• бюджетирование;
• построение системы оперативного планирования в отделах продаж.
Маркетинга:
• построение маркетинговой аналитики и отчетности в компании;
• формирование ценовых моделей исходя из тактичес-ких и стратегических целей компании;
• контроль достижения плановых показателей, анализ отклонений;
• анализ бизнес-процессов;
• анализ рынка конкурентов;
• инициирование разработки новых продуктов, оптимизация существующих.
Развитие и позиционирование ценности бренда «Альфа Регистр», эффективное управление им.
Эффективное взаимодействие со смежными подразделениями.
Работа с CRM-системой.
Почти уверен: вы бодро начали читать этот перечень полностью, но уже к середине потеряли интерес и начали перескакивать по строчкам. Должен сказать, что даже замотивированный на поиск работы человек вряд ли станет изучать подобное описание.
К чему приводит «простыня» из обязанностей:
• ее почти никто не читает;
• усердные сотрудники без завышенной самооценки вряд ли откликнутся, ведь они не уверены, что качественно смогут одновременно со всем этим справляться;
• откликнутся скорее самоуверенные, думающие: «Ничего, на месте разберемся».
Поэтому лучше написать об обязанностях кратко, буквально 4–7 пунктов, чтобы, с одной стороны, соискатель понял, чем в принципе придется заниматься (надо ли ездить в командировки, есть ли холодные звонки и т. д.), с другой стороны, чтобы не отпугнуть его огромным перечнем из умных слов.
Требования: минимально об опыте, больше о качес-твах. Про требования можно сказать то же самое, что и про обязанности. И, думаю, вам много скажет антипример – снова из той же вакансии.
Необходимые и достаточные Знания, Умения, Навыки и Опыт, позволяющие решать поставленные задачи (смотрите выше).
Опыт управления продажами от пяти лет, работа в продажах услуг В2В – обязательно.
Опыт работы в консалтинговых компаниях в должности коммерческого директора, директора по продажам, руководителя направления продаж – обязательно.
Глубокое понимание бизнес-процессов продаж.
Опыт стратегического планирования продаж.
Опыт построения эффективной команды отдела продаж, подтвержденный фактами и цифрами.
Навыки стратегического планирования.
Умение формировать команду, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, отличные управленческие компетенции.
Отличные презентационные и коммуникативные навыки.
Предприимчивость, стратегическое мышление, организованность, структурированность, умение быстро принимать решения и действовать.
Выраженные лидерские качества и навыки межличнос-тного общения.
Гибкость, умение видеть и предлагать разные способы решения задач.
Высокий уровень личной ответственности и ориентация на результат.
Высшее образование: экономическое, финансовое, маркетинг, менеджмент. Приветствуются дополнительное бизнес-образование, современные знания в области менед-жмента и управления продажами. Знание основных методов и принципов анализа и прогнозирования.
Уверенный пользователь ПК: MS Office, 1С, CRM, Visio.
Теперь возникает несколько вопросов:
• Сколько людей в принципе соответствует этим требованиям?
• Сколько из них ищет сейчас работу?
• Скольким из тех, кто соответствует и ищет работу, понравится эта вакансия?
Есть такое понятие в маркетинге – «автоворонка». Видимо, авторы таких объявлений хотят организовать себе «автоподбор» сотрудника. Логика у них, похоже, такая: «Нам нужен идеальный кандидат. Давайте, чтобы не тратить время на всякие разборы резюме, обзвон откликнувшихся и собеседования, просто опишем все, что нам нужно от этого человека, по максимуму. И люди сами, представляете, сами оценят, подходят они под это описание или нет. И откликнутся только те, кто подходит, а мы сэкономим время. Ну классно же я придумал?»
По факту, конечно, откликнутся две категории соискателей: кто этот список просто не прочитал, либо тот, кто самоуверенно считает, что соответствует. А достойные кандидаты, смутившись тем, что с парой-тройкой строк они слабо знакомы, скорее всего, пропустят вакансию мимо.
Как я уже говорил: надо не сузить поток кандидатов, а расширить его. Чтобы было из кого выбирать. В конце концов, потратить лишнюю минуту на чтение резюме, которое вы сочтете нерелевантным, не так страшно, как ломать голову над вопросом, почему у вас нет откликов. Зато к вам попадут отклики от «скромных трудяг», которые любят работать и качественно выполняют обязанности, но не любят себя продавать.
