Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г. — страница 12 из 14

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения

Статья 251. Особенности регулирования труда

Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья признает необходимость применения особых мер по регулированию труда для отдельных работников. Такие особенности регулирования труда могут применяться по двум направлениям.

Во-первых, особенности регулирования труда могут выражаться в частичном ограничении применения общих правил. Например, сокращение рабочего времени для работников, не достигших 18-летнего возраста (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Во-вторых, особенности регулирования труда могут выражаться в предоставлении отдельным категориям работников дополнительных гарантий и компенсаций.

Введение для отдельных категорий работников особенностей регулирования труда обусловлено необходимостью создания для них справедливых условий труда, применение которых обеспечивает им равные права и возможности при реализации их права на труд. Например, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Комментируемая статья должна рассматриваться в контексте со ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда. В частности, в ч. 3 этой статьи указано, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Статья 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья определяет, что установление особенностей регулирования труда может быть обусловлено:

● характером и условиями труда (например, труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда);

● психофизиологическими особенностями организма (труд женщин и работников, не достигших 18-летнего возраста);

● природно-климатическими условиями (например, труд работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

● наличием семейных обязанностей (труд женщин и лиц с семейными обязанностями, в том числе лиц, воспитывающих детей и осуществляющих уход за ними без матери);

● другими основаниями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В основе своей эти особенности регулирования труда отдельных категорий работников изложены в разд. XII ТК РФ (главы 40–55, соответственно ст. 251–351). Это значительная, почти четвертая часть, Трудового кодекса РФ.

Законодатель подчеркивает, что особенности регулирования труда, которые могут повлечь снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, должны устанавливаться исключительно нормами Трудового кодекс РФ, либо в случаях и порядке им предусмотренных. Например, ч. 2 ст. 246 ТК РФ указывает, что федеральным законом может быть установлен особый порядок определение размера, подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей. А ст. 59 ФЗ от 08.01.1998 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» устанавливает, что в случае если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ, то такой работник в несет материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ.

Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

КОММЕНТАРИЙ

1. В соответствие с ч. 1 ст. 38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства.

Проблемы охраны материнства и детства, улучшения положения женщин, обеспечения равных прав и возможностей женщин и детей в обществе – одна из главнейших задач государства. Это главенство предопределяется еще и весьма неблагополучным демографическим положением России в настоящее время и тревожными тенденциями в демографическом развитии на ближайшую и отдаленную перспективы.

В связи с этим общество должно постоянно вырабатывать и совершенствовать согласованную систему государственных социальных и правовых гарантий охраны и защиты семьи, женщин и детей.

Одним из таких направлений является предоставление льгот и гарантий женщинам, занятым в сфере общественного труда, выполняющим трудовые функции в организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности, особенно беременных женщин, женщин, имеющих малолетних детей или детей инвалидов, а также лиц, воспитывающих детей и осуществляющих уход за ними без матери.

2. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями обеспечиваются не только настоящим Кодексом, но и иными федеральными законами. К примеру, ФЗ от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Добавим, что эти особенности регулируются также и многочисленными подзаконными нормативными правовыми актами (постановлениями Правительства РФ, Госкомсанэпиднадзора России, приказами Министерства здравоохранения и социального развития РФ, постановлениями Фонда социального страхования РФ и др.).

Кроме того, как указано в ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 Трудового кодекса РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Отметим в этой связи прежде всего Всеобщую декларацию прав человека от 10 декабря 1948 года, в ч. 2 ст. 25 которой указано, что материнство и младенчество дают право на особое попечение и помощь. Все дети, родившиеся в браке или вне брака, должны пользоваться одинаковой социальной защитой.

● Некоторые из основных прав и гарантий женщин содержаться в Конвенции Международной организации труда (МОТ) от 28.06.1952 № 103 «Относительно охраны материнства». Указанная Конвенция ратифицирована Верховным Советом СССР 06.07.1956 г. и вступила в силу для СССР 10.05. 1957 года.

3. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, указанный в ч. 3 комментируемой статьи, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.

К этому Перечню отнесены, к примеру, подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением работ, выполняемых женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы, а также женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; некоторые виды литейных, сварочных работ и др.

4. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32 утверждены и введены в качестве нормативного документа разработанные НИИ Российской Академии медицинских наук (РАМН) Гигиенические требования к условиям труда женщин (Санитарные правила и нормы. СанПиН 2.2.0.555 – 96).

Согласно п. 1.1 этих Санитарных правил и норм они определяют обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья. Причем данные Санитарные правила распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности, в которых применяется труд женщин.

Основное положение Правил изложено в п. 1.9, согласно которому для практически здоровых женщин на предприятиях всех видов собственности должны предоставляться рабочие места с допустимыми условиями труда, которые характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомство, соответствуют безопасным условиям труда.

5. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, о которых упоминается в ч. 2 комментируемой статьи, установлены постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 105.

Так, предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) – 10 кг.

Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 7 кг.

Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности – 1750 кгм., а с пола – 875 кгм.

В указанных нормах также оговорено, что:

во-первых, в массу поднимаемого и перемещаемого груза включаются масса тары и упаковки;

во-вторых, при перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Обратим внимание, что указанные нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную распространяются на женщин, работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности.

6. Некоторые ограничения по применению труда женщин в сельскохозяйственном производстве установлены специальными законодательными актами.

Так, согласно постановлению Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» с 1 января 1991 г. для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы.

Также запрещено с 1 января 1992 г. привлечение женщин в возрасте до 35 лет к выполнению операций в растениеводстве, животноводстве, птицеводстве и звероводстве с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств.

Пунктом 2.2 этого же Постановления запрещены с 1 января 1991 года обучение и с 1 января 1992 года прием на работу женщин трактористами-машинистами и водителями грузовых автомашин.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ст. 23 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан и п. 1.11 Гигиенических требований к условиям труда женщин государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. Каждая женщина в период беременности, во время и после родов обеспечивается специализированной медицинской помощью в учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения за счет средств целевых фондов, предназначенных для охраны здоровья граждан, а также за счет иных источников, не запрещенных законодательством РФ.

Все женщины – работницы со дня установления у них беременности должны быть взяты под тщательное диспансерное наблюдение с обязательным трудоустройством в ранние сроки беременности на работу, не связанную с воздействием вредных производственных факторов на весь период беременности и лактации.

2. Необходимо отметить, что законодатель в данной статье указывает лишь о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, а не о переводе на другую более легкую работу.

Обязательным условием для такого перевода является медицинское заключение.

Следует также учитывать при переводе беременных женщин на другую работу Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утв. совместным постановлением Госкомсанэпиднадзора России и Министерства здравоохранения РФ 21, 23.12.1993. В данном документе, в частности, указывается, что основной целью разработки и применения настоящих «Гигиенических рекомендаций…» является помощь в создании условий гигиенически рационального трудоустройства беременных работниц, т. е. оптимальной величины рабочей нагрузки (физической, нервно-эмоциональной) и оптимальных условий производственной среды, которые у практически здоровых женщин не должны вызывать отклонений в организме в период беременности и не сказываться отрицательно на течении родов, послеродового периода, лактации, на состоянии внутриутробного плода, на физическом и психическом развитии и заболеваемости рожденных детей.

В указанном документе содержится также рекомендация устанавливать беременным работницам дифференцированную норму выработки со снижением в среднем до 40 % от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Пунктом 4.1.2 указанных Гигиенических рекомендаций запрещается беременным женщинам «выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 градусов. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением».

Отметим, что в развитие этой концепции в самом Трудовом кодексе предусмотрены случаи, запрещения труда беременных женщина на отдельных видах работ. Так, например, ст. 298 ТК РФ устанавливает, что беременные женщины не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

В соответствии с п. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» с 1 января 1991 года запрещено применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности, с сохранением за ними среднего заработка по новому месту работы на весь период беременности.

Законом также оговорено, что при наличии медицинского заключения и заявления беременной женщины о переводе на другую работу она до решения вопроса о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные по этой причине рабочие дни за счет средств работодателя.

3. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Диспансеризация женщин производится на основании Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц, утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30.03.2006 № 224.

Согласно п. 2 указанного Положения диспансерное наблюдение беременных женщин и родильниц проводится врачами акушерами-гинекологами женских консультаций и акушерско-гинекологических кабинетов лечебно-профилактических учреждений и включает:

● осмотр с проведением необходимого объема клинико-лабораторных и инструментальных исследований;

● оценку состояния здоровья, осуществление динамического наблюдения;

● своевременное выявление осложнений беременности и послеродового периода;

● выявление беременных женщин и родильниц, нуждающихся в госпитализации в дневные стационары, отделения патологии беременности родовспомогательных учреждений и другие подразделения лечебно-профилактических учреждений по профилю акушерской и экстрагенитальной патологии;

● своевременное выявление пороков развития плода с использованием биохимического скрининга сывороточных маркеров крови матери в первом или втором триместрах беременности и трехкратного ультразвукового обследования в установленные приказом Министерства здравоохранения РФ от 28.12.2000 № 457 «О совершенствовании пренатальной диагностики в профилактике наследственных и врожденных заболеваний у детей» сроки беременности;

● патронаж беременных и родильниц;

● проведение физической и психопрофилактической подготовки беременных женщин к родам, формирование мотивации у беременной женщины и семьи к рождению и воспитанию здорового ребенка;

● осуществление санитарно-гигиенического образования беременных женщин по вопросам грудного вскармливания, профилактике абортов и заболеваний репродуктивной системы;

● проведение комплекса необходимых лечебно – профилактических, реабилитационных и социальных мероприятий для сохранения и восстановления здоровья беременных женщин и родильниц;

● обеспечение взаимодействия женской консультации (акушерско-гинекологических кабинетов) с другими лечебно-профилактическими учреждениями (амбулаторно-поликли ническими учреждениями, кожно-венерологическими, наркологическими, противотуберкулезными диспансерами, центрами по профилактике и борьбе со СПИД и инфекционными заболеваниями и т. д.) при проведении обследования и лечения беременных женщин и родильниц.

4. Если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не воспользовалась своим правом на отпуск по уходу за ребенком, то в случае невозможности выполнения прежней работы она по ее заявлению должна быть переведена на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 комментируемой статьи).

Кроме того, в соответствии со ст. 298 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

5. В соответствии с подп. «е» п. 6 Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 № 46н женщинам на период отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, имевшим до наступления указанного отпуска право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания.

Если беременные женщины, имевшие право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания, в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу с целью устранения влияния вредных производственных факторов до наступления отпуска по беременности и родам, лечебно-профилактическое питание выдается им в течение всего периода с момента перевода на другую работу до окончания отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие меры по созданию более благоприятных условий труда для беременных женщин. К примеру, организация работы беременных женщин только в первую смену, обеспечение бесплатным питанием, витаминными препаратами, необходимыми в связи с беременностью медикаментами и т. п.

6. В практике возникают случаи, когда руководители предприятий (работодатели) отказываются выполнять предписания закона о переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на другую работу, затягивают выполнение этих предписаний либо выполняют их не полностью.

В таких случаях указанные женщины вправе обратиться за защитой нарушенных трудовых прав в суд.

При этом, если суд признает заявленные требования обоснованными, он вправе вынести решение о переводе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, на другую работу с указанием срока, на который изменяются условия трудового договора.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

КОММЕНТАРИЙ

1. Отпуска по беременности и родам предоставляются женщинам по их заявлениям на основании листка нетрудоспособности продолжительностью, установленной ч. 1 комментируемой статьи. Порядок выдачи листков нетрудоспособности по беременности и родам определен в разд. VIII Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 июня 2011 г. № 624н.

Кроме того, приказом Минздрава России от 23.04.1997. № 01–97 утверждена Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах.

Продолжительность отпуска по беременности и родам установлена ч. 1 комментируемой статьи и ст.10 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Необходимо также иметь в виду, что у некоторых категорий беременных женщин дородовый отпуск может составлять 90 календарных дней. Это касается женщин, проживавших (работавших) в зоне отселения до их переселения в другие районы, и проживающих в зоне с правом на отселение (см. ст. 10, п. 8 ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» в ред. от 01.03.2008 № 18-ФЗ), а также беременных женщин, проживающих в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на производственном объединении «Маяк» (см. п. 4 ст. 1 ФЗ от 26.11.1998 № 175-ФЗ «О социальной защите граждан РФ, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча».

Перечень населенных пунктов, находящихся в границах зон радиоактивного загрязнения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, утвержден постановлением Правительства РФ от 18.12.1997 № 1582, а Перечень населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на производственном объединении «Маяк», – соответственно постановлением Правительства РФ от 08.10.1993 № 1005.

Таким образом, указанным категориям женщин общая продолжительность отпуска по беременности и родам составит:

● при нормальных родах – 160 (90+70) календарных дней;

● при сложных родах – 176 (90+86) календарных дней;

● при рождении двух или более детей – 200 (90+110) календарных дней.

2. Следует обратить внимание на положение ч. 2 комментируемой статьи о том, что отпуск по беременности и родам должен исчисляться суммарно и предоставляться женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

3. Пособия по беременности и родам назначаются женщинам в порядке и на условиях, определенных ФЗ от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечениями пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.

В соответствии со ст. 6 указанного Закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ и п. 5 указанного Положения право на пособие по беременности и родам имеют:

● женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе женщины из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном «порядке» безработными;

● женщины, обучающиеся по очной форме обучения в профессиональных образовательных организациях, образовательных организациях высшего образования, образовательных организациях дополнительного профессионального образования и научных организациях;

● женщины, проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах;

● женщины, категории которых установлены настоящей статьей, при усыновлении ими ребенка (детей).

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщинам в размере 100 % среднего заработка.

Согласно ч. 3 ст. 11 ФЗ «Об обеспечениями пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, – в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

Согласно ст. 12 ФЗ от 21.07.2007 № 183-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов» максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц установлен в размере 23400 рублей.

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по беременности и родам определяется с учетом этих районных коэффициентов.

Пособие по беременности и родам исчисляется исходя из среднего заработка застрахованной женщины, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам.

В соответствии со ст. 8 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», и ст. 14 ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по беременности и родам выплачивается в размере:

● «среднего заработка», на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и с учетом иных условий, установленных Федеральным «законом» «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», – женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

● 300 рублей – женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

● стипендии – женщинам, обучающимся по очной форме обучения в профессиональных образовательных организациях, образовательных организациях высшего образования, образовательных организациях дополнительного профессионального образования и научных организациях;

● денежного довольствия – женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах.

Во всех указанных случаях при усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается за период со дня его усыновления и до истечения 70 календарных дней, а при усыновлении одновременно двух и более детей – 110 календарных дней со дня рождения ребенка (детей) (ст. 7 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», ст. 10 ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

Заметим, что согласно ст. 5.1 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и ч. 7 ст. 14 ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, в том числе для отдельных категорий застрахованных лиц, определяются Правительством РФ.

Перечень выплат, учитываемых при определении заработка для исчисления пособия, приведен в Положении об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Пособие по беременности и родам должно назначаться работодателем в течение 10 календарных дней со дня обращения женщины за его получением с листком нетрудоспособности, выданным медицинской организацией, и выплачиваться в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы.

Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по последнему месту работы (службы) также, когда отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы (службы) в случае:

● перевода мужа на работу в другую местность, переезда к месту жительства мужа;

● болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке);

● необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидом 1 группы (п. 10 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей).

4. В соответствие со ст. 9 и 10 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель), дополнительно к пособию по беременности и родам выплачивается единовременное пособие, размер которого составляет 300 рублей. Это пособие назначается и выплачивается по месту назначения и выплаты пособия по беременности и родам.

5. Условия назначения и порядок выплаты единовременного пособия при рождении ребенка определены ст. 11 и 12 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и разд. IV Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее.

При рождении двух и более детей единовременное пособие назначается и выплачивается на каждого ребенка.

В случае рождения мертвого ребенка единовременное пособие при рождении ребенка не назначается.

Пособие назначается и выплачивается одному из родителей либо лицу, его заменяющему, по месту работы (службы, учебы). Если никто из родителей либо лиц, их заменяющих, не работает (не служит, не учится), то пособие назначается и выплачивается органом социальной защиты населения по месту жительства ребенка.

Размер единовременного пособия при рождении ребенка в настоящее время установлен в размере 8000 рублей. В районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, размер данного единовременного пособия определяется с учетом этих коэффициентов.

6. Согласно ст. 12.4 ФЗ от 10.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях, гражданам, имеющим детей» единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, выплачивается в размере 14 000 рублей.

