Это правило (как, впрочем, и все остальные) не стоит фетишизировать, добиваться его выполнения в любом случае. Например, собеседник может оказаться неразговорчивым (по свойству характера или под влиянием ситуации), так что понуждение его к разговору может оказаться мучением для обоих. Самое важное в этом правиле — чтобы все, что хочет сказать собеседник, было им высказано.
Правило 7 имеет целью устранить положения, когда инициатор беседы или старший по должности говорит обычно гораздо больше, нежели вторая сторона.
Правило 8. Будьте на высоте положения.
Это правило относится, прежде всего, к критикующему. Делать замечания подчиненным в случае их недоработок — одна из важных, но непростых обязанностей руководителя.
Если подчиненный проштрафился, то он ожидает, что руководитель будет к нему не только строгим, но и справедливым. А поскольку многие ищут прежде всего объективные и уважительные, на их взгляд, причины и только потом склонны винить себя, то, если их не выслушать, у них создастся впечатление несправедливости критики. Поэтому данное правило имеет следующую расшифровку:
выслушайте объяснения;
сохраняйте ровный тон. (В правилах для руководящего персонала многих корпораций, фирм, предприятий есть и такое: "Во взаимоотношениях с подчиненными имейте бесконечное терпение!");
• прежде чем критиковать, найдите, за что похвалить, и похвалите. Это очень эффективный прием. Особенно желательно его применение в преддверии сокрушительной критики. Например, Вы говорите: "Мы с Вами работаем вместе... (столько-то лет) и нередко Ваши результаты были просто великолепны (приводите 1-2 примера). Но объясните, что происходит с последним моим поручением?"
В данной ситуации подчиненному сетовать на несправедливое, предвзятое к себе отношение нет никаких оснований — ведь он увидел, что отмечается все — и хорошее и плохое.
Подыскивая, за что похвалить, Вы оказываете помощь не только собеседнику, но и себе. Поскольку сопоставление хорошего и плохого сделает и Вашу позицию более взвешенной, более терпимой. А это облегчит и выполнение двух предыдущих правил: выслушать и сохранять ровный тон. И конфронтация, к которой зачастую приводит критика, не возникнет.
Это очень важный момент: ведь недовольство критикой "съедает" значительную часть конструктивного смысла замечаний.
Более подробно приемы критики описаны ниже. Здесь мы затронули только первоочередные требования.
Правило 9. Фиксируйте полученную информацию.
Сведения, получаемые во время беседы, улетучиваются из нашей памяти уже в процессе беседы. 204
Поэтому рекомендуется делать пометки по ходу разговора, а по окончании его сделать краткую запись (цифры, факты, фамилии, телефоны) в деловом блокноте.
Особенно быстро теряется информация, полученная по телефону: отсутствие зрительного образа значительно снижает способность к запоминанию.
Поэтому естественно движение делового человека, когда, поднимая телефонную трубку, он придвигает лист для записи информации.
Правило 10. Прекращайте беседу сразу после достижения намеченной цели.
Человек лучше запоминает то, что услышал в начале беседы, а делает то, что слышал в конце.
Наилучший результат беседы (если Вы побуждали собеседника что-то сделать) — это когда он приступит к исполнению сразу по окончании беседы. Кроме своевременности здесь можно ожидать и большую точность исполнения, поскольку наиболее свежи в памяти все тонкости Ваших наставлений.
Если же, завершая беседу, Вы решите дружески поболтать о чем-то, то этим Вы снизите эффект Ваших предшествующих усилий. После такой болтовни работник не вспомнит многих деталей разговора.
Непринужденный обмен мнениями "за жизнь" лучше перенести на начало беседы — для создания
атмосферы благожелательности (в соответствии с задачами первой части беседы — правило 5).
6.3. ОСОБЕННОСТИ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ ДЕЛОВЫХ БЕСЕД
П1 Беседа при приеме на работу
К сожалению, многие конфликты на производстве закладываются при первой беседе руководителя с претендентом на должность. Рассмотрим три типичные ошибки.
Довольно часто в беседе с поступающим невольно идеализируются условия, в которых предстоит работать новому работнику: это фактически защита руководителем "чести мундира", ведь в неурядицах есть и определенная вина руководителя.
В результате решение поступить на работу принимается в предположении условий, не адекватных реальным. Столкнувшись же с реальностью, новичок может испытывать сильное разочарование и счесть себя обманутым.
Особенно остро противоречия проявляются, когда будущему работнику обещаются какие-либо блага. Не следует забывать, насколько большое значение поступающий на работу придает этим обещаниям. Их невыполнение создаст конфликтную ситуацию — человек чувствует себя обманутым, причем осознанно, чтобы быть "завлеченным" на эту работу.
