Есть различия? Безусловно! Но эти различия взаимодополняющи.
Организуйте обсуждение какой-то задачи между Строителями и вы увидите, какой огромный потенциал содержит взаимодействие разных поколений. Если вы осознаете этот феномен и начнете грамотно им управлять, то снизите поколенческий стресс. Кроме того, вы обеспечите уникальную передачу опыта от старших товарищей, с одной стороны, и обучение цифровым технологиям с помощью молодых ребят – с другой.
Команда Строителей разных поколений очень эффективно могла бы работать на проектах по организационной трансформации, оптимизации процессов, аналитике всех уровней, оптимизации производства, технических аудитах и пр.
Давайте рассмотрим, распространяется ли закономерность взаимодополняющих различий на остальные SELF-типы?
Активисты-ВВ излучают молодость и задор, с ними можно «горы свернуть» и создать космический аналог «Теслы».
Активисты-Х абсолютно неформальны. Они обладают большим чутьем на изменения, быстро предлагают новые бизнес-идеи, стараясь сломать все существующие правила игры.
Активисты-Y – борцы за экологию, ЗОЖ, инициаторы волонтерских инициатив.
Активисты-Z ставят перед собой и командой менее амбициозные цели, занимаются только тем, что действительно интересно и что по силам. Лучше сделать хороший робот-пылесос, чем сразу замахиваться на проектирование космического корабля.
Идеальная команда для инициации и продвижения стратегических изменений, не правда ли?
Мыслители-ВВ проявляют себя как полководцы, жаждут глобальных побед всегда и везде – не стойте у них на пути, особенно если они реализуют вдохновляющую их идею.
Мыслители-Х прагматичны и иерархичны. Они знают, как победить в конкретной конкурентной борьбе, и умело аккумулируют нужные ресурсы компании для этой победы!
Мыслители-Y ставят глобальные цели в бизнесе и достигают их, любят работать в международных компаниях: от нефтегазовой до консалтинговой отраслей. Они обладают предпринимательским мышлением, наряду с деятельностью в вашей компании могут управлять несколькими стартапами.
Мыслители-Z способны выдать оригинальные цифровые решения, проанализировав огромные объемы информации.
А вот с такой командой можно было бы осуществлять проекты по реструктуризации, повышению операционной эффективности, сокращению затрат и пр.
А что же Объединители?
Объединители-ВВ создавали «команду мечты» еще в юности и на протяжении многих лет поддерживают заложенные тогда традиции, ритуалы, песни и даже одежду (например, куртку из стройотряда) или палатку. Все эти вещи носят буквально сакральный характер – это закрытое сообщество с детства знающих друг друга людей.
Объединители-Х научились работать автономно, асинхронно и онлайн. Сохранение традиций тоже является ценностью, но уже проявляется тяга к их передаче, наставничеству, трансферу знаний, вовлечению молодежи в свои ритуалы.
Объединители-Y активно присутствуют в соцсетях и создают вокруг себя виртуальные сообщества. Они понимают, что изменения в бизнес-пространстве происходят так быстро, что в одиночку одной компанией с ними не справиться. Создавать креативные союзы и альянсы – большая задача, которую ставят перед собой Объединители поколения Y.
Объединители-Z, похоже, будут жить в условиях большого культурного многообразия. Искренний интерес к путешествиям, истории и традициям других народов позволят им сыграть значительную роль в нарастающей тенденции многополярного мира.
Команда Объединителей разных поколений может быть необыкновенно сильным связующим звеном в любой компании. Подумайте об этом!
Теория поколений позволяет руководителю четко увидеть различия между людьми разных возрастов и все связанные риски. Но на наш взгляд, ключом к снижению поколенческого стресса являются все-таки SELF-типы.
SELF-типы разных возрастов приобретают лишь некоторые черты поколения, к которому они принадлежат, потому что особенности поведения диктуются в большей степени нейрохимией, а не временем рождения.
Хочется привести пример нашего коллеги из страховой сферы.
В 2022 году 45-летний Строитель-Х получил должность директора розничных продаж одной страховой компании. Он был знатоком своего дела, требовательным и при этом неформальным: ему нравилось собирать коллектив продавцов по пятницам, чтобы выпить пива в баре после работы и заодно обсудить прошедшую неделю.
