Часто из всех сотрудников наибольшую лояльность к вам проявляет ваш ассистент или секретарь. Как правило, вы считаете его «рабочей лошадкой». Он может не обладать блестящими способностями, но свою работу выполняет нормально, не раздражает (что крайне ценно) и вроде как ладит с коллегами. Лишнюю работу на себя взваливать не склонен, но, если вы просите его сделать что-то сверх обычного, никогда не отказывается. Всегда все про всех знает и может предоставить вам досье на каждого сотрудника. «Стучит» без зазрения совести, но вам ведь это только на руку – вы в курсе того, что происходит в организации.
Часто «прихвостнем» притворяется «ушлый», но встречается и «прихвостень» в чистом виде. Он годами работает на вас и приносит исключительно пользу. Так вам, по крайней мере, может казаться. Главная опасность взаимодействия с «прихвостнем» для вас заключается в следующем: пользуясь властью, обусловленной близостью к вам, человек этого типа может подтравливать и дезинформировать других сотрудников, а вы об этом не будете ничего знать.
Если это ваш секретарь, он может выборочно или с искажением передавать вам информацию, полученную от других сотрудников, руководствуясь не соображениями пользы для вас или дела, а личным отношением к источнику. Поэтому не изолируйте себя от коллектива, не оставляйте между собой и остальными сотрудниками тоненький мостик в лице «прихвостня».
Чуть выше, в разделе о личных границах, я рассказал вам об «ушлой» кассирше. Также в главе № 3 есть пример с «ушлым» маркетологом, который стремительно поднялся по карьерной лестнице и едва не уничтожил компанию.
Восхождение «ушлого» происходит примерно по одному и тому же сценарию. Все без исключения «ушлые» обладают большим запасом обаяния, также они умеют показать себя компетентными во многих вопросах и тем самым вызвать доверие. Поэтому, если к вам на собеседование пришел располагающий к себе компетентный человек, если вы испытываете эйфорию от мысли, как повезло вашей компании с его появлением, насторожитесь. Спросите его, почему он ушел с предыдущего места работы, и следите за первой реакцией на этот вопрос. Можно поговорить с его предыдущим работодателем, но будьте готовы не услышать правду: бывший босс вашего соискателя может соврать вам из страха мести (а «ушлый» на это способен) или, если вы его конкурент, возможно, захочет намеренно подложить вам свинью.
Забегая вперед, скажу, что есть единственный способ работать с «ушлым» долгосрочно – использовать его «ушлость» на благо дела. Важно, чтобы уровень задач, которые он должен решать, постоянно усложнялся. Основная беда «ушлого» в том, что многое ему дается слишком легко, а потому ему быстро делается скучно, и тогда он может стать «вредителем».
Временами «ушлый» может напоминать «прихвостня», тем более что иногда в человеке совмещаются оба типа. Но принципиальное различие между ними заключается именно в динамике нарастания снежного кома. «Прихвостень» статичен, он годами может лизоблюдствовать и стучать, слегка демотивировать других сотрудников, не принося тем самым существенного вреда компании. В отличие от недалекого трусоватого «прихвостня», «ушлый» очень деятелен и смел, он отлично видит границы своих возможностей и не нарушает их слишком сильно, поэтому на протяжении долгого времени может накапливать и приумножать власть. Но игра затягивает его, и на каком-то этапе «ушлый» начинает слишком зарываться, считать вас своим конкурентом, а значит, его задачей становится уничтожение вашей компании.
Конечно, до такого доходит не всегда. Более того, «ушлый» не обязательно ведет себя варварски. Но обычный сценарий его пребывания в компании такой: стремительное восхождение, а потом столь же стремительное изгнание. В «ушлом» как будто есть некая сила, которая на каком-то этапе начинает работать против него и заставляет нарушать границы дозволенного слишком сильно.
Одна моя знакомая, долгое время работавшая в редакции одного из крупных телеканалов, поделилась со мной историей, связанной с относительно культурным «ушлым», образованность которого позволяла ему частично компенсировать традиционный сценарий. Это был ведущий небольшой программы и по совместительству линейный продюсер телеканала – положительного вида молодой человек, закончивший один из топовых вузов страны. Его работа, помимо непосредственных обязанностей, включала в себя переговоры с партнерами и получение для редакции выгодных условий – в этом он был очень хорош. Но на каком-то этапе ему стало скучно, и он начал развлекаться тем, что намеренно раздражал людей из других департаментов, которые частично зависели от него. Он специально придумывал им лишнюю работу, инициировал задержки по вечерам, заваливал ненужными правками. В результате он добился того, что сразу несколько человек потребовали его немедленного увольнения, и его не спас даже могущественный руководитель, который был к нему расположен.