7. Обратим внимание, что ст. 12.1 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» регламентируются вопросы предоставления права на единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью». Поскольку эта новелла введена в действие с 1 января 2007 года приводим ее текст в данном комментарии полностью: «Право на единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью (усыновлении, установлении опеки (попечительства), передаче на воспитание в приемную семью детей, оставшихся без попечения родителей) в случае, если родители неизвестны, умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняющихся от воспитания детей или защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, имеет один из усыновителей, опекунов (попечителей), приемных родителей.

В случае передачи на воспитание в семью двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка».

Размер единовременного пособия при передаче ребенка в семью установлен также в размере 8000 рублей.

Заметим, что ст. 4.2 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» с 1 января 2008 г. предусмотрен порядок индексации и перерасчета государственных пособий гражданам, имеющим детей, один раз в год, исходя из прогнозируемого уровня инфляции, установленного федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год и плановый период.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

КОММЕНТАРИЙ

1. В комментируемой статье законодатель устанавливает, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован не только матерью ребенка, но и другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Это создает определенные удобства для семьи и в организационном, и в материальном плане.

2. В период нахождения в указанном отпуске лица, осуществляющего уход за ребенком, ему выплачивается пособие по государственному социальному страхованию на условиях и в порядке, определенных ФЗ от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и Порядке и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.

Так, в соответствие со ст. 14 указанного Закона ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком (рожденным, усыновленным, принятым под опеку) выплачивается лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения ребенком возраста полутора лет.

Таким образом, законодатель разделяет предусмотренный ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на две части.

Первая часть – период до достижения ребенком возраста полутора лет, в течение которого лицо, использующее такой отпуск, вправе получать пособие по уходу за ребенком за счет средств Фонда социального страхования или средств федерального бюджета, а также при определенных условиях ежемесячное пособие на ребенка и компенсационную выплату. Вторая часть – период от полутора лет до достижения ребенком возраста трех лет, в течение которого возможны выплаты пособий и компенсаций лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, за счет средств работодателей, если эти выплаты предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Кроме того, с 1 января 2007 г. право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют не только работники (женщины и иные лица, фактически осуществляющие уход за детьми), но и не работающие граждане указанных категорий.

3. Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в соответствии со ст. 13 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и п. 39 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей, имеют:

● матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств, в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации, и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

● матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

● матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком, матери, уволенные в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком, отпуска по беременности и родам в связи с переводом мужа из таких воинских частей в Российскую Федерацию;

● матери, уволенные в период беременности в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;

● матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных организациях);

● другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в случае, если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных учреждений, медицинских организаций, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений;

● неработающие жены (проживающие на территориях иностранных государств) военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территориях иностранных государств.

В практике могут возникнуть ситуации, когда право на отпуск по беременности и родам возникает в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. В этом случае женщина имеет право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется и в тех случаях, когда лицо, находящее в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому либо в случае продолжения обучения.

Важная новелла содержится в ч. 5 ст. 13 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», согласно которой матери, имеющие право на пособие по беременности и родам, в период после родов вправе со дня рождения ребенка получать либо пособие по беременности и родам, либо ежемесячное пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченного пособия по беременности и родам в случае, если размер пособия по уходу за ребенком выше размера пособия по беременности и родам.

Если уход за ребенком осуществляют одновременно несколько лиц, то право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из них.

4. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком в соответствие со ст. 15 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и п. 44 Положения выплачивается в следующих размерах:

● 1500 рублей по уходу за первым ребенком и 3000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми – лицам, указанным в абз. 6–8 ч. 1 ст. 13 указанного Закона (см. абз. 6–8 п. 3 комментируемой статьи);

● 40 процентов среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком – лицам, указанным в абз. 2–5 ч. 1 ст. 13 указанного Закона (см. абз 2–5 п. 3 комментируемой статьи). При этом минимальный размер пособия составляет 1500 рублей по уходу за первым ребенком и 3000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. Максимальный размер его не может превышать 6000 рублей в месяц.

В районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, минимальный и максимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком повышается на размер коэффициента.

При уходе за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер пособия суммируется. При этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка (дохода, денежного довольствия), не должен превышать 100 % размера указанного заработка (дохода, денежного довольствия), и в то же время не может быть менее суммированного минимального размера пособия.

Если мать ухаживает за ребенком (детьми), рожденным (рожденными) после лишения ее материнства в отношении предыдущих детей, то ежемесячное пособие по уходу за ребенком (детьми) выплачивается в этом случае в установленных размерах, без учета детей, в отношении которых она ранее была лишена родительских прав.

5. Согласно ст. 17.3 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» органам государственной власти субъектов РФ предоставлено право увеличивать установленные настоящим Федеральным законом размеры государственных пособий. Однако такое увеличение может быть осуществлено лишь за счет средств бюджетов субъектов РФ.

6. Обратим внимание, что в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 18 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» лицам, проживающим (работающим) на территориях с радиоактивным загрязнением ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет. В случае ухода за двумя и более детьми размер ежемесячного пособия суммируется, однако не может превышать 100 % заработка (дохода), из которого произведено исчисление этого пособия, и не может быть ниже суммированного двукратного минимального размера такого пособия.

7. В соответствии со ст. 4 ФЗ от 05.12.2006 № 207-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей», ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, назначенное до 31 декабря 2006 года, подлежит перерасчету в соответствии с ФЗ от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (См. п. 3 и 4 комментируемой статьи).

8. Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет вправе неоднократно в любое время вернуться на прежнее место работы (должность) и приступить к выполнению своих трудовых функций. Эту норму необходимо вписать в ст. 256 ТК РФ отдельной частью, чтобы избежать каких-либо попыток работодателей воспрепятствовать под любым предлогом работникам, находящимся в таком отпуске, реализовать свое право на такой отпуск и право на труд.

9. Время отпуска по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Обратим внимание, что в соответствие с ч. 2 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (в настоящее время 3-х лет). И, кроме того, в этой же статье указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

10. В случае нарушения прав женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет, на труд, она вправе обратиться за защитой нарушенных прав в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссию по трудовым спорам или в суд.

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает, что работнику, усыновившему ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка. Если одновременно усыновляются двое или более детей, то отпуск предоставляется на период со дня усыновления и до истечения 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления отпусков работниками, усыновившими ребенка, утвержден постановлением Правительства РФ от 11.10. 2001 № 719.

Если ребенка усыновляют оба супруга, то отпуск в связи с усыновлением предоставляется одному из них по их усмотрению.

Предоставление работникам отпуска, как в связи с усыновлением ребенка (детей), так и отпуска по уходу за ребенком (детьми) до достижения им (ими) возраста трех лет, оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска.

2. В целях сохранения тайны усыновления женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска в связи с усыновлением предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности, который выдается в установленном порядке лечебным учреждением по ее заявлению.

В настоящее время усыновление производится в судебном порядке по заявлению лиц (лица), желающих усыновить ребенка (ст. 125 Семейного кодекса РФ).

Рассмотрение дел об усыновлении судами производится в порядке, предусмотренном главой 39 (ст. 269–275) Гражданского процессуального кодекса РФ.

При этом необходимо также руководствоваться разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ от 20.04.2006 № 8 «О применении судами законодательства при рассмотрении дел об усыновлении (удочерении) детей».

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья обязывает работодателя предоставлять женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) дополнительные перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы должны предоставляться не реже чем через каждые три часа и продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если работающая женщина имеет двух и более детей в возрасте до полутора лет, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа (ч. 2 комментируемой статьи).

Законодатель в комментируемой статье устанавливает лишь минимальную продолжительность перерывов для кормления ребенка. Следовательно, работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, с учетом расстояния от места работы до места кормления, состояния здоровья ребенка, фактической продолжительности кормления и других факторов устанавливать более длительные перерывы для кормления ребенка.

2. Согласно ч. 3 комментируемой статьи женщина вправе обратиться к работодателю (его представителю) с заявлением о присоединении перерывов для кормления ребенка к перерыву для отдыха и питания, а также о переносе этих перерывов в суммированном виде на начало или конец рабочего дня. В последнем случае продолжительность рабочего дня (смены) сокращается на суммированный период перерывов для кормления.

Если по характеру выполняемой женщиной трудовых функций предоставление перерывов для кормления ребенка не возможно, женщина должна быть переведена на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

С согласия работодателя женщине, имеющей ребенка (детей) в возрасте до полутора лет, может устанавливаться режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) или режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

При установлении женщинам, имеющим детей до полутора лет, указанных режимов рабочего времени следует также руководствоваться Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51 и Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10-101.

3. Часть 4 комментируемой статьи определяет, что перерывы для кормления ребенка, установленные женщине, имеющей ребенка (детей) в возрасте до полутора лет, включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка.

4. В случае нарушения указанных прав женщины (отказ от предоставления перерывов для кормления ребенка или предоставления их меньшей продолжительности, чем установлено комментируемой статьей, отказ от присоединения таких перерывов к перерыву для отдыха и питания либо отказ перенесения их в суммированном виде на начало или конец рабочего дня с соответствующим его сокращением, отказ от включении этих перерывов в рабочее время и их оплаты) она вправе обратиться за защитой нарушенных трудовых прав в государственную инспекцию труда, к прокурору, в выборный орган профсоюзной организации, в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статьяпредусматривает гарантии определенным категориям работников (не только беременным женщинам и женщинам, имеющим детей определенного возраста) при направлении их в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

В части 1 данной статьи законодатель запрещает привлекать к указанным видам работ беременных женщин.

Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет, может быть направлена в командировку, привлечена к сверхурочным работам, к работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с ее письменного согласия и только при условии, что это не запрещено ей в соответствии с медицинским заключением.

Часть 3 указанной статьи распространяет гарантии, предусмотренные для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, еще на некоторые категории работников, к которым относятся:

● матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;

● работники, имеющие детей-инвалидов;

● работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

2. Необходимо иметь в виду, что отказ работников, на которых распространяются гарантии, предусмотренные комментируемой статьей, от поездки в командировку, от выполнения сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

3. Следует обратить внимание, что положения комментируемой статьи ТК РФ необходимо рассматривать в соотношениях с другими статьями этого Кодекса, регулирующими эти же трудовые правоотношения, касающиеся указанных лиц: 96 (работа в ночное время), 99 (сверхурочная работа), 113 (работа в выходные и нерабочие праздничные дни).

Так, например, в ч. 5 ст. 96 ТК РФ, равно как и в ч. 3 комментируемой статьи, установлено, что «…матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением».

4. Коллективным договором, соглашениями, локальным правовым актом могут устанавливаться дополнительные гарантии женщинам, имеющим детей определенного возраста, и иным работникам с семейными обязанностями при направлении их в командировки, привлечении к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (например, для женщин и мужчин, воспитывающих без супруга (супруги) ребенка в возрасте от 3-х до 14-и лет).

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает льготы женщинам в связи с беременностью и родами при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков.

Во-первых, ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться беременной женщине по ее желанию:

● перед отпуском по беременности и родам;

● непосредственно после отпуска по беременности и родам;

● по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Во-вторых, ежегодный оплачиваемый отпуск беременной женщине должен предоставляться независимо от стажа работы у данного работодателя.

В части 3 ст. 122 ТК РФ также указано, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению женщины должен быть предоставлен ей перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

2. Работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, также имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы (абз. 4 ч. 3 ст. 122 ТК РФ).

3. Обратим внимание, что согласно ч. 2 ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

4. В случае совпадения у женщины ежегодного оплачиваемого отпуска с отпуском по беременности и родам, ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска либо перенесен по заявлению женщины на другой срок.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает ряд льгот для беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также для лиц, воспитывающих детей без матери, при расторжении трудового договора.

В части 1 комментируемой статьи законодатель предусмотрел особые гарантии при увольнении для беременных женщин, указав, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с ними не допускается. Исключение составляют лишь случаи ликвидации организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В этом случае в соответствии со ст. 6 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», право на пособие по беременности и родам сохраняется за женщиной в течение 12 месяцев, предшествующих дню признания ее в установленном порядке безработной.

Трудоустройством таких женщин при необходимости занимаются органы государственной службы занятости в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

В статье 13 указанного Закона установлены дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

В порядке совершенствования действующего законодательства необходимо в перечень лиц, указанных в ст. 13 данного Закона включить, как особо нуждающихся в социальной защите, беременных женщин, уволенных в случае ликвидации организации, чтобы их трудоустройство было приоритетным делом для органов государственной службы занятости.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи, если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки о беременности продлить срок трудового договора до окончания беременности. В этом случае женщина обязана предоставлять по запросу работодателя (не чаще чем один раз в три месяца) медицинскую справку о беременности. Если указанная женщина фактически продолжает работать и после окончания беременности, то работодатель в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании у женщины беременности, вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в случае истечения срока такого договора (выхода на работу отсутствующего работника) в период беременности женщины, работодатель может уволить такую женщину только в том случае, если ее невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую это беременная женщина может выполнять по состоянию здоровья.

На необходимость соблюдения данного положения указано также в письме Федеральной службы по труду и занятости от 28.12.2006 № 2264-6-1.

3. По ранее действовавшему трудовому законодательству (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ) увольнение указанных в комментируемой статье лиц по инициативе администрации допускалось только в случае ликвидации организации, т. е. таких работников невозможно было уволить даже при многократном совершении виновных действий, являющихся основанием для увольнения по инициативе администрации.

Конституционный Суд РФ в связи с этим в постановлении от 24.01.2002 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» указал, что установленный трудовым законодательством и п. 3 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и 2) Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

В части 4 комментируемой статьи сформулировано общее правило, что работодатель не вправе по своей инициативе расторгать трудовые договоры с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Исключение из этого общего правила составляют увольнения в следующих случаях:

● ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);

● неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81);

● однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81):

а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

● совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81);

● совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81);

● однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81);

● представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81);

● применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336).

4. В некоторых нормативных правовых актах предусмотрены и другие дополнительные гарантии сохранения рабочих мест за беременными женщинами и женщинами, имеющими детей определенного возраста. Так, согласно абз. 4 п. 5 Положения о порядке проведения аттестации руководящих научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утв. Госкомитетом СССР по науке и технике, Госкомитетом СССР по делам строительства, Госкомтрудом СССР от 17.02.1986 № 38/20/50, в очередную аттестацию не включаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

В соответствии с п. 1.8 Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации, утв. приказом Генерального прокурора Российской Федерации от 20.06.2012 № 242 аттестации не подлежат женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (указанные лица подлежат аттестации, как правило, через шесть месяцев после выхода из отпуска); состоящие на службе беременные женщины на основании их заявлений.

Как установлено приказом Минобразования России от 25.10.2000 № 3057 «Об аттестации педагогических работников и руководящих работников средних специальных учебных заведений Министерства образования РФ», квалификационные категории педагогическим и руководящим работникам после истечения срока их действия продлеваются на основании заявления работников, но не более чем на один год в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, уходу за ребенком.

Пунктом 3 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утв. указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 установлено, что аттестации не подлежат гражданские служащие: беременные женщины; находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Практически во всех сферах деятельности федеральными органами исполнительной власти, высшими органами управления общественными объединениями и фондами при принятии положений об аттестации предусматривается сохранение рабочих мест за беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, определенного возраста (до полутора лет или до трех лет).

5. Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не устанавливается испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

6. В практике может возникнуть вопрос, распространяются ли льготы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, указанные в ч. 4 комментируемой статьи, на одинокую мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет, в случае вступлении ее в брак, но без изменении записи об отце ребенка в свидетельстве о рождении?

Ответ на этот вопрос содержится в разъяснении Верховного Суда РФ, который указал, что льготы по трудовому законодательству для таких матерей сохраняются, «поскольку не внесение изменений в запись об отце ребенка после вступления в брак не изменяет статус этой женщины как одинокой матери. Поэтому в данном случае эта льгота направлена на защиту прав ребенка, у которого отсутствует отец, и заработная плата матери для которого – один из основных источников существования (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий и четвертый кварталы 1996 года от 25 декабря 1996 года).

7. Следует обратить внимание, что законодатель не только запрещает необоснованное увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и устанавливает санкции за подобного рода правонарушения. Так, в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

К уголовной ответственности за указанные действия могут быть привлечены должностные лица, пользующиеся правом приема на работу и увольнения с работы, предприятий всех организационно-правовых форм и видов собственности.

8. В случае нарушения трудовых прав беременной женщины либо женщины, имеющей детей определенного возраста (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих детей определенного возраста без матерей, при увольнении по инициативе работодателя указанные лица вправе обратиться за восстановлением своих нарушенных трудовых прав в государственную инспекцию труда, к прокурору, в выборный орган профсоюзной организации или непосредственно в суд.

