Четверка ученых из Университета штата Нью-Йорк (Стони-Брук) напечатала первое официальное сообщение о своих изысканиях под названием "Задача о графике работы ленивого бюрократа" в журнале Algorithms and Data Structures. Эстер Аркин, Майкл Бендер, Джозеф Митчелл и Стивен Скиена описывают типичного ленивого бюрократа, превращая этого неприятного типа в целый набор формул, теорем с доказательствами и алгоритмов.
У этого чиновника весьма ограниченный ум. Аркин, Бендер, Митчелл и Скиена поясняют: цель такого бюрократа — "минимизировать объем работы, которую он выполняет (он "ленив"). При этом существует важное условие: он должен быть занят, когда имеется работа, которую он может делать. В итоге возникает целый класс проблем "извращенного" рабочего графика, которые мы в совокупности именуем "Задачей ленивого бюрократа" и которые порождают целый ряд новых вопросов".
Другие математики и ученые-компьютерщики тоже предпринимали атаки на ленивых бюрократов. Так, Араш Фарзан и Мохаммад Годси из тегеранского Технологического университета Шариф в 2002 году представили в Иранском центре телекоммуникационных исследований свою статью под названием "Новые результаты решения задачи рабочего графика ленивого бюрократа". Они объявили, что с математической точки зрения для ленивого бюрократа практически невозможно действовать эффективно. Задачу, добавляют они, "трудно решить даже приближенно". Иными словами, никто с уверенностью не скажет, что проблему вообще можно решить, даже если кто-нибудь станет беспрерывно работать над ней до скончания времен.
В 2003 года Годси и два других его коллеги представили новую работу — "Задача об обычном графике работы ленивого бюрократа". Они задались вопросом: что произойдет, если на ленивого бюрократа наложить более жесткие ограничения? Ответ: задача станет лишь чуть менее "почти неразрешимой".
Как показывают подобные изыскания, построить математическое описание неприятных личностей, по крайней мере некоторых из них, можно. В теории (на бумаге или на компьютере) наверняка существуют более эффективные (хотя и не обязательно удачные) способы как-то с ними справиться.
Впрочем, если мы "справились с проблемой", это не обязательно означает, что мы ее решили.
Математики, занимающиеся задачами ленивых бюрократов, применяют довольно ленивый подход. Никто из них не берется за тяжелый труд, необходимый для реального решения проблемы: они не дают советов, как избавиться от ленивых бюрократов, и вместе с большинством нематематиков, позволяют праздным чиновникам и дальше продолжать их деятельность, тормозя развитие административной системы.
Настоящий труженик, читая эти статьи, может почувствовать, что он постепенно сходит с ума. Однако так чувствуют себя не все. В 2008 году британское Королевское экономическое общество выпустило пресс-релиз "Ленивые бюрократы: благословенная маскировка". Вовсю расхваливая исследование, которое провели Йоссе Дельфгаув и Роберт Дур из Университета имени Эразма Роттердамского (расположенного в Роттердаме, соответственно), уважаемые члены Королевского общества замечают: "Наем ленивого персонала на чиновничьи должности помогает поддерживать стоимость госуслуг на низком уровне". Впрочем, само исследование заключает в себе больше тонкостей.
Arkin E. M., Bender M. A., Mitchell J. S. B., Skiena S. S. (1999). The Lazy Bureaucrat Scheduling Problem. Algorithms and Data Structures 1663: 773–785.
Farzan A., Ghodsi М. (2002). New Results for Lazy Bureaucrat Scheduling Problem. Proceedings of the 7th CSI Computer Conference, Iran Telecommunication Research Center, Tehran, 3–5 March 2002: 66–71. Esfahbod B., Ghodsi М., Sharif А. (2003). Common-Deadline Lazy Bureaucrat Scheduling Problems. Algorithms and Data Structures: Proceedings of the 8th International Workshop, WADS, Ottawa, Canada, 30 July — 1 August: 59–66.
Gai L., Zhang G. (2008). On Lazy Bureaucrat Scheduling with Common Deadlines. Journal of Combinatorial Optimization 15 (2): 191–199.
О ПОВЫШЕНИЯХ ПО СЛУЖБЕ, ПРОИЗВОДИМЫХ СЛУЧАЙНЫМ ОБРАЗОМ
Три итальянских ученых получили в 2010 году Игнобелевскую премию в области менеджмента за математическое доказательство того, что организация работает эффективнее, если повышает сотрудников методом случайной выборки. Однако это исследование — не первое и не последнее в бесконечной истории о том, как бюрократы пытаются (тщетно) отыскать правильный метод повышения персонала.
Алессандро Плучино, Андреа Раписарда и Чезаре Гарофало, работающие в Университете Катании (Сицилия), провели количественное сравнение схемы случайного повышения с другими, более почтенными методами. Подробности они приводят в статье "Пересмотр принципа Питера: вычислительный подход", которую опубликовал журнал Physica A: Statistical Mechanics and its Applications.
