пающего в принципиально чуждой для него, но свойственной для больших корпораций форме власти «бюро», канцелярии, формы.
Тем самым корпорация строится как сложная иерархическая система, целостно (в том числе административно-бюрократически) подчиняющая личность человека (а не только его рабочую силу) некоему безликому, внеличностному механизму - административно-бюрократической власти. Подчеркнем: такой характер власти означает не столько ее неэффективность, сколько другие качества бюрократии - власть замкнутого безликого привилегированного слоя, обособленного от низов и реального процесса деятельности; при этом сам этот слой подчинен интересам сохранения господства и экспансии безликой машины в целом, над ним довлеют фетишизм формы, тенденции к доминированию вертикальной власти («я - начальник, ты - дурак») при постоянных болезнях ведомственности, коррупции etc.230
И хотя всякая корпоративная структура постоянно борется с этим, затрачивая массу усилий и средств на создание эффективного менеджмента, в целом она остается по сути бюрократической системой, т.е. системой, основанной на отчуждении управления от труда (повторим: это отчуждение лишь отчасти, в переходных формах снимается для высших и средних служащих штаб-квартир ТНК, и некоторых современных производств (преимущественно в странах «золотого миллиарда»).
Этот подход авторов резко контрастирует с современными трактовками внутрикорпоративных отношений и систем управления в корпорациях. Большинство исследователей, пишущих о корпорациях эпохи генезиса информационного общества, акцентируют внимание на совершенно ином. Как правило, речь идет даже не о «революции управляющих» как новой (по сравнению с капиталом XIX века) эффективной управляющей силе-власти (это было характерно преимущественно для работ 1960-х гг.), а о новой роли интеллектуалов («меритократия»), профессионалов как относительно независимых от менеджмента, но принципиально важных для корпорации лиц; переходе от вертикально-иерархической к модульной организации труда и гипертекстовой -управления; снижении роли административных каналов власти и возрастании значения внутрикорпоративной культуры и традиций и т.п. Как же объяснить это радикальное различие подходов?
Мы отнюдь не игнорируем названные выше новые тенденции, однако, на наш взгляд, большинство зарубежных авторов, пишущих на эту тему (мы уже упоминали работы таких ученых как Белл, Дракер, Кэннон, Тоффлер, Нэсбитт и мн. др.) и их российские последователи (В. Иноземцев прежде всего), по сути дела, во-первых, выделяют лишь одну из многих тенденций. Они акцентируют феномены, которые мы назвали подрывом отношений подчинения труда капиталу в сферах управления и организации, развивающиеся по мере роста значения новаторских и предпринимательских способностей служащих среднего и высшего уровней.
Во-вторых, в качестве предмета анализа они берут не столько факты и действительные отношения в корпорациях, сколько декларации
о намерениях высшего руководства кампаний и поучения из курсов менеджмента, модели управления и организации корпораций.
Наконец, в-третьих, что особенно важно (и потому мы это повторяем), в качестве отношений внутри корпорации названные выше авторы рассматривают, как правило, модели управления служащими штаб-квартиры, а не всеми звеньями гигантских транснациональных корпоративных структур. О сети же клиентов и говорить не приходится.
В результате происходит идеализация (приукрашивание) реальным внутрифирменным отношений, подобная идеализации «социалистической организации управления». Эти тексты похожи на реалии корпоративного управления примерно в той же мере, в какой советская теория планирования была похожа на работу Госплана и министерств в СССР231.
В результате бытия ТНК как административно-командной системы в миниатюре ее наемный работник превращается еще и в служащего иерархической системы со всеми свойственными для нее специфическими законами, интересами и ценностями (от карьеризма до коррупции), в принципе не свойственными для «классического» индустриального наемного рабочего. Он подчиняется капиталу не только как частичный работник сложной системы технологически разделенного труда, но и как «винтик» бюрократической системы.
Вследствие названных причин «профессионалы» превращаются в слуг (если не крепостных-дворовых, иные из которых жили не хуже обедневших помещиков) корпорации. В этом смысле они становятся в некоторой мере (разной для разных работников разных корпораций) высокопоставленными рабами некой «матрицы» корпоративных отношений232. В этом смысле они подчиняются даже не столько конкретной корпорации (хотя в условиях «пожизненного найма» или долгосрочных контрактов возможно и такое), сколько корпоративному капиталу как конкретно-всеобщему содержанию современного общества.
