Это минимальный перечень настораживающих факторов, применимый к любой сфере бизнеса. Естественно, в каждой области есть ряд своих дополнительных требований к кандидату, таких как профессиональные навыки и знания, речь, внешний вид и многое другое. Но к приведенному выше списку я хочу добавить еще один признак, который, если и не является «красным флажком», то должен насторожить вас. Это объективное достоинство кандидата, выделяющее его среди всех соискателей: красивая внешность, очень хорошее образование, over-qualified, большой опыт, обязывающий к высокой позиции. Но если по какой-то причине, обладая объективным достоинством, кандидат не идет туда, где оно требуется – в индустрию красоты или шоу-бизнес, науку, крупную корпорацию, – это повод задуматься. Красивые люди часто ленивы и ожидают, что за их красоту им многое может сходить с рук. Современные молодые люди – обладатели диплома престижного вуза могут считать, что достаточно потрудились и теперь им необязательно прилагать к работе особые усилия. А сотрудника, занимавшего высокие позиции на предыдущих местах работы, возможно, склоняли к уходу «по собственному» за пьянку или выгорание.
Провоцируйте
Помимо выявления «красных флажков», вы должны постараться определить, обладает ли человек подходящим складом характера и навыками для конкретной должности. Естественно, на словах все будут обладать ими. Причем не факт, что люди сознательно врут: многие приписывают себе желаемые навыки, искренне не замечая своих пробелов. У вас есть два способа проверить наличие важных качеств: проанализировать прошлые места работы соискателя, задав ему несколько вопросов, или же устроить небольшую провокацию в надежде на то, что человек себя выдаст.
Например, еще до собеседования вы можете оценить внимательность и усидчивость кандидатов на должность, попросив их поставить кодовое слово в шапку сопроводительного письма, – это очень распространенный прием. Тех, кто не прошел этот тест, вы сможете сразу отсечь.
Коммуникабельность и клиентоориентированность вы можете проверить, спровоцировав кандидата на проявление агрессии, например, долго «не понимая» что-то из того, о чем он говорит, или немного цепляя и поддавливая его. Если он выйдет из себя на собеседовании, то велика вероятность, что у него и с клиентами будут проблемы, ведь они, как мы с вами хорошо знаем, бывают далеко не сахар.
Если вам важно, чтобы сотрудник не был замкнутым, спросите его, хочет ли он отдельный кабинет / рабочее место. Если он, не раздумывая, скажет, что хочет работать в отдалении от коллектива, то, скорее всего, он не тот, кто вам нужен.
Не бойтесь давать кандидатам небольшие тестовые задания. Правда, сейчас большинство соискателей негативно к ним относятся, но для нормально мотивированного сотрудника прохождение теста не будет проблемой. Я советую давать проверочные задания абсолютно всем! Например, вы можете попросить официанта вас обслужить, а администратора – решить задачу по разруливанию конфликта. Знание иностранного языка проверяйте сразу же в ходе разговора или предложите при вас написать небольшой текст.
Никогда не принимайте решение о найме, пока не просмотрите всех кандидатов и не взвесите все за и против. Лучше упустить хорошего сотрудника, чем нанять плохого и потом от него избавляться.
Всегда проверяйте все сведения
Это касается любой информации, заявляемой кандидатом. Обязательно просите предоставить оригинал диплома о высшем образовании, а также оригиналы всех сертификатов, которые, по утверждению кандидата, у него есть, даже если эти документы не являются необходимыми. Найдите профили соискателя в социальных сетях и посмотрите, насколько они соответствуют его самопрезентации.
Если у вас есть сомнения насчет претендента на важную должность, поговорите с его бывшим работодателем или коллегами. Не факт, что они скажут вам правду, но предоставленные ими сведения тоже могут оказаться полезными.
Будьте максимально корректны
Я не знаю, в курсе вы или нет, но согласно одной из статей Трудового кодекса вы не можете отказать соискателю в приеме на работу без объяснения причин. В то же время не каждая причина для отказа бывает уважительной, и, если вам попадется особо дотошный соискатель, у вас могут возникнуть серьезные проблемы. Поэтому всегда держите наготове нейтрально-вежливую причину для отказа, например, что у другого претендента более подходящий опыт.
Ни в коем случае в качестве причины отказа не называйте социальную, половую, национальную или любую другую принадлежность – за это вам легко могут влепить штраф.
Также нельзя указывать подобные требования в тексте вакансии. Например, если вакансия предполагает ненормированный график работы, вы не имеете права озвучивать отказ женщине на основании того, что у нее есть маленький ребенок. Даже если ограничения есть по факту, вы нигде и никак не должны их прописывать или озвучивать – даже перед другими сотрудниками. Официально вы можете требовать только наличие определенного гражданства, образования, конкретных навыков или опыта работы.
Итак, вы решили, что человек вам подходит. Что дальше?