Государственный инспектор труда в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

В соответствии с Законом РФ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» прокурор при обнаружении фактов нарушения трудового законодательства вправе:

● вынести предостережение работодателю (его представителю) о недопущении нарушения закона;

● опротестовать противоречащий закону правовой акт, в частности приказ об увольнении;

● внести работодателю (его представителю) либо в вышестоящий орган представление об устранении нарушения закона;

● возбудить в случаях, предусмотренных КоАП РФ, производство об административном правонарушении.

Вместе с тем следует отметить, что согласно ст. 45 ГПК РФ прокурор вправе подать заявление в суд в защиту прав, свобод и законных интересов только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и по другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд. Поэтому к ходатайству работника к прокурору о предъявлении иска в суд в защиту интересов этого работника необходимо приложить документы, подтверждающие отсутствие у него возможности самостоятельно или с помощью представителя подать в суд иск в защиту своих прав и участвовать в судебном заседании.

Профсоюзным органам не предоставлено право самостоятельно принимать решения о восстановлении работника на работе. В соответствии со ст. 23 ФЗ от 13.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в случае нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

В части 2 ст. 357 ТК РФ установлено, что в случае обращения профсоюзного органа в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению.

Право на обращение работника в суд за защитой нарушенных трудовых прав, свобод и законных интересов гарантировано ст. 46 Конституции РФ и общепризнанными нормами международного права.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п.1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Принципы обеспечения права на судебную защиту, в том числе защиту прав работников, вытекающих из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, развиваются и конкретизируются в соответствующих законодательных нормах, регулирующих гражданское судопроизводство. Так, в соответствии со ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе обратиться в суд за защитой своих нарушенных либо оспариваемых прав, свобод и законных интересов. При этом такое лицо (работник) обязано соблюсти установленный законодательством о гражданском судопроизводстве порядок.

Законодатель установил в гражданском судопроизводстве строгое правило о том, что отказ от права обращения в суд недействителен. Поэтому любые соглашения о таком отказе независимо от формы их выражения являются недействительными с момента их заключения.

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья регулирует вопросы предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней родителям, а также опекунам и попечителям, воспитывающим детей-инвалидов. Согласно ч. 1 комментируемой статьи таких оплачиваемых выходных дней предоставляется четыре в месяц, и они могут быть использованы как одним из указанных лиц, так и разделены между ними.

Оплачиваемые дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. При этом разъясняется, что детские дома-интернаты на условиях пяти – шестидневного пребывания в неделю к специализированным детским учреждениям с полным государственным обеспечением не относятся.

Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

В тех случаях, когда один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит, признан безработным, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми – инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем.

Указанные дополнительные оплачиваемые четыре выходных дня в месяц не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня.

Оплата указанных дополнительных дней производится из Фонда социального страхования РФ в размере среднего дневного заработка (см. комментарий к ст. 139 ТК РФ).

В последней редакции Кодекса уточнёно, что оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка.

2. Один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы женщинам, работающим в сельской местности, был установлен п. 1.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе», а затем эта норма была перенесена в Трудовой кодекс РФ (ч. 2 комментируемой статьи).

Статья 262.1. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, воспитывающим детей-инвалидов

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время.

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время некоторым категориям работников, имеющим детей определенного возраста и детей-инвалидов, если это установлено в коллективном договоре. Такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника соответствующим приказом работодателя. Данный отпуск по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован по частям.

2. Кроме того, в соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья распространяет гарантии и компенсации, представляемые женщинам в связи с материнством, на отцов, воспитывающих детей без матерей, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

В соответствии со ст. 145 Семейного кодекса РФ опека или попечительство устанавливаются над детьми, оставшимися без попечения родителей в целях их содержания, воспитания и образования, а также для защиты их прав и интересов. Опека устанавливается над детьми, не достигшими возраста 14 лет, а попечительство – над детьми в возрасте от 14 до 18 лет. Основания возникновения опеки и попечительства, права опекунов и попечителей, порядок прекращения опеки и попечительства изложены в ст. 31–40 ГК РФ.

2. Работодатели независимо от организационно-правовых форм их деятельности и форм собственности обязаны предоставлять гарантии и компенсации работникам, указанным в ч. 1 комментируемой статьи, в таком же порядке, как и гарантии и компенсации женщинам в связи с материнством.

3. Указанный в ч. 1 комментируемой статьи перечень гарантий и компенсаций, который должен предоставляться отцам, воспитывающим детей без матерей, опекунам и попечителям несовершеннолетних, не является исчерпывающим. Указанные лица могут пользоваться и иными гарантиями и компенсациями, установленными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, льготами при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

4. Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться дополнительные (по сравнению с трудовым законодательством) гарантии и компенсации для работников, воспитывающих детей без матерей.

Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Развивая это конституционное положение, законодатель в ст. 3 Трудового кодекса РФ указывает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений работников, не достигших 18-летнего возраста, в Российской Федерации осуществляется следующими законодательными и иными нормативными правовыми актами.

1. Нормами Трудового кодекса РФ

Положениями гл. 42 (ст. 265–272, 348.8) ТК РФ, которые предусматривают в отношении несовершеннолетних:

● особенности трудоустройства;

● запрещение применения труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на других работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;

● запрещение переноски и передвижения тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 4 ст. 348.8 ТК РФ;

● проведение соответствующих медицинских осмотров;

● продолжительность и порядок предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков;

● запрещение направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни;

● соответствующие пониженные нормы выработки;

● особенности оплаты труда при сокращенной продолжительности ежедневной работы;

● дополнительные гарантии при расторжении трудового договора.

Кроме того, следует иметь в виду, что особенности труда работников в возрасте до 18 лет могут быть предусмотрены и другими нормами ТК РФ. Так, например, в ст. 63 ТК РФ указывается, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет; ст. 69 ТК РФ предусматривает обязательное предварительное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора лиц, не достигших возраста 18 лет; в ст. 92 ТК РФ предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних в зависимости от их возраста и т. д.

2. Нормами международного права.

В ст. 10 ТК РФ указывается, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с ее Конституцией являются составной частью ее правовой системы. И если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законами и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.

Большое значение при разработке и применении норм трудового законодательства имеют рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Так, в Рекомендации МОТ от 23.06.1970 г. № 136 «О специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития» указывается, что специальные программы должны предоставлять молодежи возможность участвовать в деятельности по экономическому и социальному развитию ее страны и получить образование, квалификацию и опыт, которые облегчат ее последующую экономическую деятельность в течение длительного времени и помогут ее включению в жизнь общества.

3. Иными федеральными законами (помимо норм ТК РФ). Например:

● нормами ФЗ от 24.07.1998 № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», в которых предусмотрены меры защиты прав и законных интересов детей в сфере профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и занятости (ст. 11 Закона);

● статьей 9 ФЗ от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», в которой предусмотрены дополнительные гарантии права на труд для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

● нормами Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в которых предусмотрены меры по оказанию содействия несовершеннолетним в профессиональной подготовке и трудоустройстве;

● нормами других федеральных законов.

4. Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Например, постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». Или постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 07.04.1999 № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную». И так далее.

5. Законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ; нормативными актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами.

Например, Законом г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» установлены правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в городе Москве для приема на работу несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые; создания рабочих мест для молодежи указанных категорий, создания учебных мест для детей-инвалидов, обучающихся на дому.

Законом Краснодарского края от 08.02.2000 № 231-КЗ «О квотировании рабочих мест в Краснодарском крае» предусмотрены квоты рабочих мест для молодежи (несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет) и граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.

6. Помимо указанных в п. 1–5 законодательных и иных нормативных правовых актов, регулирующих применение труда лиц, не достигших 18 лет, следует руководствоваться также соответствующими разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, в частности, разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи указывает, на каких работах запрещается применение труда работников, не достигших 18-летнего возраста.

Это работы, связанные с неблагоприятным воздействием на молодой организм факторов производственной среды и трудового процесса:

● подземные работы;

● работы во вредных и (или) опасных условиях труда;

● работы, выполнение которых может отрицательно воздействовать не только на здоровье, но и нравственное развитие молодых работников (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

2. Перечень работ, на которых запрещается труд лиц, не достигших восемнадцати лет, утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии со ст. 1 ФЗ от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Она осуществляет свою деятельность в соответствии с Порядком обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.11.1999 № 1229.

В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163.

В указанном Перечне наименования профессий приведены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367, и объединены по производствам. К примеру, в разделе Производство и передача электроэнергии и теплоэнергии (энергетическое хозяйство) указана профессия «машинист паровых турбин». Это значит, что несовершеннолетние не должны допускаться к работе по такой профессии на всех теплоэнергетических установках, независимо в каких отраслях хозяйства они функционируют.

Вместе с тем в Перечне указаны отдельные профессии, на которых не может применяться труд несовершеннолетних, независимо от того, на каком производстве выполняются указанные работы. Например, профессия «взрывник». Это значит, что лица моложе 18 лет не допускаются к работе по этой профессии, где бы ни производились взрывные работы.

Отметим также, что применение труда лиц, не достигших возраста 18 лет, на работах, включенных в Перечень, запрещается на всех предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности.

Исключения возможны лишь в некоторых случаях:

● прохождения производственной практики учащимися общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студентами образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшими 16-летнего возраста, которые могут находиться на работах, включенных в перечень не более 4-х часов в день, кроме работ на высоте, верхолазных, взрывоопасных, подземных и подводных работ;

● профессиональной подготовки молодежи непосредственно на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, лиц не моложе 17-летнего возраста при условии достижения к периоду окончания обучения 18 лет;

● окончания лицами моложе 18 лет образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования со сроками обучения по профессиям, включенным в Перечень, не менее трех лет при условии аттестации рабочих мест и строгого соблюдения норм и правил по охране труда, а также санитарно-гигиенических правил.

Трудовой кодекс РФ предусматривает и иные случаи, когда несовершеннолетние не могут привлекаться к выполнению определенного вида работ.

Так, в соответствии со ст. 298 ТК РФ лица, не достигшие 18 лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом. Эта же запретительная норма продублирована и в п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 5) в ред. от 17.01.90 № 27/2-71.

Согласно ч. 6 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет. Этот запрет установлен также п. 1 постановления Совета Министров СССР от 22.09.1988 № 1111 «О работе по совместительству».

Из смысла ч. 2 ст. 342 ТК РФ следует вывод, что законодатель запрещает прием на работу лиц, не достигших 18-летнего возраста, в религиозные организации.

Некоторые федеральные законы также содержат запрет приема на работу лиц, не достигших возраста 18 лет. Например, согласно ст. 21 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет».

Согласно ч. 1 ст. 6 ФЗ от 14.04.1999 № 77-ФЗ «О ведомственной охране» (в ред. от 01.12.2007 № 318-ФЗ «работниками ведомственной охраны могут быть граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет».

3. Часть 2 комментируемой статьи запрещает работникам в возрасте до 18 лет переноску и передвижение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Такие предельные нормы тяжестей должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время действуют нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. постановлением Министерства труда и социального развития от 07.04.1999 № 7.

Примечания.

1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускается, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включаются масса тары и упаковки.

3. При перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

для юношей 14 лет – 12 кг, 15 лет – 15 кг, 16 лет – 20 кг, 17 лет – 24 кг;

для девушек 14 лет – 4 кг, 15 лет – 5 кг, 16 лет – 7 кг, 17 лет – 8 кг.

Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья развивает положения ст. 69 ТК РФ об обязательном предварительном медицинском осмотре (обследовании) при заключении трудового договора лиц, не достигших возраста 18 лет.

Кроме того, согласно ч. 1 комментируемой статьи помимо предварительного (при поступлении на работу) медицинского осмотра (обследования) работники, не достигшие 18, лет должны проходить в обязательном порядке периодические (не реже одного раза в год) медицинские осмотры (обследования).

Проведение предварительных и периодических медицинских осмотров работников осуществляется в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» и Методическими указаниями МУ 2.4.6.665-97 «Медико-биологические критерии оценки условий труда с целью определения противопоказаний и показаний к применении труда подростков», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 14.04.1997 № 7.

В Методических указаниях определено, что важными чертами подростковой возрастной группы потенциальных работников являются: незавершенность морфо-функционального развития, психо-эмоциональная неустойчивость, повышенная реактивность и чувствительность к действию различных средовых факторов и условий, социальная незрелость. На этом фоне происходит адаптация подростков к обществу, профессиональное самоопределение и начало трудовой деятельности. С целью предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на рост, развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние необходимы ограничения применения труда подростков. Они должны предусматривать запрещение работы в контакте с вредными и опасными веществами, в условиях, связанных с повышенной опасностью травматизма для самого подростка и окружающих, исключение других видов рисков и аварийных ситуаций в результате возможных неадекватных действий в сложных условиях вследствие возрастных особенностей или отсутствия необходимого опыта и квалификации.

Специальные ограничения и льготы касаются возрастного ценза приема на работу, введения сокращенной продолжительности рабочей недели, запрета труда в ночных сменах, установления пригодности к определенному виду деятельности на основе обязательного медицинского обследования, как предварительного (при поступлении), так и периодического.

В приведенном Приказе Минздрава России указано, что целью периодических медицинских осмотров является динамичное наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия неблагоприятных профессиональных факторов, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы, а также предупреждение несчастных случаев.

Предварительные и периодические медицинские осмотры работников производятся лечебно-профилактическими организациями (учреждениями) всех организационно-правовых форм, имеющими соответствующую лицензию и сертификат.

Осмотр психиатром производится в психоневрологическом диспансере (отделении, кабинете) по месту постоянной регистрации обследуемого.

Графики переосвидетельствования работников моложе восемнадцати лет устанавливаются лечебными учреждениями по согласованию с работодателем.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) любого работника (в том числе не достигшего 18-летнего возраста), не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование).

2. В части 2 комментируемой статьи установлено, что предварительный обязательный медицинский осмотр и обязательные ежегодные осмотры работников моложе восемнадцати лет осуществляются за счет работодателя. И в ст. 212 ТК РФ указывается, что работодатель обязан обеспечить в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, проведение за счет собственных средств обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров с сохранением среднего заработка на время прохождения этих медицинских осмотров.

Аналогичное положение закреплено также в ст. 185 ТК РФ.

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется в удобное для них время продолжительностью 31 календарный день. Это требование закона работодателю необходимо учитывать при составлении графика отпусков.

Кроме того, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 122 ТК РФ работникам в возрасте до восемнадцати лет ежегодный оплачиваемый отпуск по их заявлениям должен предоставляться до истечения шести месяцев непрерывной работы.

Следует обратить внимание, что во всех случаях, когда отпуск предоставляется авансом, работник должен получить его в полном размере и с полной оплатой. В случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он использовал ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска. Такие удержания не производятся при увольнении по основаниям, указанным в абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ (см. п. 2 комментария к ст. 137 ТК РФ).

2. Помимо основного ежегодного оплачиваемого отпуска работники в возрасте до восемнадцати лет имеют право на некоторые ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Такие отпуска могут предоставляться указанным работникам с ненормированным рабочим днем, работникам за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и не может быть менее трех календарных дней. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска лицам, работающим в районах Крайнего Севера, составляет 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

3. Необходимо отметить, что действующее трудовое законодательство запрещает в отношении работников в возрасте до восемнадцати лет:

● непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);

● отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ);

● замену отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ), кроме случаев увольнения.

4. При нарушении прав несовершеннолетних на отпуск сам несовершеннолетний или его законные представители (представители) могут обращаться за защитой нарушенных прав в:

● государственные инспекции труда;

● органы прокуратуры;

● выборные органы профессиональных союзов и технические инспекции труда профсоюзов (при наличии таковых в организации);

● комиссии по трудовым спорам, создаваемые в организациях;

● в суд.

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает ряд гарантий для работников, не достигших возраста 18 лет. В частности, запрещается работодателю независимо от определенных условий (соглашение сторон трудового договора, согласие работника, его представителя и органа опеки и попечительства) работников, не достигших 18 лет (за исключением творческих работников и профессиональных спортсменов):

● направлять в служебные командировки;

● привлекать к сверхурочной работе;

● привлекать к работе в ночное время;

● привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

При исполнении указанных в комментируемой статье запретительных норм следует иметь в виду, что:

во-первых, в соответствии с трудовым законодательством РФ рабочее время несовершеннолетних сокращено. Как указано в ст. 94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

● для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

● для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов.

