Принципы продвижения
Самый важный принцип, пожалуй. Надеяться на свои творческие, предпринимательские и прочие способности, верить, что ваша первая версия вакансии непременно сработает, явно не стоит. Такое часто случается, когда мы ищем одновременно для десятка компаний менеджеров по продажам, руководителей отделов продаж, операционных директоров и маркетологов.
Вакансии, которые срабатывают с одной компанией, в том же виде плохо работают с другой. Все время нам приходится «подкручивать», придумывать, тестировать заново. Подход здесь такой:
• написали текст и опубликовали вакансию;
• посмотрели три дня;
• оценили, совпало ли количество и релевантность откликов с прогнозируемым;
• если нет, меняете текст вакансии;
• смотрите еще три дня;
• при необходимости повторяете цикл;
• перестаете менять, только когда количество и релевантность откликов вас устраивают.
Что именно можно менять, обсудим ниже.
Нет идеальных и универсальных каналов. Самый забавный вопрос, который я слышу от рекрутеров: «Порекомендуйте канал, на котором можно найти сотрудников. А то на hh.ru их нет…» Обычно, если их на hh.ru нет, и в других каналах не будет густо. Но, конечно, есть исключения. Однако принцип здесь такой: если вы и нашли суперканал, он все равно быстро иссякнет.
Это закон развития системы. Как пустынный пляж, на который вы приехали первыми. Потом про него узнают другие люди, и вот уже там не протолкнуться. Так же было, например, в период пандемии летом 2020 года, когда мы на различных телеграм-каналах искали менеджеров по продажам на удаленную работу.
Можно было за неделю собрать удаленный отдел продаж. Но спустя уже полгода эффективность этих каналов драматически упала: про них прознали все. Поэтому идеальных каналов нет и быть не может. Равно как и универсальных.
С одной стороны, искать сотрудников можно где угодно: через рекламные щиты, крупные соцсети, рекламу на подъездах, да хоть на сайтах знакомств или поиска недвижимости. Так, одно агентство недвижимости в небольшом городе задействовало более 15 каналов, а результатом довольно не было.
Массированная бомбежка по всем каналам подряд вряд ли будет эффективна. Напомню: если вы хорошо поняли портрет целевого сотрудника, то знаете и каналы, по которым легче всего к нему достучаться.
Студентов для «Мира красоты» мы искали на «Авито», давая объявления. Рабочих для «Аквалюкса» мы тоже искали на «Авито», но уже методом холодного обзвона. А еще давали рекламу в социальные сети для местных студентов. Врачей в «Новадент» искали по сообществам стоматологов.
Работа с вакансией и каналами продвижения – это тот самый случай, когда «одна голова хорошо, а две лучше». Если дело идет тяжело, привлекайте коллег из своего HR-отдела, руководителей бизнес-подразделений, зовите на помощь сообщество. Соберитесь буквально на 15 минут и сообщите всем заинтересованным лицам: «Прошло три дня. Откликов мало. Релевантных нет. Давайте накидаем новых идей, какие следующие гипотезы будем пробовать».
Что делать, если вакансия не срабатывает
Теперь поделюсь десятью лучшими гипотезами, которые помогают, если поиск все-таки зашел в тупик. Уверен, они пригодятся и вам.
Как вас видит сотрудник? В первую очередь взгляните на процесс найма глазами соискателя. Возможно, он вас не видит вообще или видит в плохом свете. Можно сделать это разными взаимодополняющими путями.
• Задать в поиске от имени соискателя нужную должность. Допустим, «менеджер по продажам». И посмотреть, какие предложения выходят, например, на сайте hh.ru. На какой странице выдается вакансия от вашей компании. Насколько привлекательно она выглядит на фоне конкурентов.
• Создать фиктивное резюме соискателя с подходящими вам и конкурентам опытом и навыками. Указать телефон и выложить это резюме. Количество звонков от крупных компаний уже в первые часы после публикации может вас поразить: их будет много с самыми разными предложениями, и вы поймете реальную силу своих конкурентов на рынке труда.
• Изучить отзывы о работодателях, в том числе и о вас. Если вы поймете, что сложившийся бренд вашей компании как работодателя мешает вам привлекать сотрудников, можно сделать следующее. Ответьте на оставленные отзывы. Поблагодарите каждого за отзыв и за работу в компании. Напишите, какие меры по улучшению ситуации предприняты. Кроме того, попросите действующих сотрудников писать регулярно правдивые отзывы, что реально сейчас происходит в компании.
Требования к опыту. Посмотрите, какой опыт вы хотите. Возможно, требуете слишком большой (например, свыше семи лет) или очень специфический (например, в продажах строительных кранов). Есть ли возможность снизить эти требования? Почему именно семь лет, а не три или пять? Почему нужен столь специфический опыт? Может, будет достаточно опыта в продажах руководителям строительных компаний? Или вообще руководителям компаний? Вы совсем не готовы учить? Тогда спросите себя, что лучше: полгода потратить на поиск одной «звезды» без гарантии успеха или за этот же период обучить нескольких толковых менеджеров?
