Конфликтная ситуация нарастала с каждым днем, пока не произошел открытый инцидент на одной из недельных планерок. Генеральный стал упрекать директора в срыве производственного плана, хотя тот был совершенно бессилен против нехватки сырья, которую допустил отдел закупок.
Наш Строитель внимательно выслушал нелестную речь генерального и молча вышел из зала заседания. На следующий день он принес заявление об увольнении, сказав, что совершенно «выгорел» на комбинате за 20 лет и хочет отдохнуть.
Его не хотели отпускать, но HR-директор уговорила головную компанию отправить заслуженного директора по производству на пенсию. Она была уверена, что упрямый генеральный не оставит нападки на Строителя. А ему, в свою очередь, комфортнее просто уйти от конфликта.
Сотрудники производственного отдела, конечно, пострадали в этой ситуации. Через месяц у них появился новый руководитель, который ни по знаниям, ни по опыту не мог сравниться со своим предшественником. Зато быстро нашел общий язык с гендиром.
Избегание конфликта расценивается окружающими как «бесконфликтность». Но это заблуждение! У Строителя внутреннее несогласие перейдет в затянувшийся стресс. Поэтому лучшим выходом для него тоже станет компромисс.
Стратегия компромисса является примиряющей для всех четырех типов. Каждая из сторон конфликта идет на определенные уступки, чтобы найти вариант, снимающий возникшее противоречие.
В сфере консалтинга, где мы проработали много лет, часто возникает конфликт с заказчиком при закрытии проекта. Клиент хочет получить доработки, которые, по его мнению, входили в рамки проекта. А консультанты указывают на подписанный договор и просят закрыть акты сдачи-приемки услуг.
Решается эта ситуация чаще всего компромиссным путем: консультанты берутся за выполнение части дополнительных работ на короткий срок, а заказчик, в свою очередь, готов подписать закрывающие документы, получив объем информации, пусть и неполный, но позволяющий ему принять управленческое решение.
Консультантам приходится за свой счет выполнять некоторые работы, а заказчику ждать, но обе стороны готовы идти на уступки, лишь бы получить результат, рассчитаться и сохранить отношения.
Компромисс – объединяющая концепция разрешения конфликтов для всех SELF-типов.
К компромиссу может прийти любой SELF-тип, даже если он будет протестовать. Ведь компромисс позволяет «сохранить лицо» каждой из сторон и более выгоден, чем полный проигрыш в споре.
Теперь мы с вами знаем излюбленные стратегии разрешения конфликтов всех типов! И с уверенностью можем смотреть на споры, заранее продумывая возможные сценарии.
От конфликтов на работе не избавиться, но ими можно управлять, снижая коммуникативный стресс через компромиссы. Об этом стоит помнить и рядовым сотрудникам, и менеджерам, и собственникам.
Давайте порассуждаем еще об одном аспекте конфликтов. Если вы руководители, то в какие конфликтные ситуации вам необходимо вмешиваться, а в какие нет.
Как вы думаете, договорятся Строитель и Объединитель без вашего вмешательства? Безусловно. Строитель в целом считает, что конфликт – это нарушение правил, который стоит большого количества энергии. А энергию можно направить на что-то созидательное! А Объединитель нацелен на гармоничные отношения. Они смогут разрешить любую ситуацию самостоятельно.
А Строитель и Активист? Здесь мы столкнемся с принципиально разным отношением к правилам. Строитель предпочитает порядок, а Активисту претят любые рамки. Без руководителя здесь не обойтись. Крайне важно будет выслушать обе точки зрения и принять решение. Строитель спокойно воспримет ваше решение, так как иерархия для него – это тоже порядок. А Активисты, как правило, хорошо реагируют на аргумент, что масштабные задачи решаются только в команде.
Как могут развиваться отношения Строителя и Мыслителя? Как ни странно, очень конструктивно. И тот, и другой мыслят рационально, нацелены на решение проблемы, не склонны поддаваться эмоциям. Единственная потенциальная проблема – разная скорость принятия решения. Строитель любит погрузиться в детали, глубоко копнуть, оценить все риски, а Мыслитель максимально прагматичен. Руководителю стоит вмешаться, если дело не будет двигаться. Когда сроки не очень критичны, то можно Строителя и Мыслителя оставить в покое. Они обо всем договорятся сами.
