Применительно ко всем вышеописанным случаям расчета компенсации за неиспользованный отпуск следует обратить особое вниманиена изменения, которые внесены в ст. 139 ТК РФ, регулирующую исчисление средней заработной платы.
Как и ранее неизменными остались общие принципы расчета средней заработной платы, устанавливающие, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Принципиально изменен непосредственно сам расчет средней заработной платы, а именно – если ранее в расчет средней заработной платы брались фактически отработанные работником три календарных месяца, предшествующих расчетному периоду, то в новой редакции ч. 4 ст. 139 ТК РФ установлено рассчитывать среднюю заработную плату из расчета 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Без сомнения, что указанные изменения, устанавливающие более длительный период, который принимается во внимание для расчета средней заработной платы, при прочих равных условиях являются более выгодными для работника, поскольку удлиняется расчетный период и, следовательно, в него могут быть включено большее число выплат, произведенных работнику.
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
4.3. Внутренний перевод работника. Порядок оформления
Прежде всего, следует обратить внимание, что в соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ 30.06.2006 года статьи, касающиеся перевода работника на другую работу, полностью изложены в новой редакции.
В отличие от ранее действующей редакции ст. 72 ТК РФ в новой редакции предусматривает, что перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, При этом оговаривается, что такое соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В целях конкретизации порядка перевода работника на другую работу и его перемещения ТК РФ дополнен ст. 72.1 в которой, так же как и в ранее действующей статье 72 ТК РФ: перевод работника возможен только при условии письменного согласия работника на такой перевод, за исключением за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ в новой редакции, которые касаются временного перевода работника без его согласия в случае чрезвычайных обстоятельств.
Таким образом, в случае, если необходимо перевести работника на другую работу и это будет связано с постоянным или временным изменением его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), необходимо, прежде всего, письменное согласие работника. Можно рекомендовать оформление такого согласия в виде собственноручно написанного работником текста, например, следующего содержания: не возражаю против моего перевода на должность (указывается наименование) и(или) в структурное подразделение (указывается наименование) с «___»_______ 20___г. Ставится подпись работника, расшифровка его Ф.И.О. и дата написания согласия.
После получения письменного согласия работника на перевод должно быть заключено в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору, действующему между работником и работодателем. В нем указываются все изменения, связанные с переводом работника на другую работу (например, другое наименование должности, измененный размер заработной платы, новое наименование структурного подразделения, изменение должностных обязанностей и т. п.).
На основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору издается приказ о переводе работника на другую работу в соответствии с формой № Т – 5 или Т – 5а, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 г.
В соответствии с заключенным дополнительным соглашением к трудовому договору и изданным приказом о переводе работника на другую работу делается соответствующая запись в личной карточке работника в разделе III. «Прием на работу и переводы на другую работу».
В случае если работник переведен на другую работу и это повлекло изменение его должностных обязанностей, то необходимо ознакомить работника с должностной инструкцией, соответствующей его новой должности.
Если перевод работника повлек за собой изменение его трудовой функции и работник стал занимать должность или выполнять работу, при которых в соответствии с действующим законодательством с ним можно заключить договор о полной материальной ответственности, то с работником должен быть заключен такой договор и иные связанные с ним документы.
На основании приказа о переводе работника на другую работу и в точном соответствии с ним в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись.
От перевода работника на другую работу следует отличать перемещение работника, которое не требует согласия работника и не оформляется вышеперечисленными документами, как в случае перевода работника на другую работу. Речь идет о перемещении работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следует обратить внимание, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не будет считаться переводом на другую работу только при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и, если оно не было указано в трудовом договоре. Например, работник был принят на работу продавцом без указания наименования конкретного магазина, в котором он должен работать. В этом случае работодатель вправе по своему усмотрению без согласия работника переместить его на работу в другой магазин, если это не повлечет изменения условий трудового договора, заключенного с данным работником. В случае, если работник, например, принят поваром в кафе и это прописано у него в трудовом договоре, а затем возникает необходимость его работы также поваром, но в ресторане, принадлежащем этому же работодателю, то несмотря на сохранение у работника должности повара это будет считаться переводом и должно быть оформлено соответствующим образом.
Следует особо обратить внимание, что трудовое законодательство содержит запрет на перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, редакция ТК РФ дополнена ст. 72.2 в которой подробно регламентируется порядок перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
4.4. Внутреннее совместительство и совмещение
ТК РФ в редакции от 30. 06. 2006 г. дополнен новыми статьями, предусматривающими порядок работы по совместительству и совмещение профессий (должностей)
Прежде всего, необходимо различать понятия совместительство и совмещение. В соответствии с ст. 60.1 ТК РФ при работе по совместительству работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Согласно ст. 60.2 при совмещении с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ). В случае если работнику поручается дополнительная работа по такой же профессии (должности), то речь идет о расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Например, работник принят на работу в качестве продавца. Но при этом по соглашению работодателя и работника ему также поручено выполнение обязанностей уборщицы. В данном случае речь идет о внутреннем совместительстве, поскольку работник будет выполнять другую регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время.
В другом случае, если работнику, выполняющему трудовую функцию продавца будет предложено временно выполнять обязанности администратора в связи с увольнением работника, ранее занимавшего эту должность, то в данном случае будет совмещение профессий (должностей), поскольку обязанности администратора работник будет выполнять в течение своего рабочего дня.
В соответствии с ст. ст. 60.1, 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.