести на нет численность алкогольно-сексуальных и культурно-развлекательных групп.
Активность — это все виды деятельности, которые ведут к достижению основной цели группы. И поэтому групповой процесс прекращается, когда люди выполняют основную задачу. «Когда войны нет, держи войска занятыми». Если группа выполняет основную цель: в школе учатся, в больнице лечат, на заводе дают продукцию, причем все время появляются новые формы работы, а сотрудник может удовлетворить все свои интересы на работе, рано или поздно такая группа превратится в коллектив.
Распределение благ должно быть связано только со степенью трудового участия. Я должен быть уверен, что если пожертвовал своим интересом ради интересов группы, то о соблюдении моего интереса позаботится руководитель. К сожалению, это происходит не всегда. И если есть любимчики, идет уравниловка в распределении материальных благ, то начнется уравниловка и в усердии. Особенно часто у нас недооценивается интеллектуальная работа, которая лежит в основе прогресса. Во многих институтах зарплата определяется сугубо должностью и степенью. Когда во время аттестации одному моему приятелю ассистенту, доктору наук, выпускающему в год до 15–20 статей и 1–2 монографии (а это продукция примерно целой кафедры), присвоили квалификационную категорию в соответствии с его должностью, он спросил, что ему еще нужно сделать, чтобы его оклад увеличился. Аттестационная комиссия ответа дать не смогла, а ректор института не смог найти ему более высокой должности. Сотрудник ушел на заведование кафедрой в другой, более престижный вуз. Когда я спросил его, почему он не попросил повышения у ректора, он мне резонно ответил: «А почему я должен просить у него? Разве это и так не видно?» Конечно, коллектив при таком ректоре не сложится. Это будет кооперация. Я вообще сомневаюсь, что в бюджетных организациях может быть коллектив. Иное дело — коммерческие структуры, но, к сожалению, во главе их часто стоят бывшие аппаратчики, и они свою фирму нередко быстро доводят до уровня корпорации.
Большое значение для превращения группы в коллектив имеет отношение к сотрудникам, заболевшим или попавшим в беду. Хорошее отношение к такой категории сотрудников необходимо не столько для них, сколько для здоровых и благополучных. Если отношение плохое, то последние никогда не будут жертвовать своими интересами ради интересов группы. Американцы активно пропагандируют идею, что если американец попал в беду за рубежом, то они ради одного человека готовы послать войска. Конечно, если это соответствует действительности, американцам не нужно думать ни о чем, кроме как о добросовестном выполнении своего долга. Так воспитывается любовь к родине.
Понятно, что и решение бытовых вопросов должно быть в центре внимания руководителя. Если у сотрудника болит голова по поводу того, как определить ребенка в детский сад, как устроить тещу в больницу, где достать ту или иную вещь, вряд ли он будет хорошим работником. А если таких работников много?
Есть еще ряд дел, которые должен делать только руководитель, если он хочет сплотить группу в коллектив.
Защита большой наружной границы группы (см. рис. 3.1.) — дело руководителя. Я знал одного заведующего кафедрой, который уклонялся от контактов с главными врачами, когда дело шло об организации клинической базы. Естественно, у его заместителя ничего не получилось. Дело сделать не удалось, а заместитель почувствовал себя уязвленным. Отношения разладились.
Подбор и расстановка кадров являются одной из основных задач каждого руководителя. Но если он подбирает кадры и для своих подчиненных, думается, он не сможет создать коллектив. Есть руководители, которые пытаются все решить «коллегиально». Эта игра в псевдодемократию только отнимает время и ведет к раздорам. Однажды я был свидетелем того, как на кафедре в течение полутора часов обсуждалось время проведения заседаний. А ведь можно было просто дать распоряжение. Если бы кого-то это не устроило, тогда можно было бы и обсудить. Такой уход от организационных решений вносит в коллектив смуту. Тем более есть правило: руководитель должен приспособить коллектив под себя.
