Особо яркий пример руководства при отсутствии границ я наблюдал в одном ресторане. Там сложилась интересная ситуация: хозяин вышел на пенсию и временно определил на свое место падчерицу – молодую и довольно импульсивную особу. К тому моменту в ресторане уже какое-то время работала девушка-кассир – яркий представитель типа «ушлый» (подробнее о типах сотрудников речь пойдет чуть ниже).
Почуяв уязвимость молодой руководительницы, наша кассирша стала активно налаживать с ней отношения. Она подпитывала ее комплиментами, активно стучала на коллег и при любом удобном случае демонстрировала свою лояльность. Не прошло и месяца, как падчерица повысила кассиршу до старшего смены, хотя в этой компании не предполагался столь быстрый карьерный рост. Теперь «ушлая» больше не стояла каждый день за кассой, а как белый человек заполняла бумажки и контролировала других кассиров. Она стала захаживать в кабинет к молодой руководительнице, они подолгу болтали и смеялись, обменивались подробностями личной жизни и даже, что хуже всего, обсуждали сотрудников – не только в профессиональном, но и в личном ключе.
Для падчерицы кончилось все печально. «Ушлая» перестала выполнять половину своих обязанностей, стала вести себя нагло, а еще незаметно для падчерицы настроила против нее всех ключевых сотрудников. Падчерица, почувствовав, что почва уходит у нее из-под ног, стала вести себя грубо и неадекватно, в результате чего ее отстранили от управления, невзирая ни на какие родственные связи. Ничего этого не произошло бы, если бы падчерица с самого начала держала дистанцию.
Безусловно, не все истории дружбы предпринимателей с сотрудниками имеют столь катастрофические последствия, но, что совершенно точно, такая дружба всегда как минимум ставит под вопрос своевременное и беспрекословное выполнение ваших требований.
Что касается чересчур жестких границ, то в том ресторане они были бы гораздо более уместны, чем мягкие, тогда как в организации, где занимаются интеллектуальным трудом, где важно вдохновлять людей и иногда говорить с ними по душам, соблюдение слишком большой дистанции может негативно сказаться на рабочей атмосфере. Сотрудники могут перестать к вам обращаться и со временем превратятся в амеб, или их соберет вокруг себя неформальный лидер. Кроме того, жесткий стиль руководства – повод задуматься: если вы не терпите никаких возражений, зачем тогда тратиться на тех, кто компетентнее вас в своих навыках?
Из сказанного напрашивается вывод, что каждый предприниматель в зависимости от рода деятельности в вопросах взаимодействия с подчиненными вынужден искать для себя золотую середину.
Типы сотрудников
Теперь давайте поговорим о самых распространенных типах сотрудников. Естественно, я далеко не первый, кто предлагает классифицировать людей согласно их поведению на работе. Более того, я настоятельно рекомендую вам ознакомиться с классификациями, в основе которых лежат разные принципы (деление на основные группы – белые, синие и серые воротнички, деление по командным ролям – мотиватор, координатор, вдохновитель команды, иcследователь ресурсов, генератор идей, аналитик, реализатор, контролер, специалист), как минимум – с перечнями Ицхака Адизеса и Максима Батырева.
Здесь я хочу предложить вам собственную модель.
Принадлежность человека к тому или иному типу, как я это понимаю, предопределяется его поведенческой реакцией на давление окружающей среды в экстремальной ситуации.
Типы могут быть проявлены сильно, и тогда сотрудник будет проблемным, а могут просто показывать склонность человека к тому или иному стилю поведения (так чаще всего и бывает).
Начнем с уже знакомого вам из главы № 6 типа «золото». Это такой сотрудник, на которого вы сначала не можете нарадоваться: он приходит первым, уходит последним, работает с удовольствием и не боится брать на себя дополнительную ответственность. У разных представителей этого типа может быть разная эффективность в работе, но есть такие сотрудники-«золото», у кого получается все, за что они ни возьмутся. И многие из них берутся именно за все, совершают много лишних действий и поэтому имеют очень маленький КПД.
Рассказывая о принципе № 6, я привел в пример свою знакомую, которая раз в полгода стабильно меняла места работы, потому что уставала от нагрузки, которую сама на себя зачем-то взваливала. Она как раз была талантливое «золото», и, умей она сбавлять темп, из нее получился бы отличный сотрудник. Но на то оно и отклонение, что человек над ним практически не властен. Каждый руководитель моей знакомой чуть ли не со слезами умолял ее остаться, но она будто перегорала навсегда и увольнялась.
