2. Помощь в выплате потребительских кредитов, сотрудники могут учиться за счет компании в России и за рубежом.
3. Регулярное вручение специалистам ценных подарков (часы и ювелирные украшения), а по итогам года премирование кого-то одного поездкой за границу.
4. Сотрудники клиники (в основном медсестры) получают подарки и цветы в день рождения, билеты в театр.
5. Организация корпоративных торжеств, поездок за грибами, походов в боулинг или совместных ужинов в ресторане.
6. Оплата рабочей одежды и обуви, итальянская кофемашина в ординаторской, можно выпить и чаю: напитки и сладости за счет клиники.
Источник: примеры участников семинаров, проводимых Е. Ветлужских.
Приложение 1. Перечень критериев оценки
А. Профессиональные знания
Критерий отражает уровень квалификации, необходимый для выполнения должностных обязанностей. Оценивается минимально необходимый документально подтвержденный уровень профессиональной подготовки, полученной в системе образования, и минимальные требования к опыту работы, его содержанию и продолжительности.
Б. Масштаб управления
Критерий отражает масштаб ответственности должности и уровень ее значимости для администрации через описание статуса должностей, чью деятельность планирует, и периода планирования.
В. Коммуникации
Критерий отражает значимость взаимодействий должности внутри и вне администрации через описание их целей и предмета.
Г. Способ решения задач
Критерий отражает минимальный уровень профессионализма (владения профессиональными технологиями), необходимый для выполнения должностных обязанностей, через описание степени определенности порядка и способа действий.
Д. Сложность решаемых задач
Критерий отражает минимальный уровень аналитических и организаторских навыков, необходимый для выполнения должностных обязанностей через описание степени сложности и разнообразия работ и указание характера контроля результатов.
Е. Самостоятельность в принятии решений
Критерий отражает степень самостоятельности и объем полномочий должности через описание роли должности в регламентировании деятельности администрации и уровень документов, которые на данной должности разрабатывают.
Ж. Участие в принятии решений
Критерий отражает характер влияния должности на результат работы администрации через описание роли в принятии решений и уровень финансовой ответственности.
Приложение 2. Анкета для оценки системы мотивации в компании
Уважаемый коллега!
Это анкетирование проводится, чтобы узнать мнение сотрудников компании об условиях работы и системе вознаграждения. Просим вас ответить на несколько вопросов и поделиться впечатлениями о существующей в компании системе мотивации. Ваши ответы мы будем учитывать при разработке новой системы оплаты труда и нематериального стимулирования производственного подразделения.
Анкетирование анонимно, но при желании вы можете указать свою фамилию. Просим вас заполнить анкету строго самостоятельно, не советуясь с коллегами. Нас интересует именно ваше мнение!
Искренне ваш, отдел кадров
1. Подразделение
• Цех литья
• Цех печати
• Цех сборки
2. Ваш стаж работы в компании?
• Менее 1 года
• 1–2 года
• 2–3 года
• Свыше 3 лет
3. Как Вы оцениваете уровень Вашей загруженности по работе?
• Нормальный (удовлетворительный)
• Слишком напряженный: сил и времени едва хватает
• Необременительный
• В принципе могу взять на себя дополнительную нагрузку
4. Как Вы оцениваете организацию работы (менеджмент) в компании?
• Хорошая, четкая организация
• Работа нормально организована
• На разных участках по-разному
• Работа организована слабо, много неразберихи
5. Ваше мнение о психологической атмосфере в компании
• Хорошая, комфортная атмосфера, помогающая работе
• Атмосфера нормальная
• Бывает по-разному
• Атмосфера неблагоприятная
6. Насколько Вы удовлетворены уровнем оплаты труда?
• Считаю его нормальным (адекватным предложениям на рынке)
• Считаю, что заслуживаю большего
• Испытываю постоянную неудовлетворенность
• Свой вариант ответа __________________
7. Ваше мнение о системе мотивации (стимулирования труда) в компании
• Считаю ее нормальной
• Считаю, что она нуждается в усовершенствовании
• Не вижу какой-либо системы мотивации (не понимаю, как она работает)
• Свой вариант ответа __________________
8. Считаете ли Вы нужным развивать в компании нематериальное стимулирование?