Известно и другое правило: «управляет тот, кто владеет информацией». Но не все следует знать руководителю. Избыток информации может и помешать. Конечно, он должен знать, что делается, но не всегда ему надо знать детали того, как это делается, а то недолго превратиться в сплетника. А вот знать уровень развития своей группы руководитель обязан, но, к сожалению, это бывает редко.
6. Диагностика группы
Руководитель обычно знает о существовании неформальных групп. Увы, часто он еще и в курсе интриг в них, а вот расстановка сил ему не очень ясна. Если это так, не исключено, что он подвергнется давлению той или иной неформальной группы. И фактически группой будет управлять лидер последней. Поэтому лучше всего, чтобы диагностику групп проводили профессиональные психологи, и не на глаз, а с помощью тестов. Здесь я коротко расскажу о таком тестировании не для того, чтобы вы им занялись, а для того, чтобы поняли, насколько это просто, информативно и может сэкономить время, нервы и деньги.
Впервые диагностикой групп занимался Морено, видный американский психолог первой половины XX века. Он назвал свою науку социометрией. У нас целину осваивали обладатели комсомольских путевок, в США — обладатели путевок, которые выдавал Морено. На месте подбирались группы по психологической совместимости, а потом эти группы ехали обживать дальние края. Дезертиров почти не было.
Так вот, тест проводится следующим образом. Каждого члена группы просят назвать трех человек из группы, с кем бы он хотел сотрудничать. Взаимный выбор свидетельствует, что эти люди составляют или могут составить неформальную группу, временный трудовой коллектив и т. п. Тот, кого выбирает половина группы, является «звездой». Его и следует ставить во главе новой группы, если этому еще и соответствует его деловая квалификация. Но в любом случае надо иметь в виду, что он — лидер, и в соответствии с этим строить с ним свои отношения. Данный тест позволяет выявить и «отверженных». Эмоциональная поддержка руководителем этих людей может повысить их деловую активность. Мною разработан цветовой социометрический тест, который позволяет выявить глубокие эмоциональные связи между членами группы и использовать эти данные в организационной работе. По тому, какие отношения имеются на сегодняшний день, можно предсказать, когда разовьется конфликт и в какой форме. Довольно точно и довольно часто удается определить и словесную форму оскорблений.
Еще несколько слов об эмоциональной поддержке. Эмоциональная поддержка — основная психологическая функция руководителя. Еще раз хочу подчеркнуть, что главный психолог в коллективе — это руководитель, а подчиненные на неосознаваемом уровне подстраиваются или подбираются под психологический строй данного руководителя.
Я знал одного заведующего беспокойным психиатрическим отделением, который был Синей Бородой. В отделении царила атмосфера напряжения и страха. Сотрудники боялись проявить инициативу, а если она не проявлялась, их все равно ругали. Напряжение передавалось и больным. Их возбуждение усиливалось. В результате расход психотропных препаратов был значительно больше, чем в аналогичных отделениях, где среди сотрудников были доброжелательные отношения. В этом же отделении было много Синих Бород и среди медсестер.
Мой ученик, работавший в этой больнице, но в другом отделении, рассказал мне о таком эпизоде.
Во время дежурства поздно вечером его пригласили в то злополучное отделение к одной больной. Она была вполне спокойна. «Буквально через минуту к нам с криком подбежала Синяя Борода, обвиняя больную в неверном поведении. Больная тут же возбудилась, и я вынужден был назначить ей дополнительно инъекцию успокаивающего препарата. С большим бы удовольствием я ввел бы его самой медсестре. Когда я этот вопрос поднял на утреннем рапорте, заведующий отделением поддержал медсестру. Я с удовольствием подумал о том, какое это большое счастье, что я не работаю под началом такого руководителя».
Многие руководители ведут себя по отношению к подчиненным снисходительно-покровительственно, похлопывают их по плечу, любят бывать в низовых коллективах, «встречаться с народом» и думают, что тем самым оказывают эмоциональную поддержку. Однако атмосфера страха и неопределенности сохраняется. Некоторым это нравится. Они даже «не моют руку, которую пожал начальник». Но ведь это — рабы.
