.
Если лестница все еще кажется вам не очень эффективным инструментом, вспомните MLM-компании (Amway, Oriflame, Mary Kay и др.), в которых она не только служит стержнем бизнес-модели, но и привлекает сотрудников на работу без оклада. Более того, стажеры даже вкладывают деньги, чтобы подняться на первую ступень.
Принципы создания лестницы
В ней должно быть не менее пяти ступеней. Если их будет меньше, движение по лестнице замедлится, сотрудник будет уже по 1–2 года задерживаться на одной из ступенек. Это уменьшит его энтузиазм и облегчит конкурентам задачу по его переманиванию.
Высшая ступень должна быть близка к мечте. Тогда вся лестница обретает совсем другой смысл. Если вы ограничитесь «старшим продавцом», ради этого мало кто захочет задержаться еще на пару лет в компании, если в другом месте ему предложат 1,5Х зарплаты. А вот ради мечты можно подождать и потрудиться.
Управленческие позиции находятся на верхних ступенях. Минимум первые три ступени не должны быть связаны с управлением. Сотруднику надо хотя бы два года поработать на исполнительской должности, получить навыки, опыт и авторитет, которые потом сильно пригодятся, когда у него появятся сотрудники.
Но на верхних они обязательно должны быть: так исчезает необходимость искать управленческие кадры со стороны. Часть сотрудников обязательно дорастет, и за цену ниже рыночной вы получите амбициозных руководителей, которые знают работу изнутри и придерживаются корпоративных ценностей[6].
Начинайте всегда со стажера. Это самая первая и короткая ступень. На ней вы платите совсем небольшие деньги, ведь в этот момент стажер получает от компании гораздо больше, чем отдает ей. Но уровень оплаты все-таки не должен быть отпугивающим, и, по сути, его определяет не компания, а рынок труда.
Названия должностей должны звучать привлекательно. В продающий копирайтинг названий имеет смысл вложиться. Особенно это касается ступеней верхнего уровня. Вспомните MLM-компании с их «бриллиантовыми директорами». Пусть ваши названия и не звучат столь же пафосно, но ступени вроде «заведующий секцией» вряд ли дадут вам желаемый эффект.
Собственно, сама лестница – это набор из последовательных ступеней, на каждой из которых сотрудник:
• находится от 3 до 12 месяцев. Это минимальный срок, но в реальности он, скорее всего, будет дольше. Чем выше ступень, тем длительнее срок требуемого пребывания на ней;
• проходит (преимущественно на первых ступенях) программу обучения и получает наставника соответствующего уровня. Наставник обучает, поддерживает и контролирует освоение необходимых для этой ступени программ, процессов, технологий, скриптов. Добивается закрепления всего этого на уровне автоматических навыков сотрудника;
• получает новый уровень оплаты труда. Уровень всегда ниже рыночного, но и требования к опыту сотрудника отсутствуют, поэтому ему резонно соглашаться. К моменту, когда он уже нарабатывает опыт, конкуренты готовы пригласить его к себе. И тут он получает право на следующий уровень с более высокой оплатой. Там его ждет еще более ценный опыт, и опять нет смысла уходить;
• выходит на новый уровень ответственности и полномочий (особенно на более высоких ступенях), принимает на себя новые обязанности. Например, может расти уровень проектов или самостоятельности при принятии решений. Также может появиться право работать с клиентами более высокой категории («В» вместо «С» или «А» вместо «В»). И, конечно, на управленческих уровнях возникают полномочия, соответствующие позиции руководителя;
• сдает аттестацию для перехода на следующий уровень. Право на аттестацию возникает после отработки минимально необходимого срока на ступени в 3–12 месяцев. Аттестация – это всегда сочетание нескольких видов оценок. В первую очередь – знание теории, которая потребуется на следующей ступени. Во вторую – практические навыки текущей ступени. Они должны быть на высоте.
Кроме того, в расчет берутся объективные результаты, оценка руководителя и, если применимо, клиентов. В случае перехода на первую управленческую ступень можно добавить и ролевые игры для оценки коммуникативных навыков. Аттестацию должны принимать несколько человек. Все задания высылаются заранее. После всегда дается развернутая обратная связь. Если сотрудник не сдал, еще раз попытаться пройти аттестацию можно только спустя 1–3 месяца.
Все вышеперечисленное – базовые, абсолютно необходимые элементы, без которых лестница не будет давать эффект ни сотрудникам, ни, как следствие, вам. Но можно дополнить ее тем, что принято называть «вишенкой на торте»:
• Стажировки. Это могут быть стажировки в головном офисе или в компаниях-партнерах. Стажировка привлекательна опытом нового уровня, знакомством с интересными людьми, сменой обстановки, оплачиваемой поездкой в мегаполис.