Поэтому, чтобы быть привлекательными, лучше снизить в вакансии требования к опыту до минимума. Это могут быть отсутствие опыта, год, три или пять в зависимости от вашей ситуации. И нет смысла писать «опыт в нашей сфере будет преимуществом». Когда вы публикуете вакансию, выбираете пока не вы. Позже будете отдавать предпочтение кандидатам с нужным отраслевым опытом. Сейчас привлекайте достойных кандидатов. Поэтому если опыт в вашей отрасли обязателен, так и пишите. Не обязателен – не пишите никаких «желательно».
Дублировать навыки из блока «обязанности» смысла нет. Скажем, если в обязанностях написано про работу в CRM, то повторять в требованиях «навык работы в CRM» не нужно. Ключевые профессиональные (hard skills) навыки должны быть очевидны из описания обязанностей. Если они неочевидны, а обучить вы им не сможете, тогда добавьте их в блок требования. Например, программирование на Python.
Но в основном блок «требования» – это про дополнительные навыки (soft skills). Какие навыки работы с клиентами, командой, сотрудниками, поставщиками для вашей компании непременно необходимы? Укажите 4–6, без которых вы точно не возьмете сотрудника на работу.
Все формулировки, которые повышают конверсию, постепенно становятся штампом. А это значит, что работают они все хуже и хуже. К примеру, призыв к действию в концовке вакансии: «откликайтесь», «присылайте резюме», «приходите к нам» и т. д. – раньше заметно увеличивал конверсию. Как и фраза «Мы ищем…» Но когда это стали применять почти все, эффект от них заметно снизился.
Штампы возникают и распространяются в HR-сфере довольно быстро. Поэтому и вакансии, которые приносили вам сотни откликов, спустя полгода могут потерять эффективность больше чем в два раза. Причина, конечно, не только в штампах, но в том числе и в них. Поэтому раз в три месяца читайте вакансии конкурентов. Если видите, что они похожи на вашу, собирайтесь и придумывайте новое объявление. Затем запускайте вашу гипотезу в тест.
Чтобы понять, как это все вместе может выглядеть, приведу пример вакансии, которая была составлена по этим принципам[7]. Она позволила быстро и успешно нанять руководителя отдела продаж, собрав уже в первые три дня более 150 релевантных откликов. Но еще раз сделаю оговорку «не повторяйте, опасно!» Используйте принципы, заложенные в вакансии, а не конкретные слова и формулировки: они с каждым днем превращаются в штампы, устаревают и все хуже работают. И чем больше их будут использовать, тем хуже они будут работать.
Руководитель отдела продаж
Зарплата – 150–200 тысяч рублей.
Информация о компании:
Компания «АБВ» с 2006 года занимается продажей и обслуживанием отопительного оборудования для жилых домов, дач и промышленных помещений. Мы являемся официальными дилерами более чем 130 отечественных и зарубежных производителей и официальных дистрибьюторов на территории РФ. Сотрудничаем с такими известными брендами, как Contura, Jotul. Количество выполняемых нами заказов постоянно растет и составляет более 10 тысяч в год.
Сайт компании: www…ru
Условия:
Прозрачная система оплаты труда с возможностью влиять на уровень своего дохода: (оклад 100 тыс. руб. + KPI 50 тыс. руб.+ % при выполнении плана отделом).
Корпоративная мобильная связь, новый современный офис в бизнес-центре.
Настроенная AMO CRM и лидогенерация теплых заявок. Собрана полная аналитика по продажам (клиенты, модели, объемы) с 2014 года.
Автоматизированная отчетность по ключевым показателям ежедневно отражается в облаке.
Испытательный срок – 1 месяц.
Расположение офиса:
Новоданиловская набережная, «Данилов Плаза», ст. м. «Тульская».
Требования к опыту:
Работа на позициях руководителя отдела продаж не менее 1 года.
Работа в CRM.
Опыт проведения обучения и адаптации сотрудников.
Необходимые качества и навыки:
Аналитические способности, умение оперировать циф-рами.
Ориентация на результат.
Умение нематериально мотивировать сотрудников.
Способность глубоко погружаться в процессы, «копать на передовой».
Обязанности:
Осуществлять контроль выполнения запланированных качественных и количественных показателей работы отдела продаж.
Анализировать результаты сотрудников и устранять причины, мешающие выполнению KPI.
Разрабатывать и внедрять внутренние документы, связанные с эффективной работой отдела продаж.
Координировать работы с другими структурными подразделениями компании.
Если вы готовы работать на результат и хотите проявить себя как лидер – ждем ваше резюме.
Типичный признак компании с неэффективным, мягко говоря, менеджментом – высокий уровень текучести внизу, но при этом низкий уровень текучести наверху, среди топ-менеджмента