Уже на третий раз посещения бара он заметил, что большинство сотрудников не пришли под разными предлогами. «В чем же дело?» – подумал он. Молодые люди, а не хотят поговорить с начальником по душам?
Он решил напрямую спросить одного из неформальных лидеров, который, будучи сам дисциплинированным Строителем, не решился пропустить пятничную встречу. Оказывается, практически все его подчиненные были на 10–15 лет моложе и принадлежали к поколению миллениумов. Строитель-Y спокойно рассказал, что «ребята за ЗОЖ, вечерами ходят в спортзал и предпочитают сыграть волейбольный матч, а не пить пиво». Кроме того, коллеги ценят в новом руководителе профессионала-практика, который мог бы научить их прорывным методам продаж и стать для них наставником.
После этого разговора директор полностью изменил порядок общения с сотрудниками. Он поставил перед ними сложные задачи по развитию новых каналов продаж, ввел обязательное обучение коммуникативным навыкам и систему наставничества, привлек в офис кейтеринг с полезными для здоровья обедами. А по выходным начал устраивать товарищеские футбольные матчи или волонтерские поездки в дома престарелых.
Можно себе представить радость коллектива, поколенческие ценности которых так удачно интегрировались в работу!
Но что характерно для этой ситуации? Молодой Строитель все же пришел к старшему Строителю. Вот это взаимное притяжение SELF-типов и надо направлять на снижение поколенческого стресса.
К какому поколению вы относитесь?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
С какими поколениями вы чаще встречаетесь на работе?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
К какому поколению принадлежит ваше руководство? ____________________________________________________
К какому поколению относятся ваши подчиненные и/или коллеги?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Какие поколенческие ценности присутствуют в корпоративной культуре вашей организации?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Какие поколенческие конфликты чаще всего возникают?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Что из поколенческих ценностей вы хотели бы в первую очередь внедрить в вашей организации?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Как общаются друг с другом одинаковые SELF-типы разных поколений? Каковы преимущества и проблемы такого взаимодействия?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Снижайте поколенческий стресс в разрезе SELF-типов!
Такой подход содержит огромный взаимодополняющий потенциал сотрудничества людей разных поколений.
Закончатся ли при таком подходе конфликты?
Поколенческие точно уменьшатся. А вот стресс коммуникаций между разными SELF-типами останется. Строитель-Х и Активист-Х будут испытывать те же проблемы в общении, что и Строитель-Y и Активист-Y.
Как с этим быть? В главе 4 «Стресс коммуникаций» мы раскрыли все секреты, вам остается только взять их на вооружение.
Глава 9Возрастной стресс: как выходить из возрастных кризисов без профессиональных потерь?
Мы вступаем в различные возрасты нашей жизни, точно новорожденные, не имея за плечами никакого опыта, сколько бы нам ни было лет.
Как известно, человек проходит за свою жизнь много возрастных кризисов, каждый из которых длится от двух до пяти лет. И за это время рабочий стресс может либо серьезно усилить возрастной кризис, либо сам возрасти за счет него.
Возрастной стресс – это результат совместного воздействия на человека профессионального стресса и кризиса определенного возраста.
Мы будем рассуждать на эту тему через призму SELF-типов и кризисов юности (20 лет), взрослости (40 лет) и поздней взрослости (60 лет).
Рисунок 17. Механизм возрастного стресса
Сегодня на социальной сцене активны три демографические страты:
• Рожденные в 60-е, 60+
• Рожденные в 80-е, 40+
• Рожденные в 00-е, 20+
При этом люди поздней взрослости, старше 60 лет, не спешат уходить на пенсию и продолжают быть востребованными в своей профессии. Учитывая, что ежегодно увеличивается средняя продолжительность жизни, смена поколений замедляется. Удлиняется срок детства и срок активной деятельности. Значит, уже через 10 лет мы будем относить к поздней взрослости людей старше 70 лет, а еще через 10 – старше 80-ти и так далее.
Каждый из нас последовательно проходит три возрастных кризиса взрослости (Табл. 5), которые имеют свои цели и задачи, но основное их назначение – привести нас к личностной зрелости.