В любом случае отметим, что, несмотря на все несовершенство налоговой администрации в бедных и развивающихся странах, уровень высоких доходов оказывается намного выше и намного реалистичнее, если исходить из данных деклараций о доходах, а не из опросов домохозяйств. Например, налоговые декларации позволяют констатировать, что в 2000-2010-е годы на одну лишь верхнюю центиль приходилось более 20 % национального дохода в Колумбии (и около 20 % в Аргентине). Возможно, в действительности неравенство еще выше. Однако представляется маловероятным, что, как следует из опросов, проведенных в этих же странах, самые высокие доходы зачастую всего в четыре-пять раз выше среднего дохода (т. е. по-настоящему богатых нет), вследствие чего доля верхней центили оказывается ниже 4 % национального дохода. Очевидно, что опросы домохозяйств, часто являющиеся единственным источником, на который опираются международные организации (прежде всего Всемирный банк) и правительства при оценке неравенства, способствуют формированию искаженных представлений и создают искусственно смягченную картину распределения богатства. До тех пор, пока в официальных оценках данные опросов не будут систематически дополняться административными и налоговыми сведениями, будет невозможно проводить достоверное разложение макроэкономического роста между различными социальными группами и различными децилями и центилями в иерархии доходов как в бедных и развивающихся странах, так и в богатых.
Иллюзия предельной производительности. Вернемся ко взрывному росту неравенства в зарплатах, который наблюдался с 1970-1980-х годов в США (и в меньшей степени в Великобритании и в Канаде). Как мы видели, теория предельной производительности и гонки преследования между технологией и образованием оказалась неубедительной. Взлет очень высоких вознаграждений был сильно сконцентрирован в рамках верхней центили (и даже верхней тысячной) и в одних странах проявился намного больше, чем в других (на настоящий момент Япония и страны континентальной Европы оказались затронуты этим процессом намного меньше, чем Соединенные Штаты), в то время как технологические изменения должны были бы оказать намного более равномерное воздействие на верхнюю часть распределения квалификации во всех странах со схожим уровнем развития. Тот факт, что в Соединенных Штатах в 2000-2010-е годы неравенство в доходах достигает более высокого уровня, чем в бедных и развивающихся странах в разные эпохи, например чем в Индии или в ЮАР в 1920-1930-е, 1960-1970-е или 2000-2010-е годы, также порождает сомнения в правильности объяснения, исходящего исключительно из объективного неравенства в производительности. Можем ли мы быть уверены в том, что фундаментальное неравенство в индивидуальной квалификации и производительности сильнее в Соединенных Штатах в начале XXI века, чем в наполовину неграмотной Индии несколько десятилетий назад (или сегодня) или чем в ЮАР времен апартеида (или после его окончания)? Если это так, то это должно было бы вызвать беспокойство у американских образовательных учреждений, которые, разумеется, должны стать лучше и доступнее, но которые, вне всякого сомнения, не заслуживают такого унижения.
На мой взгляд, наиболее убедительное объяснение взлета очень высоких вознаграждений в Соединенных Штатах заключается в следующем. Прежде всего, когда речь идет об обязанностях руководителей в крупных компаниях, на которых, как мы видели, приходится основная масса самых высоких зарплат, сама мысль об объективной обоснованности таких вознаграждений, выраженной в терминах индивидуальной «производительности», кажется мне несколько наивной. В случае дублирующих друг друга обязанностей, например еще одного рабочего или официанта, мы можем приблизительно рассчитать «предельную производительность», привносимую этим работником, хотя погрешность будет довольно существенной, как мы уже отмечали выше. Однако если речь заходит об уникальных или почти уникальных обязанностях, то погрешность становится намного более значительной. На самом деле как только мы вводим гипотезу о несовершенстве информации, которая в данном контексте совершенно оправдана, в стандартные экономические модели, само понятие «индивидуальной предельной производительности» лишается конкретных очертаний и практически превращается в чисто идеологическую конструкцию, позволяющую оправдать более высокий статус.
