Во время собеседования нужно обязательно делать пометки и использовать специальный бланк оценки кандидата (см. в приложении). В бланке обычно указывается фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину), его внешний вид, речь, ясность выражения мыслей, адекватность поведения, другие критерии, которые важны для вас.
Нет стандартного набора вопросов, которые можно использовать на каждом собеседовании и сразу понимать, что вот он, наш кандидат. Несмотря на подготовку, каждое собеседование – это в какой-то степени экспромт. Задача руководителя или того, кто проводит собеседование, – разговорить кандидата. Необходимо обратить внимание на следующие моменты.
• Невербальное поведение соискателя. Оценивайте позы, жесты, взгляд; это позволят понять, какой вопрос неудобен для кандидата, а в каком он ориентируется отлично и чувствует себя как рыба в воде.
• Принципы соискателя. Его ответы позволяют сделать вывод, какими принципами он руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами, которых придерживаетесь вы в вашем учреждении.
Чем больше собеседований вы проведете, тем выше вероятность появления своеобразного чутья. Иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что человек не ваш, поскольку меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для вас.
Самое короткое собеседование, которое я проводила, длилось минуту: кандидат сказала, что работала у конкурентов и готова поделиться коммерческой информацией. Подобные принципы сильно отличаются от моих, и с таким человеком мне точно не по пути.
• Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, люди склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но эти занятия не пошли», «мы набрали полный сад детей» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека?
Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. По выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы.
Я выбираю тех, кто готов открыто говорить об успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.
После проведения собеседования важно сделать вывод и анализ по следующим критериям:
• «хочет» (мотивация к работе в целом и к вакансии в частности);
• «может» (знания, умения, навыки, анализ всего профессионального опыта);
• «безопасен» (имеет ли отношение к конкурентам, доступ к коммерческой информации и делится ли ею, отношение к бывшему работодателю и т. д., насколько он открыт и честен. Нет ли сомнительных моментов);
• «управляем» (лояльность, гибкость, умение слушать и слышать. Насколько совместим с вашей корпоративной культурой, комфортно ли вам и коллективу будет работать с этим сотрудником).
Ключевой критерий, который вам необходимо выявить, – «хочет», то есть какова мотивация кандидата. Вам важно понимать, что движет человеком. Даже если другие критерии вы не выявите на 100 %, о мотивации нужно постараться узнать как можно больше.
Проводя собеседования с кандидатами, вы должны искать «желающих» людей – тех, кто на самом деле хочет работать у вас. И, что еще важнее, на самом ли деле они хотят заботиться о ваших клиентах. Умение выбрать таких людей – один из критериев успеха любого детского учреждения. Важно понимать, что деньги – самая краткосрочная мотивация.
Итак, вы провели собеседование и теперь делаете анализ по этим четырем критериям. Если все показатели вас устраивают, то кандидат вам подходит. Если что-то смущает, есть вопросы, то не торопитесь отбраковывать кандидата. Возможно, лучше провести еще одно собеседование либо позвонить и уточнить интересующие вас моменты.
Напомню, что во время собеседования вы делаете пометки в бланке оценки кандидата и обязательно указываете итог собеседования в специальном разделе бланка. Это поможет вам вспомнить данного кандидата спустя время.
Кроме того, важно формировать базу кандидатов, которые когда-либо были у вас на собеседовании или высылали вам резюме и анкеты.
Анкеты и резюме я рекомендую помещать в три разные папки:
• актив (сотрудники, которые уже у вас работают; вы можете поместить эти резюме в их личных делах);
• резерв (кандидаты, которые в целом подходят на должность, их деловые качества вас устраивают, но по каким-то причинам не были трудоустроены вами или сами отказались);
• отказ (анкеты тех, кому отказали в трудоустройстве, с обязательным указанием причин отказа. Если человек снова придет на собеседование, то вам или другому сотруднику, который будет заниматься поиском кандидатов, важно будет понимать, по какой причине этому соискателю отказали в первый раз).
Собрав такую базу из анкет и резюме, в дальнейшем вы сможете подбирать кандидатов еще быстрее, просто находя в ней нужных вам сотрудников.
