Оптимистическая точка зрения не только последовательно поддерживалась руководством профсоюза более столетия (профсоюз был основан в 1888 году, и его первый президент придерживался того же мнения, что и Йенсен сегодня), но и находила широкий отклик у рядовых членов профсоюза. Один из примеров – Робин Лёффманн, 32-летний специалист по судовому оборудованию в MAN Energy Solutions в Копенгагене. Сын автомеханика, Лёффманн впитал любовь к автомобилям и двигателям с молоком матери. Когда в 18 лет ему пришло время выбирать профессию, он решил стать техником. Получив четырехлетнее образование и параллельно пройдя стажировку, по окончании учебы он легко нашел работу на производстве топливных насосов для концерна MAN.
По прошествии четырех лет, в 2012 году, его перспективы могли быть далеко не радужными. Руководитель сообщил, что компания закупает новое оборудование, которое позволит сократить время изготовления деталей с 20 до 5–6 минут и значительно снизить необходимость участия человека в контроле качества. И все же Лёффманн не возражал против использования новой техники. Ему это нравилось. «Где-то все еще не хотят, чтобы машины выполняли тяжелую работу, – сказал он нам в интервью для книги, (10) – но только не в Дании». Здесь компания задастся вопросом: «А может ли она переобучить вас и сделать оператором станка другого типа?» В случае с Лёффманном его направили в Билефельд (Германия), где производилось новое оборудование, и попросили принять от имени компании. Через месяц специалист немецкой компании приехал в Копенгаген и провел курс обучения работе с новой техникой для него и еще троих рабочих.
История Лёффманна типична для отрасли. Главный экономист Dansk Metal Томас Сёби говорит: «Люди не боятся потерять работу, потому что у них есть возможность переквалифицироваться. У нас очень эффективная система. Если кто-то теряет работу, профсоюз связывается с ним по электронной почте или телефону в течение одного-двух дней. Мы встречаемся, чтобы обсудить возникшую ситуацию, узнаем, есть ли необходимость у сотрудника в повышении квалификации, имеются ли поблизости компании, которые ищут специалиста с таким опытом. Люди успешно устраиваются на другую работу, порой после соответствующей переподготовки. Мы открыли курсы по всей стране. Учебный план определяется как работодателями, так и работниками. Курсы предоставляют возможности для переподготовки кадров и получения дополнительного образования» (11).
Конструктивные и доверительные отношения между сотрудниками и компаниями-работодателями полезны для всей Дании. Хотя страна давно перестала быть мировой верфью – ее место заняли мегакорпорации из Южной Кореи, Японии, Китая и Турции – она по-прежнему производит двигатели, позволяющие новым и старым кораблям ходить по всему миру (самый старый судовой двигатель, обслуживаемый работодателем Лёффманна, собран в 1861 году; новейшие же модели выпускаются и сегодня). А экономическое преимущество, которое компания теряет из-за высокой заработной платы, компенсируется производительностью и лояльностью ее сотрудников. Незадолго до пандемии COVID-19 в начале 2020 года уровень безработицы в Дании составлял 3,7 % (12), а в профсоюзе металлургов он неизменно оставался на еще более низком уровне – 2 % (здесь играет роль и тот факт, что профсоюз выплачивает пособия по безработице и, соответственно, заинтересован в том, чтобы как можно меньше людей теряли работу). Еще существеннее, пожалуй, то, что уровень заработной платы в Дании высок и относительно одинаков. Член профсоюза металлургической промышленности, по словам Сёби, зарабатывает около 60–70 тысяч долларов США в год при условии максимальной 40-часовой рабочей недели. При этом в профсоюзах по-прежнему числятся порядка 80 % работников отрасли. В целом, Дания является также одной из ведущих стран в мире по степени равномерного распределения доходов, хотя в последние годы и демонстрирует тенденцию к росту неравенства (13).
Описанная датская история примечательна своим контрастом по отношению к положению дел в других промышленно развитых странах. Датчане смотрят на них с удивлением. Еще совсем недавно американские, немецкие, французские, испанские и итальянские системы социального обеспечения и образования находились на одном уровне со скандинавскими. Но сегодня, как поведал нам Сёби, он с изумлением наблюдает за тем, что происходит в мире. В то время как Дания сохранила и улучшила систему социального обеспечения и образования, другие страны почти не продвинулись в данном направлении. По его словам, датская система работает эффективно как с точки зрения компаний, так и их сотрудников. «Пакт», заключенный между сторонами, состоит в том, что компании могут относительно легко увольнять рабочих, но платят им высокую заработную плату, делают налоговые отчисления и обеспечивают переподготовку кадров. Поскольку заработная плата облагается налогом до 52 %, за модель «гибкой стабильности», безусловно, приходится платить. Но, по его словам, «в скандинавских странах мы предлагаем уволенным работникам различные варианты переподготовки и возможность большинству из них устроиться на новую работу. Такого [как минимум схожего уровня] вы не увидите в Германии, Испании, Италии или Франции».
