Файоль ограничился описанием качеств и не исследовал проблемы их оценки и процедуры их формирования. Подобно Тейлору его представление о функциях персонала было ограничено; мы не пытаемся критиковать, так как методы обучения и управления персоналом в те дни были очень фрагментарны. Файоль выступал за уменьшение технического обучения и увеличенного обучения организаторским знаниям. Образование тех лет было основано на предпосылке, чтобы ценность инженеров и индустриальных лидеров напрямую зависела от числа лет, посвященных изучению математики. Он сожалел об акценте на математике: “Мой долгий личный опыт научил меня, что использование высшей математики не имеет никакого значения в руководстве бизнесом… Основы математики помогают тренировке ума, но дальнейшее обучение должно посвящаться скорее управлению, чем математике. Файоль искал некий баланс и рекомендовал молодым инженерам изучить людей, “их поведение, характер, способности, работа, и даже их персональные интересы. Для Файоля, каждый должен изучать менеджмент, так как он был необходим в доме также, как и в индустриальных и неиндустриальных предприятиях.
Руководство, третья функции Файоля, имело своей целью “вовлечение, насколько это возможно, подчиненных служащих в круг интересов предприятия”. Руководство – это искусство, которое базировалось на определенных личностных качествах и знании общих принципов управления. Менеджер, который осуществлял руководство, должен иметь: полное знание своих подчиненных: устранять некомпетентных; быть хорошо сведущим в соглашениях, существующих между предприятием и служащими; подавать хороший пример; производить периодические ревизии социального состава организации; объединять своих главных помощников посредством конференций, на которых достигается единство руководства и сосредоточение усилий в требуемых направлениях; не отвлекаться на мелочи; уметь добиваться от персонала единства действия, инициативы и преданности делу.
Большинство этих аспектов руководства, которые очевидны и не нуждаются в разъяснении, вместе с четырнадцатью принципами формируют довольно последовательную картину файолевской концепции лидерства. Он считал конференции очень полезным инструментом достижения единства руководства и подчеркивал, что руководитель должен постоянно быть в курсе всех событий в предприятии.
Координация, рассматриваемая Файолем как отдельный элемент управления, означала “согласование всех действий в предприятии таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех”. Более поздние авторы подчеркнули роль координации во всех функциях менеджмента и не рассматривали ее как отдельную. Для Файоля координация была актом сбалансирования расходов и доходов, поддержания оборудования в соответствии с целями производства, обеспечения совместимости и соответствия продаж и производства. Организация и планирование содействовали координации определением обязанностей и должных действий, созданием планов и графиков и фокусированием внимания на целях. Руководство внедряло инициативу и совещания между менеджером и подчиненными обеспечивало тем самим обзор всех проблем, продвижения и планов. Совещание было быстрым, простым способом информирования и создания организационного единства. Агенты связи, большей частью штабные служащие, должны использоваться, чтобы обеспечить координацию между конференциями, а также с учреждениями, расположенными далеко от главного офиса. Они содействовали координированию усилий в организации, но не заменяли прямую ответственность руководителя.
Контроль состоял из “проверке – все ли протекает согласно принятой программе, согласно данным приказаниям и установленным принципам”. Цель контроля состоит в нахождении ошибок, чтобы их можно было исправлять и предотвращать повторение. Контроль должен был примениться к людям, целям и действиям. Эффективный контроль основывается на быстром действии, сопровождаемом санкциями в случае необходимости. Контроль должен быть беспристрастным и Файоль рекомендовал организационное отделение инспектора от тех, кого он контролирует, чтобы обеспечить независимость функции контроля.
Легко недооценить работу Файоля. Его идеи и терминология – так банальность, чтобы представить литературу управления как будто они нечто само собой разумеющееся.
Макс Вебер. Жизнь и деятельность Макса Вебера (1864-1920) шли хронологически параллельно таковым Файоля и Фредерика Тейлора. Рожденный в Германии, в богатом семействе со значительными социальными и политическими связями, Вебер был интеллектуалом высшей степени с многочисленными интересами в социологии, религии, экономике, и политической науке. Будучи профессором, редактором, консультантом правительства и автором ряда трудов он был признан как один из ведущих ученых своего времени. “Протестантская этика и дух капитализма” был одной из его главных работ, но его интересы включали в себя и рассмотрение отношений между экономическими организациями и обществом.