Очень эффективными при собеседованиях, а вернее вместо них, бывают специальные кейсы, которые иногда устраивают для кандидатов на должность. Это необязательно, но при желании вы можете их использовать. Они помогают определить, насколько подходит кандидат.
Иногда такие кейсы говорят о кандидате больше, чем собеседование с ним. Вы смотрите человека сразу в деле. Если это педагог, то попросите его провести пробное занятие. Логопед/психолог может провести пробную диагностику и дать обратную связь. Для воспитателя можно устроить пробный рабочий день и т. д. Кроме того, на этапе подбора персонала часто используются различные психологические и профессиональные тесты.
После того как вам станут поступать звонки от потенциальных кандидатов, начинайте составлять график собеседований. Записывайте желающих, назначайте время и готовьтесь к собеседованию. До собеседования кандидат должен вам выслать резюме или заполнить анкету, чтобы у вас было время изучить их. Часть кандидатов отсеется после звонка, а часть после рассмотрения вами резюме, еще часть отсеется на собеседовании. Это нормальная практика. При приеме на работу важно не спешить и руководствоваться правилом: «принимай медленно, увольняй быстро».
Итак, вы прошли все этапы, отобрали кандидатов, которые вам подходят, и наняли их. Поздравляю!
В заключение раздела позвольте дать вам еще одну рекомендацию. На первых порах кажется, что нужно хвататься за каждого более-менее подходящего сотрудника. Это не так. Мало подходящий сотрудник принесет больше хлопот, чем пользы.
Какие сотрудники нужны в детском саду
В зависимости от вида учреждения и количества детей, которые его посещают, сотрудники и их численность могут быть разными, как и должности, которые они могут занимать.
К примеру, детские сады семейного типа, в которых не так много детей, часто имеют одного-двух воспитателей, администратора и одного помощника воспитателя (няню). В таком детском саду все основные функции можно разделить на всех сотрудников, например помощник воспитателя может занимать еще и должность технического работника и/или повара.
Если же количество детей достаточно большое, то численность работников тоже увеличивается. Кроме штатных работников (администратора, воспитателя и помощника), в саду могут работать и приходящие педагоги.
Общее руководство детским садом осуществляет заведующая (эту должность еще называют управляющий, директор или администратор). Основная задача сотрудника на данной должности – операционное управление учреждением и сотрудниками. Заведующая комплектует группы детьми в соответствии с их возрастом и состоянием здоровья, подбирает сотрудников, помогает им адаптироваться, проводит экскурсии новым клиентам и консультирует их, заключает договоры, работает с запросами, предложениями и жалобами родителей, проводит родительские собрания, взаимодействует с государственными структурами, сопровождает проверку, проводимую надзорными органами, может принимать платежи от клиентов, входящие звонки и делать многое другое для полноценной работы детского сада.
В некоторых садах, особо крупных по количеству детей и сотрудников, есть и управляющий, и администратор. В большинстве садов два сменных администратора справляются со всеми задачами, а основные функции управляющего выполняет собственник (в приложении есть чек-лист критериев отбора администратора детского сада и образовательного центра).
Методической работой, организацией и контролем всего воспитательно-образовательного процесса в детском саду занимается методист или старший воспитатель. Помимо этой основной задачи данный специалист также отслеживает тренды в образовании, своевременно внедряет что-то новое в образовательный процесс, способствуя постоянному развитию детского сада.
Методист посещает уроки воспитателей и педагогов, дает им рекомендации, участвует в организации, подготовке и проведении различных мероприятий (утренников, дней открытых дверей и т. д.), комплектует группы учебными пособиями, играми, игрушками, организовывает сотрудничество и взаимодействие с другими дошкольными учреждениями, школами, детскими центрами, музеями и т. п.
Одна из основных функций методиста – организация обучения и подбора обучающих программ для воспитателей и педагогов. Поэтому на данную должность я рекомендую брать того, кто сам постоянно развивается и обучается, любит свою профессию и хочет совершенствоваться в ней.
За хозяйственное обслуживание детского сада отвечает завхоз или сотрудник, который совмещает эту должность (чаще всего администратор). Основные функции данного сотрудника – следить за состоянием помещений, заниматься закупками мебели, посуды, оборудования и игрушек, руководить работами по благоустройству и озеленению территории, следить за выполнением противопожарных мероприятий и других условий безопасности детей и взрослых.