В качестве примера представим себе крупную международную компанию, на которую работают 100 тысяч человек по всему миру и ежегодный оборот которой составляет 10 миллиардов евро, т. е. 100 тысяч евро на одного сотрудника. Предположим, что на покупку товаров и услуг приходится половина оборота (это типичная пропорция для экономики в целом), вследствие чего добавленная стоимость этой компании, т. е. то, чем она располагает для оплаты труда и капитала, используемых ею напрямую, составляет пять миллиардов евро, т. е. 50 тысяч евро на одного сотрудника. В принципе, для определения зарплаты финансового директора компании (или его заместителя, директора по маркетингу и его команды и т. д.) следовало бы оценить его предельную производительность, т. е. его вклад в получение пяти миллиардов евро добавленной стоимости: равна ли она 100 тысячам, 500 тысячам или пяти миллионам евро в год? Разумеется, невозможно ответить на этот вопрос точно и объективно. Конечно, можно было бы провести эксперимент, сравнив деятельность различных финансовых директоров в течение нескольких лет с цель определить долю указанного директора в обороте размером в 10 миллиардов евро. Очевидно, что полученный результат неизбежно был бы очень приблизительным, а погрешность была бы намного выше, чем максимально возможное вознаграждение для этой должности, в том числе и в совершенно стабильных экономических условиях[321]. А в обстановке практически непрерывного процесса определения контуров компаний и конкретных обязанностей в каждой компании подобная экспериментальная оценка и вовсе бессмысленна.
Как же определяются подобные вознаграждения, если существует эта информационная и когнитивная трудность? Как правило, их устанавливают вышестоящие руководители в иерархии, а на самом верхнем уровне их устанавливают либо руководители сами себе, либо комитеты по вознаграждениям, в которые входят различные лица, имеющие сопоставимые доходы (прежде всего руководители других крупных компаний). Общие собрания акционеров могут играть дополнительную роль, однако обычно это касается лишь небольшого количества руководящих должностей, а не всех высокопоставленных сотрудников. В любом случае, учитывая, что невозможно точно рассчитать вклад каждого в производство данной компании, решения, принимаемые таким образом, неизбежно носят произвольный характер и зависят от соотношения сил и от того, насколько сильны переговорные позиции заинтересованных лиц. Не будет непочтительным предположить, что люди, имеющие возможность устанавливать свою собственную зарплату, естественно, склонны перегибать палку или по крайней мере проявляют больше оптимизма, чем обычно, когда речь идет об оценке их собственной предельной производительности. Это вполне человеческая реакция, особенно в условиях, когда информация объективно несовершенна. Не будем это называть «рукой, которая сама лезет в кассу», однако приходится признать, что этот образ, бесспорно, точнее отражает реальность, чем «невидимая рука», являющаяся, по мнению Адама Смита, метафорой рынка. На практике невидимой руки не существует, равно как не существует и «чистой и совершенной» конкуренции, а рынок всегда воплощается в специфических институтах, таких как высшие слои иерархии или комитеты по зарплатам.
Это не означает, что начальство и комитеты могут назначать любую зарплату и всегда и везде делают выбор в пользу самого высокого уровня. Институты и правила управления компаниями в каждой конкретной стране всегда несовершенны и действуют неуверенно, однако существуют и определенные противовесы. На эти институты оказывают сильное влияние социальные нормы, действующие в данном обществе и особенно среди руководителей компании и акционеров (или их представителей, когда речь идет об институциональных акционерах, таких как финансовые компании или пенсионные фонды), равно как и социальная приемлемость того или иного уровня вознаграждений для сотрудников компании, получающих меньшие зарплаты, и для общества в целом. Социальные нормы зависят от системы представлений о вкладе разных категорий сотрудников в производство компаний и в экономический рост страны. Учитывая очень большую неопределенность в этом вопросе, неудивительно, что эти представления меняются в зависимости от страны и от эпохи и зависят от специфической истории каждой конкретной страны. Важно то, что конкретной компании трудно идти наперекор устоявшимся в данной стране нормам.
На мой взгляд, без такой теории очень трудно объяснить огромную разницу, которая наблюдается между странами в том, что касается уровня самых высоких зарплат, особенно между Соединенными Штатами (и в меньшей степени другими англосаксонскими странами), с одной стороны, и континентальной Европой и Японией — с другой. Иными словами, неравенство в зарплатах сильно выросло в Соединенных Штатах и в Великобритании просто потому, что начиная с 1970-1980-х годов американское и британское общества стали намного более толерантно относиться к огромным зарплатам. Подобная эволюция социальных норм произошла и в европейских обществах, и в Японии, однако она началась позже (в 1980-1990-е годы, а то и в 1990-2000-е годы) и была выражена намного слабее. В настоящее время, т. е. в начале 2010-х годов, многомиллионные зарплаты по-прежнему шокируют население Швеции, Германии, Франции, Японии или Италии сильнее, чем жителей Соединенных Штатов или Великобритании. Так было далеко не всегда. Напомним, что в 1950-1960-е годы Соединенные Штаты были заметно более эгалитарной страной, чем Франция, особенно в том, что касается иерархии зарплат. Однако в 1970-1980-е годы ситуация изменилась, и все указывает на то, что этот фактор сыграл ключевую роль в эволюции неравенства в зарплатах в разных странах.