Больше всего его шокируют США. Америке принадлежала ведущая роль в двух предшествующих промышленных революциях. С ее развитым гражданским обществом, она являлась когда-то местом, где у рабочих был шанс воплотить «американскую мечту». Но сегодня страна перестала быть Меккой для рабочих – по крайней мере, по мнению Сёби. Конечно, спад производства и рост сектора услуг – глобальная мегатенденция, существующая уже не первый год и активно влияющая на все промышленно развитые страны. Но скорость, с которой люди теряли работу в производственном секторе США, просто невероятна. По подсчетам Financial Times, с 1990 г. по 2016 г. предприятия обрабатывающей промышленности сократили около 5,6 миллиона рабочих мест (14). Был уничтожен трудовой резерв целых промышленных городов. Особенно сильно пострадали моногорода, находившиеся в почти полной зависимости от одного промышленного предприятия-работодателя. Кроме того, многие из таких рабочих мест не исчезли полностью, а были перенесены в Китай или соседнюю Мексику, а около половины стали жертвами прогрессирующей автоматизации. В лучшем случае взамен хорошо оплачиваемой старой работы люди получали низкооплачиваемую. В худшем случае – новые рабочие места вообще не появлялись или были недоступны сотрудникам без высшего образования. С 1980 года заработная плата с поправкой на инфляцию в некоторых секторах экономики практически не росла. И, несмотря на очень низкие официальные показатели безработицы до начала пандемии, доля экономически активного населения в США снизилась с исторического максимума в более чем 67 % в 2000 году до примерно 62 % в 2020 году (15). Это означает, что многие вообще прекратили искать работу. В Дании, напротив, данный показатель продолжал держаться на уровне примерно 70 % даже после разразившейся в начале 2020 года (16) пандемии.
Почему? «Одна из основных проблем американской экономики, – говорит Сёби, – недостаточно высокий уровень образования сотрудников» (17). В отличие от Дании здесь не существует широко распространенной системы повышения квалификации работников. Данные Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) наглядно показывают наличие такой проблемы (18). Среди стран-членов ОЭСР, затраты Дании на проведение так называемых «активных мер по поддержанию рынка труда», направленных на содействие безработным в трудоустройстве, самые высокие из расчета на душу населения. Для сравнения: США тратят на подобные цели в 15 раз меньше. Датская система также более инклюзивная (доступная большему проценту людей, независимо от их возраста, пола, уровня образования или статуса занятости) и более гибкая. И, что еще важнее, датская система лучше всего адаптирована к потребностям рынка труда всех стран ОЭСР, в то время как США отстают от 19 из 32 стран, включенных в исследование.
Это приводит к хроническому дисбалансу на американском рынке труда. По словам экономического обозревателя Washington Post Хизер Лонг, в Соединенных Штатах, даже при наличии возможности переподготовки, работники либо не проявляют особого интереса, считая, что в итоге она все равно не позволит им получить новую работу, либо записываются на самые элементарные ИТ-курсы, обучающие программам Microsoft Word или Outlook. «Это стало для меня открытием», – говорит Лонг (19), описывая случай из практики.
«Я наблюдала за уволенными с автомобильного завода в Огайо. Все они имели право пройти двухгодичную переподготовку с сохранением зарплаты в рамках специальной программы Cadillac, посещая учебный центр и получая новую специальность. Они могли получить лицензию водителя грузовика, медсестры или медбрата, поступить в двухгодичный колледж, стать автомехаником или оператором 3D-принтера, что на сегодняшний день является одной из самых престижных рабочих специальностей.
Люди в возрасте от 20 до 30 лет отнеслись к предоставленной возможности с энтузиазмом. Однако те, кому было за 40 и кто не учился уже 20 лет, были не в восторге. У них наблюдались огромные пробелы в навыках. Некоторые даже не знали, что такое флешка. В Давосе я часто слышу, как тот или иной директор компании заявляет, что просто нужно повышать квалификацию! Звучит прекрасно, но это не всегда выполнимо.
2000 рабочих автозавода в Огайо имели право на переподготовку. Подали заявления менее 30 %. И лишь 15 % смогли дойти до конца программы» (20).
Чтобы было понятно, проблема заключается не в отношении к этому работников старшего поколения. Она состоит в том, что в отсутствие культуры непрерывной подготовки, когда у сотрудников нет каких-либо возможностей повышения квалификации, даже хорошо финансируемой шоковой терапии недостаточно. Так же видит ситуацию и Томас Сёби из Дании: «Я понимаю, почему персонал выступает против новых технологий и роботизации: если они потеряют работу, то будут, по большому счету, обречены. Те навыки, которыми они обладают, специфичны и предназначены для конкретного производства. Если у вас нет системы переподготовки или повышения квалификации, вы столкнетесь с сильным возмущением. Подобную проблему решить очень трудно, и часто способы ее решения неверны. Необходимо более качественное образование и более масштабное объединение в профсоюзы» (21). Сёби не единственный, кто выступает за такого рода решения. За океаном, в Вашингтоне (округ Колумбия), о том же говорят такие экономисты, как Джозеф Стиглиц, и представители аналитических центров, например Института экономической политики (EPI, основанный группой экономистов, включая бывшего министра труда США Роберта Райха). Джош Бивенс, директор по исследованиям EPI, в докладе 2017 года отметил, что в то время как в Дании сохраняется сильное профсоюзное движение, гарантирующее соблюдение интересов рабочих по таким вопросам, как оплата труда и обучение, в США членство в профсоюзе сократилось с одной трети рабочих в 1950-х годах до 25 % в 1980 году и менее чем 10 % сегодня. Подобное сокращение членства сотрудников в профсоюзах совпало с ростом экономического неравенства и, как утверждает EPI, с сокращением программ профессиональной подготовки, позволяющих работникам поддерживать нужную квалификацию в эпоху Четвертой промышленной революции, а Соединенным Штатам сохранять достаточный уровень производительности и конкурентоспособности трудовых ресурсов (22).