Суть эмоциональной поддержки, с моей точки зрения, заключается не в панибратских отношениях, а в атмосфере безопасности в проявлении инициативы. Кроме того, подчиненный должен уметь прогнозировать' действия своего начальника. Четко знать, за что его поругают, а за что похвалят. Кроме того, он должен быть уверен, что и другого за такие же действия ждет то же самое.
А нужна ли критика? Да, нужна! Но критика поступка, а не критика личности. Если я критикую поступок, то могу быть даже резок в выражениях. Подчиненный на меня не обидится.
Я наблюдал, как проводит тренировки и игры старший тренер одной женской гандбольной команды высшей лиги. В пылу игры он позволял себе оскорблять игроков: «Дура ты этакая, идиотка, кто ж так бьет!» Были выражения и покрепче. Когда я сделал ему замечание, он сказал мне, что и сам не рад этому, и девочки потом обижаются, но сдержаться не может, так как очень переживает за каждую ошибку: «Ведь они могут лучше!» «Вот так вы им об этом и говорите», — сказал ему я. Он внял совету. Он продолжал кричать, даже позволял себе крепкие выражения, но теперь девочки на него не обижались. Что же он кричал? «Валя! Это не твой удар! Ты же мастер спорта! Покажи, что ты можешь на самом деле! Нет, я тебя не знаю! Давай еще раз! Вот теперь другое дело!» Когда у девочек случались срывы, он говорил примерно следующее: «Ничего, бывает, в следующий раз сделаешь лучше!»
Руководителю стоит вести себя в коллективе в соответствии с правилом, выработанным К. Роджерсом для руководителей тренинговых групп: «Поменьше вмешиваться в работу группы. Группа сама, как лейкоциты, будет отторгать от себя чужеродное. Но каждый член группы должен знать, понимать и чувствовать, что как в момент горя и печали, так и в момент радости есть хоть один человек, который принимает тебя целиком и полностью». И этим человеком должен быть руководитель!
А как же наказания?
Об этом мы поговорим в главе «Психологическая диета». Здесь лишь отмечу, что на одно наказание необходимо семь (!) поощрений, если я хочу получить продукцию от работника, а не проявить свои амбиции. Не надо прямо наказывать своего подчиненного. Есть один весьма действенный прием — игнорирование. Почувствовал его действие на себе и сейчас с успехом применяю, но стараюсь делать это реже.
Шла конференция. Разбирали сложный и редкий случай одного заболевания. Я тоже высказал свое мнение, как и другие врачи. Председательствующий подводил итоги. С кем-то из выступающих он согласился, кого-то поругал, над кем-то поиронизировал, но вот о моем выступлении не сказал ни одного слова. Я был очень ущемлен. Лучше б уж поругал! А так даже пожаловаться нельзя!
Но если уж нужно наказать подчиненного, лучше предоставить выбрать ему самому меру наказания.
Вот как происходит диалог в таких случаях:
Руководитель: Ума не приложу, как вы могли такое сделать. Ведь это вам совсем не свойственно!
Подчиненный: Да я и сам не пойму! (или начинает объяснять обстоятельства).
Руководитель: Я все понимаю! Ну а что делать мне? Как бы вы поступили по отношению к вашему подчиненному в подобном случае?
Как правило, подчиненные выбирают себе более строгое наказание, чем выбрал бы сам руководитель. Ему остается только смягчить его.
Этим приемом мы пользуемся в педагогическом процессе, который, к сожалению, остается еще принудительным.
Оценка является мерой поощрения, а чаще наказания. Здесь помогает система тестирования. Ответив на вопросы теста и узнав критерии оценок, учащийся сам ставит себе оценку. Часто она более строгая, чем поставил бы преподаватель. В сомнительных случаях можно провести еще и устный опрос и повысить(!) оценку. Как известно, эмоциональный климат влияет не только на производительность труда, но и на здоровье, и на продолжительность жизни. Кроме того, положительные эмоции ассоциируются со счастьем. Основная часть нашей жизни проходит на работе. И если здесь неблагоприятный эмоциональный климат, то какие бы ни были высокие производственные показатели, руководителя лучше снять или направить на учебу.