Противоположные подходы к методам повышения. Центральная точка — пересечение "кривой здравого смысла" и "кривой принципа Питера" — соответствует "самой удобной стратегии, которую можно применить, если вы не знаете, какой механизм передачи знаний и навыков действует в данной организации". Из работы "Пересмотр принципа Питера: вычислительный подход".
В основу своей работы Плучино, Раписарда и Гарофало положили знаменитый принцип Питера, согласно которому в ходе повышений по службе многие рано или поздно занимают должность, превышающую уровень их компетенции.
Трое ученых цитируют труды других исследователей, делавших робкие шаги в том же направлении. Однако они не упоминают (видимо, ненамеренно) смелое исследование Стивена Фелана и Жанга Лина, работающих в Техасском университете (Даллас): их работу "Системы служебного повышения и организационная эффективность: вероятностная модель" опубликовал в 2001 году журнал Computational and Mathematical Organization Theory.
Фелан и Лин желали все-таки в конце концов разобраться, что лучше — повышать сотрудников благодаря их предполагаемым достоинствам (то есть тем или иным способом определяя, хороший ли вы сотрудник) или по принципу "вверх или вон" (или мы вас быстро повышаем, или выкидываем на улицу). В качестве точки отсчета, наихудшего варианта из возможных, они рассматривали вариант, при котором выясняли, что произойдет, если повышать людей по случайной выборке. Ученых ожидал сюрприз: повышение случайным методом, с восхищением пишут они, "оказалось эффективнее", чем почти все прочие варианты. Фелан и Лин были почти потрясены и даже испуганы своей находкой (по крайней мере, такой вывод я сделал, прочитав их статью).
Но позже, независимо от них, Плучино, Раписарда и Гарофало придут к тем же результатам, красиво подав и разрекламировав свое открытие, чтобы им восхитился весь мир. Фелан и Лин пробормотали о том же самом посреди длинного нудного абзаца — мол, "этот факт подлежит дальнейшему исследованию в наших будущих работах". И затем они, в общем-то, перешли в изучению совсем других вещей.
Человеческие существа отличаются изрядным умом — если не все, то многие. Всегда есть возможность придумать новый (не исключено, что более эффективный) метод выбора, кого из сотрудников вашей организации повысить. Сравнительно недавно Федон Николаидес из Европейского института государственного управления в Маастрихте (Нидерланды) предложил усовершенствование (во всяком случае, так он считает) метода повышения сотрудников по случайной выборке: случайным методом выбирать тех, кто будет принимать решение о повышении других. Свою схему профессор Николаидес опубликовал в газете Cyprus Mail.
Совсем иной метод, уже не связанный со случайными выборками, изобрели для американских Военно-воздушных сил. С подробностями можно ознакомиться в 170-страничной статье "Система взвешенного повышения летного персонала. Стандартизация при анализе тестов", которую в 2008 году явили миру Майкл Шифер, Альберт Робберт, Джон Краун, Томас Манакапилли и Кэролин Вонг из Rand Corporation. Однако, при всех своих достоинствах, военные скорее всего отвергнут предлагаемую систему — из-за ее забавного названия.
Pluchino A., Rapisarda А., Garofalo С. (2010). The Peter Principle Revisited: A Computational Study. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications 389 (3): 467-72.
Phelan S. E., Lin Zh. (2001). Promotion Systems and Organizational Performance: A Contingency Model. Computational & Mathematical Organization Theory 7: 207–232.
Schiefer M., Robbert A. A., et al. (2008). The Weighted Airman Promotion System. Standardizing Test Scores. Rand Corporation report prepared for the US Air Force, http://www.dtic.mil/cgi-bin/GetTRDoc?AD= ADA485497&Location=U2&doc=GetTRDoc.pdf
Глава 11Для детективов
Волосы: официальный криминалистический анализ Надзор за туалетными граффитистами • Сеть для ловли банковских грабителей • Как противодействовать угону • Дыхание старого монаха • Жирные преступники • Новый взгляд на ножевые ранения • Охранники-психопаты • О, О, О, О, О • Похищение книг из этических соображений, и многое другое.
КОРОТКОЙ СТРОКОЙ
C. А. Боллингер, С. Росс и др. "Какие пивные бутылки крепче — полные или пустые? Достаточна ли их устойчивость к трещинообразованию для раздробления человеческого черепа?". Опубликовано в 2009 г. в Journal of Forensic and Legal Medicine. Игнобелевская премия мира 2009 года.
Несмотря на свою славу организации, все сотрудники коей носят практически одинаковые прически, ФБР (Федеральное бюро расследований, сыщики на службе у американского правительства) собралось с силами и опубликовало всеобъемлющий справочник о волосах. Невзирая на свою славу ведомства, следящего за тем, чтобы его сотрудники держали рот на замке, оно сделало этот текст доступным — и для тех, кому он может понадобиться по работе, и для просто любознательных.