• Да, считаю, что это будет полезно
• Возможно
• Не вижу в этом особого смысла
9. Какие формы нематериального стимулирования вы могли бы предложить? (Например, корпоративные мероприятия, бесплатный проезд на корпоративном автобусе до предприятия, обучение за счет компании, долгосрочные перспективы в карьере, корпоративная газета, оплата питания, проведение конкурсов на лучшего сотрудника, добровольное медицинское страхование) ______________________________________________________ ______________________________________________________
10. Выберите утверждение, касающееся оплаты труда, или напишите свое, исходя из Ваших предпочтений
• Предпочитаю получать гарантированный оклад
• Предпочитаю гарантированный оклад и премию по результатам работы
• Предпочитаю оплату труда, всецело зависящую от результатов моей работы
• Свой вариант ответа __________________
11. Что, по Вашему мнению, может повысить эффективность работы?
• Индивидуальные премии по результатам работы
• Премирование по подразделениям (цехам, сменам) по результатам работы (например, введение конкурса на лучшую смену и премирование только сотрудников данной смены)
• Надбавка за выслугу лет
• Надбавка за наставничество (обучение)
• Надбавка за интенсивность работы (в случае невыхода сотрудников)
• Свой вариант ответа __________________
12. По каким критериям, на Ваш взгляд, можно оценить эффективность Вашей работы?
• Выполнение плана выпуска продукции (оценивается объем выпуска, шт.)
• Выполнение норматива по браку (оценивается процент брака)
• Проведение качественного ремонта оборудования (оценивается доля работ по внеплановому ремонту оборудования в общем объеме ремонтных работ за определенный период)
• Отсутствие претензий со стороны Отдела контроля качества
• Соблюдение дисциплины
• Свой вариант ответа __________________
13. Как Вы отнесетесь к введению новой системы оплаты труда, состоящей из гарантированного оклада и премии по результатам работы? ______________________________________________________ ______________________________________________________
14. Каково, на ваш взгляд, оптимальное соотношение фиксированной (оклад) и переменной (премия) частей заработной платы?
• 90/10 %
• 80/20 %
• 70/30 %
• Свой вариант ответа __________________
15. Хотели бы Вы стать членом проектной группы и участвовать в разработке системы премирования?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
16. Если у Вас есть желание высказаться, напишите, пожалуйста, Ваши пожелания по улучшению работы нашей компании ______________________________________________________ ______________________________________________________
17. Если считаете нужным, напишите свои фамилию, имя и отчество (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос) ______________________________________________________ ______________________________________________________
Благодарим за участие! Заполненный бланк передайте, пожалуйста, в отдел кадров.
Приложение 3. Индивидуальный план сотрудника для оценки
Приложение 4. Карточка KPI (пример)
Приложение 5. Оценочная форма (пример)
Список литературы
1. Armstrong M., Murlis H. Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice. Kogan Page Ltd, 2007.
2. Ветлужских Е. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2016.
3. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007.
4. «Compensation Risk Disclosure – What Are Companies Doing?» A Study of S&P 500 Companies, Semler Brossy Consulting Group, LLC, http://www.semlerbrossy.com/wp-content/uploads/9.36_Risk_Assessment_Disclosure_White_Paper_FINAL.pdf.
5. Ветлужских Е. Н. Практическое руководство по разработке постоянной части ЗП на основе грейдирования, 2011, см. http://www.elenavetl.ru/gradesguide/.
6. Fred Hilling «Job Appraisal: Using a Pay Relativity Index», August 14, 2012, www.worldatwork.org.
7. Голдратт Э., Кокс Дж. Цель: Процесс непрерывного улучшения. – Мн.: Попурри, 2007.
8. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2016.
9. WorldatWork – www.worldatwork.org.
БЫСТРО, ЛЕГКО и КАЧЕСТВЕННО разработать эффективную систему оплаты труда на предприятии вам помогут дополнительные материалы:
1. Практическое руководство «Разработка системы вознаграждения по результатам деятельности. Библиотека целей и KPI». В нем подробно описаны пошаговые действия, которые необходимо выполнить для успешного внедрения системы вознаграждения по результатам. Библиотека целей и KPI, содержащая более 300 показателей