Название должности. Если оно у вас нестандартное, попробуйте поменять на более привычное для соискателей. Или попробуйте сделать название более привлекательным. У нас срабатывало, когда мы меняли «менеджер по продажам» на «менеджер по оптовым продажам» и «торговый представитель».
Не ищете ли волшебника? Если откликов нет, хотя условия привлекательные, подумайте, реалистичен ли портрет кандидата. Попробуйте поискать в базе hh.ru резюме (можно это сделать без покупки доступа, если не нужны контактные данные), которые, на ваш взгляд, подошли бы для вашей вакансии. Если это не удается, значит, вы ищете волшебника. Скорее всего, на замену ушедшему суперсотруднику. Подумайте, какой функционал все-таки нужно выполнять, и убедитесь, что такие люди в базе в принципе есть.
Делить должность на две. В свое время после ухода Александра Изосимова с поста генерального директора и главного исполнительного директора (CEO) сотового оператора «ВымпелКом» его место заняли двое: Александр Торбахов и Борис Немшич. Такое решение актуально не только для топовых позиций в крупных компаниях.
Оно может помочь, когда вы долго и безуспешно ищете достойную замену специалисту, который обладал редким сочетанием навыков. Например, технической экспертизой и умением продавать, управленческими навыками и способностью держать на себе ключевых клиентов, умением вести международные переговоры и управлять проектами и т. п.
Искать такого же уникального человека, как правило, бессмысленно: их просто нет либо в природе, либо на рынке труда. И вы быстро в этом убедитесь. Тогда разделение должности на две, скажем, на технического консультанта и руководителя отдела, ускорит закрытие ключевых процессов, упростит управление и при необходимости замену этих людей.
Да, суммарно они будут зарабатывать, скорее всего, больше, чем предыдущий суперработник, но и времени на работу отдадут в два раза больше, чем он один. Опыт показывает, что это выгодное решение.
Удаленка. Кроме розничной торговли и производства, где офлайн-присутствие обязательно, во всех остальных случаях можно рассмотреть вариант удаленной работы. Большинство согласны с ним на «теоретическом уровне». Выглядит это примерно так:
– А точно нужен менеджер по продажам в офис? В этот офис приходят клиенты, или он будет выезжать из офиса?
– Нет, клиенты не приезжают, выезжать никуда не надо. Но мне важно, чтобы они сидели в офисе под моим присмотром, иначе, я знаю, работать они не будут. В общем, мне так удобнее.
– На самом деле контролировать сотрудников можно и дистанционно. Более того, вы сможете нанять персонал из разных регионов.
– Да, понимаю. Надо научиться как-нибудь этому… Может, дорастем когда-нибудь до этого. А пока давайте наймем в офис.
Помните: в вашем городе рынок труда ограничен. А на удаленку вы легко наберете сотрудников со всей России и даже из других стран. Уровень оплаты труда при дистанционной работе зачастую значительно ниже, да и закрыть вакансию можно быстрее. Этим людям проще найти потом замену. Помимо этого, вы сэкономите на офисе и оборудовании рабочих мест. Да, безусловно, придется научиться удаленному управлению. Но и тому есть масса способов. Например, прочитайте мою книгу «Без офиса. Как создать команду энерджайзеров в тапках».
Переезд. Есть немало людей, готовых переехать ради интересной работы. Особенно если ваш город не в «промзоне», а в регионе с чистым воздухом. У нас было немало примеров, когда мы закрывали так управленческие вакансии.
Вахта или «наездами». Вахтовый метод хорош для рядовых исполнителей. Он активно применяется в сезонных работах. Один из примеров мы рассмотрели выше – рабочие в «Аквалюкс». А для управленческих вакансий можно применить метод «наездами». Когда нужен, скажем, руководитель отдела продаж в небольшой город, а первичный поиск не дает результатов. Готовых переехать не ищем, так как город в «промзоне».
Тогда мы ищем руководителя, готового к командировкам. И выстраиваем следующую схему работы: он приезжает в этот город на одну рабочую неделю в месяц, а остальное время управляет удаленно, допустим, из Москвы. Тогда «и овцы целы, и волки сыты»: есть офисный контакт и живое офлайн-взаимодействие, и при этом не надо переезжать.
Более дорогие сотрудники. Если все вышеперечисленное не помогло, стоит подвергнуть сомнению фразу собственника «Мы не можем платить больше!» В ответ я говорю: «Как собственник, я вас прекрасно понимаю. Понимаю, что вы НЕ ХОТИТЕ платить больше. Никто не хочет. Но давайте не путать “не хочу” и “не могу”. Спорим, что, увидев ваш отчет о прибылях и убытках, я покажу, что вы не только можете платить больше, но еще и станете больше зарабатывать благодаря этому?»