Выходя за рамки устоявшихся моделей. Компания, создающая собственное глобальное видение: аппаратное и программное обеспечение
Май 2019: анонс чипа Kirin: на пути к аппаратной независимости
«Мыльная опера» продолжается. 29 мая 2019 года президент США подписывает указ National Defense Authorization Act, запрещающий американским телекоммуникационным компаниям получать поставки от иностранных организаций, которые признаны находящимися в зоне риска. Не называя конкретно Huawei, этот указ просто запрещает эмблему технологического и коммерческого успеха Китая на американской территории. Партнеры фирмы, которые потеряют миллионы долларов, вынуждены приостановить сотрудничество. В течение нескольких недель после объявления «анти-Huawei декрета» произошел каскад «дезертирства»: Intel, Qualcomm, Broadcom, Arm, Microsoft… даже Google, которая больше не может поставлять систему Android для китайских смартфонов.
В разгар этой бури высшее руководство компании Huawei во главе с Жэнь Чжэнфэем выходит на авансцену. Основатель трезво комментирует ситуацию: «Мы не ожидали, что нас будут атаковать на стольких фронтах». Абрахам Лю, вице-президент Huawei в Европе, прокомментировал ситуацию так: «Действия США и их следствия представляют собой настоящее преследование».
Huawei, пережившая другие кризисы, принимает ответные меры и пытается предотвратить уход американских партнеров. Поэтому, когда кризис начал усиливаться, компания приобрела многомесячные запасы чипов у Qualcomm, Broadcom и Intel. Этого достаточно, чтобы продержаться до конца года и найти решение.
Несмотря на все усилия, Huawei сильно пострадала от решения США. На протяжении всего года американские власти оказывали давление на своих партнеров, чтобы те не использовали Huawei для создания сетей 5G.
Многие наблюдатели утверждают, что на самом деле главный страх Соединенных Штатов, помимо материальной безопасности, – технологическое развитие Китая.
НА ФОНЕ ЭТОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ БУРИ КОМПАНИЯ HUAWEI НЕ СБАВЛЯЕТ ОБОРОТОВ И ОТКРЫВАЕТ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР ПО КИБЕРБЕЗОПАСНОСТИ В ГРЕНОБЛЕ И ЦЕНТР КИБЕРБЕЗОПАСНОСТИ В БРЮССЕЛЕ.
Торжественное открытие центра кибербезопасности в Брюсселе стало своевременным напоминанием, что эта тема приоритетна для компании и что, по ее словам, делается все возможное для защиты личных данных и интересов ее клиентов-операторов.
Результаты начала 2019 года остаются хорошими, рост по сравнению с предыдущим годом составил 39 %. По данным Huawei, за первые четыре месяца этого года компания продала не менее 59 миллионов смартфонов, распространила более 70 000 станций 5G и подписала более 40 контрактов на оснащение различных операторов оборудованием 5G.
Подписание контрактов и партнерских отношений продолжается: клиентами smart cities уже являются более 160 городов. В промышленности: компания Dongfeng, второй по величине производитель автомобилей в Китае, выбрала облако Huawei для своего производства. В энергетическом секторе в Лаосе разработаны решения для интеллектуальных сетей. В секторе воздушного транспорта: Huawei создала по энергоэффективным технологиям «зеленый» центр обработки данных в аэропорту Дубая.
Сентябрь 2019: запуск HarmonyOS, дорога к автономии программного обеспечения
Несмотря на дела и многочисленные судебные перипетии, китайская компания публикует отличные результаты за первое полугодие 2019 года: выручка выросла на 23,2 %, до 52,3 млн евро за период с января по июнь. Было продано 118 миллионов смартфонов благодаря выбору китайских потребителей, которые из солидарности и патриотизма покупали китайские, а не американские бренды смартфонов.
Давление США на Huawei создало «некоторые проблемы», с юмором признал Лян Хуа (председатель Huawei) на пресс-конференции в Шэньчжэне 29 июля: «Но в целом с ними можно справиться».
Именно на фоне этой геополитической напряженности компания Huawei в середине лета представила новую полноценную операционную систему HarmonyOS, которая, по ее словам, открывает «эру интеллекта» в lnternet of Everything (IoE). Huawei давно ассоциируется с операционной системой Android и теперь создает одну из последних недостающих частей головоломки для обеспечения полной автономности.