Наиболее щедро обещания раздаются, когда крайне необходимо взять человека, заполнить "прореху" в кадрах специалистов. Однако никогда не лишне помнить, что по выданным векселям придется платить: или сдержать свое обещание, или иметь конфликт.
Но как же действовать, чтобы привлечь работника? Например, так:
Не скрывая имеющиеся трудности, показать все реальные выгоды и достоинства предлагаемой работы: подчеркнуть привлекательные элементы в работе, возможности роста и повышения квалификации, выгодные моменты в условиях труда, благоприятный морально-психологический климат в коллективе, наличие баз отдыха, профилакториев, детских учреждений, имеющиеся льготы и т.д. — то, что реально есть.
Обещать полную поддержку и необходимую помощь, особенно на первых порах.
3. Неоказание помощи в плане адаптации. Эту помощь надо действительно оказать — особенно в первые дни работы новичка.
Часто бывает, что, будучи предоставлен сам себе в первый день, работник, не зная особенностей и порядков новой для себя организации, набивает себе "шишки" просто от незнания им этих особенностей. Нередко случается, что новичка стремится взять под свою опеку кто-то из работников, плохо относящихся к руководителю. И вот уже первая информация (а первая информация запоминается прочнее всего!) для новичка звучит так: "Вы представляете, какой дрянной начальник нам достался?" — и далее следует перечень обвинений, критически оценить которые новичок не в силах, так как еще не владеет объективной информацией.
Исследования текучести кадров показали, что многим из увольняющихся мысль об уходе с работы пришла именно в первый рабочий день на этом месте: "В какую шарагу я попал! Куда я смотрел?" Социологами обнаружена связь между продолжительностью работы в организации и тем, как прошел первый рабочий день работника.
Поэтому руководителю целесообразно прикрепить к работнику на первое время кого-то из достойных сотрудников, кому такое поручение будет не в тягость. Этот работник поможет новичку адаптироваться в работе, в коллективе и будет способствовать созданию у того позитивного мнения о новом месте работы.
d Поручение задания
Беседы с целью поручить (получить) задание — это наиболее частые деловые беседы.
От того, насколько четко и понятно будет сформулировано поручение, зависит и качество исполнения.
Следует избегать:
давать поручения впопыхах;
передавать поручение через третьих лиц;
поручать первому попавшемуся под руку;
давать непродуманные поручения.
Каждое из этих действий отрицательно отражается на четкости постановки задачи и вредит как работе, так и авторитету руководителя.
С другой стороны, есть позитивные приемы, которые желательно систематически использовать. Укажем некоторые из них:
по возможности сочетать устную информацию с письменной (письменная информация действует на порядок эффективнее устной);
тактично проконтролировать, правильно ли подчиненный понял задание (например, вопросом: "Что собираетесь предпринять?");
письменно фиксировать сроки, ответственных исполнителей, форму исполнения работы и отчета о ней;
получив задание, проверить себя вопросом к руководителю: "Если я правильно понял, я должен сделать..."
Д Критика за плохую работу
Критика является острым оружием во взаимоотношениях людей. При всей ее необходимости следует не забывать, что критика, особенно если она проведена "без церемоний", больно ранит самолюбие критикуемого. При этом человек может быть настолько выбит из колеи, что становится неработоспособен. Это тот случай, про который говорят: "Благими намерениями вымощен путь в ад".
Это неудивительно, ведь критика, как таковая, вообще относится к числу конфликтогенов, т.е.
поступков или высказываний, могущих привести к конфликту.
Для того чтобы защититься от эмоциональной раны, первая мысль многих в ответ на критику — это найти предмет критики не в себе, а в критикующем: в его предвзятом отношении, в плохом настроении, в попытке найти "козла отпущения" и т.п.
• Чтобы избежать этих отрицательных моментов, необходимо выполнять определенные правила.
Первые три правила обсуждены нами. Напомним их. Это:
Выслушайте объяснение.
Сохраняйте ровный тон.
Прежде чем критиковать, найдите, за что похвалить.
Дополним их еще некоторыми.
Критикуйте поступки, а не человека.
Естественно спросить: "Чем Вы объясните брак в Вашей работе?" И наоборот, грубой ошибкой являются обобщения с переходом на личность и навешивание ярлыков ("Бездельник", "Разгильдяй", "Лодырь" и т.п.).
Каждый может согласиться, что он ошибся, особенно если факты налицо, но никто не согласится с тем, что он плохой человек. В последнем случае закладывается конфронтация, отдаляющая стороны от взаимопонимания.
Осознание же ошибки — это уже путь к ее исправлению.