• Поездки на конференции и выставки. Особенно они привлекательны, когда необходимо отправиться за границу или в курортный город.
• Участие во внешних обучениях. Это может быть как участие в тренингах по soft skills, так и в обучениях для руководителей. Например, по корпоративной программе МВА.
• Обеды с одним из первых лиц компании. Они могут проходить раз в квартал, могут реже или чаще. Если это первое лицо известно своей жесткостью или иными управленческими перегибами, лучше не вводить такую «вишенку»: она испортит все блюдо. Но если первое лицо обладает высоким авторитетом, является ярким лидером, почему бы это не использовать?
• Дополнительный социальный пакет. Здесь может быть, например, расширенный ДМС, оплата фитнес-карты не на 50 %, а на 75 % и т. д.
• Дополнительные дни к отпуску или право первому выбирать даты отпуска.
• Отдельный кабинет, корпоративный автомобиль и прочие рабочие привилегии.
• Подарки с корпоративной символикой. Тут опять нам есть чему поучиться у MLM-компаний. От портмоне, блокнотов и ручек до портфелей и даже брендированных автомобилей.
Из всех перечисленных «ингредиентов» вы сможете создать оригинальный и вкусный «многослойный торт», вызывающий желание у ваших стажеров добраться до каждого из слоев и ощутить его вкус.
Восемь этапов создания лестницы
Выберите должность. Одновременно не стоит прорабатывать несколько лестниц, лучше делать это по порядку. Начните с самой проблемной позиции.
Соберите команду для проработки лестницы. В нее стоит включить прямых и косвенных руководителей, сотрудников HR-службы, а также опытных сотрудников, работающих на этой позиции. Наметьте себе 3–6 встреч примерно по два часа с еженедельной периодичностью. После каждой встречи давайте домашние задания участникам команды.
Продумайте названия ступеней. Используя описанные выше принципы, сделайте названия красивыми, солидными и, возможно, нестандартными. В этот этап стоит вложиться как следует.
Пропишите компетенции и ответственность на каждой. Отталкиваться лучше от средней (исходной) позиции, так как она уже хорошо знакома. По сути, придумывать ничего не надо, лишь описать факт. Например, если вы делаете лестницу для продавца, то сначала пропишите именно для продавца. Потом, двигаясь по уменьшению, сделайте для стажера, потом уже идите по возрастанию (продавец-консультант, старший продавец и т. д.). Когда вам нужно от исходного сначала тут убрать, а там добавить, дело пойдет легче.
Продумайте срок пребывания на каждой. Это срок, по истечении которого сотрудник получает право пройти аттестацию на вышестоящую позицию. Лучше, чтобы он составлял 3–12 месяцев и увеличивался по мере восхождения по лестнице. Если срок будет меньше, позиция не будет воспринята всерьез, если больше – может показаться неинтересным «журавлем».
Продумайте зарплату. Здесь используйте те же принципы, что и на этапе прописывания компетенций и ответственности.
Пропишите дополнительные мотиваторы (обучение, соцпакет и пр.). Вот здесь особенно будет полезен мозговой штурм. Чем больше дополнительных мотиваторов вы придумаете, тем меньше будет желание сойти с такой лестницы.
Оформите в документ (положение о лестнице карьерного роста, положение о «фирме-школе», этапы карьерного роста в компании). Форма документа должна соответствовать культуре вашей компании и принятым у вас традициям оформления подобных документов. Лучше его делать кратким, содержащим информацию строго по сути и таким, чтобы он легко запоминался. Будет лучше, если дополнительно (помимо текстовой формы) вы оформите его с помощью дизайнеров в виде презентации, плаката, буклета, HR-портала и т. д.
Карьерный «лифт»
Для описания HR-модели «Васко да Гама» я использовал уже немало метафор: «фирма-школа», «лестница», «многослойный торт». Но все-таки для полного понимания стоит ввести еще одну, сравнив эту модель с лифтом.
В лифт люди заходят и выходят. В обычный лифт можно зайти на любом этаже и выйти тоже. Но в «фирме-школе» не так. Зайти в этот лифт можно только на первом этаже, то есть с позиции стажера. Дальше можно подняться на этом лифте до самого верхнего этажа.
Может ли посторонний зайти в этот лифт на более высоких этажах? Иными словами, будет ли «фирма-школа» нанимать людей извне на должности продавцов, старших продавцов, администраторов и т. п.? Никто, конечно, ей не запретит, и жизнь может, что называется, заставить. Но это будет отклонением от концепции. За решение нанять человека со стороны на более высокую позицию «фирме-школе» придется заплатить:
• такой сотрудник обойдется дороже;
• он будет носителем чуждой культуры;
• если он руководитель, ему будет непросто завоевать авторитет в уже сложившемся коллективе, прошедшем вместе «огонь и воду»;