[100] Консультантов тоже коснулись идеи переработок: неэффективные сотрудники быстро отсеивались. Почему бы эти идеи не использовать в любом бизнесе?
Консультанты, рассеянные по закоулкам американского корпоративного мира, помогли создать новую парадигму работы: что делает «хороший» работник, какую часть жизни он посвящает компании и какой уровень стабильности он может ожидать взамен (читай: крошечный). Но при всей своей вездесущности даже консультанты не смогли бы в одиночку изменить культуру труда в Америке. А в разреженном воздухе инвестиционного банка подобное отношение уже приняли за доктрину.
За последние 20 лет офис с печеньками и бесплатным обедом стал поводом для шуток: он подчеркивал абсурдность культуры стартапов или просто нелепость привилегий, которые требуют миллениалы. Но бесплатная еда – это не просто благо. Это стратегия стимулирования переработок, и эта практика наряду со многими другими принципами сверхурочной работы пришла непосредственно из культуры Уолл-стрит.
Именно эту культуру и взялась изучать антрополог Карен Хо в годы, предшествовавшие мировому экономическому кризису и сразу после него. В 1996 году она ушла в академический отпуск после защиты докторской диссертации, чтобы работать в инвестиционном банке, что ей удалось сделать даже несмотря на отсутствие финансовой подготовки, поскольку она была аспиранткой Принстона – одного из немногих учебных заведений, которые инвестиционные банки считают достаточно элитными поставщиками специалистов.
Для своего исследования Хо опросила десятки работающих и бывших банковских служащих, разобравшись в повседневности Уолл-стрит и их всеохватывающей экономической логике. Также она выяснила, что «организационные льготы», стандартные для всех инвестиционных банков, стимулировали и способствовали сохранению чрезвычайно долгого рабочего дня. Среди них были бесплатные ужин и транспорт до дома. Если сотрудник инвестиционного банка работал до семи вечера, он мог заказать доставку; многие сотрудники работали допоздна, и у них не оставалось времени на покупку продуктов, не говоря уже о силах на приготовление ужина. И так по кругу. Если банкир оставался до семи вечера, он мог остаться и до девяти, тогда он мог уехать домой на черной машине опять же за счет компании. Небольшая плата банка за дополнительные рабочие часы.
Хо обнаружила, что особенно престижные инвестиционные банки также придерживаются мнения, что постоянная работа является признаком элитарности, что для них равно «интеллектуальности». Логика такая: банки нанимают аналитиков начального уровня почти исключительно из Лиги плюща, которая принимает только «лучших из лучших», что предполагает, что люди в инвестиционных банках тоже «лучшие из лучших». Отсюда следует, что какого бы графика работы они ни придерживались, он будет доминировать над всей остальной жизнью, даже если нужно работать 18 часов в день, почти семь дней в неделю, пока не сломаешься. «Если вы одиноки, и ваша семья живет далеко, например, в Калифорнии, значит вы будете хорошим аналитиком», – сказал Хо вице-президент одного крупного финансового банка. Аналитики часто начинают работать, будучи в отношениях, но, как объяснил тот же вице-президент, «через несколько месяцев осознают, что они остались одни»[101]. «Атмосфера, которую они создают, похожа на университетскую. Через несколько дней после начала работы аналитики и помощники начинают «жить» там, – утверждает Хо, – соревнуясь, кто задерживается дольше всех и больше всех «зашивается», еще и играют в самодельный футбол Nerf в час ночи»[102].
Кто-то из аналитиков-первокурсников на время впадает в ступор, сталкиваясь с таким образом жизни. Но Хо заметила, что они быстро соглашаются с переработками так же, как они это делали в школе, а затем в колледже, гордясь и чувствуя собственное превосходство. Как написали в одной гарвардской редакции об интересе инвестиционных банков к выпускникам школы: «Они знают, что четыре года назад мы стремились к идеалу. Нам было мало третьего или четвертого места в рейтинге колледжей. Они пользуются нашим желанием быть максимально похожими на «Гарвард»: в занятиях, летних подработках, отношениях, а теперь и в карьере»[103]. Другими словами, те старшеклассники, которые отказывались «довольствоваться» чем-либо, кроме Гарварда, задали планку «тяжелой работы» и для остальных.
И большинству переработки действительно помогли. Как отмечает Хо, элитные банкиры с Уолл-стрит одни из немногих в американской экономике, кто «все еще ощущает влияние упорного труда на денежные вознаграждения и карьерный рост». Для них сверхурочные означали огромные бонусы. Поначалу большинство американцев из среднего класса переживали что-то похожее: если их компания была чрезвычайно продуктивной и прибыльной, эта прибыль доходила до работников в виде зарплаты, льгот и даже бонусов (хоть и не таких больших, как на Уолл-стрит). Теперь, после великого переноса рисков, прибыль достается акционерам, руководителям компаний и банкирам, которые рекомендуют и осуществляют сделки этих прибыльных компаний.
