В деловой сфере перед вами возникают новые задачи, которые вам предлагают решить. Первоначально вы не принимаете самостоятельных решений, а делаете это под контролем лидера (руководителя). Вы берете пример с более опытных членов группы. Например, вам предлагают сформировать отчет. Сделать это нужно в заданном формате, по образцу. Ваша задача – лишь ввести новые данные. В процессе вашего становления как члена группы перед вами будут ставить более заковыристые задачи, для решения которых вам придется провести самостоятельный анализ данных.
Еще один вид деловой активности в группе – обмен информацией. В зависимости от степени развитости группы, от ее структуры и коммуникационной модели доступ к информации у членов группы может быть открытым, частично открытым, затрудненным.
В развитой интегрированной группе доступ к информации свободный. Участники группы получают достаточное количество информации, благодаря которой они успешно функционируют и решают сложные задачи.
В некоторых группах доступ к информации имеют лишь привилегированные члены группы. Остальные же довольствуются обработанной полуправдой.
Бывает так, что доступ к информации заблокирован. Когда члены группы сталкиваются с дефицитом информации, в коллективе рождается большое количество сплетен и слухов.
Еще один вид коллективной активности – противостояние нападкам извне. Члены группы по определению защищают группу. Работает важное правило: враг моего друга – мой враг. Даже если у индивида нет личных мотивов противостоять тем или иным агрессорам, он должен будет бороться с ними. Члены группы обязаны защищать независимость и отстаивать право на существование своего сообщества.
Помимо деловой активности, мы участвуем в межличностной активности. Что она в себя включает? Как только мы вступаем в новую группу, мы тут же начинаем копировать поведение ее членов, вырабатывать новые поведенческие реакции. Это естественно на первом этапе. Мы стремимся быть похожими на членов группы, у нас появляется желание уподобиться среднестатистическому члену группы, чтобы стать своим среди своих. Не стоит думать, что только группа оказывает влияние на индивида, индивид также влияет на группу: привносит что-то новое, заряжает новой энергией.
Другими формами межличностной активности являются преодоление разногласий, развитие сплоченности, функционально-ролевая согласованность.
Правило № 11Определите свою роль в коллективе, иначе коллектив сделает это за вас
Играем ли мы определенную роль в коллективе? Безусловно. Как только мы попадаем в общество, в дело вступает наша Персона – общественная маска. У каждого члена коллектива должна быть своя роль. Человек в группе не может выполнять функцию статиста на киносъемках. Вопрос лишь в том, кто определит эту роль – сам индивид или же за него это сделает группа. Попытайтесь сформулировать свою сверхзадачу первым.
Итак, рассмотрим основные типы ролей в группе и постараемся примерить их к своей личности.
Среди активных ролей выделяется роль генератора идей (ведущего) – эта роль под силу истинному выдумщику, творческому человеку. Этот тип является двигателем всей группы. Он способен предложить неординарную, свежую идею, он заставляет коллектив стремиться вперед. Однако его начинания могут быть подвергнуты критике, из-за чего он начнет сильно переживать. Часто автор идеи не способен воплотить ее в реальность. За него это делает команда.
Во многих группах есть вдохновитель. Он помогает окружающим раскрыть свой потенциал, создать новую идею. Он заряжает энергией, поддерживает, однако сам по себе он «пустоцвет» и не способен придумать что-нибудь стоящее.
Для воплощений идей в жизнь существует организатор – весьма полезный человек в коллективе. Для этого типа людей практически нет ничего невозможного. Роль организатора может выполнять лишь цельный, умный и по-своему изворотливый человек.
К организаторам плотно примыкают контролеры и критики. Благодаря им удается упорядочивать организационный процесс, выявлять недостатки на этапе планирования. Критика – полезный инструмент, с помощью которого можно отфильтровать нежизнеспособные идеи и выбрать лишь те, которые действительно будут работать. Генераторы идей и организаторы не способны критично относиться к процессу. Им важен сам факт зарождения идеи и ее воплощения. А вот результат зачастую остается вне зоны их внимания. К слову сказать, в коллективе критик и генератор идей часто выступают антагонистами и могут даже испытывать взаимную антипатию.
Уладить их конфликт и вывести группу на новый уровень помогают миротворцы. Они выступают посредниками в конфликтах, сглаживают противоречия, выполняют функцию третейских судей. Зачастую миротворцы лишены собственного мнения. Они не стремятся выработать четкую позицию в конфликте, поскольку мир и гармония для них первостепенны. Миротворцы – мобильные и гибкие личности, они умеют слушать и уговаривать.
