, они могут притвориться, что не знают всей структуры оплаты труда.
С помощью аутсорсинга также удобно избавиться от профсоюзов, которые консультанты обычно относят к препятствиям для прибыли. (Сотрудники в целом мешают прибыли, а требовательные сотрудники уж точно). Решение у проблемы профсоюзов простое: нужно сократить всех штатных сотрудников, и со временем через субподрядчика снова нанять людей на те же должности, но без льгот. Если бы компания уволила всех, а затем просто напрямую наняла обратно новых сотрудников, не состоящих в профсоюзе, она бы нарушила закон. Но компания, по сути, не уничтожала профсоюз – она просто избавилась от сотрудников, в нем состоящих. Трудовое законодательство не подготовлено к защите нового, сильно расколотого производства, а «отколовшийся» от профсоюза работник не может попросить защиты.
Другой хитрый способ перевести риски – стать франшизой, что фактически лишает головной офис корпорации прямой ответственности за рассеянные по миру тысячи филиалов бренда, принадлежащих независимым лицам. McDonald’s, например, разработал «драконовы стандарты» приготовления блюд, очистки формы и температуры подачи. Но, как отмечает Вейл, сама корпорация «открещивается от того, что франчайзи не оплачивают сверхурочные, не пресекают сексуальные домогательства со стороны начальства, не уменьшают воздействие опасных чистящих средств»[82]. Компании нужна прибыль, она настаивает на поддержании бренда, но не несет никакой ответственности за то, что происходит с работниками франшизы.
Это вскрылось в 2019 году, когда группа сотрудников McDonald’s подала в суд на компанию за недостаток внимания к серьезным обвинениям в сексуальных домогательствах. Одна сотрудница из штата Миссури обвинила своего территориального менеджера в неоднократных сексуальных домогательствах, а затем ее обвинили в том, что она его подставила. После того, как сотрудница из Флориды сообщила о сексуальных домогательствах со стороны коллеги-мужчины, менеджер сократил ей количество рабочих часов в неделю с 24 до 7. И хотя McDonald’s утверждает, что «стремится обеспечить свободную от домогательств и предрассудков рабочую среду», жалобы 2019 года стали третьими по счету обвинениями, поданными в течение всего трех лет.
Сотрудники, являющиеся объектами постоянных сексуальных домогательств и при этом не защищенные правовыми актами или отягощенные страхом увольнения за огласку, – это лишь один из многих симптомов расколотого производства. Исследование 2016 года показало, что 40 % женщин, работающих в сфере быстрого питания, сообщают о сексуальных домогательствах на работе, причем 42 % из них считают, что вынуждены просто смириться с этим, чтобы не потерять работу. А 21 % сообщили, что после своих заявлений они столкнулись с разными ответными мерами: сокращением часов, неудобным графиком, отказом в повышении зарплаты[83].
И сфера быстрого питания не уникальна: 80 % сотрудников франшизных отелей (Quality Inn, Motel 6, Doubletree и т. д.) наняты отдельными управляющими компаниями[84]. В 2016 году профсоюз Unite Here, представляющий интересы работников гостиничного бизнеса, провел опрос среди домработниц в Сиэтле: 53 % сообщили, что сталкивались с домогательствами на работе[85]; в Чикаго этот показатель превысил 60 %[86]. Двумя годами ранее 77 % избирателей Сиэтла одобрили инициативу, которая требовала от гостиниц снабдить работников тревожными кнопками и создать «запретный список» для гостей, обвиненных в сексуальных домогательствах. Отели с более чем 100 номерами, не предлагающие медицинскую страховку, должны были предоставлять ежемесячное пособие, чтобы помочь сотрудникам приобрести собственную страховку. Но Американская ассоциация отелей и гостиниц подала в суд на штат, чтобы отозвать инициативу и выиграла его[87]. Одно дело, когда компании заявляют, что в их отелях не допускаются сексуальные домогательства или что они ценят своих сотрудников. И совсем другое, когда нужно выделять ресурсы, чтобы подтверждать это на деле.
Если компания стремится сократить расходы на рабочую силу, она может нанимать временных работников, привлекать субподрядчиков, убивать профсоюзы, и при этом она может привлекать рабочую силу за границу, особенно в страны, где труд мало оплачивается из-за пренебрежения трудовым законодательством или его несоблюдения. Именно так поступает Apple, и именно поэтому из 750 000 работников, которые производят, собирают и продают их продукцию по всему миру, в штате работают только 63 000 человек[88].