Более того, как «винтик» этого корпоративно организованного капитала-функции работник становится трудоголиком, склонным к са-моэксплуатации не столько вследствие творческого содержания труда, сколько вследствие своего подчинения этому капиталу-функции, превращения, если так можно выразиться, в ничтожно малого «частичного капиталистика» (причем не столько в своем качестве собственника своего человеческого и социального капитала или акций, сколько в качестве элемента корпоративного капитала как целого.
Последнее возникает при соединении этого превращения с (1) возможностью социально престижной творческой деятельности в рамках корпорации (например, работа в «Майкрософте», являвшаяся с конца ХХ века априори престижной для молодежи), дающей прогресс (2) не только рабочей силы, но и человеческого и социального «капитала» работника, плюс (3) участием в собственности данной корпорации, а также (4) современными методами управления для слоя «профессионалов» (т.е. меньшей части наемных работников пирамиды ТНК) - при интеграции всех этих параметров и создается новая мощная система мотивации к работе «профессионала» на благо фирмы и тем самым окончательного превращения его в «раба матрицы».
Материальным базисом массового развития такого типа работников и их административно-бюрократического подчинения капиталу становится отмеченный выше рост сферы трансакций, и прежде всего перемещение наиболее мощные корпоративных структур все более в сферу движения фиктивного капитала и управления им, а также других видов деятельности в сфере трансакций (от аудита и консалтинга до маркетинга и финансов).
Как таковая, корпоративная система воздействует на личность работника, создавая социальные, юридические, психологические, идеологические и т.п. механизмы подчинения работника иерархии. Здесь вновь проявляется тотальность гегемонии капитала, «экономический империализм» особого рода - использование неэкономическихмеханиз-мов с целью усиления экономического подчинения. Это подчинение может осуществляться в тонких и «деликатных» формах, свойственных для системы «человеческих отношений», а может иметь вид тоталитарного по своей сущности подавления, широко использующего механизмы насилия (преимущественно в развивающихся странах).
Наконец, корпоративная система усложняет и «размывает» границу между капиталистом и наемным. работником, «втягивая» последнего (как служащего управляющей иерархической системы) в частичное осуществление деятельности, свойственной для капитала-функции. Это неслучайно: как мы показали в I части, для «закатных» состояний экономических систем (а поздний капитализм относится именно к таким состояниям) диффузия «классических» отношений и структур является правилом, а не исключением, что и происходит в данном случае с отношением капиталиста и наемного работника. Так наемный работник, осуществляющий функции управления (даже на низшем уровне), встраивается корпорацией в деятельность по подчинению труда, порождая как бы самоподчинение и самоэксплуатацию (естественно, тоже частичную).
Корпоративная структура тем самым создает объективную видимость (превратную форму, скрывающую все описанные выше «пласты» гегемонии капитала) трансформации наемного работника в члена корпорации, связанного с другими работниками системой «контрактов» в рамках единой структуры. Так создается основа объективной видимости единства интересов, ценностей и т.п. работника-члена корпорации и капитала-корпорации. Это еще более подчиняет первого второму, тотально «растворяя» работника в корпорации и подчиняя его не столько отдельному капиталисту, сколько целому - корпоративной структуре (которая, как уже многократно отмечалось, в конечном счете фактически приватизирована корпоративно-капиталистической номенклатурой, контролирующей основные пучки прав собственности).
Включая работника-профессионала в иерархию корпоративной организации, капитал тем самым должен существенно видоизменять параметры воспроизводства товара рабочая сила, прежде всего способности к труду работника-новатора, являющегося в то же время и «рабом матрицы».
Эти изменения в принципе общеизвестны, но авторам важно показать, что эти феномены, фиксируемые как эмпирически данные многими исследователями, нами были выведены путем восхождения от абстрактного к конкретному в процессе исследования противоречий сущности реального подчинения человека корпоративному капиталу конца XX - начала XXI века. Это важно для нас, ибо подтверждает правомерность раскрытых выше теоретических гипотез. Более того, данное логическое выведение отражает объективный процесс воспроизводства таким капиталом нового типа работника, что доказывает: приведенные выше свойства есть прежде всего следствие нового этапа подчинения труда, а не «доброй воли» капитала (впрочем, не будем забывать и о таком факторе, как организованная борьба антикорпоративных, антигегемонистских сил).
Каковы же эти новые качества? Такой работник (новатор и одновременно «раб матрицы») должен иметь (i) высокое образование; (2) определенную стабильность своей жизнедеятельности; вследствие этого (3) высокую продолжительность жизни и хорошее здоровье, а также (4) значительное нерабочее время для воспроизводства квалификации. .Перечень легко продолжить.