Коллектив не обходится без надзирателя. Он призывает членов коллектива к активным действиям. Надзиратель, как правило, имеет не слишком хорошую репутацию, его недолюбливают. Однако без него процессы в группе замедляются, достижение промежуточных целей откладывается на неопределенный срок.
Также выделяется тип последователя, ученика. Эту роль выполняет новый член коллектива на первом этапе. Для нее характерно отсутствие собственной позиции, повышенная активность, часто не приносящая сколько-нибудь полезных результатов. Однако постепенно новичок из ученика превращается во взрослого активного члена группы.
Активные роли предполагают больше ответственности и значимости в коллективе. Важно определить свой тип активности и выбрать роль, которая наиболее вам подходит. В небольших коллективах один человек может выполнять несколько ролей. И вам это тоже по силам. Все зависит лишь от ваших склонностей и желаний.
Правило № 12Способствуйте формированию благоприятного климата в коллективе
Как общаются люди в коллективе? На что они реагируют? Достаточно ли они свободны в мнениях и действиях? Производят ли они впечатление уверенных в завтрашнем дне? Эти и другие особенности формируют специфический, характерный только для этой группы, социально-психологический климат.
От того, насколько здоров и благоприятен климат в коллективе, зависит эффективность совместной деятельности. Только коллектив с хорошим климатом и высокой степенью сплоченности будет успешен и продуктивен.
Из чего же складывается психологический климат в группе? Между членами группы должна установиться высокая степень доверия. Важно: степень доверия определяется не тем, насколько члены группы откровенничают друг с другом, а тем, насколько каждый из них самостоятелен в принятии решений на своем участке работ и ответственен за эти решения. Доверие должно формироваться как на горизонтальном уровне – между равными по статусу, так и на вертикальном уровне – между руководителем и подчиненным, между студентом и преподавателем и т. д.
В формировании социально-психологического климата важную роль играет симпатия между членами группы. Сильная антипатия, неприязнь друг к другу способны снизить эффективность группы. Формирование симпатии – длительный процесс, как правило не подчиняющийся желанию лидера группы. Нельзя выработать симпатию приказом или распоряжением. Однако опытные лидеры умеют выстроить работу в группе таким образом, чтобы она способствовала зарождению симпатии. К примеру, уважение и симпатия зарождаются в процессе решения сложных задач, в процессе совместного отдыха. Грамотный руководитель способен создать условия для развития симпатии в коллективе.
Обратите внимание на то, как выражают свое мнение члены группы. Если они свободны и открыты в высказывании противоречивых идей и мнений, то это хороший сигнал. Скорее всего группа развивается и функционирует гармонично. Однако «демократия» в управлении имеет свои недостатки. Если члены группы вольны высказывать противоречивые мнения, то это может привести к зарождению множественных конфликтов, которые будут тормозить процессы развития. Идеальная ситуация: члены группы имеют возможность выражать свое мнение, однако официальная версия, трактовка события должна исходить от лидера. Группа должна двигаться в одном направлении, а не разрываться на части, следуя за противоречивыми мнениями.
В иерархично выстроенной группе (с четкой структурой подчинения) для формирования положительного климата должен работать принцип уважения к деятельности каждого члена группы, без давления на рядовых членов группы.
К принципам формирования здорового духа в коллективе также следует отнести информирование членов коллектива. Для этого в формальных сообществах организуют собрания, проводят планерки, на которых озвучиваются новости, обсуждаются проекты. В неформальных группах обмен информацией, как правило, не затруднен и происходит регулярно на встречах группы.
Когда мы приходим в новый коллектив, мы спрашиваем у его членов, нравится ли им быть частью сообщества, довольны ли они руководством, все ли их устраивает. Важный показатель правильной атмосферы в коллективе – степень удовлетворенности его членов.
От разных групп мы ждем удовлетворения разных потребностей. Так, к примеру, поступление в вуз и вхождение в ряды университетского сообщества определено потребностью получения высшего образования. Во многом удовлетворенность студентов вуза от нахождения в новом сообществе будет зависеть от качества образования. Устройство на работу обусловлено потребностью профессиональной реализации и получения заработка. Во многом удовлетворенность работников компании будет зависеть от интересных задач и уровня зарплаты.
Однако это лишь усредненные показатели удовлетворенности. Индивидуальные потребности могут отличаться от общих потребностей, и отдельные члены коллектива могут испытывать удовлетворение от нахождения в сообществе тогда, когда большинство будет недовольно прои