Поэтому сверхурочной работой для данных работников будет являться работа, превышающая предусмотренные для них сокращенные пределы рабочего времени;

во-вторых, поскольку ночным временем является время с 22 до 6 часов, то работник, не достигший возраста 18 лет, не может привлекаться к работе, независимо от того, какая часть его работы (смены) приходится на ночное время, иными словами, утренняя смена их не может начинаться ранее 6 часов утра, а вечерняя – заканчиваться позднее 22 часов;

в-третьих, поскольку в некоторых организациях по условиям производства выходные дни могут не совпадать с общепринятыми выходными днями и устанавливаться в графиках сменности, запрет на привлечение работников моложе 18 лет на привлечении к работе в выходные дни должен распространяться на дни отдыха, предоставляемые работникам в соответствии с графиками сменности.

2. Комментируемая статья устанавливает исключения из указанных запретов для некоторых категорий творческих работников в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает специальную процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником в возрасте до 18 лет. Для увольнения такого работника по инициативе администрации (за исключением увольнения в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общих правил требуется еще согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Отметим также, что необходимо тщательно соблюдать условия и порядок увольнения несовершеннолетних не только при увольнении их по инициативе работодателя, но и по инициативе самих несовершеннолетних. В ст. 11 Положения о комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 03.06.1967 в ред. Закона РФ от 25.02.1993 № 4549-1) указано, что во всех случаях подачи несовершеннолетним заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию работодатель обязан в трехдневный срок сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, которая разбирается в действительных причинах подачи заявления об увольнении и принимает меры к оставлению несовершеннолетнего на прежней работе либо к его трудоустройству в другом предприятии, учреждении, организации.

Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Обратим внимание, что согласно п. 6 ст. 9 ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» «работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации. Как видим, эта норма закона не воспринята Трудовым кодексом РФ.

Таким образом, согласно комментируемой статье работодатель при увольнении работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя должен обеспечить выполнении следующих условий:

● получить согласие государственной инспекции труда;

● получить согласие комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

● соблюсти выполнение общих правил расторжения трудового договора.

2. По вопросам выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора по различным основаниям см. комментарий к ст. 178 ТК РФ.

Выходное пособие должно быть выплачено в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то выходное пособие должно быть выплачено не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о его выплате (ст. 140 ТК РФ).

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает для работников моложе 18 лет пониженные нормы выработки.

Вполне естественно, что при сокращенном рабочем дне и недостаточном профессиональном опыте такие работники в большинстве случаев не могут выполнить норму труда взрослого работника. Поэтому в ч. 1 комментируемой статьи определено, что для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для данной категории работников установлена:

● до 16 лет – не боле 24 часов в неделю;

● от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не должна превышать половины указанных норм.

2. Законодатель в ч. 2 комментируемой статьи устанавливает дополнительные льготы при определении норм выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет, которые поступают на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования или прошли профессиональное обучение на производстве. Для таких работников в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в трудовых договорах могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

Эта законодательная норма носит в основном декларативный характер, т. к. законодательство по данному вопросу в Российской Федерации еще не сложилась.

Заметим, что в соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представителей органа работников.

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает правила оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при работе по сокращенному режиму рабочего времени.

Заметим при этом, что правила оплаты труда работников в возрасте до 18 лет по новому Трудовому кодексу РФ существенно отличаются от ранее действовавших.

Напомним, что в соответствии со ст. 180 ранее действовавшего КЗоТ РФ заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивалась в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

При этом труд работников моложе восемнадцати лет, занятых на сдельных работах, оплачивался по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной сетке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

В соответствии с ч. 1 и 2 комментируемой статьи при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а труд этих работников на сдельных работах оплачивается по установленным сдельным расценком. Законодатель при этом указывает, что и в том и в другом случае работодатель может за счет собственных средств производить доплату до уровня взрослого работника-повременщика и до тарифной ставки работника-сдельщика за время, на которое сокращена продолжительность ежедневной работы.

Вряд ли следует ожидать, что большинство работодателей будут производить такие доплаты.

В части 3 комментируемой статьи также предусмотрена возможность установления работодателями доплат к заработной плате работникам до 18 лет, обучающимся в общеобразовательных учреждениях или образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от работы время.

В многостраничном Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005–2007 годы от 29.12.2004 ничего не сказано о возможности доплат работодателями за счет собственных средств несовершеннолетним работникам. Равным образом, нет упоминания об этом в «Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20.10.2006 г., протокол № 9.

Нет упоминания о данной проблеме и в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы.

Вот и ответ всем нам, как работодатели и профсоюзы относятся к рекомендациям законодателя к производству доплат лицам моложе 18 лет за время, на которое сокращена продолжительность их ежедневной работы.

На уровне организаций и работодателей – индивидуальных предпринимателей вопросы доплат работникам, не достигшим 18 лет, за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы (смены) должны решаться в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах или трудовых договорах.

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья не определяет особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет, отсылая к трудовому законодательству. Кроме того, эти особенности могут устанавливаться коллективным договором или соглашением.

Так, в соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора, за некоторыми исключениями, допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Это положение ТК РФ согласуется со ст. 3 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которой не могут быть признаны безработными граждане, не достигшие 16-летнего возраста.

Часть 2 ст. 63 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста пятнадцати лет, если они получили общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

В части 3 ст. 63 ТК РФ предусмотрена возможность с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключения трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В статью 63 ТК РФ введена новелла, согласно которой в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор в указанных случаях от имени работника подписывается его родителем (опекуном).

2. Трудоустройству и профессиональному обучению несовершеннолетних должно уделяться первостепенное внимание всех уровней власти, должностных лиц, работодателей, общественных организаций и иных структур, в сферу деятельности которых входят эти вопросы.

В Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривается ряд мер, направленных на реализацию права на труд несовершеннолетних:

1) обеспечение социальной защиты в области занятости населения несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, как особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (ст. 5 Закона);

2) поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы, в том числе несовершеннолетних (ст. 5 Закона);

3) предоставление несовершеннолетним права на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях трудоустройства и (или) профессионального обучения (ст. 9 Закона);

4) обеспечение дополнительных гарантий гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, организации временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ст. 13 Закона).

О необходимости разработки целевых программ для молодежи указывается также в Рекомендации Международной организации труда от 23.06.1970 № 136 «О специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития»;

5) обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами (ст. 23 Закона);

6) содействие работодателями проведению государственной политики занятости населения на основе трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан (ст. 25 Закона);

7) гарантии государством выплаты стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости (ст. 28 Закона);

8) другие меры, предусмотренные настоящим Законом в целях реализации права на труд лиц в возрасте от 14 до 18 лет.

Обратим внимание, что в Рекомендации МОТ от 26.06.1984 № 169 «О политике в области занятости» указано на необходимость принимать специальные меры в интересах молодежи, в частности:

а) поощрять государственные и частные учреждения и предприятия к найму и профессиональному обучению молодежи с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике;

б) хотя первоочередное внимание следует уделять трудоустройству молодежи на постоянной основе, специальные программы могут быть разработаны в целях предоставления молодежи работы на добровольной основе для осуществления общественных, особенно местных проектов, которые носят социальный характер, с учетом положений Рекомендации 1970 года о специальных программах для молодежи.

в) разрабатывать специальные программы, в которых профессиональная подготовка и труд чередовались таким образом, чтобы оказывать помощь молодежи в поисках первой работы;

г) привести в соответствие возможности в области профессиональной подготовки с техническим и экономическим развитием и повысить качество такой подготовки;

д) принимать меры для облегчения перехода от учебы в школе к труду и для содействия возможности трудоустройства по завершении профессиональной подготовки;

е) содействовать изучению перспектив занятости как основы рациональной политики в области профессиональной подготовки;

ж) обеспечивать охрану и гигиену труда работающей молодежи.

3. В статье 11 ФЗ от 24.07.1998 № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» указано, что в соответствии с законодательством Российской Федерации федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ осуществляют мероприятия по обеспечению профессиональной ориентации, профессиональной подготовки детей, достигших возраста 14 лет.

В случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, им гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск. Работникам моложе 18 лет предоставляются льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора (контракта) и другие льготы, установленные законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 6 ст. 9 ФЗ 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации.

4. Существовавшее в прежние (доперестроечные) годы плановое распределение молодых рабочих и молодых специалистов кануло в лету.

В настоящее время выпускники высших и средних профессиональных учебных заведений обеспечиваются работой в случае, если они участвуют в программе целевой контрактной подготовки таких специалистов.

Правила заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении утверждены постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2013 г. № 1076.

В случае нарушения прав несовершеннолетних при приеме на работу, они или их представители могут обращаться в государственные инспекции труда, к прокурору, в комиссии по рассмотрению трудовых споров, в судебные органы.

При рассмотрении особенностей трудоустройства несовершеннолетних, необходимо также обратить внимание на п. 5 ст. 9 ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». В соответствии с указанными документами детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, и лицам из их числа, ищущим работу и признанным, начиная с 1 января 1998 г. в установленном порядке безработными, выплата пособия по безработице производится в размере уровня средне заработной платы, сложившейся в субъекте РФ.

При этом максимальная продолжительность выплаты пособия по безработице данной категории безработных граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

Статья 273. Общие положения

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

КОММЕНТАРИЙ

1. В части 1 комментируемой статьи приводится понятие руководителя организации как физического лица, которое осуществляет руководство этой организации.

Руководитель может назначаться (избираться) на должность в соответствии с:

● нормами Трудового кодекса РФ. Например, ТК РФ устанавливает порядок заключения трудового договора с руководителем организации (ст. 275), определяет правовые основы регулирования его труда (ст. 274) и т. п.;

● другими федеральными законами. Так, в соответствии п. 1 ст. 91 ГК РФ и ст. 40 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» текущее руководство деятельностью общества может осуществлять единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие), избираемый общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Причем единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников.

Согласно ст. 21 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он назначается собственником имущества унитарного предприятия и ему подотчетен.

● учредительными документами. Так, п. 1 ст. 53 ГК ПФ устанавливает, что порядок назначения или избрания органов управления юридического лица определяется законом и учредительными документами.

Руководитель организации, как сторона трудового правоотношения, реализует в интересах работодателя полномочия наемного работника, определенные в трудовом договоре. Так, например, согласно ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством.

В то же время руководитель организации в силу своих обязанностей по трудовому договору реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота (ст. 53 ГК РФ), в связи с чем он действует от имени организации без доверенности, в том числе представляет ее интересы в гражданско-правовых отношениях с другими субъектами этих отношений, совершает от имени организации различного рода сделки, выполняет в интересах организации другие гражданско-правовые функции.

Как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца 2 пункта 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан», правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Поэтому свою деятельность как единоличного исполнительного органа организации руководитель должен осуществлять строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи положения гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» в равной мере распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм (акционерное общество, унитарное предприятие, кооператив, некоммерческая организация, религиозная организация, фонд и др.) и форм собственности (государственная, муниципальная, частная, кооперативная и иная).

Исключение из данного правила установлено законодателем для случаев:

● когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. В этом случае трудовых отношений между руководителем и организацией не возникает, и трудовой договор с руководителем заключаться не может, т. к. невозможно заключение трудового договора в отсутствие другой стороны трудового правоотношения (заключение трудового договора с сами собой);

● когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В этом случае управление организацией должно осуществляться на основании гражданско-правового договора.

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. При определении правового положения руководителя организации (его прав и обязанностей) необходимо иметь в виду двойственность исполняемых им функций. С одной стороны, действуя как представитель работодателя по трудовому договору, он является стороной трудового правоотношения и исполняет функции, предусмотренные ст. 22 ТК РФ. С другой стороны он в интересах работодателя выполняет комплекс функций по обеспечению деятельности организации и выполнению задач, возложенных на нее учредительными документами (уставом, положением и др.).

Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 08.07.2004 № 235-О «По делу об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гр. Межмала С.Л. на нарушение конституционных прав пунктом 2 ст. 278 ТК РФ», специфика профессиональной деятельности руководителя организации, его место и роль в механизме управления деятельностью организации предопределяют особый правовой статус этих лиц в трудовых отношениях, который существенно отличается от статуса иных работников. Особенности трудовой функции руководителя организации связаны прежде всего с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота. Так, в частности, руководитель муниципального унитарного предприятия действует от имени предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает его структуру и штаты, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, организует выполнение решений собственника имущества унитарного предприятия (ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

От качества работы руководителя, от добросовестности и разумности его действий при осуществлении предоставленных полномочий во многом зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для достижения которых она создавалась.

Согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ руководитель должен действовать в интересах представляемой им организации добросовестно и разумно. Он обязан, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные им организации.

Аналогичные обязанности возлагаются на руководителей организаций федеральными законами, регулирующими деятельность этих организаций. Так, например, в ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 № 208 ФЗ «Об акционерных обществах» установлено, что единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно.

Указанное специфическое положение руководителя организации предопределяет необходимость соблюдения им как норм трудового законодательства, так и норм иных отраслей права: гражданского, финансового, налогового, земельного, таможенного и др.

В силу изложенного, права и обязанности руководителя организации в сфере трудовых отношений определяются комплексом правовых норм, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Например, в соответствии со ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества может осуществляться единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором).

К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Права и обязанности единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются настоящим Федеральным законом, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым каждым из них с обществом.

Согласно ст. 40 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Единоличный исполнительный орган общества:

● без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

● выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

● издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

● осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим Федеральным законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. Правовой статус руководителя определяется и наличием у него определенных обязанностей, как к собственнику-учредителю организации, определяемых федеральными законами и учредительными документами организации, так и к работникам, определяемых ч. 2 ст. 22 и другими нормами ТК РФ.

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Представление указанных сведений осуществляется:

лицом, поступающим на должность руководителя федерального государственного учреждения, руководителем федерального государственного учреждения – в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя государственного учреждения субъекта Российской Федерации, руководителем государственного учреждения субъекта Российской Федерации – в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя муниципального учреждения, руководителем муниципального учреждения – в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом органа местного самоуправления.

КОММЕНТАРИЙ

1. Руководитель организации осуществляет свои полномочия в области трудовых отношений на основании трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор. В этом случае, как указано в ч. 1 комментируемой статьи срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом необходимо учитывать, что срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Конституционный Суд в п. 6 постановления от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» на основе анализа действующего законодательства приходит к выводу, что по общему правилу с руководителем организации должен заключаться срочный трудовой договор.

Вместе с тем возможны случаи, когда по каким-либо причинам трудовой договор с руководителем организации заключается без указания конкретного срока его действия либо когда срочный трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок в порядке, установленном ч. 4 ст. 58 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителем организации заключается ее собственником или уполномоченным им лицом, либо органом (лицом), уполномоченным на это нормой федерального закона, регулирующего деятельность соответствующей организации (юридического лица).

Так, например, согласно ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.

Договор между обществом с ограниченной ответственностью и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (генеральный директор, директор, президент и др.), подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества (ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

2. Перед заключением трудового договора претенденты на должность руководителя организации могут проходить определенные процедуры отбора по определению способности претендента по различным критериям (физическим, профессиональным, психологическим и др.) руководить конкретной организацией.

Такие процедуры (избрание на должность, конкурс, назначение на должность и др.) могут устанавливаться нормами трудового законодательства, федеральных законов, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, учредительными документами организации.

Например, ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества.

Согласно ч. 2 ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

В соответствии со ст. 21 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждено указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112.

Данным положением определяются порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

В статье 21 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» указано, что руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия и ему подотчетен. При этом следует иметь в виду, что в отношении руководителей государственных унитарных предприятий п. 3 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» установлено, что назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе.

Этим же постановлением утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Согласно п. 9 данного Положения к участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия.

Пунктом 2 указа Президента РФ от 10.06.1994 № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» установлено, что обязательными условиями трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий являются:

● продолжительность трудового договора не менее трех лет;

● размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно;

● доля руководителя предприятия от прибыли предприятия, определяемой после расчетов соответствующего предприятия с бюджетами всех уровней;

● размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе уполномоченного на то федерального органа исполнительной власти;

● размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную трудовым договором;

● социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности;

● права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму и увольнению работников предприятия, делегированию полномочий и распоряжению имуществом предприятия;

● порядок отчетности руководителя предприятия;

● порядок и условия досрочного расторжения трудового договора;

● ответственность руководителя предприятия за нарушение трудового договора, экономические результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий или бездействия руководителя предприятия.

Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49.

3. Прием на работу, по общему правилу, должен быть оформлен соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, на основании чего в соответствии со ст. 66 ТК РФ и п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, производится запись в трудовую книжку работника-руководителя организации.

Запись в трудовую книжку может быть произведена также на основании решения общего собрания участников организации (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и др.) об избрании единоличного исполнительного органа общества (генерального директора, директора президента, председателя и других).