Помните, в начале главы мы говорили про потерю влияния над сотрудником после его найма? Так вот, есть небольшая лазейка, которая позволит вам сохранить часть влияния, и она называется «испытательный срок». Как правило, испытательный срок длится до трех месяцев, и его условия прописываются в трудовом договоре. Как я писал в начале книги, я намеренно не предоставляю никакой конкретной правовой информации, ведь в законодательстве постоянно происходят изменения. Так что я призываю вас ознакомиться с нормами трудового права РФ самостоятельно.
Скажу только, что испытательный срок предполагает полноценное оформление сотрудника в штат. Многие предприниматели нарушают закон в этой части, но я категорически против такой практики. Помимо того, что такие действия незаконны, они еще и располагают к тому, чтобы уделять найму меньше внимания, «пробовать» всех подряд, а это противоречит принципу «нанимай тщательно, увольняй решительно», лежащему в основе данной главы. Когда вам необходимо официально оформить человека и платить ему полноценную зарплату с первого дня его работы у вас, вы подходите к поиску сотрудника с гораздо большей ответственностью. И вам не придется жалеть о том, что вы не можете просто выгнать бармена или официанта (взятого на испытание без оформления, как это часто практикуют в общепите), который напился вдрызг через неделю после найма, потому что без оформления скорее он доставит вам неприятности, пожаловавшись в какую-нибудь трудовую инспекцию.
Работа
Все люди разные, и ваши сотрудники не исключение. Более подробно о типах сотрудников и о том, как ими управлять, мы будем говорить в следующей главе. Сейчас же я хочу обратить ваше внимание на общий принцип управления в малом бизнесе, который часто замалчивается в учебниках по менеджменту. Этот принцип управления – мотивация. Но… как бы так помягче выразиться? Лучшая мотивация – это контроль. Все мы мечтаем о замечательных, сознательных сотрудниках, в добросовестности которых можем быть полностью уверены. Но правда жизни заключается в том, что 99 % наемных работников интересует исключительно заработок. И они могут, но не должны думать об эффективности вашего бизнеса и его процветании – это исключительно ваша обязанность. Нет, нормальный сотрудник не против успеха предприятия, но он вряд ли готов прикладывать ради этого какие-то дополнительные бесплатные усилия. А если вы не станете контролировать его работу, он и оплачиваемые усилия будет совершать через раз. В этом нет ничего зазорного – такова человеческая натура.
В Америку хочет только Колумб (то есть вы), а вся команда хочет домой, и это в вашей сфере ответственности – заставить ее двигаться вперед, а не назад. Более того, многие владельцы бизнеса подвержены иллюзии, что, если сотрудники будут их любить, они будут лучше работать. Не совершайте эту ошибку и не старайтесь быть «хорошим» руководителем: если вы будете бояться требовать от работников того, за что им платите, они будут работать все хуже и хуже.
Поэтому если вы хотите получить универсальный рецепт успешного управления персоналом в малом бизнесе, то вот он: жесткие правила и контроль за их выполнением. Дэн Кеннеди называет слабохарактерность предпринимателей по отношению к собственным сотрудникам настоящей эпидемией, и я согласен с ним на все 100 %.
Заметьте, что я сейчас говорю не о предотвращении краж или противодействии разглашению инсайдерской информации. Об этом – в следующей главе. Сейчас же речь идет о выполнении сотрудниками их непосредственных обязанностей.
Первый шаг к тому, чтобы быть эффективным руководителем, – принятие установки, что сотрудники могут и должны выполнять все, что вы им говорите. Например, если во время обслуживания покупателей ваш кассир обязан следовать «восьми шагам сервиса»[28], вы должны удостовериться, что так и происходит, и применить санкции, если это требование игнорируется – вплоть до увольнения. Вы скажете, что вам жаль увольнять такого сотрудника, ведь он в целом нормальный кассир, симпатичный и не вороватый, и именно в этот момент ваш бизнес начнет давать трещину. Если на подобное нарушение вы посмотрите сквозь пальцы, то завтра все ваши кассиры перестанут следовать «восьми шагам сервиса», и проблемы начнут нарастать, как снежный ком.
Стремление сотрудников к минимизации усилий воспринимайте как их органическое свойство, которым вы можете и должны управлять, если хотите при помощи сотрудников зарабатывать деньги. Не злитесь на них за это и не пытайтесь переделать, просто контролируйте.
Есть множество способов контроля, например «тайный покупатель» – специальный человек, который проверяет ваш персонал под видом посетителя. Также вы можете завести специальный телефон с мессенджером, на который сотрудники могут отправлять анонимные жалобы друг на друга. Да, среди сообщений будет множество ложных доносов, но будут и правдивые. У нас в стране по понятным причинам жалобы на кого-то не относятся к социально одобряемым действиям. Но можно вывести их в «светлое» поле – сотрудники должны иметь возможность не анонимно, а совершенно открыто обратиться к вам, если они недовольны поступками или работой кого-то из коллег. Главная цель этого способа контроля – создать такую атмосферу, при которой у сотрудников не будет возможности откровенно халтурить.