По словам Ричарда Ю, генерального директора Huawei Consumer Business Group, цель HarmonyOS – обеспечить интеллектуальное взаимодействие во всех пользовательских сценариях. «Мы вступаем в эпоху, когда люди ожидают целостного интеллектуального взаимодействия на всех устройствах и во всех сценариях. Для его поддержки нам показалось важным создать операционную систему с расширенными кроссплатформенными возможностями. Нам нужна была операционная система, которая поддерживала бы все сценарии, могла использоваться на широком спектре устройств и платформ, а также удовлетворяла бы требования потребителей к низкой задержке и повышенной безопасности».
По словам представителей компании, четыре столпа HarmonyOS – это:
• прозрачность: первая в мире операционная система для периферийных устройств с распределенной архитектурой, которая обеспечивает бесперебойную работу на нескольких устройствах (мобильные телефоны, телевизоры, смарт-часы, автомобили и т. д.);
• оперативность: ресурсы будут сконцентрированы на задачах с более высоким приоритетом, что позволит сократить время отклика приложений на 26 %;
• безопасность: это первая операционная система, использующая формальную проверку между подключенными устройствами, что значительно повышает уровень безопасности;
• единое видение: оно позволяет разработчикам более эффективно кодировать приложения, работающие на нескольких устройствах, создавая тесно интегрированную экосистему для потребителя, которая могла бы в полной мере использовать целостный интеллектуальный интерфейс, основанный на возможностях 5G, искусственного интеллекта и интернета вещей.
Наконец, HarmonyOS будет опираться на фонд и сообщество разработчиков с открытым исходным кодом для поддержки сотрудничества с ними.
HUAWEI ВИДИТ РЕАЛЬНЫЙ МИР ПОЛНОСТЬЮ ПОДКЛЮЧЕННЫМ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ, ПОЭТОМУ ТЕПЕРЬ НЕОБХОДИМО ОБЕСПЕЧИТЬ БЕЗОПАСНОСТЬ ЭТОГО «ЦИФРОВОГО ДВОЙНИКА РЕАЛЬНОСТИ» И УБЕДИТЬ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ В ЕГО НАДЕЖНОСТИ И НЕЙТРАЛЬНОСТИ. ТЕПЕРЬ ЭТО ГЛАВНАЯ ЗАДАЧА, СТОЯЩАЯ ПЕРЕД КОМПАНИЕЙ HUAWEI.
Компания Huawei сегодня
1. 7 ключевых показателей
2. За 10 лет бизнес вырос в пять раз, причем Европа (EMEA, или Europe, the Middle East and Africa) уступает только Китаю
3. Типы B2B-клиентов компании Huawei
4. Huawei во Франции: 1000 сотрудников, 40 % из которых – женщины.
• Париж – проектно-конструкторский центр;
• Гренобль – центр исследований и разработок в области датчиков;
• Ницца – центр исследований и разработок в области обработки изображений;
• Булонь-Билланкур – головной офис, центр математических исследований и разработок;
• 300 поставщиков. Обязательства по закупкам: 634 млн;
• 49 стартапов, получивших поддержку в рамках проекта Digital impulse (Париж, Ницца, Лион, Лилль, Бордо);
• 2017 – открытие первого сервисного центра в квартале Биржи;
• 100 студентов прошли обучение в экосистеме совместно с French Tech и Business France в рамках программы Seeds for future;
• 2019 – открытие первого французского флагманского магазина в районе Опера.
Источники: Huawei – Годовой отчет и корпоративная информация.
5. Распределение работ в 2018 году
Различные доходы
Общий оборот – 97 млн
10-летняя динамика продаж:
• 206 млн поставок смартфонов в мире в 2018 году (оценка на 31.12.2018);
• + 14 % – доля мирового рынка смартфонов стоимостью более 500 долларов;
• 14,6 % – глобальная доля рынка смартфонов;
• +30 % – глобальная доля рынка смартфонов в Китае
• Отгрузка смартфонов (в млн шт.)
Операторский бизнес
• 180 клиентов операторов связи;
• +180 операторов связи, использующих стандарт LTEAdvanced PRO (4,5G);
• +30 подписанных контрактов на 5G;
• + 25 000 отправленных станций 5G.
