Чем задача отличается от функции? Задача – это проблема, которая стоит перед специалистом. Функция – это что должен делать человек, чтобы решить данную задачу.
Например, задача «набрать смену в летний лагерь» или «набрать 20 детей в новую группу» решается с помощью обзвона и рассылки объявлений по базе клиентов, рассказов о новой услуге клиентам учреждения, размещения рекламных объявлений на разных каналах и других действий, которые сотрудник должен выполнять для решения этой задачи.
На данном же этапе мы определяем, кто идеальный кандидат на конкретную вакансию. Многие руководители и специалисты, которые ищут сотрудников, часто пренебрегают этим пунктом. А он составляет 50 % успеха.
В кадровых агентствах есть специальные бланки: заявка на подбор, анкета соискателя, бланк оценки кандидата. Их можно и нужно использовать, поскольку все они существенно облегчат процесс поиска и систематизируют информацию о кандидате. В бланке вы можете указать следующую информацию: образование потенциального сотрудника, навыки (например, уровень пользования компьютером), опыт работы и общий стаж; требования к личностным характеристикам; функции, которые будет выполнять сотрудник; график и условия работы, уровень заработной платы и возможных бонусов и премий; что будет являться показателем успешной работы человека; каковы его интересы и ценности; интроверт или экстраверт и т. д. Составляйте максимально подробное описание. Это поможет вам понять, какой именно кандидат нужен, и значительно упростит поиск, поскольку вы определяете целевую аудиторию, в которой и будете проводить отбор. (Вообще сам процесс подбора персонала совмещает в себе много инструментов продаж и маркетинга.)
Таким образом, у вас получился портрет идеального кандидата. Важно понимать, что в жизни такого человека, скорее всего, нет. Но вы будете знать, от чего отталкиваться при поиске. Из всех характеристик можно выделить приоритетные, по которым вы и будете выбирать.
Далее наступает второй этап: необходимо составить текст объявления и разместить его на ведущих ресурсах.
Составлять объявление нужно как рекламный текст. И писать в нем именно то, что хотят увидеть и прочитать кандидаты. Объявление продает и вас как работодателя. Обязательно продумайте, какую мысль вы хотите донести до тех, кто читает это объявление. Показывайте, каковы преимущества вашего учреждения (то есть ваши уникальные торговые предложения) и выгоды для сотрудника.
В тексте нужно указать три ключевые задачи, которые требуются от сотрудника на данной должности. Кроме того, обязательно должен быть «крючок» (хук), на который кандидат обратит внимание при прочтении, – причина действовать прямо сейчас. Для этого достаточно добавить в текст определенную информацию – к примеру: «Резюме принимаются до 15 февраля». Такие ограничения обычно подсознательно заставляют человека начать действовать прямо сейчас.
Возвращаясь к понятиям маркетинга: составляйте текст объявления с учетом своей целевой аудитории, чтобы люди узнали себя в этом тексте и захотели прийти. Для этого вам важно определить, кто эти люди, где бывают чаще всего и т. д. Вы сделали это на этапе заполнения бланка заявки на подбор. Старайтесь составить креативный и интеллигентный текст. Ваша задача – сделать путь поиска сотрудников коротким, и объявление может вам в этом помочь.
При составлении объявления важно помнить несколько правил.
1. Думайте о кандидате и о том, какие вопросы и возражения у него могут возникнуть.
2. Используйте больше конкретики: четко указывайте функции сотрудника и требования к нему, факты о вашем учреждении.
3. Пишите простыми словами, избегайте официального стиля. Рассказывайте честно.
4. Адаптируйте тексты вакансий под площадки, на которых вы их размещаете. К примеру, в социальных сетях публикуют более короткие объявления, чем на сайтах по поиску работы.
5. В тексте объявления не должно быть дискриминации ни по каким признакам. Это противоречит законам Российской Федерации. То есть вы не указываете возраст, пол, национальность, место проживания, наличие вредных привычек и маленьких детей и т. д. Эта информация не относится к деловым качествам сотрудника, такая дискриминация преследуется по закону.
Сделайте несколько похожих объявлений о работе для одной должности. Так вы сможете протестировать разный текст. Если вы видите, что текст не работает, то отредактируйте его – попробуйте другие формулировки.
Чем больше версий вы протестируете, тем больше шансов найти тот самый текст, который приведет к вам профессионалов.
Примерный план вакансии выглядит так:
1. Название вакансии.
2. Информация о саде/центре.
3. Причина появления вакансии.
4. Задачи.
5. Требования.
6. Условия работы.
7. Призыв к действию («Ждем ваши резюме до…»; «Откликнуться на вакансию можно по номеру …»).