Этот тип не слишком опасный, но из всех наиболее раздражающий. Именно такой человек, устроившись к вам на работу, подойдет с самодовольным видом и заявит, что у вас в компании все не так, и он сейчас расскажет, как надо. Если это более-менее адекватный «самый умный», он, скорее всего, будет действовать чуть тоньше и не станет открыто критиковать. Он просто будет часто проявлять инициативу – предлагать идеи из области, не связанной с его непосредственными обязанностями. Но, образованный или нет, – все равно он очень раздражает.
Вопреки инстинкту, нельзя грубо отшивать «самого умного». Даже если он не обидится и не станет «вредителем», вам все равно не выгодно так поступать. Во-первых, грубое обращение – это действительно обидно, а во-вторых, другие сотрудники могут воспринять такие ваши действия как проявление авторитарности, а вы же не хотите вместе с плохой инициативой пресечь и хорошую.
Поэтому вместо того, чтобы послать «самого умного» погулять, попросите его все предложения по усовершенствованию компании оформлять в письменном виде с подробным описанием. Также деликатно укажите ему на недостатки в его основной работе (скорее всего, они будут). На письменные предложения важно всегда давать обратную связь.
Если же «самый умный» прав и у вас действительно где-то пробел, можно в тестовом режиме поручить ему проект ликвидации этого пробела. Главный принцип – не посылать человека этого типа, а перенаправить его энергию.
Если раньше вы никогда не руководили людьми, то, организовав свой бизнес и наняв сотрудников, вы можете быть удивлены, обнаружив, насколько иррационально иногда ведут себя подчиненные по отношению к руководителю. Например, на пустом месте к вам могут возникнуть претензии, которые будут нарастать, как снежный ком, в процессе непрекращающегося обсуждения между членами коллектива раздражающей их ситуации. Претензии могут иметь основания, могут не иметь, но чаще бывает так, что основание для недовольства есть, но реакция ваших подчиненных несоразмерна недостатку, который они якобы наблюдают. Проблема в том, что, вне зависимости от легитимности претензий, один «недовольный» оказывает разлагающее влияние на весь коллектив, в результате чего вы можете лишиться сотрудников, которые подцепят вирус негативности.
Поэтому крайне важно не замалчивать разногласия. Если вы видите, что сотрудник надулся, поговорите с ним, выясните, в чем его претензия. И вы должны прийти к консенсусу: кто прав, кто кому что должен и кто что будет делать. Если претензия «недовольного» безосновательна, донесите эту мысль до него, приведите факты, подтверждающие вашу правоту. Если сотрудник неадекватен, значит, с ним придется попрощаться. Если же действительно в чем-то неправы вы, исправьтесь. Например, у меня была ситуация, когда сотруднику не полностью компенсировали производственные расходы, а он подумал, что это было сделано намеренно, ничего не сказал и затаил обиду.
Вроде бы все понятно: если сотрудник недоволен, надо разобраться в причинах этого, а если ситуация оказывается неразрешимой – избавляться от него. Однако бывают исключения – просто всем недовольные люди. При этом они могут хорошо выполнять свою работу и иметь положительные стороны. Вместо того чтобы увольнять таких «недовольных», их можно изолировать – отправить на удаленку или предоставить отдельный кабинет. Например, у моего знакомого на складе более 15 лет работал такой сотрудник – ворчливый, жалующийся на все и вся по любому поводу. Однако он был очень эффективен, отлично владел программным обеспечением, а самое главное – был патологически честен (видимо, поэтому он и выражал открыто свое недовольство). Поскольку честность – критически важное качество для работника склада, того сотрудника не увольняли. Наоборот, его очень ценили, просто выделили ему такое место, где, кроме него, никого не было.
Самая мерзкая разновидность «недовольного» – это когда человеку обидно не за себя, а за других сотрудников. «Защитником слабых» человек становится тогда, когда к негативности добавляется комплекс спасателя – в глубине души он считает своих коллег ущербными, неспособными за себя постоять. Стоит ли говорить о том, что, как правило, ничьи интересы не ущемляются (иначе коллеги сами бы донесли до вас свое недовольство). Просто «защитник слабых» привык бунтовать против родительских фигур, одной из которых он назначил вас. К тому же спасательство помогает ему чувствовать себя значимым.
Если «защитник слабых», не дай бог, получает хоть какую-то власть, он постоянно пытается что-нибудь отжать у компании и отдать отвоеванное тем, кого он спасает. Он может даже прийти к вам и начать в лучшем случае выпрашивать, а в худшем – требовать преференции для коллег. Многие сотрудники пользуются этим и специально жалуются «защитнику».
Самое неприятное в человеке этого типа то, что он использует якобы благородный мотив – ходатайствует не за себя, а за других. Это дает ему ощущение правоты, из-за которого он может стать «вредителем». Но это в экстремальном случае. Обычно «защитники слабых» не сильно высовываются и их спасательство проявляется в том, что они недостаточно требовательны во взаимоотношениях с подрядчиками или своими подчиненными, из-за чего страдает результат.