Корпоративный бизнес
– Интеллектуальная экосистема для всех видов бизнеса
Huawei и 8 ключевых стратегий
Фокус на человека – стратегическое преимущество номер один
Выбор места для развития бизнеса
#ДухПредпринимателя #ЗонаФраншизы #Экосистема
Либерализация экономики Китая, начавшаяся в конце 1980-х годов, привела к появлению новых местных игроков. Эта сеть, состоящая из нескольких сотен малых и средних предприятий, практиковала dao-mai, т. е. покупку и продажу товаров по контролируемым ценам с быстрой и легкой прибылью. Среди них, конечно же, Huawei, а также ZTE, Great Dragon и Datang. Эти молодые компании бросили вызов монополии действующих компаний. В условиях бурно развивающегося рынка компании Huawei удалось в конце 1990-х годов потеснить их и стать лидером в Китае. Лидерство, которое никогда не утрачивалось с тех пор, и даже расширилось на международном уровне, было достигнуто, в частности, благодаря стремительному успеху новых мобильных и цифровых приложений.
Основатель компании Huawei сделал правильный выбор сектора бизнеса, он также проявил дальновидность, выбрав Шэньчжэнь в качестве своего родного дома.
• Дельта Жемчужной реки: более 70 млн жителей
• Дунгуань: 8,3 млн жителей
• Гонконг (специальный административный район): 7,5 млн жителей
• Фошань: 7,2 млн жителей
• Цзянмэнь: 4,45 млн жителей
• Чжаоцин: 3,9 млн жителей
• Хуэйчжоу: 4,6 млн жителей
• Чжухай: 1 млн жителей
• Макао (специальный административный район): 0,65 млн жителей
Жэнь Чжэнфэй сделал ставку на особый статус города и непосредственную близость к процветающему Гонконгу. Шэньчжэнь действительно получил мощную динамику развития: 25 % ежегодного прироста. С конца 1980-х его население увеличилось с почти 60 тыс. жителей до 12 млн человек сегодня.
Это подтверждают такие компании, как Huawei, ZTE, Tencent (WeChat), DJI (беспилотники) и Foxconn (партнер Apple по производству iPhone). Шэньчжэнь концентрирует необычную коллективную динамику для быстрого развития любого проекта: доступность всего существующего ассортимента электронных компонентов, субподрядчиков и капитала (в городе работает собственная фондовая биржа с 1990 года).
Такая концентрация позволяет быстро разрабатывать POC (proof of concept). Как объясняют официальные представители города Шэньчжэнь:
НА ВОПЛОЩЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ИДЕИ В ЖИЗНЬ ОБЫЧНО УХОДИТ ОТ ШЕСТИ МЕСЯЦЕВ ДО ДВУХ ЛЕТ, НО В ШЭНЬЧЖЭНЕ ЭТО ЗАНИМАЕТ ТРИ НЕДЕЛИ.
Хотя такие мировые гиганты, как Pepsi, присутствуют здесь с 1980-х, как и автомобильный концерн PSA (который совместно с китайским производителем ChangAn создал производственный центр), это предпринимательство прежде всего китайское: ежедневно в Шэньчжэне создается несколько сотен новых предприятий, 30 из которых принадлежат иностранцам.
Согласно отчету о конкурентоспособности городов Китая (China Urban Competitiveness Report) за июнь 2019 года8, мегаполис считается «китайской Кремниевой долиной» и занимает лидирующие позиции в стране по уровню экономической конкурентоспособности. Можно даже увязать успехи Huawei и Шэньчжэня, что не преминул сделать Жэнь Чжэнфэй: «Нашему росту способствовали экономическая обстановка в Шэньчжэне и политические изменения в стране. Без реформ и политики открытости не было бы Huawei».
Помимо Шэньчжэня, Huawei извлекает выгоду из своей китайской принадлежности. И не только из-за либерализации экономики, хотя и это было определяющим фактором. Но и потому, что квадратный метр и рабочая сила в стране дешевы. Впрочем, китайцы тоже начинают переезжать, например, в Алжир, Англию и Бразилию9.
Одно из конкурентных преимуществ Китая и его предприятий на протяжении долгого времени – и в некоторой степени сегодня: стране часто не уделялось должного внимания. Мировое сообщество выделило им роль «фабрики мира». Столкнувшись с невежеством и, возможно, с некоторой формой высокомерия, китайцы и, в частности, Huawei, долгое время могли развиваться, не привлекая большого внимания американских и европейских конкурентов. Когда в 2009 году торговая марка стала первой китайской компанией, занявшей первое место в мире по подаче заявок на патенты, местная пресса поместила это в заголовки газет, а СМИ во всем мире вообще обошли эту тему стороной.