Поскольку инвестиционные банкиры все еще полагаются на возмещение переработок, многие из них также усвоили, что если кто-то мало зарабатывает, то только потому, что людям за пределами Уолл-стрит не хватает трудолюбия. Сотрудник «Голдман Сакс» развернуто прокомментировал Хо свое видение мира, это стоит прочитать полностью:
«Работая за пределами компании, вы столкнетесь с людьми другой мотивации. Сделать что-либо в этом мире – просто геморрой. Люди уходят с работы в пять-шесть часов вечера. Они обедают час, занимаются тем, сем, пятым, десятым. Поверьте мне, это очень важно, потому что, если вы работаете с усердными людьми, которые готовы на все ради результата, все становится намного проще. Любая деятельность повышает удовлетворенность жизнью и дает людям ощущение собственной значимости. На этом строится самооценка – доводить дела до конца и заниматься деятельностью. В большой корпорации или университете нелегко завершать начатое. [На Уолл-стрит] вокруг столько людей, и каждый собеседник отзывчив, умен и по-настоящему мотивирован, это все способствует хорошей атмосфере. Я думаю, что в прежние времена, в пятидесятые или шестидесятые годы, люди жили по одной схеме. Они ходили на работу, медленно поднимались по карьерной лестнице и делали все, что им говорили. А сейчас люди очень соблазнились возможностями, быстрыми повышениями, своим влиянием на ситуацию, своей важностью, или что там еще сводит их с ума… Кажется, что сейчас можно многого добиться, быть действительно продуктивным, это же так соблазнительно. И именно поэтому люди с хорошим достатком… уважаемые люди, все равно вовлекаются в это в ущерб семьям, потому что они хотят чувствовать себя нужными. И нет ничего лучше, чем регулярно доводить дела до конца».
Я кучу раз перечитывала этот монолог, и больше всего мне запомнилась строчка, которая запускает мотивационный двигатель культуры выгорания: «И нет ничего лучше, чем регулярно доводить дела до конца». Все, что мешает «завершению дел» (а под «делами» он подразумевает «работу»), воспринимается как недостаток самоотдачи, трудолюбия или, как он намекает, недостаток интеллекта. И последствия такого мышления выходят далеко за рамки простого элитизма. Оно подчеркивает справедливость оптимизации, увольнений и аутсорсинга: да они в «этом реальном мире» и так были ленивыми. На самом деле, если уж на то пошло, Уолл-стрит делает им одолжение: «Мы сделали всех умнее, – сказал Хо один из сотрудников в Salomon Smith Barney. – В 1970-х годах корпорации были такими безалаберными, а теперь они высокоразвитые. Мы смазка, которая заставляет все вращаться эффективнее». Иными словами, из-за них остальные чувствуют себя жалко, еще и без денег.
Не помогает и то, что начиная с 1990-х годов корпорации стали нанимать магистров и бывших инвестиционных банкиров прямо с Уолл-стрит, вместо того чтобы нанимать руководителей изнутри, как это было принято десятилетиями[104]. Оказавшись на руководящей должности, бывшие финансовые банкиры могли сознательно или бессознательно транслировать представление об «упорном труде», которое они усвоили во время работы на Уолл-стрит. (Стоит отметить, что Джефф Безос, создавший в Amazon «силовую» производственную культуру, работал в той же фирме, что и Хо[105]). Это явление похоже на распространение «выпускников» консалтинга по всему корпоративному сектору: если не предпринять серьезных, изменяющих психологию мер, то, как только кто-то «похвалит» переработки, эта концепция до конца жизни останется с ним и со всеми, кто находится под их властью.
Мы всячески убеждаем себя, оправдывая сверхурочные. Кто-то, как банкиры с Уолл-стрит, решил, что это лучший способ работать несмотря на то, что многие легко признают, что на самом деле часто «прохлаждаются»: занимаются ерундой, проверяют орфографию или просто ждут правок к презентации. Работа на Уолл-стрит не обязательно лучше или продуктивнее. Если честно, ее там просто больше. Однако это не значит, что она своей мощью не повлияла на то, как работают другие американцы.
Когда я нервничаю из-за работы, я понимаю, что возмущаюсь тем, сколько мне нужно спать. Хотя я знаю, что сон на самом деле повышает производительность, я лишь вижу, как он отнимает рабочие часы. Я всего лишь хочу просыпаться и, грубо говоря словами аналитика из «Голдман Сакс», «регулярно доводить дела до конца». Иногда мне попадаются статьи о физических и психологических аномалиях «малоспящих» (а таких людей десятки среди руководителей компаний). Они выживают и процветают, а спят всего пару часов в сутки, и я завидую им всей душой. Все они талантливы, но их талант существует за счет того, что на обычную жизнь у них не остается времени.