Однако это еще, скажем так, облегченная версия отклонения от «золота» в чистом виде. В действительности не все представители этого типа безопасны. В момент перегрева у некоторых из них просыпается теневая сущность, и они превращаются в свою же противоположность: насколько до этого они были доброжелательными и старательными, настолько озлобленными и небрежными становятся на фоне переутомления. Они могут даже начать сознательно вредить вам. Здесь срабатывает механизм обиды: им кажется, что они все вам отдали, а вы не оценили их по достоинству. При этом сотрудники-«золото» забывают, что их никто не просил взваливать на себя столько обязанностей.
Чтобы ваше «золото» не перешло на темную сторону, не натворило бед, а вы ничего не смогли с этим поделать, я даю вам рецепт: тормозите «золото» в самом начале. Такой совет вам может показаться глупым: хочется человеку – пусть работает сверхурочно. Поверьте, оно того не стоит. Будьте внимательны к «золоту», объясняйте ему необходимость отдыха и хвалите за труд.
Выгоревшее «золото», в котором пробудилась темная сторона, становится «вредителем».
В данный тип может перевоплотиться не только «золото», но и другие типы, просто у «золота» с «вредителем» самый сильный контраст, и от «золота» никогда не ждут никакого вредительства.
Важно понимать, что многие «вредители» мешают неосознанно. То есть далеко не все они думают: дай-ка я сейчас отомщу шефу и что-нибудь испорчу. Обычно это происходит от усталости и обиды. От недостатка сна, приправленного кофеином, и слишком глубокого погружения в негативные эмоции «вредители» становятся невнимательными и начинают допускать ошибки. Из-за чего расстраиваются еще больше и, не желая чувствовать себя виноватыми, начинают в своих оплошностях обвинять других. В результате ошибки растут, как снежный ком.
Типичный прием «вредителя» – настроить других сотрудников против компании и сделать так, чтобы они уволились. Это можно сделать и до, и после увольнения. Также «вредители» любят писать кляузы в разные инстанции и оставлять негативные отзывы на товары или услуги.
Вспомнил забавный случай, в котором «вредитель» повел себя весьма характерно. Директор крупного магазина поругался с хозяином, уволился и пошел к главному конкуренту с предложением своей кандидатуры на должность директора. Но в том магазине это кресло было занято. Тогда бывший директор не нашел ничего лучшего, как устроить к конкуренту ключевого сотрудника из первого магазина (будучи авторитетной личностью на прежнем месте работы, он убедил бывшего коллегу в необходимости перейти в другой магазин). Выгоды в этом для уволившегося директора не было никакой, разве что он получил моральное удовлетворение от факта мести. Однако же он не поленился это сделать.
Ключевой атрибут «вредителя» – убежденность в том, что вы его чем-то обделили, не проявили к нему должного уважения или не приняли участия в его жизни.
К «вредителям» можно отнести воров и мошенников, которые наживаются за ваш счет. Но многие вредят просто так, без выгоды. Самое важное, что мы можем усвоить для себя из приведенных примеров, – позиция владельца бизнеса всегда в той или иной степени уязвима, и вы должны об этом помнить.
Любой сотрудник теоретически имеет возможность подпортить вам жизнь больше, чем вы ему. Впрочем, это не означает, что вы должны терпеть произвол, совсем нет. Просто нужно держаться в границах объективной правоты и использовать все доступные вам способы влияния на своих подчиненных.
Это самый желанный для предпринимателя тип из нашей классификации. На «рабочих лошадках» держатся многие малые бизнесы. Такие работники столь же ответственны, как «золото», но при этом более адекватны. Как следствие, «рабочие лошадки» не страдают чрезмерным трудоголизмом. Как правило, их повышают до руководителей, потому что они надежны и умеют находить общий язык с людьми.
«Рабочая лошадка», как правило, не обладает примечательной внешностью, не имеет громких регалий, будь то диплом престижного вуза, MBA или опыт работы в именитой компании. Именно поэтому «рабочая лошадка» так хороша – она дружит с реальностью и не считает, что ей должны что-то давать просто так. Часто человек этого типа приезжает в столицу из небольшого города, живет на съемной квартире, из-за чего он в значительной степени зависим от вас и места в вашей компании, а потому держится за свою работу. Матери-одиночки также часто принадлежат к этому типу.
Минусы некоторых «рабочих лошадок» практически не заметны. Иногда они могут избегать повышения в должности, потому что не хотят дополнительной ответственности, ведь они видят не только «плюшки», но и потенциальные сложности, связанные с получением нового статуса. В этом и заключается их основной минус – они всегда обращают внимание в первую очередь на сложности. Но это минус для них самих. Например, они не могут основать бизнес из-за такого подхода, а для вас как для предпринимателя этот их минус становится плюсом.
Сложность во взаимодействии с «рабочей лошадкой» для предпринимателя может заключаться в том, что ее легко перепутать с «прихвостнем».