5. Специализированные сайты для подачи объявлений (avito.ru, «Из рук в руки» и т. д.). Достаточно рабочий инструмент – сайт avito. Можно как разместить вакансию, так и смотреть резюме. Как правило, этот вариант хорошо работает при поиске технических работников, продавцов, помощников повара, технологов и т. д.
Плюсы: хороший отклик на вакансии среди вышеперечисленных работников.
Минусы: часто бывает неполная информация в резюме либо человек позиционирует себя как универсального специалиста. Это затрудняет поиск и отнимает время.
6. Ярмарки вакансий. Несмотря на нечастое проведение, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.
7. Центры занятости, биржи труда, кадровые и рекрутинговые агентства.
8. Вузы. Вариант подходит для тех руководителей, кто готов взращивать работников или кому нужны работники, которых в любом случае придется обучать специфическим навыкам.
9. Хэдхантинг. Вы проводите мониторинг садов, центров, ищете хороших специалистов, находите их контакты, связываетесь, приглашаете на собеседование.
10. Сайты работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com и т. д.). Часто на таких ресурсах можно найти специалистов, которые готовы сотрудничать с работодателем на постоянной основе. Кстати, как показали последние три года нашей жизни, многие специалисты отлично работают удаленно и на аутсорсе – от бухгалтеров до менеджеров по продажам и дизайнеров.
Еще один очень современный и эффективный способ – записать видео с описанием вакансии и разместить его на канале учреждения. Если сделать это интересно и креативно, то обратная связь придет очень быстро.
Основная задача руководителя на третьем этапе – использовать максимальное количество каналов поиска, расширить воронку поиска. Чем больше отклик на вакансию по всем каналам, тем больше человек дойдет до собеседования, на котором вы сможете выбрать подходящую кандидатуру.
Важно понимать, что каналов поиска кандидатов много, но среди них нет универсальных. Для разных вакансий подходят разные каналы. Поэтому все каналы нужно тестировать.
Как я уже говорила, есть активные и пассивные виды поиска сотрудников. От того, какой вид поиска вы используете, зависит, как быстро вы найдете нужного вам человека.
Пассивный поиск представляет собой просто размещение вакансии. Такой вид поиска могут позволить себе только очень крупные компании, работа в которых сама по себе престижна (Pepsi, Apple, Microsoft и т. д.).
Всем остальным лучше использовать активный поиск. Помимо размещения вакансии вы сами смотрите резюме на разных площадках, ищете среди знакомых, изучаете профили нужных вам специалистов в соцсетях и т. д. Затем вы связываетесь с подходящими кандидатами и зовете их на собеседование.
Я таким образом нашла в «Кидз Авеню» несколько прекрасных специалистов, некоторые из них и по сей день работают со мной. Важно понять, что поиск сотрудников – это череда активных последовательных спланированных действий.
На практике многие используют пассивный вид поиска, но при этом хотят быстро найти нужного им человека. Это неверная стратегия. Она не принесет быстрых и нужных результатов.
Переходим к четвертому этапу. Разместив объявление о вакансиях на разных каналах, вы начнете получать отклик в виде резюме или звонков.
Резюме кандидат составляет сам и отравляет вам как работодателю либо размещает в интернете. В резюме соискатель рассказывает, почему на эту вакансию нужно выбрать именно его. Обычно в этом документе подчеркиваются достоинства и умалчиваются недостатки.
Любому руководителю важно развить навык скрининга резюме – научиться правильно и быстро его читать. Важно обращать внимание на все, что имеет для вас значение. Резюме – «лицо» кандидата. По нему можно понять его отношение к себе, работе, вам как к потенциальному работодателю.
Как правильно проводить анализ/скрининг резюме?
1. Изучить его оформление.
2. Оценить его структуру.
3. Проанализировать, есть ли «белые пятна» (противоречивые факты, перерывы в работе и т. п.).
4. Обратить внимание на грамотность текста.
Прочитав резюме, вы должны иметь представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем, об образовании. Вы должны научиться понимать, подходит ли вам этот человек.
Если вы обнаружили «белые пятна», то постарайтесь выяснить, что на самом деле происходило у кандидата в этот период. Длительный перерыв в работе может быть обусловлен тем, что человек болел и, возможно, имеет проблемы со здоровьем, а значит, ему подойдет не каждая работа. Или он занимался бизнесом, например открывал детский сад/центр, позже бизнес закрыл, стал наемным сотрудником. Такой человек может иметь проблемы с субординацией или может научиться у вас и открыть похожий бизнес. Либо, наоборот, может понять, что бизнес не его призвание, но у него есть ценные знания и он готов ими делиться. В некоторых случаях перерыв в работе связан с тем, что человек отбывал наказание в местах не столь отдаленных. Вам как работодателю важно узнать причины этого.