Какого плана противоречия могут возникнуть между Активистом и Мыслителем? Активист будет генерировать идеи, а Мыслитель будет их постоянно критиковать. Может дойти до прямого конфликта? Конечно! И в этой ситуации руководителю стоит подключиться. Выслушав мнение каждого, руководителю нужно будет принять решение. Но оно будет очень сбалансированным: креативным и критически осмысленным.
А каким образом будет реагировать Активист на Объединителя? Их прямо тянет друг к другу – оба типа оптимисты и жизнелюбы. Но и здесь есть НО. Активист любит перемены, а Объединитель – консервативен. И все же они смогут договориться и без руководителя. Оба типа эмпатичны, оба постараются найти «золотую» середину.
Наконец, каким будет взаимодействие Мыслителя и Объединителя? В целом интересным. Мыслителю для решения проблем нужен Объединитель. Ему часто приходится принимать непопулярные решения, а Объединитель умеет стабилизировать любую сложную ситуацию, сохранив положительный настрой коллектива. Мыслитель, правда, может быть неделикатен, груб и категоричен, это задевает Объединителя. Нужно ли руководителю обратить на это внимание? Мы думаем, что только с профилактической точки зрения. Если вы ставите одну задачу Мыслителю и Объединителю, то сразу попросите Мыслителя быть помягче с Объединителем, а Объединителю не реагировать слишком эмоционально на комментарии Мыслителя. В остальном взаимодействие этих двух типов может быть очень эффективным.
Логичный вопрос: а какой должна быть команда? В идеале в ней должны присутствовать все типы. Любой компании приходится решать самые разнообразные задачи. Чем разносторонее команда, тем быстрее будут достигаться результаты. Руководителю же стоит профилактировать стресс коммуникаций, чтобы коллектив мог работать сообща над развитием компании. В этом и есть лидерский вызов! Можно, конечно, набрать людей преимущественно своего типа. С ними будет очень комфортно общаться, но не факт, что ваш тип оптимален для реализации задуманной стратегии. А вот управлять разнотипным коллективом, где каждый эффективен в своей конкретной и близкой ему по темпераменту задаче, – это высший пилотаж в лидерстве.
Ольга Сагирова: «Мой клиент – рекламная компания, изначально набирала в штат креативных людей-Активистов. Они очень любили мозговые штурмы, придумывали замечательные идеи, но лишь 10 % идей реализовывались. И тут руководитель решил взять нового сотрудника. Новичок неожиданно для всех окружающих начал вести на совещаниях протокол. Кто это был? Конечно, Строитель. Вся команда поначалу возненавидела его. Нового сотрудника называли ретроградом, занудой. А он периодически напоминал им, что согласно протоколу они должны что-то сделать. Активисты ворчали, жаловались руководителю. А начальство поддерживало Строителя. Активистам приходилось реализовывать придуманное.
К своему удивлению, Активисты обнаружили, что большинство идей стало воплощаться в жизнь. Постепенно они стали ценить Строителя и уже не могли жить без его протоколов. Вот так руководитель компании вовремя распознал, что даже в креативных индустриях только с креативными людьми далеко не уедешь. Обязательно нужен системообразующий элемент. И дал Строителю поддержку, что привело к прекрасным результатам».
Давайте обобщим особенности коммуникаций, образ мышления, подходы к возражениям и поведение в конфликтах всех SELF-типов:
Рисунок 8. Коммуникативные потребности SELF-типов
Вспомните профессиональные ситуации, где вы были успешны благодаря правильной коммуникации с другими людьми?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Вспомните ситуации, где вы потерпели провал из-за ошибок в коммуникации? Проанализируйте, какие ошибки вы сделали? Как следовало поступить?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Какой образ мышления присущ именно вам? Как этот образ мышления помогает вам достигать успеха в делах?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Какие проблемы у вас возникают в связи с вашим образом мышления? Как их преодолевать?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Какую стратегию поведения в конфликте чаще всего вы используете?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Соответствует ли она вашему SELF-типу?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Какую стратегию вы реже всего используете? Почему?
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________