Согласно Тейлору, любой квалифицированный и неквалифицированный труд может быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку. Впоследствии из его идей выросла современная система профессионально-технического обучения. Профсоюзы же тех времен были по преимуществу кастовыми образованиями, где ревниво охраняли свои «секреты мастерства» и не имели подчас никакого письменного их описания. Идеи Тейлора настолько задевали их интересы, что профсоюзные лидеры добились от Конгресса принятия закона, который запретил «исследования рабочих операций» на государственных оружейных заводах и судоверфях. Эти запреты действовали даже по окончании Второй мировой войны. Капиталисты также критиковали Тейлора, поскольку он упорно настаивал на том, что львиная доля роста доходов в результате внедрения «научных методов управления» должна доставаться рабочим, а не владельцам предприятий. Тейлор писал в своих работах:
Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.
Первые эксперименты Тейлор ставил на знаменитом рабочем Шмидте, решая вопрос о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности, при этом сделал очень важное заключение о том, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. На основе анализа множества подобных экспериментов Тейлор исследовал факторы, влияющие на производительность, и методы рациональной организации рабочего времени. Он выдвинул идею узкой специализации, планирования как наиболее важного элемента организации труда, считая, что производственным планированием должны заниматься профессиональные администраторы, менеджеры.
Теория организации труда – это система оригинальных взаимосвязанных положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации. Критикуя традиционные принципы организации и управления, не учитывающие особенности человеческой природы, Тейлор основывался в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении.
Питер Друкер охарактеризовал главный вклад Тейлора в развитие менеджмента так: «Он применил к операциям ручного труда те же принципы, которые инженеры девятнадцатого века использовали при конструировании инструментов, он изучал работу, которую предстояло выполнить, разделял ее на элементарные операции, затем сводил все операции вместе в той последовательности, которая позволяла выполнить работу с наибольшей скоростью и наименьшим количеством усилий, другими словами, использовал знания, чтобы сделать ручной труд продуктивным».
Идея Тейлора о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века. Тейлор ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил (для этого был впервые использован хронометраж исполнительных рабочих действий).
Тейлор полагал, что власть на предприятиях не может принадлежать его владельцу только на основании права собственности: управлять производством должны специально подготовленные люди, которые в нынешней терминологии называются менеджерами. Для капиталистов того времени это было чудовищной ересью, его называли социалистом и смутьяном.
Очевидное влияние тейлоризма испытал на себе японский стиль руководства. В Советском Союзе наработки Тейлора поощрялись как один из элементов программы социальной инженерии. Даже Ленин, который сначала раскритиковал идеи Тейлора, позже оценил его метод управления и деловую практичность. По его словам, если к социализму добавить тейлоризм, то получится коммунизм. Научные работы Фредерика Тейлора долгое время оказывали влияние на советскую и китайскую промышленность, будучи адаптированными под их экономические системы.
На могиле Фредерика Тейлора, расположенной в Филадельфии, написано: «Отец научного менеджмента».
• Принципы научного менеджмента, 1911
• Научное управление, 1947
Макс Вебер
Немецкий социолог, философ, историк, политический экономист, считается одним из основоположников социологической науки
Вебер интерпретировал социологию экономики в «культурологическом» ключе, определив две организации экономического поведения: традиционную и целерациональную. Первая существует с древности, вторая развивается в Новое время. Преодоление традиционализма связано с развитием современной рациональной капиталистической экономики, которая предполагает наличие определенных типов социальных отношений и форм социального порядка. В социологии власти Вебер также следует своему методу, выделяя три типа легитимации власти, или господства:
1. рациональный, или рационально-правовой, основанный на вере в законность существующих порядков и законное право властвующих на отдачу приказаний;
2. традиционный, основанный на вере в святость традиций и право властвовать тех, кто получил власть в соответствии с этой традицией;
3. харизматический, основанный на вере в сверхъестественную святость, героизм или какое-то иное достоинство властителя и его власти. Организации с харизматическими лидерами, такими как Генри Форд или Томас Уотсон, обычно стремятся к традиционному типу управления, особенно с наследственными нормами, но с определяющими рациональными бюрократическими формами, которые делают любой тип управления эффективным.
В этом контексте сформулирована веберовская теория рациональной бюрократии.
Бюрократическая система управления основана не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на количественных формализованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами. Наличие должностных обязанностей и прав, которые предписывают способы и методы выполнения работы и дают показатели ее оценки для каждого работника на определенной должности, поддерживают стабильность управленческих организационных структур. Независимо от конкретных сотрудников это позволяет контролировать процессы управления, поэтому по своей эффективности, стабильности, дисциплине и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма.
Идеальная бюрократия, согласно Веберу, должна обладать следующими характеристиками:
• разделение труда и специализация:
все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные виды работ; разделение труда и специализация создают условия, при которых во всех звеньях работают специалисты-эксперты, несущие полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей;
• четкая иерархия власти:
каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю, каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и за деятельность всех подчиненных ему лиц, а власть руководителя основывается на должностных полномочиях, делегированных с верхних уровней иерархии, что обеспечивает его властью и правом отдавать подчиненным приказания, которым они обязаны следовать. Таким образом, создается цепь команд, однако власть руководителя ограничивается исключительно областью формальной деятельности организации;
• высокая формализация:
деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил и состоит в применении этих правил к частным случаям. Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации и формы участия в выполнении общей цели, что обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и характера деятельности;
• внеличностный характер:
каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами. Функционирование идеальной бюрократической организации в соответствии с этим принципом исключает интерференцию личных интересов, симпатий и эмоций;
• кадровые решения, основанные на достоинствах:
найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах;
• планирование карьеры, найм в организацию – это начало карьеры на всю жизнь:
в организации должна существовать система продвижения по службе в соответствии со старшинством и достижениями, члены организации должны быть ограждены от произвольного увольнения, такая кадровая политика призвана развивать корпоративный дух и воспитывать у работников лояльность к своей организации;
• четкое разделение организационной и личной жизни членов организации:
чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга;
• дисциплина:
некоторое ограничение степеней свободы организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля.
Макс Вебер считается наиболее видным после Карла Маркса немецким теоретиком, занимавшимся проблемами развития общества, только Маркс осуждал капиталистическую эксплуатацию, а Вебер анализировал формы усиления гнета в рациональном обществе. Маркс был оптимистом, верившим в то, что проблемы отчуждения и эксплуатации могут быть решены за счет разрушения капиталистической экономики, Вебер же смотрел на мир пессимистически, считая, что будущее принесет лишь усиление рационализации, в особенности если произойдет уничтожение капитализма. Вебер был не революционером, а тщательным и вдумчивым исследователем современного общества.