Стандартная форма приема на работу, с оформлением трудового договора, требует от работника наличие следующих документов:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу – документы воинского учета;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если вы не оформили его сами) оформляются работодателем.
В соответствии с законодательными актами, работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Заключая трудовой договор, помните, что это соглашение двух сторон – работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но, конечно же, работник в большей степени, поэтому отнеситесь к его подписанию серьезно: внимательно прочитайте, сходите на консультацию к юристу.
Но необходимо оговориться, что в отдельных случаях, учитывая специфику работы предприятия, настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Соискателя могут попросить представить дополнительные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут быть свидетельства о получении дополнительного образования, сертификаты, дипломы, публикации, портфолио и многое другое. Это, скорее, сложившийся деловой обычай, который дает соискателю возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю – оценить возможности кандидата. Кроме того, работодатели часто просят соискателя предоставить рекомендации с прежних мест работы, учебы, службы и др. По закону это также необязательно, но «дополнительная хорошая бумага» с прежнего места работы – это дополнительный «плюсик» в истории вашей трудовой деятельности.
Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно отражены в тексте трудового договора.
Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
В этом случае исправить ошибку можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Все недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым строго в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
Отдельно про испытательный срок
Как правило, знакомство с новым сотрудником начинается заочно – с его резюме. После этого соискатель проходит собеседование и тестирование. Но риск работодателя все-таки велик и самый кропотливый отбор не может исключить, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании. Поэтому для того чтобы оценить рабочие качества нового сотрудника во время первых месяцев его работы, и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон.
Испытательный срок является дополнительным условием при заключении трудового договора и может быть установлен в пределах, предусмотренных законодательством.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Ст. 70 ТК РФ определены категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Как оформляется испытательный срок
Существует ошибочное мнение, что с работниками, которые проходят испытание, трудовой договор не заключается. Это нарушение законодательства! Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.
Условия прохождения испытательного срока необходимо не только оговорить с новым сотрудником, но и зафиксировать документально – причем, до начала работы.
Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких испытательных условий. А если фактически работник допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ).
Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).
Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть. В трудовом договоре, скорее всего, будет прописано так:
«1. Предмет договора.
1.1. Работник принимается на работу на должность_______на неопределенный срок.
1.2. Начало работы – 01 марта 20.. г.
1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».
В трехдневный срок издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1) и предъявляется работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).
Далее специалисты кадровой службы сделают запись в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата № 1. Этот документ остается в архиве кадровой службы предприятия, на котором далее будет проходить Ваша трудовая деятельность.
Затем эти же специалисты внесут в трудовую книжку работника запись о приеме на работу. Согласно инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, в трудовую книжку запись об испытательном сроке не вносят.