Китай также ориентирует своих предпринимателей на долгосрочную экономическую перспективу, инвестируя в отрасли и инфраструктуру с 10-летним горизонтом, продвигая определенные национальные предпочтения и оказывая адресную поддержку ключевым компаниям. По данным Института Монтеня, который ссылается на статью в Wall Street Journal10, до 2011 года Huawei, наряду с другими китайскими компаниями, получила от Банка развития Китая (БРК) экспортный кредит в размере 26,7 млрд евро. Если не принимать во внимание текущие геополитические дискуссии, компания Huawei была частью основных стратегических направлений деятельности китайского правительства и, естественно, пользовалась его поддержкой. Особенно, когда в середине 2000-х правительство выступало за завоевание международных рынков.
Единство времени, места, инициативы и производственных возможностей: Шэньчжэню удалось воссоздать этот победный квартет, как и американским компаниям в Кремниевой долине.
Развитие акционерной собственности сотрудников на ранних стадиях
#Сплоченность #Ответственность #Стимул
Одна из особенностей модели Huawei заключается в ее капиталистической модели. Компания действительно полагается на долю сотрудников в акционерном капитале. Жэнь Чжэнфэй, который в то время ничего не знал о системах опционов на акции, предложил эту идею в начале 1990-х. Компания изо всех сил пыталась развиваться, и у основателя иногда возникали проблемы с выплатой заработной платы. Поскольку он не мог им заплатить, он предложил конвертировать часть их вознаграждения в акции. Другая задача состояла в укреплении сплоченности коллектива вокруг проекта компании, разделив при этом ответственность за его будущее. Так глава компании показывал, что сотрудники и их ноу-хау – самый ценный актив компании, и что в этой модели, похожей на частный кооператив, каждый несет реальную ответственность.
Профессор Тянь Тао вспоминает слова Жэнь Чжэнфэя11: «Не думайте, что я был мудрецом или святым. Просто Huawei – технологическая компания, и мне требовалось окружить себя умными, ответственными людьми с высокими идеалами, чтобы разделить с ними успехи и неудачи компании. Для меня разделение капитала было единственным способом привлечь к нам талантливых людей и удержать их».
В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ HUAWEI – ЕДИНСТВЕННАЯ В МИРЕ КРУПНАЯ КОМПАНИЯ, КОТОРАЯ ПРАКТИЧЕСКИ ПОЛНОСТЬЮ ПРИНАДЛЕЖИТ СВОИМ СОТРУДНИКАМ.
Основателю принадлежит около 1,14 % капитала, а остальная часть (акции на сумму 22,2 млн евро) распределена между сотрудниками, причем только китайскими, поскольку закон в Китае не позволяет открыть инвестиционную систему для иностранных сотрудников. Тем не менее, последние пользуются системой бонусов, выплачиваемых ежегодно и по истечении пяти лет. Но когда они покидают компанию, у них не остается никаких «акций» Huawei.
В 2018 году 96 768 сотрудников владели акциями компании. Для сравнения: 81 144 – в 2016 году и 15 061 – в 2003 году, когда была введена система ESOP (Employee Stock Ownership Plan – акционерная собственность работников). По данным Reuters12, эти акции могут удвоить вашу зарплату, а иногда и больше. В марте 2019 года агентство Reuters даже сообщило, что Huawei готовится увеличить стоимость этих акций на 3 %, что эквивалентно нескольким миллиардам евро.
Структура капитала компании Huawei
Некоторые аналитики, такие как Кристофер Болдинг и Дональд Кларк13, считают, что речь идет не о реальном количестве акций. Их тезис таков: поскольку основной акционер холдинга никто иной, как профсоюз сотрудников Huawei, это фактически косвенный государственный контроль, поэтому и не будет эффективного участия сотрудников-акционеров в принятии решений, касающихся компании.
Отвечая на эту мысль, Huawei напоминает, что именно Huawei Investment составляет холдинговую компанию группы, которой владеют сотрудники и которую на практике представляют 115 из них. Так, в штаб-квартире компании в Шэньчжэне в специально отведенной комнате, как трофеи, выставлены 10 реестров с именами почти 100 тыс. акционеров компании.
Главное, что необходимо помнить об этой схеме, – распределение акций между сотрудниками Huawei отличает справедливый подход, а не уравнительный. Таким образом, чем лучше работает сотрудник или чем выше он находится в иерархии, тем больше акций он получает. В начале 2000-х годов система была даже перестроена, чтобы избежать предпочтения бывших сотрудников и освободить место для новых талантов. Меритократическая модель в действии: поощряя лучших.