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Законодатель в ст. 282 ТК РФ рассматривает работу по совместительству как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Часть 1 комментируемой статьи предусматривает ограничение для руководителя организации, в соответствии с которым для работы его по совместительству у другого работодателя необходимо разрешение уполномоченного органа юридического лица (организации) либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица.

Эти ограничения направлены, во-первых, на то, чтобы обеспечить высокие эффективность и качество выполнения руководителем организации возложенных на него обязанностей по основному месту работы, поскольку работа по совместительству у другого работодателя потребует от него дополнительных затрат времени и энергии. Во-вторых, такие ограничения необходимы, чтобы исключить возникновение конфликта интересов, поскольку работа по совместительству может вступить в противоречие с интересами организации, возглавляемой руководителем по основному месту работы.

Во избежание конфликта интересов в некоторых федеральных законах, регулирующих деятельность организаций, также предусматриваются запреты для руководителей на работу по совместительству в определенных организациях. Так, согласно ст. 11.1 ФЗ от 02.12.1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности» единоличный исполнительный орган (руководитель кредитной организации, его заместители, руководитель ее филиала) не вправе занимать должности в других организациях, являющихся кредитными или страховыми организациями, профессиональными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффилированными лицами по отношению к кредитной организации, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала.

Статья 21 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» устанавливает, что руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках. В соответствии со ст. 17 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданскому служащему в связи с прохождением гражданской службы запрещается:

1) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

2) замещать должность гражданской службы в случае:

а) избрания или назначения на государственную должность;

б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;

в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

3) осуществлять предпринимательскую деятельность.

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи возлагает на работодателя полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 15 постановления от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» со ссылкой на ст. 238 ТК РФ разъяснил, что под прямым действительным ущербом, причиненным работодателю, понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам (РГ. 2006. 29 нояб.).

Поскольку руководитель несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, в силу закона, то работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится или нет в трудовом договоре с этим руководителем условие о полной материальной ответственности. При этом, как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 9 указанного постановления, вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК РФ либо п. 2 ст. 25 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» или ч. 7 ст. 11 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне») (там же).

Возможность привлечения руководителя организации к материальной ответственности предусмотрена также п. 5.3 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49.

2. Некоторыми федеральными законами на руководителей организаций возлагается ответственность за убытки, причиненные его виновными действиями.

Под убытками, как об этом указано в п. 2 ст. 15 ГК РФ понимаются расходы, которые работодатель в случае нарушения его права руководителем организации произвел или должен будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые работодатель получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Указом Президента РФ от 10.06.1994 № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» было установлено, что одним из основных обязательных условий заключения трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий является возложение на них ответственности за сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий или бездействия руководителя предприятия.

В соответствии со ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания ответственности не установлены федеральными законами.

Аналогичные требования в части материальной ответственности единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью установлены ст. 44 ФЗ от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» согласно которой единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

С иском о возмещении убытков, причиненных обществу единоличным исполнительным органом, вправе обратиться в суд общество или его участник.

При определении оснований и размера ответственности единоличного исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.

Согласно п. 2 ст. 25 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия.

Собственник имущества унитарного предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия.

В соответствии с п. 7 ст. 11 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.

3. Необходимо обратить внимание, что постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 утвержден «Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества», в который включены также и некоторые руководители организаций.

Кроме того, следует иметь в виду, что в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, работодатель вправе расторгнуть с таким руководителем трудовой договор в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) утратил силу.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, включая основания, предусмотренные частью первой настоящей статьи, и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть:

1) несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия;

2) иные основания, предусмотренные трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. Основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, на которые указано в ч. 1 комментируемой статьи, являются:

● смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81). При этом, как указал Пленум ВС РФ в п. 32 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации не может быть уволен по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. (См. также п. 5 комментария к ст. 81 ТК РФ);

● принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерба имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81). Решая вопрос о том, явилось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в данном пункте, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 указанного постановления Пленума ВС РФ) (там же).

● однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81). Пленум ВС РФ в п. 49 приведенного постановления указал, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, должен решаться с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе (там же).

2. Помимо оснований увольнения руководителей организаций, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, комментируемая статья предусматривает следующие основания для их увольнения.

1). Отстранение от должности руководителя организации – должника (далее также – руководителя должника) в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

В статье 2 ФЗ от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» несостоятельность (банкротство) определяется как признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Согласно п. 2 ст. 3 указанного Закона юридическое лицо считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены им в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены.

В соответствии с п. 1 ст. 69 данного Закона отстранение руководителя должника от должности является компетенцией арбитражного суда.

Отстранение руководителя должника от должности может быть произведено арбитражным судом по ходатайству следующих лиц или органов:

● временного управляющего – арбитражного управляющего (п. 1 ст. 66 Закона), утвержденного арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде наблюдения, применяемой к должнику в целях обеспечения сохранности имущества должника, проведения анализа финансового состояния должника, составления реестра требований кредиторов и проведения первого собрания кредиторов (ст. 65 Закона);

● собрания кредиторов (п. 2 ст. 82 Закона) при проведении процедуры банкротства в виде финансового оздоровления, применяемой к должнику в целях восстановления его платежеспособности и погашения задолженности в соответствии с графиком погашения задолженности (ст. 80 Закона). Заметим, что участниками собрания кредиторов с правом голоса согласно п. 1 ст. 12 Закона являются конкурсные кредиторы (кредиторы по денежным обязательствам, за исключением уполномоченных органов, граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, морального вреда, имеет обязательства по выплате вознаграждения по авторским договорам, а также учредителей (участников) должника по обязательствам, вытекающим из такого участия) и уполномоченные органы (федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные Правительством РФ представлять в деле о банкротстве и в процедурах банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования Российской Федерации по денежным обязательствам, а также органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, уполномоченные представлять в деле о банкротстве и в процедурах банкротства требования по денежным обязательствам соответственно субъектов РФ и муниципальных образований);

● лиц, предоставивших обеспечение (п. 2 ст. 82 Закона);

● административного управляющего – арбитражного управляющего (п. 1 ст. 83) Закона), утвержденного арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде финансового оздоровления (ст. 80 Закона).

Следует обратить внимание, что само по себе введение арбитражным судом процедур банкротства в виде наблюдения или финансового оздоровления, еще не является основанием для отстранения от должности руководителя организации-должника. Он продолжает исполнять свои полномочия с ограничениями, указанными в ст. 64 и 82 Закона. Основаниями для обращения с ходатайством указанными лицами и органами в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности могут стать случаи нарушения им установленных ограничений и запретов на совершение определенных действий, ненадлежащего исполнения плана финансового оздоровления или совершения действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц (п. 2 ст. 82 Закона).

Арбитражный суд рассматривает поступившее ходатайство об отстранении руководителя организации от должности по правилам Арбитражного процессуального кодекса РФ (ФЗ от 24.07.2002 № 95-ФЗ и ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Арбитражный суд на основании заявленного ходатайства выносит определение о рассмотрении в судебном заседании ходатайства об отстранении руководителя должника и уведомляет представителя учредителей (участников) должника или иного коллегиального органа управления должника, представителя собственника имущества должника – унитарного предприятия о дате проведения заседания и необходимости представить в суд кандидатуру исполняющего обязанности руководителя должника на период проведения наблюдения или финансового оздоровления.

При удовлетворении указанного ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя организации-должника от должности и о возложении исполнения обязанностей руководителя на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя организации-должника.

Данное определение согласно ст. 187 АПК РФ должно быть исполнено немедленно. Вместе с тем оно может быть обжаловано отстраненным руководителем в арбитражный суд апелляционной инстанции в течение 10 дней со дня его вынесения (ч. 3 ст. 223 АПК РФ, ч. 2 ст. 82 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

В соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» трудовой договор с руководителем организации-должника может быть прекращен также в случаях:

● когда общим собранием учредителей (участников) должника, органом, уполномоченный собственником имущества должника – унитарного предприятия при принятии решения об обращении к первому собранию кредиторов с ходатайством о введении финансового оздоровления будет принято решение о досрочном прекращении полномочия руководителя должника и избрании (назначении) нового руководителя должника;

● издание внешним управляющим – арбитражным управляющим (п. 1 ст. 96 Закона), утвержденным арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде внешнего управления, применяемой к должнику в целях восстановления его платежеспособности, приказа об увольнении руководителя организации-должника или перевода его на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством (п. 1 ст. 94 Закона);

● издание конкурсным управляющим – арбитражным управляющим (п. 1 ст. 127 Закона), утвержденным арбитражным судом для проведения процедуры банкротства в виде конкурсного производства, применяемой к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов, приказа об увольнении руководителя организации-должника в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом (п. 3 ст. 129 Закона).

2). Пункт 2 комментируемой статьи устанавливает, что основанием прекращения трудового договора с руководителем организации может стать решение, принятое:

● уполномоченным органом юридического лица;

● собственником имущества организации;

● уполномоченным собственником лицом (органом).

Указанные субъекты трудовых отношений вправе принять решение о прекращении с руководителем организации, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Положения рассматриваемого пункта комментируемой статьи стали предметом правового анализа Конституционным Судом в постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверки конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

Конституционный Суд указал, что правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1, Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п..

При этом Конституционный Суд подчеркнул, что расторжение трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ не должно рассматриваться как мера юридической ответственности, поскольку в этом случае увольнение не вызвано противоправным поведением руководителя, – в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

Конституционный Суд РФ также указал, что положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

При практическом применении п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо учитывать, что Пленум ВС РФ в п. 50 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал следующее разъяснение: «Принимая во внимание, что статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

3. В пункте 2 комментируемой статьи законодатель определяет, что решение о прекращении трудового договора с руководителем унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. В абз. 2 п. 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» установлено, что решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.

4. Согласно п. 3 комментируемой статьи иные основания прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть предусмотрены трудовым договором.

Согласно абз. 1 п. 2 указанного в п. 3 данного комментария постановления Правительства РФ федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия могут предусматривать в трудовом договоре следующие основания его расторжения в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ:

а) невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

б) невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;

в) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;

г) наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;

д) необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;

е) нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

ж) нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством Российской Федерации и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;

з) неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия.

В Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утв. приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49 приведено еще одно основание для прекращения трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия – нарушение по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения.

5. Решение о прекращении трудового договора с руководителем организации должно быть оформлено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1ТК РФ).

6. При оспаривании руководителем организации его увольнения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ в судебном порядке, следует иметь в виду, что согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» дела об оспаривании руководителями организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Дела данной категории подсудны районным судам по месту нахождения организации, являющейся надлежащим ответчиком.

При этом необходимо иметь в виду, что в процессе производства по таким делам судья не вправе в качестве меры по обеспечению иска приостановить действие оспариваемого решения об освобождении истца от работы и обязать ответчика, а также других лиц не чинить препятствий истцу в выполнении своих прежних обязанностей, поскольку обеспечение иска в силу ст. 139 ГПК РФ допускается, если непринятие мер по обеспечению иска затруднит или сделает невозможным исполнение решения суда, тогда как таких обстоятельств по данным делам не имеется.

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ

1. При прекращении трудового договора с руководителем организации по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 278 ТК РФ, ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Комментируемая статья устанавливает гарантированный нижний предел этой компенсации в размене трехкратного среднего месячного заработка.

Конституционный Суд РФ в постановлении от 13.03.2005 № 3-П «По делу о проверки конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» (ОСПС ЗР. 2008. Март) указал, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации – в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ – предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Исходя из целевого назначения этой выплаты – в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.

2. Размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае увольнения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ должен указываться в трудовом договоре с этим руководителем.

Еще в указе Президента РФ от 10.06.1994 № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» было определено, что обязательным условием трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий является размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти.

В пункте 4.10 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49, предусмотрено, что В случае досрочного расторжения трудового договора по решению Органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) Руководителю выплачивается компенсация в определенном сторонами трудового договора размере.

Если размер компенсации в трудовом договоре не указан, то компенсация выплачивается в гарантированном комментируемой статьей минимальном размере – не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

3. Следует обратить внимание, что выплата компенсации руководителю организации при увольнении в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ производится только при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Конституционный Суд РФ в связи с этим в приведенном в п. 1 данного комментария постановлении от 15.03.2005 № 3-П указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, – в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемую статью следует рассматривать в контексте со ст. 80 ТК РФ, предусматривающей право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию. Но если простой работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, то комментируемая статья обязывает руководителя организации предупреждать о досрочном расторжении трудового договора работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Этот срок необходим работодателю (его представителю) для поиска нового руководителя организации и подготовки заключения с ним трудового договора.

Следует иметь в виду, что, во-первых, согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора, и, во-вторых, по соглашению между работодателем и руководителем организации трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 2 марта 2005 г. № 49 предусмотрен п. 6.2, согласно которому Руководитель предприятия имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Орган исполнительной власти в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

КОММЕНТАРИЙ

1. Федеральными законами, регулирующими деятельность организаций определенных организационно-правовых форм, может предусматриваться управление этими организациями, как единоличными исполнительными органами (директорами, генеральными директорами, президентами и другими), так и коллегиальными исполнительными органами (советами директоров, правлениями и др.).

Например, в соответствии со ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества может осуществляться коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией), подотчетным совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров.

Права и обязанности членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются настоящим Федеральным законом, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым каждым из них с обществом. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.

Комментируемая статья устанавливает, что в случае заключения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации, на них федеральными законами, учредительными документами организации могут быть распространены особенности регулирования труда, установленные гл. 43 (ст. 273–281) ТК РФ.

Следует обратить внимание, что при рассмотрении дел об оспаривании членами коллегиальных исполнительных органов организаций, а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей необходимо руководствоваться положениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что другие особенности регулирования труда (помимо предусмотренных гл. 43 ТК РФ) руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций могут устанавливаться федеральными законами.

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья регламентирует условия и порядок заключения трудовых договоров, а также особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников.

Под совместительством законодатель в ч. 1 комментируемой статьи понимает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работу по совместительству необходимо отличать от совмещения работником профессий (должностей).

Основные различия работы по совместительству и работы при совмещении профессий состоят в следующем.

Во-первых, работа по совместительству выполняется работником в свободное от основной работы время, а дополнительная работа при совмещении профессий, должностей производится работником в течение установленной для данного работника продолжительности рабочего дня (смены).

Во-вторых, при работе по совместительству помимо трудового договора по основному месту работы работник заключает также другой трудовой договор о работе по совместительству, а при совмещении профессий (должностей) дополнительная работа, не обусловленная трудовым договором, по той же или другой профессии (должности) выполняется работником с его согласия по поручению работодателя (его представителя).

В-третьих, работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей, а работа при совмещении профессий (должностей) выполняется только у одного работодателя.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работа по совместительству допускается у неограниченного числа работодателей, с каждым из которых работником должен заключаться отдельный трудовой договор. При этом какого-либо согласия работодателя (его представителя) по основному месту работы для работника на устройство на работу по совместительству у другого работодателя не требуется, за некоторыми исключениями, предусмотренными ТК РФ и другими федеральными законами. Так, например, ст. 276 ТК РФ устанавливает, что для поступления на работу по совместительству руководителю организации к другому работодателю требуется разрешение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

По одному из дел Верховный Суд РФ указал, что работа по совместительству выполняется по инициативе работника, с согласия работодателя, на основании трудового договора, который должен заключаться по всем местам работы по совместительству, включая внутреннее совместительство, наряду с трудовым договором по месту основной работы, с оплатой пропорционально отработанному времени, либо других условиях, определенных трудовым договором (Решение ВС РФ от 26.04.2004 №ГКПИ 04-561 «Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим подп. «а» п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).

3. При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем необходимо указать, что работа выполняется работником на условиях совместительства, а также условия труда, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. При этом прекращение трудового договора по основной работе не влечет за собой автоматическую трансформацию трудового договора о работе по совместительству в трудовой договор о работе по основному месту работы. Для превращения работы по совместительству в основную работу необходимо перезаключение трудового договора.

4. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает, что не допускается работа по совместительству:

● лиц в возрасте до 18 лет:

● на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с вредными и (или) опасными условиями труда;

● в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Так, согласно п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» судья не вправе быть депутатом, третейским судьей, арбитром, принадлежать к политическим партиям и движениям, осуществлять предпринимательскую деятельность, а также совмещать работу в должности судьи с другой оплачиваемой работой, кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности.

Согласно п. 2 ст. 21 ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе совмещать альтернативную гражданскую службу с работой в иных организациях.

Пункт 3 ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Случаи запрещения работы по совместительству предусмотрены и некоторыми другими федеральными законами.

Некоторые федеральные законы допускают работу по совместительству при соблюдении работниками определенных условий. Так, ч. 2 ст. 11 ФЗ от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» предусматривает, что муниципальный служащий, за исключением муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, вправе с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.

Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность муниципального служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью муниципального служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта РФ, муниципального образования, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта РФ, муниципального образования.

Под личной заинтересованностью муниципального служащего понимается возможность получения муниципальным служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для муниципального служащего, членов его семьи или лиц, указанных в п. 5 ч. 1 ст. 13 настоящего Федерального закона, а также для граждан или организаций, с которыми муниципальный служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

5. Часть 6 комментируемой статьи устанавливает, что для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских, фармацевтических, работников культуры) особенности работы по совместительству помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-рудовых отношений.

Так, постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» Министерству труда и социального развития поручалось определить особенности работы по совместительству для указанных категорий работников.

Постановлением Министерства труда и социального развития от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установлены по согласованию с Министерством образования РФ, Министерством здравоохранения РФ и Министерством культуры РФ следующие особенности работы по совместительству для указанных работников:

а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);

б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать установленных в данном подпункте для отдельных категорий работников пределов, например, для медицинских и фармацевтических работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение работ, указанных в подпунктах «б»-«з» допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

КОММЕНТАРИЙ

1. Общие правила о предъявлении документов при поступлении на работу установлены ст. 65 ТК РФ.

Комментируемая статья устанавливает, какие документы должен предъявить работник при поступлении на работу по совместительству.

Как и при общем порядке поступления на работу, при поступлении на работу по совместительству работник должен предъявить работодателю (его представителю) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работника.

Комментируемая статья не содержит требования об обязательном предъявлении работником при поступлении на работу по совместительству страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, хотя в ст. 65 ТК РФ такое требование имеется. Ведь ст. 65 ТК РФ не имеет предписания на то, что указанные в этой статье документы предъявляются только при заключении трудового договора по основному месту работы. Надо полагать, что перечень документов, предъявляемых работником при поступлении на работу, определенных в ст. 65 ТК РФ, имеет универсальное значение и должен распространяться на все случаи заключения трудового договора, тем более, что эта статья предусматривает возможность расширения перечня документов, предъявляемых при поступлении на работу.

Как указано в п. 3 ст. 9 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», застрахованное лицо, поступающее на работу обязано предъявить страхователю свое страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, а в случае его отсутствия – написать соответствующее заявление о выдаче ему страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования впервые или о выдаче нового (взамен утраченного).

Поэтому авторы полагают, что комментируемую статью следует рассматривать как дополнение к ст. 65 ТК РФ.

2. Работник при поступлении на работу по совместительству не предъявляет трудовую книжку, поскольку она храниться у работодателя по основному месту работы, да к тому же ст. 66 ТК РФ не обязывает работодателя вести трудовые книжки на работников, работающих у него по совместительству. Вместе с тем в соответствии с ч. 5 ст. 66 ТК РФ работник вправе обратиться к работодателю по основному месту работы с просьбой о записи сведений о его работе по совместительству в трудовую книжку. Для этого работник должен представить документ, подтверждающий его работу по совместительству.

Поскольку трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ), а работодатель заинтересован и имеет право на получение полной информации о трудовой деятельности принимаемого на работу по совместительству работника, то работодатель, по нашему мнению, вправе потребовать от работника при его приеме на работу по совместительству предъявления копии трудовой книжки или выписки из нее по интересующим работодателя сведениям.

3. Комментируемая статья предоставляет право работодателю при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, требовать от работника предъявления диплома или иного документа о профессиональном образовании или профессиональной подготовке или надлежащим образом заверенных копий этих документов.

Кроме того, при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель вправе потребовать от работника, поступающего на такую работу по совместительству, справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Это необходимо работодателю, чтобы выполнить требование ч. 5 ст. 282 ТК РФ, запрещающей работу по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основанная работа связана с такими же условиями. Иными словами, работник, работающий по основному месту работы на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не должен быть допущен к работу по совместительству с такими же условиями труда.

Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общему правилу, установленному комментируемой статьей, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов. Такая норма часов работы по совместительству, по мнению законодателя, необходима для охраны здоровья работников, чтобы работа свыше нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) не вызывала чрезмерные нагрузки на организм, могущие повлиять на восстановление их трудоспособности в периоды междусменного и еженедельного отдыха, а, следовательно, и на производительность труда, и уж тем более не способствовала возникновению профессиональных заболеваний.

Если по каким-либо основаниям работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, то он вправе в эти дни работать по совместительству полный рабочий день (смену).

2. При суммированном учете рабочего времени (месяц, квартал, полугодие, год) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины рабочего времени за соответствующий учетный период, установленный для соответствующей категории работников.

3. Постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих в сельской местности и в поселках городского типа» продолжительность работы по совместительству для этих работников установлена не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Согласно подп. «б» п. 1 постановления Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», принятого в соответствии с постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197, продолжительность работы по совместительству указанны категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:

● для медицинских и фармацевтических работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

● для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю – 16 часов работы в неделю;

● для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, – в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;

● для младшего медицинского и фармацевтического персонала – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

● для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

● для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю – 16 часов работы в неделю;

● для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Некоторые высшие исполнительные органы субъектов РФ принимают нормативные правовые акты, устанавливающие продолжительность работы по совместительству для отдельных категорий работников. Так распоряжением правительства Москвы от 20.07.2006 № 1400-РП «О работе по совместительству медицинских работников» установлена продолжительность работы по совместительству врачам и среднему медицинскому персоналу государственных учреждений города Москвы социальной сферы в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения), не более месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

4. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что если работник приостановил работу по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ или он отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ, то установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству к такому работнику не применяются.

Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом необходимо иметь в виду, что законодатель в этой же статье установил случаи, когда простановка работы не допускается.

Работник, приостановивший работу по указанному основанию, имеет право в свое рабочее время отсутствовать на работе (ч. 3 ст. 142 ТК РФ). Следовательно, этот работник в период приостановки работы по основному месту работы может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В практике возможны случаи, когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4-х месяцев, отказывается от такого перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, на которую возможен перевод такого работника.

В этом случае работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата такому работнику не начисляется, если иное не предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 4 ст. 73 ТК РФ устанавливает, что если руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) их заместители и главные бухгалтеры нуждаются в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, то при их отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы работодатель вправе не увольнять их в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а с письменного согласия указанных работников отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон, с сохранением должности. Заработная плата указанным работникам в период отстранения их от работы не выплачивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На указанных лиц ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не распространяются.

5. Часть 2 комментируемой статьи нуждается в законодательной корректировке.

Дело в том, что и ТК РФ, и некоторые иные федеральные законы предусматривают и другие случаи отстранения работников от работы без сохранения за ними на период отстранения заработной платы либо с полной или частичной ее компенсацией. Так, согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это препятствует работнику выполнять обязанности по трудовому договору, работодатель обязан предложить все возможные вакансии работы, имеющиеся у него в данной местности, на одну из которых по письменному согласию работника возможен его временный перевод. При отказе работника от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, работодатель отстраняет такого работника от работы на срок, необходимый для возобновления специального права работника, но не более двух месяцев.

При расследовании уголовного дела в отношении должностного лица следователь с согласия начальника следственного отдела и дознаватель с согласия прокурора вправе возбуждать перед судом по месту производства предварительного расследования ходатайство об отстранении этого должностного лица в случае необходимости от должности (ст. 114 УПК РФ). Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.

Иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи временного отстранения работника от работы, что дает ему право работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Поэтому часть 2 комментируемой статьи следовало бы дополнить словами; «и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.»

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общему правилу условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда) устанавливаются по соглашению работодателя и работника, и должны быть согласно ст. 57 ТК РФ указаны в трудовом договоре.

Как правило, работа по совместительству осуществляется на условиях неполного рабочего времени. Поэтому оплата труда производится, как об этом указано в ч. 1 комментируемой статьи, пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на иных условиях, определенных в трудовом договоре.

При повременной системе оплате труда заработная плата работнику будет определяться пропорционально отработанному времени. При сдельной системе оплаты труда заработная плата должна определяться по конечному результату, за фактически выполненный объем работ в определенных показателях (единицах заготовок, изделий; выполненных операциях; произведенных ремонтных работах и т. д.).

Условия оплаты труда работников при работе по совместительству, определенные в зависимости от фактически отработанного времени или от выработки (объема работ), не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, установленными ТК РФ, иными федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором для работников, работающих по режиму установленного для данной категории работников полного рабочего времени.

Вместе с тем следует иметь в виду, что поскольку месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ), то у работника, работающего по совместительству в условиях неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ.

2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что если работникам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда установлены работодателем (его представителем) нормированные задания, то оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Под нормированным заданием в данном случае могут пониматься различные показатели (единицы измерения): количественно-натуральные, денежные, операционные и др.)

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает выплату районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работникам, работающим по совместительству в районах, где установлены такие коэффициенты и надбавки.

Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате выплачиваются работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в пустынных и безводных местностях, в Антарктиде.

Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате могут быть установлены соответствующими постановлениями Правительства РФ или высшим исполнительным органом субъекта РФ и в других районах.

4. Некоторыми нормативными правовыми актами могут устанавливаться надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) работникам, работающим по совместительству за продолжительность непрерывной работы.

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

КОММЕНТАРИЙ

1. Право на отпуск работника относится к конституционным правам. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ).

Право работника на предоставление ему ежегодных оплачиваемых отпусков законодатель относит к основным правам работника (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Согласно ч. 1 комментируемой статьи ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, работающим по совместительству, предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Продолжительность этого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней (115 ТК РФ).

При этом необходимо исходить из положения ч. 3 ст. 93 ТК РФ, согласно которому «работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав». Применительно к предоставлению отпусков это означает, что работникам, работающим по режиму неполного рабочего времени, в том числе и работающим по совместительству, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется той же продолжительности, что и работникам, выполняющим работу по режиму полного рабочего времени.

Если работник, работающий по совместительству, выполняет работу или занимает должность, по которым федеральным законом предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, то ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск (см. п. 2 комментария к ст. 115 ТК РФ).

Право на отпуск, у работника, работающего по совместительству, за первый год работы возникает по истечении 6-и месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако по соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6-и месяцев. Также некоторые категории работников, указанные в ч. 3 ст. 122 ТК РФ и в других федеральных законах, пользуются правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6-и месяцев непрерывной работы.

Возникает вопрос, вправе ли работник, работающий по совместительству и не относящийся к категории работников, которым предоставлено право на отпуск до истечения 6-и месяцев непрерывной работы, использовать отпуск, предоставляемый за работу по совместительству одновременно с отпуском по основной работе, если на работе по совместительству он не отработал 6-и месяцев? Положительный ответ на этот вопрос содержится в ч. 1 комментируемой статьи, которая устанавливает, если на работе по совместительству работник не отработал 6-и месяцев, то отпуск ему должен быть предоставлен авансом. Для предоставления отпуска работник должен представить работодателю (его представителю) при работе на условиях совместительства копию приказа или справку о предоставлении ему отпуска по основной работе, которые являются основанием для издания приказа о предоставлении отпуска на работе по совместительству.

Удержания из заработной платы работника, работавшего по совместительству за неотработанные дни отпуска, предоставленные ему авансом, в случае его увольнения производятся на общих основаниях (см. п. 2 комментария к ст. 137 ТК РФ).

2. Если окажется, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность отпуска по основной работе, то работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности. Основанием для предоставления такого отпуска без сохранения заработной платы будет являться копия приказа или справка о предоставлении отпуска по основному месту работы работника с указанием времени начала и окончания отпуска.

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

КОММЕНТАРИЙ

1. Работники, работающие по совместительству, имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом законодатель в ч. 1 комментируемой статьи указывает, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, а также работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что не все гарантии и компенсации, предусмотренные для данной категории работников, предоставляются только по основному месту работы. Так, согласно ч. 3 ст. 285 ТК РФ работникам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, в том числе в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним (ст. 316, 317 ТК РФ), оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях по совместительству, не должны предоставляться гарантии и компенсации:

● гарантии медицинского обслуживания в виде предусматриваемой коллективным договором оплаты за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания (ст. 323 ТК РФ);

● компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 ТК РФ);

● компенсации расходов, связанных с переездом в связи с расторжением трудового договора о работе по совместительству (ст. 326 ТК РФ);

● выплата среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку работник обеспечен работой по основному месту работы (ст. 318 ТК РФ).

2. Другие гарантии и компенсации согласно ч. 2 комментируемой статьи предоставляются работникам, работающим по совместительству в полном объеме.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

КОММЕНТАРИЙ

1. К основаниям прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, предусмотренным ТК РФ и иными федеральным законами, на которые указывает законодатель в комментируемой статье, относятся основания, предусмотренные ст. 77 ТК РФ и иными федеральными законами. Например, прекращение трудового договора (служебного контракта) с гражданскими государственными служащими производится в соответствии с правилами, изложенными в гл. 6 «Основания и последствия прекращения служебного контракта» ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При прекращении трудового договора с работником, работающим по совместительству по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами, работодатель также как и при прекращении трудового договора с работниками по основному месту работы обязан соблюсти ряд условий:

● не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

● расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81) либо ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

● при увольнении работника ввиду несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81) в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

● о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

● увольнение работников, являющихся членами профсоюза, ввиду сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81); несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81), либо неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81), должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

● работникам, уволенным с работы по совместительству связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81), а также в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81) должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Средний заработок за два месяца на период трудоустройства за работниками, уволенными с работы по совместительству, не сохраняется, т. к. они не нуждаются в трудоустройстве, поскольку имеют основное место работы.

2. Комментируемая статья предусматривает дополнительное специальное основание для прекращения трудового договора с работниками, работающими по совместительству. Согласно этому основанию трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с работником о работе по совместительству, может быть прекращен работодателем в случае приема на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной. О таком прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работник может с согласия работодателя перезаключить трудовой договор с работы по совместительству на основную работу, но никаких преимуществ при этом (за исключением деловых качеств) не имеет. Поэтому в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работник, выполнявший эту работу на условиях совместительства, не может требовать от работодателя заключить такой трудовой договор именно с ним, поскольку такое право действующим трудовым законодательством ему не предоставлено.

Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время выполнения временных работ (до двух месяцев) с работником должен заключаться срочный трудовой договор. А в ч. 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В данном случае должны быть указаны обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора именно на два месяца. Например, заключение трудового договора на срок до двух месяцев в период окончания сезона сбора живицы или рыбной путины, выполнения определенного вида нормированных по времени работ и др.

При заключении данного трудового договора работник должен быть предупрежден, что договор заключается на срок до двух месяцев.

Законодатель в комментируемой статье по существу дублирует положение абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ о том, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Естественно, что при столь коротком сроке работы, определенном трудовым договором, установление испытательного срока для работника при приеме на работу является нецелесообразным.

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещается, за некоторыми исключениями, предусмотренными ТК РФ.

В части 1 комментируемой статьи законодатель делает исключение для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев и устанавливает, что в пределах срока действия этого договора такие работники могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни с их согласия.

При этом необходимо соблюсти гарантии, установленные для некоторых категорий работников.

Во-первых, в соответствии с действующим трудовым законодательством привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается:

● беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

● работников в возрасте до 18 лет, за исключением некоторых творческих работников по перечням работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемым Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 268 ТК РФ).

Во-вторых, для привлечения к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет необходимо не только их письменное согласие, но и медицинское заключение о том, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Указанные гарантии предоставляются также материям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ). Кроме того, все указанные работники, в случае привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113, ч. ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Для привлечения работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока трудового договора работодатель должен издать приказ (распоряжение).

2. По общему правилу, установленному в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Не является исключением и ч. 2 комментируемой статьи, которая устанавливает, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Но если по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ), то для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, такая возможность комментируемой статьей не предусмотрена.

Статья 291. Оплачиваемые отпуска

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общему правилу, установленному ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Комментируемая статья в отличие от общих правил определяет право работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Таким образом, работник полностью отработавший срок трудового договора (два месяца) имеет право на отпуск в размере 4-х рабочих дней.

2. При увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев и не использовавшего отпуск в натуре, ему взамен оплачиваемого отпуска выплачивается денежная компенсация также из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Статья 292. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. Досрочное расторжение трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, возможно, как по инициативе работника, так и работодателя.

Работник, заключивший срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, вправе в любое время расторгнуть такой трудовой договор, но обязан письменно предупредить работодателя об этом за три календарных дня.

Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, в случае оставления им работы без предупреждения работодателя может быть уволен за прогул. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в подп. «г» п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

2. Работодатель в свою очередь вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником на срок до двух месяцев, по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. При этом в случае расторжении трудового договора с таким работником по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81), а также в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81), работодатель обязан предупредить работника об этом в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

3. Выплата выходного пособия работнику, работающему по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, при увольнении частью 3 комментируемой статьи не предусмотрена. Однако выплата выходного пособия при увольнении такому работнику может быть предусмотрена иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Статья 293. Сезонные работы

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи определяет понятие сезонных работ, как работ, которые по климатическим и иным природным условиям выполняются в течение определенного периода (сезона). Как правило, этот период не должен превышать 6-и месяцев, но в некоторых случаях может и превышать шестимесячный срок. К сезонным работам, к примеру, можно отнести заготовку, сушку и уборку торфа; сбор живицы, осмола и еловой серки; лесовосстановительные работы и т. д.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне, должны определяться:

● перечни сезонных работ;

● перечни отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев;

● максимальная продолжительность отдельных сезонных работ.

Такой механизм определения указанных перечней сезонных работ и максимальной продолжительности отдельных сезонных работ, совместное принятие их соответствующими общероссийскими объединениями работодателей, объединений профсоюзов и федеральных органов исполнительной власти в наибольшей степени отвечает как интересам работодателей, так и работников.

Несколькими (действующими в настоящее время) постановлениями Правительства РФ приняты (хотя и не в целях прямого регулирования трудовых отношений) перечни сезонных работ, которые могут использоваться как ориентиры применительно к трудовым отношениям. Приводим их в хронологическом порядке:

● постановление Совета Министров (Правительства) РСФСР от 04.07.1991 № 381 «Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы»;

● постановление Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 «О перечнях сезонных работ и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения»;

● постановление Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 «Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год».

В указанный Перечень вошли следующие отрасли:

● торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях);

● лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);

● лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда);

● лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы);

● маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов);

● мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов);

● рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбо-мучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке);

● сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара – песка и сахара – рафинада);

● плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).

Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Часть вторая утратила силу.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), заключается срочный трудовой договор. В таком договоре должны быть указаны не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Исходя из ч. 1 ст. 293 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о выполнении сезонных работ, как правило, заключается на срок до 6-и месяцев. Но в случаях, когда проведение отдельных сезонных работ возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и на более длительный срок. При этом перечни отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в срок свыше 6 месяцев, и максимальная продолжительность этих отдельных сезонных работ должны определяться федеральными отраслевыми и межотраслевыми соглашениями.

2. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ на срок от двух до 6 месяцев работодателем (его представителем) может устанавливаться для работника испытательный срок, который согласно ч. 6 ст. 70 ТК РФ не может превышать двух недель.

Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

КОММЕНТАРИЙ

1. В отличие от общего правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях, установленного ст. 115 ТК РФ, комментируемая статья определяет, что работникам, занятым на сезонных работах оплачиваемый отпуск должен предоставляться из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Таким образом, работнику, проработавшему на сезонной работе 6 месяцев, оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен продолжительностью 12 рабочих дней.

Если работник, занятый на сезонной работе, не использовал отпуск, то ему по его письменному заявлению может быть предоставлен работодателем (его представителем) отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения за виновные действия. Днем увольнения в таком случае будет считаться последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

2. На практике работники, занятые на сезонных работах редко используют отпуска в натуре, поскольку сезонные работы, как правило, выполняются в летне-осенний период, а межсезонный период работник использует по своему усмотрению. Поэтому если работник, занятый на сезонной работе, не использовал отпуск в натуре, то ему при увольнении должна быть выдана по его заявлению денежная компенсация из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

КОММЕНТАРИЙ

1. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Часть 1 комментируемой статьи дублирует общее правило, установленное в ч. 1 ст. 79 ТК РФ о том, что работник должен быть предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи работник, занятый на сезонных работах, имеет право на досрочное расторжение трудового договора. Для реализации этого права работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня. При этом необходимо иметь в виду, что работник, занятый на сезонных работах, в случае самовольного оставления работы до истечения срока договора или срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора может быть уволен за прогул (подп. «г» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28.12.2006 № 63.

2. Работодатель вправе досрочно расторгнуть с работником, занятым на сезонной работе, трудовой договор по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ, с соблюдением требований, предусмотренных ТК РФ (см. п. 1 комментария к ст. 288 ТК РФ).

О предстоящем увольнении работника, занятого на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата организации работодатель обязан предупредить работника письменно под роспись не менее чем за семь календарных дней.

3. Работнику, занятому на сезонных работах и уволенному в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

КОММЕНТАРИЙ

1. Вахтовые методы работ стали широко применяться в нашей стране в конце 70 – начале 80 годов прошлого столетия в связи с необходимостью вовлечения в экономику страны топливно-энергетических и других природных ресурсов в отдаленных, необжитых районах и районах с особыми природно-климатическими условиями.

На первоначальном этапе использования вахтового метода организации работ применение этих работ регулировалось Типовым положением о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.12.1981 № 333/21-100.

В настоящее время осуществление трудового процесса вахтовым методом осуществляется на основании гл. 47 «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом» ТК РФ, Основными положениями о вахтовом методе организации работ (далее также – Основные положения), утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Министерства здравоохранения СССР от 31.12.1987 № 794/33-82, действующими в соответствии со ст. 423 ТК РФ в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ, иных нормативных правовых актов.

Следует заметить, что Верховным Судом РФ неоднократно принимались решения о правомерности отдельных пунктов указанных Основных положений.

2. Часть 1 комментируемой статьи приводит понятие вахтового метода, как особой формы осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Для организации работы вахтовым методом работодатель приглашает работников из других мест проживания, обеспечивая их доставку от места сбора к месту работы (на вахту) и с места работы (по окончании вахты) до места сбора за счет собственных средств и возможностей.

Верховный Суд РФ в решении от 17.12.1999 в соответствии с подп. «н» п. 2 действовавшего на тот период Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08. 1992 № 552, согласно которому в себестоимость продукции (работ, услуг) включаются дополнительные затраты, связанные с осуществлением работ вахтовым методом, включая доставку работников от места нахождения организации или пункта сбора до места работы и обратно и от места проживания в вахтовом поселке до места работы и обратно (в настоящее время п. 12.1 части второй Налогового кодекса РФ), пришел к выводу, что действующее законодательство предусматривает возможность отнесения дополнительных затрат, связанных с осуществлением работ вахтовым методом, по доставке работников не от места их постоянного жительства, а от места нахождения организации или пункта сбора до вахтового поселка, а также до места работы (объекта, участка) и обратно до места организации или пункта сбора, на себестоимость продукции. Предусмотренная ч. 2 п. 2.5 «Основных положений о вахтовом методе организации работ» обязанность предприятия оплачивать проезд работников от места их постоянного жительства не соответствует вышеназванному нормативному акту Правительства РФ, и возложение такой обязанности на работодателя является нарушением его законных прав и интересов (Решение ВС РФ от 17.12.1999 №ГКПИ 99-924 «О частичном удовлетворении заявления ОАО «Томскнефть» ВНК о признании недействительным ч. 2 п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе организации работ»).

3. Согласно ч. 2 комментируемой статьи целями применения вахтового метода являются:

● сокращение сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями;

● осуществления иной производственной деятельности. Например, разведка и добыча полезных ископаемых, эксплуатация газо– и нефтепроводов, работа по разведке и добыче полезных ископаемых на платформах континентального шельфа и др.

4. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность.

Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой (п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ).

Работники-вахтовики в период нахождения (работы и междусменного отдыха) на объекте производства работ проживают в вахтовых поселках, специально создаваемых работодателем, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях и иных жилых помещениях.

Согласно ч. 3 комментируемой статьи и п. 3.1 Основных положений вахтовые поселки представляют собой комплекс жилых, культурно-бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников, работающих вахтовым методом, в период их отдыха на вахте, а также обслуживания строительной и спецтехники, автотранспорта, хранения запасов товарно-материальных ценностей.

Техническое и бытовое обслуживание вахтовых поселков обеспечивается, как правило, соответствующим сменным штатным персоналом.

Проживание вахтового (сменного) персонала в период междувахтового отдыха в вахтовых поселках запрещается.

5. Решение о введении вахтового метода организации работ принимается работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.

Согласно п. 2.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ организация работы вахтовым методом должна обеспечивать ритмичность, непрерывность, комплексность выполнения работ на объектах (участках). Работа должна выполняться, как правило, укрупненными бригадами с применением подрядных принципов организации и оплаты труда и обеспечивать преемственность вахтового персонала, сохранность материальных ценностей.

Комплектование вахтового (сменного) персонала вне места нахождения предприятия осуществляется по согласованию с местными органами по труду и социальным вопросам, которым подведомственна территория, где предусматривается набор работников.

Согласно ч. 4 комментируемой статьи работодатель обязан утвердить порядок применения вахтового метода работ. При этом он должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья определяет категории лиц, к которые не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом. К ним относятся:

● работники в возрасте до 18 лет;

● беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

● лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением.

2. Поскольку к работе вахтовым методом не допускаются лица, имеющие медицинские противопоказания, то они должны проходить обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности их к выполнению работ вахтовым методом (ст. 213 ТК РФ).

Частью 3 ст. 213 ТК РФ установлено, что вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» утвержден Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников (Приложение № 2).

В указанные Перечень работ, в частности включены:

● работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении;

● геологоразведочные, топографические, строительные и другие работы в отдаленных, малонаселенных, труднодоступных, тундровых, заболоченных и горных районах (в том числе вахтово-экспедиционным методом);

● работы на судах;

● другие работы, требующие организации вахтового метода применения труда.

Статья 299. Продолжительность вахты

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

КОММЕНТАРИЙ

1. Время вахты согласно ч. 1 комментируемой статьи включает в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха, который работник проводит в вахтовой поселке либо приспособленных для междусменного отдыха работников и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях и иных помещениях (ч. 3 ст. 297 ТК РФ). Доставка работников к вахтовому поселку либо к общежитию или иному жилому помещению для проведения междусменного отдыха осуществляется за счет работодателя.

Социально-бытовое обеспечение работников, проживающих в вахтовых поселках, обеспечивается в соответствии с правилами, установленными разд. 6 Основных положений о вахтовом методе организации работ. В частности п. 6.1 предусмотрено, что проживающие в вахтовых поселках обеспечиваются транспортным, торгово-бытовым обслуживанием, а также ежедневным трехразовым горячим общественным питанием.

Для удешевления стоимости питания в столовых (буфетах) вахтового поселка при необходимости могут использоваться средства фонда социального развития организации.

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что, по общему правилу, продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

Вместе с тем работодатель вправе в исключительных случаях на отдельных объектах увеличивать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации продолжительность вахты до трех месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен производиться работодателем в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

3. Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем (его представителем) по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации. График сменности должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за два месяца до его введения (ч. 1 ст. 301 ТК РФ).

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что при вахтовом методе организации работ во всех случаях должен применяться суммированный учет рабочего времени. Учетный период может быть установлен в одни месяц, в квартал, в полугодие, но не более чем в один год.

Общие вопросы регулирования суммированного учета рабочего времени изложены в ст. 104 ТК РФ. Порядок установления суммированного учета рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

2. Учетный период при вахтовом методе организации работ охватывает следующие периоды:

● все рабочее время работника;

● время нахождения в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места расположения вахтового поселка и обратно, а также – от вахтового поселка до места работы и обратно;

● время отдыха, которое в свою очередь состоит из междусменного отдыха на вахте, дней междувахтового отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков.

Общее правило, предусмотренное ч. 1 ст. 104 ТК РФ, о том, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством, должна быть применима и при суммированном учете рабочего времени при вахтовом методе организации работ.

3. В части 3 комментируемой статьи законодатель обязывает работодателя при вахтовом методе организации работ вести учет рабочего времени, времени нахождения в пути и времени отдыха каждого работника по месяцам и за весь учетный период. Это необходимо для определения количества рабочего времени, отработанного конкретным работником за учетный период, определения возможного количества часов переработки на вахте, а также определения полагающихся этому работнику количества дней междувахтового отдыха.

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте. Этот график должен утверждаться работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Графики работы на вахте должны доводиться до сведения работников не позднее чем за два месяца до введениях их в действие.

Эта норма закона о сроке доведения графика сменности до работников носит императивный характер, и не должна нарушаться работодателем.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ в определении по одному из дел указала, что эта норма адресована работодателю и носит императивный характер. Сокращение срока изменяет порядок исполнения работодателем своей обязанности по уведомлению работников о графиках сменности и не связано со спецификой труда работников, позволяющей ухудшить их положение по сравнению с другими работниками. Это предписание закона не допускает исключения, в том числе путем уменьшения подзаконными нормативными актами срока уведомления отдельных категорий работников о графиках сменности (Определение Кассационной коллегии ВС РФ от 16.03.2006 №КАС06-57 «О частичной отмене решения ВС РФ от19.01.2006 №ГКПИ 05-1506).

2. В графиках работы на вахте также должно быть предусмотрено время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Более подробно вопросы рабочего времени и времени отдыха изложены в разд. 4 «Режим труда и отдыха, учет рабочего времени» Основных положений о вахтовом методе организации работ.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного ч. 2 ст. 91 ТК РФ, то есть 40 часов в неделю.

На работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени.

Накануне нерабочих праздничных дней рабочее время должно быть сокращено на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).

3. Часть 3 комментируемой статьи определяет порядок оплаты дней междувахтового отдыха. Дни междувахтового отдыха могут образовываться в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте. Эти дни оплачиваются в размере дневной тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы. Более высокая оплата может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

На это указано также в п. 4.5 (с учетом его корректировки решением Верховного Суда РФ от 04.07.2002 №ГКПИ2002-398) Основных положений о вахтовом методе организации труда, согласно которому дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада.

4. В части 4 комментируемой статьи и в абз. 3 п. 5.4 Основных положений указано, что часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте некратные целым рабочим дням, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).

Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (абз. 2 п. 4.3 Основных положений организации вахтового метода работ).

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

Лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

в районах Крайнего Севера, – 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

КОММЕНТАРИЙ

1. Работа вахтовым методом должна определенным образом компенсироваться. Это и надбавки за вахтовый метод работ, и предоставление гарантий и компенсаций работникам, работающим по вахтовому методу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и выплата районных коэффициентов работникам, работающим вахтовым методом в районах, в которых установлена выплата районных коэффициентов, и оплата за время в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работ и обратно, и другие гарантии и компенсации.

Часть 1 комментируемой статьи определяет периоды времени, за которые взамен суточных выплачивается надбавка за вахтовый метод работы:

● за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты;

● за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что размер и порядок выплаты надбавок за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» такие надбавки выплачиваются в следующих размерах:

● в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 75 процентов тарифной ставки (оклада);

● в районах Сибири и Дальнего Востока – 50 процентов тарифной ставки (оклада);

● в остальных районах – 30 процентов тарифной ставки (оклада).

Размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.

Если работнику начисляется надбавка за вахтовый метод работы, то полевое довольствие этому работнику не выплачивается.

Надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Надбавка за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ или местных бюджетов, устанавливаются в размере и порядке соответственно органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

Надбавка за вахтовый метод работы для работников работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливается и выплачивается в размере и порядке, определяемом коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, либо трудовым договором.

Надбавки за вахтовый метод работ могут устанавливаться также и федеральными отраслевыми соглашениями. Так, например, согласно п. 1.3.8 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22.11.2005 г. работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размере, установленном в коллективном договоре, но не менее 75 процентов месячной тарифной ставки (оклада) работника.

В преамбуле данного Соглашения указано, что в случае отсутствия в организации коллективного договора Соглашение имеет прямое действие.

3. Часть 5 комментируемой статьи перечисляет некоторые гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов страны, установленные в соответствии с ТК РФ и Законом РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Таким работникам предоставляются следующие льготы и компенсации:

● устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размерах и порядке, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах крайнего Севра и приравненных к ним местностях;

● выплачиваются процентные надбавки к заработной плате;

● предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах и местностях:

Крайнего Севера – 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

Следует отметить, что согласно ч. 1 ст. 313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Трудовым кодексом, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской федерации.

В статье 14 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» указано, что в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, ежегодный дополнительный отпуск предоставляется продолжительность 8 календарных дней.

Следовательно, если работники выезжают для выполнения работ вахтовым методом именно в эти остальные районы Севера, то им должен предоставляться этот ежегодный дополнительный отпуск.

4. Часть 6 комментируемой статьи устанавливает, какие периоды времени включаются в стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации. Это:

● календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

● фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте.

В этой же части установлено важное правило, согласно которому, если работники выезжают для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, то гарантии и компенсации устанавливаются им в соответствии с гл. 50 ТК РФ.

