62. Конечно, часто речь шла о временной или сезонной подработке, но возникает вопрос, пошли ли молодые
* SOFRES (Société française d’enquêtes par sondages)—французский центр изучения общественного мнения, в настоящее время входит в группу KantarTNS.
люди на эту работу за неимением других вариантов или же их изначально привлекала ее недолгосрочность.
Та же неоднозначность свойственна работе по замещению. Первые предприятия, предоставляющие временную работу, появились во Франции в 1950-х годах: Bis в 1954 году и Manpower в 1956-м. Всего было 7 предприятий такого типа. В 1962 году их было 170, на них трудилось 15 ооо человек. В 1980-м их более 3500, на них занято более 200 ооо работников, в основном молодых. Конечно, чаще всего это молодые люди, не имеющие никакой квалификации, бросившие школу, выходцы из новых районов с плохой репутацией. Тем не менее эти люди «без будущего» не лишены жизненных устремлений. Социолог Бернар Галамбо в 1975 году изучил их положение в Парижском регионе. Он приходит к выводу, что эти временные работники отдавали приоритет рабочей атмосфере. Оказавшись перед выбором—очень интересная работа в не самой благоприятной среде или малоинтересная работа в очень хороших условиях, — шестеро из десяти выбирают второй вариант. Благоприятности условий труда придается тем большее значение, чем моложе работник: она является основным критерием для 70% тех, кто моложе двадцати лет, для 6о% сотрудников в возрасте от 20 до 25 лет и для 50% 25-30-летних63. Дальнейшее исследование показывает важность искренних личных отношений. Если обстановка неблагоприятная, 61% молодых работников предпочитают сменить работу. Они ждут от коллег прежде всего открытости (46%), тогда как ум (31%) и компетентность (16%) представляются им менее важными. В общем, вырисовывается портрет рабочего, который очень отличается от того, что создал Мишель Крозье, описывая адаптацию к бюрократической системе. Образ «современного молодого рабочего» опровергает положение о том, что производственное предприятие — это организация фунциональная и формальная. Для молодых работников нет «трудовых отношений», а есть просто отношения.
Подобное свойственно вообще-то не только молодежи. Тому существует много свидетельств. Например, одной из причин массовой забастовки банковских служащих в 1974 году было внедрение информационных технологий: каждому выделялся свой кусок работы, вследствие чего рушились отношения внутри группы служащих. Вероятно, тейлоризм еще имеет какие-то перспективы, но от него все*больше отказываются. Новые методики организации труда направлены на автономизацию трудовых коллективов, на укрепление связей в них. Кружок качества* представляется способным придать динамизм излишне формализованной системе.
Самый яркий признак влияния частной сферы на публичную— это эволюция доминирующих концепций организации труда.
Впасть на предприятии
На протяжении первой половины XX века теоретики организации труда превозносили иерархические системы. Тейлоризм сочетался здесь с французской традицией военного командования. Образ инженера—это образ руководителя (chef) (использование этого термина будет дискредитировано лишь после II Мировой войны, когда он начнет ассоциироваться с фашистами), и о его «социальной» роли64 говорят, как в начале века маршал Лиотэ говорил о социальной роли офицера. Действительно, иерархия на промышленных предприятиях выражена так же ярко, как и в армии. В шахтах, например, инженерам предоставляется ванная комната, мыло и полотенца, свежая спецодежда каждый день, обслуживающий персонал. Старшие мастера имеют право на душевую кабину, им чистят обувь и выдают рабочие комбинезоны. Мастерам предоставляется
* Кружок качества (кружок контроля качества) — работники предприятия, которые на общественных началах выявляют проблемы, снижающие эффективность производства и качество продукции, и готовят предложения по устранению этих проблем.
право пользования индивидуальным душем с марсельским мылом, комбинезоны им меняют каждые две недели. Что же касается простых шахтеров, то они сами покупают себе спецовки и мыло и пользуются коллективными душевыми и раздевалками65. В 1975 году на заводе «Рено» во Флине «одежда делает руководителя: синяя блуза—бригадира, белая—начальника цеха или старшего мастера. Далее—костюм, галстук, высоко поднятая голова и надменный вид»66.
На протяжении 1950-1960-х годов эта концепция иерархии постепенно теряла авторитет под влиянием теорий, пришедших из Америки. По сравнению с американским менеджментом французский авторитарный стиль руководства теперь выглядит чопорным и напыщенным: ответственность не означает автоматического дистанцирования от подчиненных. Более гибкий и менее формальный стиль руководства, дающий исполнителям некоторую свободу, кажется более эффективным. Труды американских социологов читаются и переводятся на французский язык: Курта Левина перевели в 1959 году, Р. Липпита и Р.К. Уайта — в 1965-м. Понятие «демократичное лидерство» входит в лексикон компаний. Смена терминологии имеет большое значение: в то время как «руководитель» командует, «лидер» ведет активных коллег за собой.
