Чтобы справиться с этой ситуацией, я каждые три года брала отпуск за свой счет и улетала на несколько недель в Исландию – это огромная страна с очень небольшим количеством населения. Там можно часами ехать по дороге и не встретить не то, что ни одного человека, ни одного населенного пункта. Это было замечательно! Вот такую я для себя придумала тогда удаленку – поездку в Исландию. В такой изоляции я прекрасно восстанавливалась. А сейчас восполнение энергии очень эффективно происходит в сочетании очной и удаленной форм работы».
Если же руководство настаивает на том, чтобы все сотрудники работали очно в офисе, то как проявляют себя SELF-типы по отношению к рабочим местам?
Для Строителя важно, чтобы рабочее место было организовано функционально.
Натали Кальнер: «Мое рабочее место состоит из двух столов, за одним я могу работать сидя, за другим стоя. Оба стола оборудованы всем необходимым для очной и онлайн-работы. Все под рукой, так как крайне важно не тратить время из-за неэффективно организованных процессов. Более того, рядом с рабочим местом у меня находится спортивный инвентарь. Если есть возможность, я занимаюсь гимнастикой во время работы, кручу педали велосипеда, поднимаю гантели, тренируюсь на элипсе».
Для Активиста важно, чтобы его место было уникальным. Это может быть либо отдельный кабинет, либо какой-то креативно оформленный отсек, либо стол у окна и т. д. Если такое рабочее место вы не можете обеспечить Активисту, купите ему кресло какого-то особенного цвета. В общем, сделайте его место уникальным и обратите его внимание на это. Но главное, что Активист все равно не будет на этом месте сидеть. Как высокомобильный человек, он будет постоянно передвигаться по офису или ездить по командировкам.
Для Мыслителя важно иметь рабочее место с наибольшим обзором. Он, как правило, не против личного кабинета, но желательно, чтобы у этого кабинета были прозрачные стены. Напомним, Мыслитель – полководец. Чем большее количество людей и процессов он может наблюдать, тем более он спокоен.
А Объединителю нужно сочетание возможности для самоизоляции и для общения. Дело в том, что Объединителю очень сложно сконцентрироваться в офисе открытого типа. «Карма» Объединителя такова, что, если ему задали вопрос, он не может не ответить.
Ольга Сагирова: «Когда я гуляю по Москве в самых людных местах, незнакомые люди очень часто подходят именно ко мне, чтобы узнать, как пройти куда-то или который сейчас час. Так и в офисе, когда я сидела в открытом пространстве, некоторые коллеги считали своим долгом подойти ко мне и что-то спросить. Все мои увещевания, что я занята, ни на кого не действовали. В какой-то момент я начала надевать огромные наушники, выглядела как Чебурашка. Я наивно полагала, что это достаточный намек на то, что я не настроена на общение. Но моим коллегам было очень интересно узнать, откуда у меня такие наушники. Некоторые из них прямо снимали наушники у меня с головы, рассматривали их, расспрашивали…
Я выдохнула, когда мне выделили отдельный кабинет с глухими стенами. Для меня это было идеальное пространство для концентрации. Но мне не хватало общения. Тогда я попросила свою ассистентку вынести принтер в другой конец офиса. Когда я отправляла документы на печать, я шла по коридору, где сидели сотрудники. По пути к принтеру и обратно у меня была возможность обсудить новости или какие-то идеи с коллегами, почувствовать атмосферу, посмеяться. А потом я могла опять закрыться в кабинете и сосредоточенно работать».
Какое у вас индивидуальное соотношение личной и удаленной работы?
Комфортно ли оно для вас? Как оно связано с вашим SELF-типом?
_____________________________________________________
Опишите ваше идеальное рабочее место (в офисе или дома).
___________________________________________________
Как выглядит ваше реальное рабочее место?
___________________________________________________
Что вы можете сделать, чтобы ваше рабочее место повышало эффективность?
_________________________________________
Если вы руководитель, всерьез отнеситесь к организации рабочего пространства для сотрудников. Следите за актуальными тенденциями в офисном дизайне, а также учитывайте особенности SELF-типов в их пространственных потребностях, в оптимальном для них соотношении онлайн/офлайн-работы. Так вы можете способствовать профилактике пространственного профстресса.
Глава 8Стресс поколений: как сработаться с людьми разных возрастов
Наружный блеск рассчитан на мгновенье, А правда переходит в поколенья.
Руководитель значительно старше вас, и его требования кажутся чересчур завышенными. «Ведет себя как мой отец», – думаете вы и сердитесь.
Клиентка годится вам в дочери, а каждая правка в договоре с ее стороны просто бесит. «Капризничает, как девчонка!» – проносится в вашей голове, и хочется поскорее завершить с ней переговоры.