Жэнь Чжэнфэй убежден, что своим успехом компания Huawei отчасти обязана акционерной собственности сотрудников. Не только потому, что она объединяет и мотивирует команды, но и потому, что не зависит от внешних, неработающих в компании акционеров, которые могли бы оказывать на нее давление ради достижения краткосрочных результатов. Сохранив свою независимость и отказавшись от размещения акций на фондовом рынке, Huawei выбрала долгосрочную перспективу, вкладывая огромные средства в НИОКР и не гонясь за «квартальной» прибылью.
Однако остается один вопрос: что произойдет, если в один прекрасный день компания покажет не самые лучшие результаты и будет вынуждена выплатить меньшее количество дивидендов? Означает ли это потерю мотивации и приверженности со стороны сотрудников?
Принять на вооружение лексическое поле
#Конкуренция #Тактика #Развитие_хакинга
Благодаря службе в Красной армии и начитанности, военная лексика часто используется в качестве источника вдохновения в речах Жэнь Чжэнфэя, в которых рынок рассматривается как поле боя, а сотрудники – как участники боевых действий.
ПРИНЦИП «ВОЛЧЬЕЙ КУЛЬТУРЫ» ЧАСТО ПРЕПОДНОСИТСЯ КАК ПООЩРЕНИЕ АГРЕССИВНОГО, ЦЕПКОГО ПОВЕДЕНИЯ, КАК УМЕНИЕ «ВЫНЮХИВАТЬ» ВОЗМОЖНОСТИ. НО, ПРЕЖДЕ ВСЕГО, ЭТО ОЗНАЧАЕТ ДЕЙСТВОВАТЬ СООБЩА, В ГРУППЕ, ОБЪЕДИНЕННОЙ ВОКРУГ ПРОЕКТА ИЛИ МИССИИ.
В командах широко пропагандируются такие ценности, как дисциплина, смелость и душевное равновесие. Основатель даже сравнил свои команды с бойцами, брошенными во время высадки в Нормандии: столкнувшись с могущественными и враждебными врагами, в опасной обстановке, когда речь идет о выживании, необходимо продолжать сражаться, проявлять самопожертвование, чтобы завоевать позиции.
Именно в первые 10 лет деятельности, когда выживание было поставлено на карту на гиперконкурентном рынке, зародилась «волчья культура».
Интересный факт: в 1996 году, во время конференции, организованной Министерством телекоммуникаций в Пекине, на которой присутствовали представители почтовых отделений – и, следовательно, потенциальные клиенты Huawei, – делегация фирмы прибыла с участием не менее 400 торговых представителей и инженеров. Это в 10 раз больше, чем у ее нынешних конкурентов. Настоящий «человеческий всплеск», позволивший им выиграть контракты у таких авторитетных групп, как Shanghai Bell и Lucent.
Как это часто бывает в китайской культуре, где речь идет о балансе между априори антагонистическими силами, эта «волчья культура» также должна сочетаться с большим смирением, постоянным сомнением и способностью иногда идти на компромиссы.
Это также ценность устойчивости: нельзя избежать кризисов, но нужно знать, как с ними справиться. Как и в случае с Cisco в 2003 году, когда американская компания обвинила Huawei в нарушении интеллектуальной собственности: известие об этом судебном разбирательстве поначалу обескуражило и встревожило команды. Благодаря разработке эффективного плана реагирования в итоге было достигнуто мировое соглашение, а главным уроком для сотрудников стало умение Huawei преодолевать кризисы и выходить победителями. В нынешних условиях экономической войны эта культура устойчивости должна позволять наилучшим образом справляться с непредвиденными ситуациями.
Такое боевое видение компании нашло отражение и в руководстве Huawei. Сотрудники постоянно получают стимулы, им бросают вызов, и они выходят за пределы своей зоны комфорта, чтобы проявить себя с лучшей стороны. Таким образом, каждый год 3–5 % самых неэффективных сотрудников получают другую должность. Кроме того, каждый должен менять должность каждые три года. Для экспатов направления иногда меняются в последнюю минуту, и в зависимости от результатов можно получить как повышение по службе, так и понижение в должности. Делается все возможное, чтобы сотрудники не «застряли» на своих должностях.