Психологи и психосоциологи, например Роже Мукьелли или Ги Пальмад, вводят эти идеи в курс переподготовки кадров. На этой волне возникают новые ассоциации, например, в 1959 году появилась Ассоциация психосоциологических исследований и вмешательств (ARIP), и более старые ассоциации, например один из мировых лидеров непрерывного профессионального образования CEGOS, заимствуют у них методику и идеи. Вскоре открывают для себя такое явление, как недирективность; в 1966 году Роджерс проводит семинар в Дурдане* Его пришли слушать двести человек. В веселой теоретической * Дурдан — город в 44 км от Парижа.
неразберихе, в которой некоторые университетские умы пытались навести порядок, организаторы разной степени компетентности предлагали предприятиям целую гамму профессиональной подготовки в группах, имитирующих американские Т-группы (группы тренинга); динамика этого процесса была в высшей степени привлекательна и в то же время пугала. Коротко говоря, самые разнообразные межличностные отношения на предприятиях оказались на повестке дня.
Трудно дать оценку влиянию этих новых идей на повседневные трудовые отношения. Представляется, что крупные предприятия были затронуты новыми веяниями в большей мере, чем мелкие, а сфера услуг—больше, чем производственная. Развитие непрерывного образования является признаком смены отношений внутри предприятий: еще до того, как закон от 1971 года обязал предприятия выделять 1% от фонда заработной платы на повышение квалификации персонала, такие компании, как Électricité de France (EDF), Air France, Saint-Gobain и некоторые другие, тратили больше. Другие, например Compagnie générale d’électricité (CGE), создали свои собственные филиалы переподготовки кадров, так что в 1968 году, когда Министерство национального образования создавало управление непрерывным образованием, возглавил его директор филиала профессиональной подготовки «Рено».
Этот процесс, безусловно, не только подорвал стереотип стиля руководства: есть свидетельства того, что началась эволюция менталитетов и практик. Например, Даниель Моте отмечает это в 1965 году на заводах «Рено». Каждое утро руководители пожимают руки рабочим. «Первое важнейшее правило—надо быть любезными с рабочими. Это правило было принято повсеместно —таким действенным оно оказалось. Руководители требуют от мастеров и бригадиров выполнения этого правила, и те худо-бедно привыкают к нему, разрушая старые авторитарные и деспотичные методы управления цехом. <.. .> Второй закон—людям надо дать право высказывать свое мнение»67.
Дискуссия с рабочими позволяет мастерам добиться лучшего выполнения заданий, чем при авторитарном стиле руководства. В общем, можно сказать, что по крайней мере в этом случае рекомендации учебников по организации труда начинают выполняться.
1968 год: недовольство иерархиями
События 1968 года спровоцировали усиление и радикализацию этой тенденции, только инициатива переходит в другие руки. Сначала она исходила от осторожного руководства предприятия, теперь же становится требованием трудящихся. Тон задали студенты, восставшие против власти преподавателей. Знаний, на которых основана эта власть, недостаточно, чтобы защитить ее: они отвергаются как нечто абстрактное, безличное, не связанное с индивидуальными интересами и коллективными потребностями. Каждый должен говорить от своего собственного имени то, что он думает, а не только то, что знает. Без зазрения совести срываются маски и уничтожаются социальные роли. В захваченной Сорбонне студенты возглавляют общие собрания и дают слово всем, кто просит; профессора и сотрудники, если они хотят выступить, должны поднять руку и ждать своей очереди; кое-кто не выносит подобного оскорбления. Иногда студенты идут на провокации, обращаясь, например, к ректору на «ты».
Вскоре то же самое начинается на бастующих заводах. В то время как «гошисты» обличали закоснение профсоюзной бюрократии, забастовочные комитеты консультировались с рядовыми ее членами—в этом значительное отличие от захватов предприятий 1936 года. Ни увеличение зарплаты, ни даже смена правительства—не единственная цель стачки. Она неявно нацелена на трансформацию иерархических отношений и большую ответственность трудящихся. Для социализма образца 1968 года недостаточно отмены частной собственности на средства производства: требуется еще и свобода в анархистском смысле слова. В кипящем изобретательстве этих беспрецедентных недель анархистские устремления становятся даже приоритетными: когда есть желание изменить жизнь, когда запрещается запрещать, когда каждый может взять слово и искренне рассчитывает на-то, что его выслушают, социализм перестает быть экономической и даже политической доктриной и становится секуляризированной формой веры.
Подобное желание строить публичные трудовые отношения по нормам частной жизни, предполагающим добровольную взаимную поддержку, проявится несколько лет спустя, в 1973 году, в забастовке на заводе «Лип». Важнейшим для забастовщиков являются их отношения, дружба. «В ходе борьбы многие люди полностью изменились, с ними стало приятно общаться и работать»,—заявляет Шарль Пьяже, лидер забастовщиков. Ему вторит секретарь Французской демократической конфедерации труда (CFDT): «Эта борьба продемонстрировала девяноста пяти процентам людей, насколько важны человеческие отношения. Как расцвели благородство и дружба. Больше никто не обращается друг к другу на „вы“, только на „ты“.