Извечный конфликт отцов и детей, разыгрывающийся не на страницах романа Ивана Тургенева, а на работе: в офисе, на стройке, в цехе, при тушении пожара или поимке преступника, в операционной и даже на удаленке.
Нам приходится иметь дело не только со своими такими похожими на нас сверстниками, но с людьми значительно старше или моложе. И это стресс!
Разобраться с этой проблемой помогает теория поколений, разработанная в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоу и Вильямом Штраусом. Она описывает повторяющиеся временные циклы и возможности каждого поколения. Понимая их, намного легче выстраивать взаимоотношения с людьми разных возрастов.
Поколенческие ценности, конечно, не единственно возможные убеждения, которыми обладает человек. Однако у большинства людей одного поколения они присутствуют. Ведь формирование их произошло в один и тот же исторический период под воздействием одинаковых окружающих условий и популярных в то время принципов воспитания.
Поскольку основные политические, экономические и социальные события различаются в разных странах, то мы будем говорить о поколениях на основании исследований Евгении Шамис и Евгения Никонова, которые с 2003 года занимаются адаптацией и развитием этой теории в России.
Поколения сменяют друг друга примерно каждые 20 лет. Первое названное поколение – Победителей 1903–1923 года рождения, за ним идет Молчаливое поколение 1923–1943 годов. Как видно, названия подмечают основную черту поколения: «победа» у Победителей, родившихся и развивавшихся в период становления нового государства – Советского Союза. «Молчание» – у Молчаливого поколения, рожденного во время Сталинских репрессий и первых самых страшных лет Великой Отечественной войны.
Нам интересны поколения, которые работают сейчас. Даже если они выходят на пенсию, то продолжают активную деятельность. Их четыре:
– беби-бумеры (ВВ), рожденные в конце Великой Отечественной войны и в послевоенные годы, когда был пик рождаемости (1943–1963);
– поколение с ключом на шее (Х), рожденные во времена Брежневской эпохи (1964–1984);
– миллениалы (Y), рожденные во времена перестройки, развала СССР и становления новой России (1985–2003);
– хоумлендеры (Z), рожденные во время президентства В.В. Путина.
Мы сами принадлежим к поколению Х. А вы? Нашли себя?
Стоит учитывать, что люди, которые родились в период перехода +/– 3–4 года от даты появления нового поколения, относятся к «пограничному» или «эхо-поколению» и частично обладают ценностями и одного, и другого поколения. Нам повезло, если так можно сказать, мы «чистые Х», рожденные в начале 70-х годов и полностью впитавшие в себя их черты: автономность, равноправие, неформальность и привычку к постоянным изменениям.
Понимая поколенческие ценности, можно найти подход к эффективному взаимодействию с людьми. Это очень облегчает коммуникацию внутри организации и улучшает корпоративный климат.
Рисунок 15. Поколения, живущие в России
Мы решили показать различия в подходах к одним и тем же понятиям лидерства, команды, труда и развития у четырех поколений, которые активно работают сейчас в нашей стране. Посмотрите, какая непохожесть на ценностном уровне! А ведь это очень полезно учитывать как в общении, так и в построении корпоративной культуры, ведь основные конфликты, как мы знаем, происходят из-за различия в ценностных установках.
Рисунок 16. Ценности поколений
Корпоративный мир сейчас очень увлечен теорией поколений. На практике мы видим, что наши клиенты организовывают корпоративные мероприятия отдельно для поколений Х, отдельно для Y и специально для Z. Подходы к обучению, адаптация, система нематериальной мотивации подстраиваются под разные поколения.
С одной стороны, особенности поколений необходимо учитывать. Но с другой стороны, разве такой дифференцированный подход сближает представителей разных поколений? Нам кажется, это их только удаляет друг от друга и усиливает стресс поколений.
Что же делать?
На наш взгляд, связующей идеей могут быть SELF-типы. В любом поколении есть Строители, Активисты, Мыслители и Объединители. Строитель-ВВ, Строитель-Х, Строитель-Y и Строитель-Z будут очень близки и по темпераменту, и по отношению к людям, времени, правилам. Это же касается и прочих типов.
Конечно, будут и некоторые поколенческие различия:
Строители-ВВ оптимистичны, пассионарны, умеют аналитично говорить о будущем.
Строители-Х системны и собранны здесь и сейчас, с ними каждый проект будет продуман до мелочей.
Строители-Y наиболее прагматичны и дисциплинированны – с ними нужна планомерность во всех делах, даже если речь идет о творческих процессах.
Строители-Z необыкновенно технически сильны, особое внимание уделяют созданию безопасности и функциональности на работе. Их всегда можно попросить пояснить цифровые новинки!