Apple объявила об этом переходе еще в 1993 году, опубликовав в журнале компании статью под названием «Изменившаяся природа работников и работы». «Все больше компаний увольняют постоянных сотрудников и полагаются на нештатных работников и аутсорсинг для ведения своего бизнеса», – заявила Apple своим сотрудникам. «У нового производства есть голова, но нет тела. Оно скапливает ресурсы свободно плавающих талантов, необходимые для удовлетворения текущих потребностей, и время от времени подстраивается под запросы рынка»[89].
«Бестелесная голова» позволяет Apple говорить, что у нее связаны руки, когда речь идет о чрезмерных переработках на китайских заводах. На самом деле у нее вообще нет «рук»: технически эти заводы не принадлежат Apple; они просто производят технику, которая становится их продуктом. И успех этой философии также обеспечивает Apple одну из самых высоких позиций на фондовой бирже. Apple делает только хорошие, потрясающие вещи. А как же грязь и эксплуатация вокруг? Не их проблема.
Аутсорсинг не обеспечивает стабильную зарплату сотрудникам. И не улучшает их рабочее положение. Он только повышает общую стоимость компании на фондовом рынке, что выгодно акционерам и тем, кому повезло иметь пенсионный план, и одновременно снижает зарплату аутсорсеров. И поскольку так много людей готовы или отчаянно пытаются найти работу, хоть какую-нибудь, у компаний, которые нанимают этих аутсорсеров, не остается стимулов для обеспечения стабильности, регулярного графика или льгот. Такие случаи не просто усугубляют выгорание, а практически порождают его. И в основе этой конструкции – кучка избранных, которые делают большие деньги на отсутствии выбора у других людей.
Капитализм, предоставленный самому себе, становится недоброжелательным. Многим американцам, преклоняющимся перед ним, трудно об этом слышать или думать, но факт остается фактом: если целью всегда является рост любой ценой, то работников, как детали механизма, эксплуатируют, пока растет производительность и увеличивается рентабельность. Но какое-то время, после Великой депрессии и до кризисов 1970-х годов, капитализм был гуманнее, по крайней мере в Америке. Хоть и несовершенный, изолированный и подвластный капризам рынка. Но это лишь доказывает, что не обязательно в будущем поступать также.
Этот период (отчасти) более благоприятного работникам капитализма не был результатом какого-то кризиса корпоративной совести. Профсоюзы и правительственный контроль заставляли компании относиться к своим сотрудникам, что называется, по-человечески: как к людям, которые болеют, у которых есть дети, которые травмируются на работе, которые в силах работать только на одном месте, поэтому им нужно зарабатывать достаточно, чтобы жить на эти деньги, как к людям, у которых была жизнь вне работы.
Либерализация рынка и антипрофсоюзное законодательство наряду с новыми способами обхода существующего регулирования вернули нас к самой безжалостной форме капитализма. Хоть экономика и «процветает», разрыв между богатыми и бедными увеличивается, а средний класс, созданный в тот период относительной корпоративной доброжелательности, сокращается. «Что особенно удивительно в новейшей истории капитализма, – объясняет антрополог с Уолл-стрит Карен Хо, – так это полный разрыв в интересах между корпорацией и работниками»[90].
Поскольку фондовый рынок находится на рекордно высоком уровне, страна «процветает». До великого переноса рисков процветание доходило до огромной части страны через зарплату и пособия. Теперь единственный способ разделить это процветание – владеть акциями. На 2017 год только 54 % жителей Америки владеют какими-нибудь акциями: вкладами по 401к и пенсией[91]. Если учесть инфляцию, то зарплаты в основном стагнируют. И как бы низко ни оценивали безработицу, количество людей, живущих в бедности, вносит в эти цифры свои коррективы.
«Занятость» сегодня не означает хорошую, стабильную или достаточно оплачиваемую работу, которая выведет семью за черту бедности. Существует пугающий разрыв между мнимым благополучием экономики и психическим и физическим здоровьем тех, кто ее поддерживает. Вот почему от цифр по безработице мне кажется, что меня газлайтят: как будто кто-то снова и снова повторяет, что то, что мы считаем правдой, на самом деле вымысел. То же самое происходит, когда я слышу, что экономика никогда не была такой сильной, и особенно когда я слышу от генерального директора, предоставляющего бухгалтерские услуги водителям Uber, что экономика фриланса – это «выбор стиля жизни миллениалов»[92].
Подобные заявления убеждают работников – и особенно миллениалов, у которых нет другого опыта, – что если дела идут плохо, то виноваты в этом только они сами. Возможно, вы правда ленитесь. Возможно, нужно просто больше работать. Возможно, все постоянно маются из-за работы. А возможно, все справляются. Конечно, у вашего лучшего друга трудности, и у сестры, и у коллеги, но это лишь единичные случаи против широкого убеждения, что