Всегда есть идея, что ничего нельзя принимать на веру и что следующий кризис не за горами. В пользу этой идеи говорят две массовые кампании по увольнению, организованные Жэнь Чжэнфэем для обновления коллектива: в 1995 году – всех сотрудников отдела продаж, а в 2007 году – 10 000 из старейших сотрудников.
Этот дух, навеянный определенными военными уставами, тем не менее в последнее десятилетие смягчила проблема привлечения выпускников-миллениалов, которые также пользуются спросом у международных компаний и BATX. Методы оздоровления на рабочем месте (занятия искусством, спортом, тимбилдинг и т. д.) придали их повседневной жизни более «калифорнийский» оттенок, не ставя под сомнение дух соперничества сотрудников.
Поиск талантливых специалистов по всему миру
#Мультикультурализм #Следующее_поколение #Таланты
Для расширения производства компания Huawei ищет два основных типа сотрудников: международные специалисты с дипломом, владеющие иностранными языками (помимо английского и китайского), и инженеры с высоким потенциалом по наиболее востребованным профилям в мире (программирование, IT, телекоммуникации и т. д.).
Никогда не отказываясь от китайской идентичности, Huawei тем не менее укрепила международную рабочую силу. Хотя официальной общей цифры не существует, по некоторым оценкам, доля иностранцев в командах составляет около 50 %. Эти наймы имеют стратегическое значение для группы, с одной стороны, потому что китайские университеты не готовят достаточного количества выпускников для удовлетворения потребностей всей страны, а с другой стороны, чтобы добиться большего успеха на новой территории. Незнание местной культуры, языка, трудового кодекса и даже специфики местного рынка телекоммуникаций теперь стало серьезным препятствием. Например, в начале 2000-х годов на европейский рынок пришли китайские сотрудники, но после нескольких месяцев обучения и адаптации к ним присоединились местные сотрудники, что ускорило процесс укоренения компании на местах.
Как успешно привлекать иностранных специалистов? С момента своего основания компания Huawei активно присутствует в кампусах крупнейших университетов, в частности, в рамках программы Huawei Innovation Research, которая направлена на выявление и поддержку (возможно, финансовую) преподавателей, работающих над технологическими темами, представляющими интерес для всего холдинга, как индивидуально, так и в рамках университетских исследовательских партнерств14.
5 целей привлечения персонала
Можно также упомянуть ежегодную глобальную программу «Семена будущего» (во Франции – Talents Numériques), открытую с 2011 г. для молодых студентов инженерных специальностей (с квотой отчисленных из школ), которым предлагается двухнедельное культурное и технологическое погружение в кампусе в Шэньчжэне.
В рамках «академии Huawei» проводятся технические курсы (маршрутизация, безопасность, WLAN, облако, хранилище, большие данные и другие темы) и, что самое главное, сертификация, выданная Huawei. Из 55 000 участников программы с 2013 года 12 000 студентов закончили обучение и получили потенциальное предложение о работе в компании Huawei.
В МЕСТНЫХ ФИЛИАЛАХ НАЕМ ЧАСТИ КИТАЙЦЕВ ИЗ ДИАСПОРЫ ПОЗВОЛЯЕТ ПРИВЛЕЧЬ ЛЮДЕЙ, ПРИВЫКШИХ К ДВОЙНОЙ КУЛЬТУРЕ И УЖЕ ХОРОШО ЗАРЕКОМЕНДОВАВШИХ СЕБЯ НА МЕСТНОМ УРОВНЕ.
В то же время группа компаний Huawei поддерживает университеты и научные вузы, спонсируя программы или финансируя многолетнее сотрудничество с докторантами. Она также вышла за пределы инженерного сообщества, например, стала спонсором программы магистратуры по космическому и телекоммуникационному праву в университете Париж-Сакле.
В качестве примера можно привести Бай Юшенга, американского исследователя китайского происхождения, который, имея две докторские степени – Гарвардскую и Стэнфордскую, был принят на работу в исследовательский центр компании Huawei в США. Его обширный опыт позволил разработать инновационную волоконно-оптическую технологию, которая пользуется большим успехом на европейских рынках.
Наконец, некоторые ведущие эксперты стали стратегическими рекрутерами. Как, например, бывший вице-президент IBM, который пришел в компанию для реорганизации всего отдела закупок с годовым окладом более 500 тыс. евро. Или Джон Саффолк, в настоящее время сотрудник группы Global Cybersecurity And Privacy, который пользуется доверием, связанным с его опытом и предыдущими должностями в качестве главного сотрудника по информационной безопасности и безопасности правительства Англии. Для модернизации производственной системы компания Huawei также привлекла немецких специалистов из известного центра прикладных исследований Fraunhofer Gesellschaft. Конечно, за привлечение персонала пришлось заплатить, но это принесло ощутимые результаты. Всего за несколько месяцев были значительно сокращены сроки производства, а качество продукции доведено до международных стандартов.