Вебер чувствовал потребность установления рациональной основы под администрирование крупномасштабными предприятиями и результат его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства.
“Идеал” для Вебера, не означал желательный, а был “чистой формой” организации. Комбинации или сплавы различных организационных форм появятся в самой практике, но Вебер хотел охарактеризовать идеальный тип в целях теоретического анализа. Бюрократический идеал служил бы как нормативная модель, чтобы облегчить переход от мелкомасштабного предпринимательского администрирования к крупномасштабной профессиональной администрации. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его “отцом теории организации”. Вебер был интеллектуальным прародителем формального анализа организационных структур. Он проявлял интерес к проектированию структур власти – отношения деятельности, которые облегчат достижение цели организации.
Вебер признавал три чистых типа законной (то есть, социально приемлемый) власти: (1) рационально – легальная власть, которая опиралась на законность или “право тех, кто поднялся к власти… возможности руководить; (2) “традиционный” тип, который опирался на веру “в святость древних традиций и законности статуса тех, кто осуществлял власть” ; и (3) “харизматическая” власть, которая была основывается на преданности к определенной и исключительной святости, героизме, или исключительных чертах характера личности. В случае рационально – легальной власти повиновение подчиненных основывается на легально установленной иерархии типа бизнеса, государственного офиса, воинского соединения или любой другой организации. Это есть повиновение власти установленного должности или ранга. В традиционной власти существует повиновение человеку, который занял традиционно санкционированную властную должность. В харизматической власти, (харизма – есть раннехристианская концепция “дара милости Божией) лидеру повиновались на основании личного доверия последователей и веры в полномочия или откровения лидера. Форма власти есть краеугольный камень любой организации. Без власти некоторого типа, никакая организация не может направляться к цели; власть вносит порядок в хаос. Из трех чистых типов власти, отмечал Вебер, рационально – юридическая может обеспечить основу бюрократии, поскольку она: (1) обеспечивает основание для непрерывности администрации и управления; (2) “рациональна”, так как лицо, занимающее соответствующую власти должность выбирается на основе компетентности для исполнения обязанностей; (3) лидер обеспечивается законными средствами для осуществления власти; и (4) власть четко определена и тщательно подогнана к функциям, необходимым для выполнения задач организации”. И, наоборот, традиция как законная власть будет менее эффективна, так как лидеры не были выбраны на основе компетентности и потому, что такая организация будет действовать в интересах сохранения традиции, то есть будет ориентирована на прошлое. Аналогично обстоит дело и с харизматической властью, которая слишком эмоциональна и иррациональна в том смысле, что она не основана на правилах и обычаях и зависит от мистики и божественных открытий.
Концепция Вебера лучшей административной системы поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация означали для них осуществление контроля на основе знаний. Они искали техническую компетентность в лидерах, которые осуществляют власть на основе факта, а не прихоти, на основании способностей, а не фаворитизма. Необходимыми элементами идеальной бюрократии Вебера были следующие:
1. Разделение труда, в котором власть и ответственность была ясно определена для каждого члена и закреплена в официальных обязанностях.
2. Четким построением иерархическому принципу, то есть на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;
3.Системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;
4. Построением внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями;
5. Подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы “пожизненного найма”.
Для Вебера бюрократия реализовывала идеальную административную систему и не была подвержена неэффективности: “Опыт имеет тенденцию универсально показывать, что чисто бюрократический тип административной организации – то есть монократический вариант бюрократии – с чисто технической точки зрения, способен к достижению наивысшей степени эффективности и является в этом смысле формально наиболее рациональным из известных средств осуществления обязательного контроля над людьми. Она превосходит любую другую форму по своей точности, стабильности, строгости дисциплины и надежности. Что создает, таким образом, возможность точного вычисления результатов деятельности организации ее руководителями или другими лицами, занимающимися этим. Она, наконец, непревзойденна как в своей эффективности, так и в масштабах операций и действий и формально способна к использованию для решения всех видов административных задач.