Например, если в вашей семье уже есть одна машина, второй автомобиль существенно не повлияет на качество жизни, при этом потребует дополнительных расходов на налог, страховку и технический осмотр, тогда как прохождение курса по изучению ИИ в перспективе увеличит ваш доход – это именно инвестиция! Ваше время, ваши связи, ваше образование, ваши идеи и ноу-хау или технологии, которые вы вкладываете в бизнес, – это тоже ваши нематериальные ресурсы. Попробуйте взглянуть на свои расходы с этой точки зрения.
Когда вы научитесь откладывать деньги и у вас на счету скопится кругленькая сумма, вам естественным образом покажется обидным тот факт, что время идет, а сумма обесценивается. Инвестирование – это тема, достойная отдельной книги, я не буду разбирать ее здесь. Скажу только, что изучение этой темы благотворно повлияет на ваше отношение к деньгам.
И все-таки грамотно настроенный и посчитанный бизнес – одно из самых прибыльных в мире занятий. Инвестору, чтобы получить годовой доход, соизмеримый с доходом предпринимателя, нужно вложить в акции/облигации/драгметаллы в пять или десять раз большую сумму и при этом нести гораздо большие риски. Поэтому если вы раскрылись как предприниматель, в первую очередь ищите возможность вложиться в бизнес.
Принцип 8: Нанимайте тщательно, увольняйте решительно
Итак, мы переходим к увлекательной теме управления персоналом. Наверное, для вас очевидно, что эта тема настолько обширна, что не может уместиться в одну главу. Поэтому их будет две. В этой главе мы рассмотрим общую картину, а в следующем погрузимся вглубь вопроса. Важно, чтобы вы увидели и прочувствовали область своего возможного влияния на персонал и всегда использовали его в полной мере, никогда не передавливая, но и не прогибаясь. Каждый ваш перегиб или прогиб будет вам чего-то стоить. Прогиб, как правило, денег, а перегиб – сотрудников.
Принцип, ставший основой этой главы, я подсмотрел у Дэна Кеннеди, автора серии деловых книг для предпринимателя. Только этот принцип я немного переформулировал, у Кеннеди он звучит так: «Нанимай медленно, увольняй быстро»[27]. Я считаю этот постулат воистину главным принципом, которым нужно руководствоваться в работе с сотрудниками.
«Почему, собственно говоря, не стоит торопиться при найме?» – спросите вы. Ведь из разговора на собеседовании все равно толком ничего не поймешь о человеке, а чтобы сделать какие-то выводы, нужно понаблюдать его в деле… Кроме того, часто бывает, что новый сотрудник нужен срочно, а выбор кандидатов не то чтобы очень большой.
Нарушение принципа № 8
Управление бизнесом сопряжено со множеством факторов, влияющих на ваше дело и при этом не зависящих от вас. Поэтому крайне важно в полной мере использовать ваше влияние там, где это возможно. И ни в какой другой точке «жизненного цикла» сотрудника в вашей организации у вас не будет столько влияния на него, сколько при найме. Подобно тому, как новый автомобиль теряет 25 % своей стоимости, когда вы выезжаете на нем из салона, закрывая вакансию, вы теряете существенную часть своего влияния на нанятого сотрудника. С момента, когда человек стал у вас работать, вы начинаете зависеть от него в чем-то, иногда – во многом. Несмотря на то что вы будете иметь над ним какую-то власть, в его силах, например, не явиться на работу, что может повлечь для вас катастрофические последствия. Или он совершит ошибку, которая будет стоить вам кучу денег. Кроме того, уволить человека совсем не так просто, как кажется на первый взгляд.
Предприниматели заблуждаются, когда думают, что сотрудники – материал, из которого они могут воспитать хороших работников, применяя правильную мотивацию и проводя тренинги личностного роста. Не воспитают! Все меры по развитию персонала действуют лишь на людей, которые способны их воспринять, которые разделяют ценности компании, представления руководителя о том, что такое хорошо, а что такое плохо. Другими словами, эти действия будут эффективны в отношении «правильных» людей.
Поэтому вы должны максимально выложиться при найме. Дело не только в осторожности. Недобросовестный сотрудник – не самое большое зло для компании. Лишний сотрудник или сотрудник, который обладает не теми компетенциями, может навредить вашему бизнесу похлеще, чем недобросовестный.
Если найм для вас – постоянная необходимость, проведите исследование в этой области и прочтите лучшую книгу по теме. В принципе, данная рекомендация актуальна для всех вопросов, поднимаемых в этой книге: если по любой компетенции, которая вам нужна в бизнесе, вы будете исследовать тему, знакомиться с соответствующей литературой, у вас появится и компетенция, и универсальная бизнес-библиотека из 10–15 книг. Я убедился в этом на собственном опыте.