Что побудило этих специалистов перейти на работу в китайскую фирму? В одном из интервью Жэнь Чжэнфэй объясняет: «Единственная польза от работы на нас – это научиться работать в условиях кризиса. Ничего другого. Именно эти трудности дают чувство достижения, уверенность в будущем бизнеса и более высокую зарплату». Вопрос о вознаграждении, безусловно, первый аргумент. Так, по данным South China Morning Post15, в 2019 году Huawei объявила о конкурсе на поиск 20–30 «редких талантов» – молодых людей, имеющих специальную докторскую степень, по всему миру. Стартовая зарплата по окончании вуза: 260 000 евро в год.
Философия подбора персонала в компании заключается в непрерывном потоке: когда обнаруживается талант, он нанимается. Откуда бы он ни был. Даже если в группе компаний еще нет вакансии, соответствующей их профилю, ведь нельзя упустить талант, который всегда найдет свое место в организации.
Мотивация и удержание лучших
#Знание #Участие #Вознаграждение
Чтобы всего за 30 лет выйти на передовые позиции в сфере телекоммуникаций по всему миру, Huawei рассчитывала на опытных и преданных своему делу сотрудников.
ПО СОСТОЯНИЮ НА 2019 ГОД НА БРЕНД РАБОТАЛО БОЛЕЕ 188 000 ЧЕЛОВЕК ПО ВСЕМУ МИРУ.
Среди них преобладают должности, связанные с исследованиями и разработками (45 % сотрудников16). Средний возраст – от 30 до 40 лет, много молодых мужчин с высокой мотивацией. Какие аргументы использовала Huawei, чтобы убедить этих востребованных сотрудников взять на себя долгосрочные обязательства?
По мнению двух авторов исследования, посвященного компании17, еще задолго до формирования кадровой политики в Кремниевой долине, HR-доктрина Huawei базировалась на трех элементах: заработная плата, участие в капитале компании и эффективность работы.
Компания Huawei стремилась реализовать на практике концепцию «knowledge-ism», согласно которой сотрудники должны видеть себя совладельцами компании и, соответственно, получать выгоду от общего успеха. Это не просто очередные работники, которых можно в любой момент заменить и чей личный вклад сведен к минимуму. Именно благодаря такому подходу Huawei привлекает и удерживает лучших специалистов, не позволяя им (слишком часто) уходить к конкурентам.
Профиль сотрудников Huawei по возрастным группам и полу
Почти половина персонала Huawei находится за пределами Китая
Более 4000 выпускников из пяти лучших университетов Китая
(В профиле LinkedIn[2] указана текущая должность в компании Huawei)
Профили сотрудников Huawei во всем мире. Распределение по странам.
Что касается вознаграждения, Huawei предлагает уровень заработной платы, близкий к уровню IT-гигантов. В первое десятилетие своего существования она была одной из самых высокооплачиваемых компаний в Китае. Сегодня, согласно отчету о деятельности за 2018 год, средняя базовая зарплата (отношение фонда оплаты труда к численности персонала) составляет 77 725 евро (598 тыс. юаней). Кроме того, существуют бонусы и дивиденды, которые могут быть щедрыми, иногда более чем в два раза превышающими годовую зарплату! Жэнь Чжэнфэй объясняет это так: «Люди должны понимать, что их вклад будет вознагражден, чтобы они хотели превзойти друг друга».
Производительность остается единственным критерием оценки. С середины 2000-х годов действует строгий отбор, позволяющий продвигать по службе всех желающих, независимо от возраста. Так, в компании рассказывается одна история, что однажды на встрече с молодым инженером Huawei руководитель Motorola сказал ему: «Вы еще не родились, когда я пришел в компанию. Я занимаюсь беспроводными технологиями уже более 30 лет и никогда не думал, что однажды нас в этой области обгонит другая, такая молодая компания и такие же молодые команды». Спустя 10 лет, в возрасте всего 40 лет, этот молодой инженер стал директором центра исследований и разработок Huawei в Шанхае, где работают 10 тыс. человек.