Кроме того, при рассмотрении резюме нужно оценить, насколько человеку будет интересно ваше предложение в долгосрочной перспективе.
Итак, вы рассмотрели резюме и отобрали подходящие вам. Переходим к пятому этапу. Нужно обзвонить кандидатов и провести предварительное собеседование по телефону. Обратите внимание на то, как и что говорит человек. Задайте несколько общих вопросов (вы можете подготовить их заранее). Если вас предварительно все устроило, то пригласите человека на очное собеседование.
В моей практике были случаи, когда кандидат на вакансию в момент моего звонка в дневное время в будний день был в нетрезвом состоянии. У кого-то вместо телефонных гудков использовалась песня с ненормативной лексикой. Кто-то плохо владел русской речью, хотя резюме было составлено хорошо и правильно. Поэтому все эти люди не прошли первичное собеседование и не получили приглашение на следующую встречу. У вас могут быть свои критерии отбора.
Обратите внимание: после телефонного разговора количество кандидатов обычно сокращается. Именно поэтому важно сделать воронку поиска сотрудников максимально широкой и получить максимальное количество откликов на первом этапе поиска персонала.
После предварительного собеседования по телефону наступает шестой этап – собеседование с руководителем.
Именно собеседование является самым часто используемым способом отбора и чаще всего играет решающую роль при приеме кандидата на работу. И здесь ваша цель – понять, насколько кандидат подходит под ваши задачи. Для этого можно использовать анкету.
Анкета – это документ, который кандидат заполняет по просьбе работодателя. Разрабатывается работодателем и содержит пункты, которые ему больше всего интересны и которые соискатель мог не указать в резюме. Образец анкеты кандидата на вакансию см. в приложении к данной книге.
Считается, что анкета упрощает процедуру оценки кандидата, поскольку обычно содержит более полную информацию о нем, чем резюме. Кроме того, она является своеобразной лакмусовой бумажкой и помогает отсеять неподходящих кандидатов уже на этапе ее заполнения. Вы можете увидеть, насколько тщательно кандидат заполнил ее и как долго делал это, пропустил ли какие-то пункты, прочитал ли внимательно вопрос, понял ли его и т. д.
Из практики могу сказать, что бывают случаи, когда кандидат не заполняет анкету либо заполняет ее по своим правилам или выборочно. На вопрос «Почему анкета заполнена именно так?» отвечает, что посчитали нужным заполнять именно таким образом. Подобные моменты позволяют сделать предварительный вывод, насколько человек понимает данное ему задание, насколько он управляем, насколько точен в выполнении задания, дисциплинирован и т. д.
При чтении резюме или анкеты помните одну простую истину: человек никогда не бывает так близок к совершенству, как при устройстве на работу. Любую важную для вас информацию можно и нужно проверять.
После того как соискатель заполнил анкету, вы приступаете к собственно собеседованию. У него есть ряд преимуществ. Оно позволяет:
• оценить пригодность кандидата к определенной работе и соответствие той должности, на которую он претендует;
• сравнить кандидатов на должность;
• предоставить информацию кандидату о вашем учреждении, чтобы помочь ему принять решение об устройстве на работу;
• контролировать ход беседы с помощью вопросов.
Но у собеседования есть и ряд ограничений:
• это все-таки достаточно субъективный способ оценки;
• многое зависит от того, кто проводит собеседование (может сработать стереотипное мышление, и интервьюер забракует кандидата).
Собеседования проводятся в онлайн– и офлайн-форматах.
Онлайн-формат позволяет провести собеседование достаточно быстро и удобно для всех. Обычно проводится в Zoom, Skype, в некоторых случаях – при видеозвонке в мессенджерах. В этом формате кандидат экономит время на дорогу, вам тоже не приходится надолго выпадать из рабочего процесса.
Офлайн-формат помогает вам оценить кандидата более объективно, на мой взгляд. Например, понять, насколько он опрятен, исходят ли от него посторонние запахи и т. д. В большинстве случаев я предпочитаю именно этот формат.
Приведу такой пример. Мы набирали поваров в наш детский сад. Первичное собеседование проводили в онлайн-формате. Нам очень понравились два кандидата, которых мы с радостью пригласили на живую встречу. На ней нам, увы, одному из кандидатов пришлось отказать, несмотря на его большой опыт работы поваром. Причиной послужили неухоженные руки и ногти.
Во время собеседования диалог надо построить таким образом, чтобы получить максимальную информацию о кандидате, задавать уточняющие вопросы (лучше, если их вы подготовите заранее). То есть это диалог в режиме вопросов-ответов, главный в котором – тот, кто отбирает сотрудника. Рекомендую перед каждым собеседованием тщательно готовиться, используя этот список.