Поиск сотрудников
Как мы обсуждали в главе № 6 «Больше бизнес – не значит лучше», не стоит раздувать штат. Основатель Amazon Джефф Безос по этому поводу сказал: «Если вы не можете накормить команду двумя пиццами, у вас слишком большая команда». Я согласен с этим утверждением. Но я также знаю, что и недостаточное количество сотрудников может обернуться катастрофой.
При решении этой дилеммы в помощь нам будет один из ключей принципа «больше – не значит лучше», а именно ключ № 2: поначалу все важное делайте сами. Следуя этому совету, вы будете гораздо эффективнее действовать при подборе сотрудников, так как будете знать, какой опыт работы и какие личные качества необходимы на той или иной позиции. В некоторых типах бизнеса применение данного ключа в полной мере невозможно, например, вы не сможете быть единственным бариста в собственной кофейне. В таких случаях придерживайтесь облегченной версии этого принципа: отработайте несколько смен помощником бариста в другом заведении, а, открыв свое, периодически берите себе смены.
Если же у вас, например, онлайн-школа, то поначалу вы можете (и должны!) делать самостоятельно практически все, а сотрудников нанимать по мере того, как начинаете зашиваться. Если вы будете следовать этому принципу, вы будете точно знать, что должен уметь искомый сотрудник, каким складом характера обладать.
Количество времени, которое вы инвестируете в поиск сотрудника, должно напрямую зависеть от значимости соответствующей штатной единицы, но я искренне рекомендую вам хотя бы на первых порах самостоятельно искать всех ключевых сотрудников.
Начинать поиск я советую со всем известных сайтов: hh.ru, Avito и тому подобных. Также есть много групп «ВКонтакте» и в Telegram, специализирующихся на вакансиях в определенной отрасли.
Если у вас уже есть сотрудники, вы можете привлечь их к поиску: наверняка у них есть знакомые, работающие в той же в отрасли. У подобного способа хантинга есть и плюсы, и минусы. Из плюсов: вы получаете не сферического коня в вакууме, а человека, как-то связанного с сотрудником, которого вы уже знаете. И если этот ваш сотрудник адекватен, то и человек, которого он приведет, вряд ли окажется маньяком или сумасшедшим. Из минусов: поскольку эти люди как-то связаны между собой, ухудшение отношений с одним из них может сказаться на отношениях с другим. Да и просто могут возникать разного рода неудобства. Например, на кухне одного из моих ресторанов работали две сестры. Однажды, когда у них в семье произошло несчастье – скончалась их мать, – на смену не вышли два повара из трех. Понятно, что и причина была уважительная, и я далеко не деспот, но тогда я дал себе слово больше не связываться с родственниками.
Есть небольшая хитрость, которую можно использовать при найме. Размещая объявление о поиске сотрудников, сопроводите его несколькими совсем простыми требованиями, например резюме с фото должно быть в формате PDF, а письмо следует прислать на определенный e-mail. Оказывается, даже выставление двух-трех несложных условий сразу отсекает большое количество неисполнительных соискателей. Если им неохота лишний раз нажать на клавишу компьютера, то и к работе у вас они будут относиться примерно так же.
Следите за трендами. Сейчас продвинутые HR-компании активно используют в работе ИИ и нейросети и успевают просмотреть тысяч пять-шесть резюме соискателей за то время, которое обычному кадровику требуется для просмотра примерно полтысячи объявлений. Первоначальный отбор кандидатов с помощью специальных программ выполняется быстро и качественно, сегодня это уже рабочая схема.
Как провести собеседование
Допустим, вы дали объявление о вакансии, и теперь у вас назначено несколько собеседований. Не бойтесь ставить их друг за другом – 15 минут на каждого соискателя более чем достаточно. Пусть кандидаты увидят, что у них есть конкуренты.
Лично я считаю, что собеседование нужно проводить с кандидатами на любую должность, включая должность уборщика, по крайней мере пока сотрудников у вас мало. Вы должны научиться проводить собеседования, должны получить опыт самостоятельного выбора сотрудника, наблюдать процесс его интеграции в коллектив.
Как я уже говорил, во время собеседования невозможно составить полное впечатление о человеке, но стоит попытаться выявить очевидные изъяны. Вот несколько «красных флажков», которые сигналят о том, что кандидат вам не подходит, вне зависимости от значимости должности:
● он опоздал на собеседование;
● он часто меняет места работы (чаще чем раз в полгода-год);
● он неуважительно отзывается о бывших руководителях и коллегах;
● он, еще не получив работу, спрашивает, когда будет повышение зарплаты;
● он уточняет, насколько обязательны для исполнения озвученные вами требования и правила;
● он выпивает / употребляет наркотики (это нельзя определить наверняка, но есть всем известные косвенные признаки).