В области карьерного роста в компании действует принцип двойных траекторий, позволяющий на разных этапах карьеры переходить от инженерных к бизнес-функциям и наоборот. Но один из важнейших способов продвижения китайских работников – переезд за границу, в такие сложные регионы, как Африка или Ближний Восток. Для тех, кто выполнил свою задачу, при возвращении гарантируется продвижение по службе. Не говоря уже о льготах, связанных с их статусом экспатрианта: качественное жилье, билеты на самолет, предоставляемые семьям два раза в год, и т. д.
Однако для процветания Huawei одних денег недостаточно. Есть также идеал, которым нужно поделиться, культура, которую нужно принять. Это чувство приверженности имеет первостепенное значение для группы компаний. В ходе исследования Gallup, проведенного в период с 2009 по 2012 год, выяснилось, что 85 % сотрудников Huawei чувствуют себя увлеченными работой, в то время как на других предприятиях Китая – всего 6 %.
У компании большие мечты, поэтому ей нужны сотрудники, разделяющие ее ценности и амбиции. Даже в ущерб личным амбициям. Председатель совета директоров одной из дочерних компаний поясняет: «Мы не поощряем оппортунизм[3]. Наши команды воодушевлены и верят в проект. Те, кто любит играть в политику, здесь долго не живут. Выделяются труженики и идеалисты».
Но это не всегда работает: гений маркетинга, которого долго переманивали из Nokia, не продержался в китайской компании и шести месяцев. Агрессивность на поле, непоколебимая целеустремленность, стимул к достижению результата: не все подходят для культуры Huawei. Но в то же время это позволяет сделать ослепительную карьеру.
Совершенствование навыков – непрерывный процесс
#Знания #Обучение #Оснащение
Для Жэнь Чжэнфэя, сына учителя начальной школы, на протяжении всей жизни образование имеет огромное значение. Отец часто говорил ему: «Знания – это сила». С ранних лет он сделал этот девиз своим. Он же выдвинул идею открытия собственного университета для обучения сотрудников и партнеров компании.
Как и во всех других своих проектах, Huawei подошла к созданию университета с размахом. Открытый в 2005 году, он расположился в Шэньчжэне, рядом с головным офисом компании, на площади более 20 га, 85 % которой составляют лесные массивы. Территория, равная площади выставочного центра Porte de Versailles в Париже. Более 100 аудиторий могут одновременно принять до 5000 слушателей, а общая программа составляет 25 000 курсов. Огромная лаборатория площадью более 700 м² и компьютерные классы площадью 10 000 м² оснащены по последнему слову техники: только в программное и аппаратное обеспечение было инвестировано почти 150 млн евро.
УНИВЕРСИТЕТ HUAWEI – МЕСТО, КУДА СТРЕМЯТСЯ НА ОБУЧЕНИЕ ВСЕ КИТАЙСКИЕ СОТРУДНИКИ, НЕЗАВИСИМО ОТ ИХ УРОВНЯ.
Обучение предполагает изучение философии компании, знакомство с ее продукцией и стратегией развития, а также формирование общего представления о компании, чтобы каждый мог в нее погрузиться. В число «студентов» входят и клиенты, и партнеры со всего мира, поскольку университет доступен и для них. Как об этом сказано в документах Huawei: «Обеспечение успеха наших клиентов – это и обеспечение нашего собственного успеха».
В основе университета лежит одна из основных ценностей компании – открытость. Жэнь Чжэнфэй, вечный студент, интересующийся различными предметами, такими как история и архитектура, первым делом рекомендует своим руководителям книги, фильмы или сериалы, которые не связаны с бизнесом, но в которых он находит вдохновение. Например, он большой поклонник сериала «Удостоверение личности» (Proof of identity) и военного фильма Джона Форда «Это просто прощание» (Ce n’est qu’un au revoir). Поэтому в университете, наряду с высокопрофессиональными дисциплинами, также предлагаются гораздо более широкие темы для изучения. Курсы, стимулирующие любознательность и открывающие новые культуры. Проводятся занятия по истокам христианства, западному искусству, греческой мифологии и традиционной китайской медицине. Настоящий плавильный котел для развития умов, открытых как для китайской, так и для западной культуры. Таким, каким хочет быть Huawei.
Помимо занятий, университет – это еще и место жительства. Семь кафетериев, бассейн, тренажерные залы и караоке, молитвенные дома для представителей всех религий позволяют каждому проводить свободное время в кампусе и проживать на территории.