Неудачный вариант
В детский сад требуется воспитатель, жен., в/о, от 25 до 45 лет. Тел. …
Удачный вариант
В детский сад «Кидз Авеню» в связи с открытием нового филиала приглашаются на работу воспитатели для работы с детьми 3–4 лет.
Заработная плата: 60–70 000 рублей, соцпакет, выплаты дважды в месяц.
Опыт работы: более 3 лет.
Расположение учреждения: Москва, ул. Щорса, 6, к.1.
Рассмотрим кандидатуру без опыта работы, но с профессиональным образованием и желанием работать. Хотим творческого человека с огромным сердцем.
Нужен очень добрый воспитатель. Коллектив дружный, требования адекватные.
Требования: профильное образование, опыт работы, жизнерадостность, любовь к детям – это самое главное, знание программ, стремление развиваться в профессии.
Обязанности: уход, присмотр, проведение занятий, прогулок, подготовка мероприятий и утренников.
Условия: 5/2, полный рабочий день с 08:00 до 17:00, дружный коллектив, питание, карьерный рост.
Ждем ваши резюме и звонки до 1 февраля.
Абсолютно все блоки вакансии должны работать на одну цель: привлечь внимание вашей целевой аудитории, тех кандидатов, которые подходят на вашу вакансию.
На третьем этапе вы выбираете основные каналы поиска и привлечения соискателей. Таких каналов существует огромное множество. Опытные менеджеры по персоналу называют около 420 каналов. Важно понимать: чем шире воронка поиска, чем больше каналов задействовано, тем выше вероятность, что нужный кандидат найдется быстрее. В разных регионах каналы поиска персонала могут различаться.
Ниже представлены десять каналов, которые, как показывает мой опыт и опыт моих коллег и клиентов, работают более эффективно. (Первые пять каналов описаны более подробно, поскольку являются основными.)
1. Кадровый резерв вашей компании и база анкет и резюме, которые вы собрали в предыдущие годы. Вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
• повышение сотрудника в должности;
• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
• расширение функционала сотрудника;
• совмещение двух разных должностей.
Вашим сотрудникам важно понимать: в первую очередь вырастают люди из кадрового резерва. Это будет служить дополнительной мотивацией для них.
Плюсы: сокращаются время на поиск и расходы, сотрудник знает компанию, требования руководства, политику, его не надо адаптировать, нужно лишь ввести в новую должность.
Минусы: при совмещении двух должностей сотрудник может меньше успевать, может быть не эффективным на позиции руководителя, если вы переводите его с должности подчиненного; на первых порах коллектив может не воспринимать его как руководителя и т. д.
2. Сарафанное радио. Чем больше людей знает, что вы ищете работников, тем лучше. Можно подключать к поиску знакомых, родственников, соседей, ваших нынешних сотрудников. Можно делать рассылки в чаты, выставлять вакансии в статусах и т. д. Если у вас изменились условия или появились новые вакансии, то их можно предложить вашим бывшим сотрудникам, которые были на хорошем счету. Еще вариант – попросить их порекомендовать кого-то.
Плюсы: возможность быстро найти нужного кандидата и получить некую рекомендацию на него.
Минусы: навязчивость неподходящего кандидата, несоответствие данных кандидата вакансии и т. д.
3. Социальные сети. Здесь вы можете:
• разместить вакансии в аккаунтах вашего учреждения (и на вашем сайте);
• вести самостоятельный поиск кандидатов;
• обратиться к блогерам и лидерам мнений. Важно тщательно изучить аудиторию блогера и понять, могут ли в ней быть кандидаты на вашу вакансию. К примеру, можно попросить выложить объявление местного блогера-маму, кулинарного блогера, целевая аудитория которого преимущественно вам подходит, парикмахера-стилиста, родителей – клиентов вашего учреждения и т. д.;
• попросить другие компании региона, которые не являются вашими прямыми конкурентами, разместить объявление у них в аккаунтах. Важно учитывать профиль компании и совпадение целевой аудитории. Можно размещать объявление, к примеру, на страничках фитнес-центров, салонов красоты, кафе семейного типа, магазинов женской одежды, стоматологий и т. д.
Плюсы: возможность охватить большую аудиторию, быстро найти нужных кандидатов, ознакомиться с их работой на их страничках в соцсетях.
Минусы: информация в соцсетях может быть неправдивой. Отклик от размещения у блогеров и т. д. может быть нулевым. Это важно понимать и никогда не останавливаться на одном канале.
4. Специализированные сайты по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т. д.). Вы размещаете вакансии сами и смотрите резюме, отбираете подходящие, звоните кандидатам и приглашаете на собеседование.
Плюсы: можно достаточно быстро закрыть вакансию и получить хорошего кандидата.
Минусы: бывают сложности с закрытием простых вакансий (технический работник, помощник повара и т. д.)