Это дает возможность работодателям привлекать местных жителей для выполнения работ вахтовым методом в таких районах и местностях и устанавливать для них гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

5. Если работники производят работы вахтовым методом в районах, на территориях которых применяются установленные законодательством районные коэффициенты к заработной плате, то таким работникам также начисляются эти коэффициенты в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

6. Время в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работ и обратно подлежит оплате в размере дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за каждый день нахождения в пути. Оплате подлежат также дни задержки в пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций.

Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц

Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель – физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ст. 20 ТК РФ работодателями – физическими лицами могут быть:

● физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. Заметим, что хотя деятельность частного нотариуса не является предпринимательской (ч. 6 ст. 1 Закона РФ от 11.02.1993 № 4462-1 «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате», равно как и деятельность адвоката не является таковой (п. 2 ст. 1 ФЗ от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», в целях реализации их трудовых отношений в качестве работодателей они приравнены к предпринимателям, поскольку нотариусу предоставлено право нанимать и увольнять работников ст. 8 Основ), а адвокату, учредившему адвокатский кабинет, – принимать помощников и стажеров адвоката на условия трудового договора.

● физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

При этом физические лица могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей по достижении восемнадцатилетнего возраста при наличии гражданской дееспособности в полном объеме, а лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (вступление в брак до достижения 18 лет или эмансипация).

Трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства также могут заключать физические лица, имеющие самостоятельный доход, но не обладающие полной дееспособностью, либо их представители:

● лица, ограниченные судом в дееспособности, с письменного согласия попечителей;

● несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме) с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей);

● опекунами лиц, признанных судом недееспособными.

В указанных случаях попечители и законные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе обязательство по выплате заработной платы.

Основные отличия труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем – физическим лицом, от труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем – организацией (юридическим лицом) обусловлены статусом, как работников, так и работодателей.

При заключении трудового договора с организацией (юридическим лицом) работник имеет дело, как правило, с представителем работодателя, а при заключении трудового договора с физическим лицом – непосредственно с работодателем, который единолично реализует права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником.

В трудовых отношения с организацией работник согласно ст. 15 ТК РФ лично выполняет за плату трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка.

По трудовому договору с работодателем – физическим лицом работник в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи обязуется выполнять любую предложенную ему работодателем работу, не запрещенную ТК РФ и иными федеральными законами с подчинением правилам распорядка, установленного работодателем.

2. Трудовой договор с работодателем – физическим лицом должен заключаться в письменной форме. В таком договоре должны быть отражены все условия, существенные как для работника, так и для работодателя. Это виды и объем выполняемых работником функций, условия оплаты труда, режим рабочего времени, дополнительные компенсации за выполнение некоторых видов работ (уход за лежачими больными, очистка наружных туалетов и выгребных ям, уход за животными и т. п.), условия предоставления выходных, праздничных нерабочих дней, отпуска и другие существенные условия. При этом должны быть обеспечены права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требования безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление выходных и нерабочих праздничных дней или повышенной оплаты в случае работы в эти дни, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Минимальные стандарты обеспечения прав работников по трудовому договору, установленные ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации в полной мере применимы и трудовым договорам, заключаемым с работодателями – физическими лицами.

Например, размер заработной платы у такого работодателя не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133 ТК РФ). С 1 января 2015 годаминимальный размер оплаты труда установлен в размере 5 965 рублей (ст. 1 ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

Отпуск работнику у работодателя – физического лица должен предоставляться в размере не менее 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ), а работникам, не достигшим возраста 18 лет – 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ).

3. В части 3 комментируемой статьи законодатель устанавливает ряд принципиальных обязанностей для работодателя – физического лица.

Такие работодатели обязаны:

● оформить трудовой договор с работником в письменной форме. При этом работодатель должен соблюдать требования по форме и содержанию трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ;

● уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

● оформлять на работников, поступающих на работу впервые, страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.

4. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, должен быть зарегистрирован этим работодателем в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту его жительства (регистрации). Это необходимо для осуществления контроля органов местного самоуправления за соблюдением трудового законодательства работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и для подтверждения, в случае необходимости, трудового стажа работника, поскольку указанные работодатели записи в трудовые книжки работников производить не вправе.

В части 4 комментируемой статьи необходимо указать период времени, в течение которого работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор. Таким периодом времени мог бы стать, к примеру, срок в течение 10 календарных дней после заключения трудового договора.

Статья 304. Срок трудового договора

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предоставляет право работнику и работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, по их взаимному соглашению заключать трудовой договор, как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

2. Как правило, первые трудовые договоры между указанными субъектами трудовых отношений заключаются на определенный непродолжительный срок. И после дополнительных согласований прав и обязанностей сторон по такому договору, он перезаключается сторонами на более длительный срок или заключается на неопределенный срок.

Статья 305. Режимы труда и отдыха

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ

1. В комментарии к ст. 303 ТК РФ уже отмечалось, что в трудовом договоре между работником и работодателем – физическим лицом должны быть отражены все условия, существенные как для работника, так и для работодателя. При этом, как указано в комментируемой статье, такие обязательные условия трудового договора, как режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем стороны такого трудового договора должны соблюдать установленные ТК РФ нормальную продолжительность рабочей недели, которая не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников (работников, не достигших возраста 18 лет; инвалидов I или II группы и др.) может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени. Также согласно ч. 2 ст. 115 ТКРФ для некоторых категорий работников могут устанавливаться как ТК РФ, так и иными федеральными законами ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Указанные сокращение рабочего времени и увеличение размера ежегодного оплачиваемого отпуска должны предусматриваться при заключении трудовых договоров с работодателями – физическими лицами.

2. В отношении отдельных категорий работников соответствующими нормативными актами могут устанавливаться особенности режима работы и отдыха, а также правила техники безопасности, которые должны учитываться при заключении трудовых договоров между работником и работодателем – физическим лицом.

Так, ч. 2 ст. 329 ТК РФ определяет, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 № 15 утверждено «Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Поэтому если работодатель – индивидуальный предприниматель занимается перевозкой пассажиров и (или) грузов автотранспортом, то при заключении трудовых договоров он должен учитывать также нормы, предусмотренные указанным Положением, поскольку это Положение устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей (за исключением водителей, занятых на международных перевозках, а также работающих в составе вахтовых бригад при вахтовом методе организации работ), работающих по трудовому договору на автомобилях, принадлежащих зарегистрированным на территории Российской Федерации организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, ведомственной принадлежности, индивидуальным предпринимателям и иным лицам, осуществляющим перевозочную деятельность на территории Российской Федерации.

При использовании работников в качестве землекопов (рытье котлованов, траншей, колодцев) работодателю – физическому лицу необходимо предусмотреть соблюдение требований Типовой инструкции по охране труда землекопов, утв. постановлением Госстроя России от 22.11.1993 № 18–48, согласованной с ЦК профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов России от 02.09.1993 № 309-4.

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме. О предстоящих изменениях условий трудового договора, определенных сторонами, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В исключение из общего правила законодатель обязывает работодателя – физическое лицо предупреждать работника об изменении условий трудового договора в письменной форме не менее чем за две недели.

В случае отказа работника от работы в измененных условиях трудового договора, трудовой договор с таким работником может быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

2. Кроме того, законодатель в комментируемой статье устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем – физическим лицом, имеющим статус индивидуального предпринимателя, возможно только в том случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому в письменном предупреждении работника об изменении определенных сторонами трудового договора существенных условий труда работодатель обязан указать причины, вызвавшие необходимость таких изменений (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

Статья 307. Прекращение трудового договора

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

КОММЕНТАРИЙ

1. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ в равной мере распространяются и на трудовой договор с работником, работающим по трудовому договору с работодателем – физическим лицом. Помимо этого такой трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Например, стороны могут включить в трудовой договор в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

● разглашение сведений о личной жизни работодателя и членов его семьи, ставшими известными ему в связи с исполнением обязанностей по трудовому договору;

● нецелевое расходование средств работодателя, выделенных работнику для выполнения поручения работодателя;

● неоднократное невыполнение работником без уважительных причин разовых поручений работодателя, входящих в круг обязанностей работника, предусмотренных трудовым договором. И так далее.

2. Законодатель разрешает сторонам трудового договора, заключаемого с работодателем – физическим лицом, самостоятельно определять в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых выходных пособий при прекращении трудовых договоров по тем либо иным основаниям, а также другие компенсационные выплаты. Тем не менее, следует заметить, что если стороны трудового договора не внесли в него соответствующие положения, то при расторжении трудового договора должны применяться общие нормы, установленные ТК РФ (гл. 13 «Прекращение трудового договора»).

3. Поскольку работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, в силу ч. 4 ст. 303 ТК РФ обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (регистрации), то вполне логично требование законодателя в ч. 3 комментируемой статьи к данному лицу в случае прекращения трудового договора с работником зарегистрировать этот факт в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

4. Если регистрация факта прекращения трудового договора с работником в органе местного самоуправления по причинам, исключающим возможность такой регистрации, не может быть произведена, то работник вправе в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован данный трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Причинами, исключающими возможность регистрации факта прекращения трудового договора с работником в органе местного самоуправления, могут быть:

● смерть работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;

● отсутствие в течение двух месяцев сведений о месте пребывания работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;

● иные случаи, не позволяющие продолжать трудовые отношения и исключающие возможность регистрации факта прекращения трудового договора.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.

КОММЕНТАРИЙ

1. Положения комментируемой статьи исходят из положений международных норм и норм ТК РФ о необходимости предварительного самостоятельного урегулирования трудовых споров сторонами трудового отношения.

Прежде всего, отметим, что ст. 381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» указано, что как общее правило, сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным трудящимся, независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет, и его непосредственным начальником.

И в ч. 2 ст. 385 ТК РФ сформулировано правило о том, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Применительно к комментируемой статье, если между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, индивидуальный трудовой спор не урегулирован самостоятельно, он может быть рассмотрен в суде. На это указано также в абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ.

Создание комиссий по трудовым спорам, как это вытекает из анализа ч. 1 ст. 384 ТК РФ, для рассмотрения трудовых споров между работниками и работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, не предусмотрено.

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей – физических лиц

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

КОММЕНТАРИЙ

1. И часть 1 комментируемой статьи, и ч. 3 ст. 66 ТК РФ устанавливают, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа для данного работника является основной.

Если работник впервые заключает трудовой договор, то указанный работодатель обязан оформить такому работнику трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ч. ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

2. Работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, законодателем не предоставлены права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с этим законодатель и устанавливает, что документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора выдается работнику, другой хранится у работодателя. Работник при заключении трудового договора вправе требовать от работодателя выдачи ему одного экземпляра этого договора.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям

Статья 309.1. Общие положения

У работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее – работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.

Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами

Работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Глава 49. Особенности регулирования труда надомников

Статья 310. Надомники

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ

1. Труд надомников регулируется общими нормами Трудового кодекса РФ, гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ и Положением об условиях труда надомников (в части, не противоречащей ТК РФ), утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи и п. 1 Положения об условиях труда надомников надомниками признаются работники, выполняющие работу по трудовому договору на дому из материалов и с использованием механизмов и инструментов, выделяемых работодателем либо приобретаемых этим работником за свой счет.

По общему правилу, установленному ст. 15, 56 ТК РФ, работник по трудовому договору обязуется лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию. Надомник же может выполнять предусмотренную трудовым договором работу (функцию) с использованием труда членов его семьи. Но при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают, и трудовые договоры между ними не заключаются.

Труд надомников, как правило, направлен на производство товаров народного потребления (игрушек, обуви, предметов домашней утвари и т. п.) и оказание отдельных видов услуг гражданам и организациям (диспетчерских, по рассылке товаров и семян по почте, обучению работы на компьютере, ремонту автотехники и др.).

Работодатель вправе использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

В соответствии с п. 4 Положения об условиях труда надомников преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому должно предоставляться:

● женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

● инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

● лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

● лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

● лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

● лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

● лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Заметим, ч. 4 ст. 256 ТК РФ устанавливает, что по заявлению женщины, или отца ребенка, бабушки, деда, другого родственника или опекуна, фактически осуществляющего уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Согласно п. 5 Положения об условиях труда надомников лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы в других организациях.

2. С надомником должен заключаться письменный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ, в котором необходимо отразить помимо условий, указанных в этой статье, дополнительные условия, определяющие взаимные права и обязанности сторон трудового договора:

● использование надомников своих механизмов и инструментов;

● размер компенсаций работодателем за износ принадлежащих надомнику механизмов и инструментов и порядок выплаты этих компенсаций;

● обеспечение надомника соответствующими материальными ресурсами для выполнения производственных заданий (сырье, полуфабрикаты, материалы, механизмы, инструменты и др.);

● возмещение стоимости израсходованных надомником собственных материалов;

● порядок расчетов за изготовленную продукцию, оказанные услуги;

● сроки и порядок вывоза готовой продукции;

● сроки порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (оплата за электроэнергию, газ, воду, израсходованные при изготовлении продукции для работодателя, оплата телефонных переговоров, осуществленных по заданию работодателя или в его интересах, самостоятельное приобретение надомником по согласованию с работодателем материальных ресурсов, необходимых для выполнения задания работодателя и т. п.).

3. Согласно ч. 4 комментируемой статьи на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Организация и условия труда надомников регламентированы разд. III Положения об условиях труда надомников. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно – бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем (его представителем), применяющим, надомный труд, с участием представителей выборного органа работников, а в необходимых случаях – должностных лиц органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический и пожарный надзор.

Работодатель вправе совершенствовать формы организации труда надомников: внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации врачебно – трудовой экспертной комиссии или врачебно – консультационной комиссии и т. п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарно-эпидемиологическими нормами, а также жилищно – бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор и государственный пожарный надзор.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья запрещает работодателям поручать надомникам выполнение работ противопоказанным им по состоянию здоровья. Согласно п. 12 Положения об условиях труда надомников виды работы для надомников должны выбираться с учетом их состояния здоровья, рекомендаций врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии.

Законодатель в комментируемой статье в императивной форме предписывает работодателям, что работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим согласно требованиям ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить:

● приобретение и выдачу надомникам за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

● осуществление контроля за правильность применения надомниками средств индивидуальной защиты;

● организацию за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров в случаях, предусмотренных трудовым законодательством;

● обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.

Согласно Порядку обучения и охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. постановлением Минтруда России от 13.01.2003 № 1/29 первичной инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на дому (надомников). Повторный инструктаж с этими работниками должен проводиться не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте (п. 2.1.4 и 2.1.5).

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. Поскольку ч. 4 ст. 310 ТК РФ устанавливает, что на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то и расторжение трудового договора с надомниками возможно по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем согласно комментируемой статье расторжение трудового договора с надомниками может производиться по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такими основаниями, к примеру, могут быть: изменение жилищно-бытовых условий надомников, вследствие чего становится невозможным выполнение надомниками условий трудового договора (работы на дому); поломка механизмов, обеспечивающих выполнение надомниками производственных заданий, и невозможность замены их в данный период времени работодателем; длительная непоставка работодателем комплектующих деталей для сборки соответствующих изделий и др.

Комментируемую статью, по мнению авторов, необходимо сформулировать следующим образом: «Расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ, а также по основаниям, предусмотренным трудовым договором».

Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников

Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работ

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.

При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй статьи 212 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях

Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

КОММЕНТАРИЙ

1. В Большом энциклопедическом словаре Крайний Север определяется, как территория Российской Федерации, расположенная преимущественно к Северу от Полярного круга (условная параллель Северного полушария с широтой 66°33’), включающая Арктическую ледяную зону, тундру, лесотундру и часть тайги, характеризующиеся весьма суровыми климатическими условиями и относительно слабой заселенностью (Научное издательство «Больная Российская Энциклопедия». Санкт-Петербург. «Норинт». 2000. С. 584–585).

Под гарантиями и компенсациями лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, следует понимать возмещение дополнительных физиологических затрат и более высокой стоимости жизни, складывающихся под воздействием географических, климатических факторов и связанных с ними особенностей социально-экономического развития. Гарантии и компенсации предназначены также для привлечения трудовых ресурсов, выравнивания уровня жизни населения Севера по сравнению со средним уровнем жизни населения в Российской Федерации, а в некоторых случаях и создания более комфортных жилищных условий за счет предоставления дополнительных льгот и преимуществ для работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При этом необходимо иметь в виду следующее.

Во-первых, гарантии и компенсации устанавливаются и применяются дифференцированно с учетом районирования Севера по дискомфортности условий жизнедеятельности населения.

Во-вторых, гарантии и компенсации законодателем могут быть распространены на лиц, проживающих в иных районах с дискомфортными условиями проживания. Например, указом Президента РФ от 16.05.1994 № 945 «Об отнесении территории Республика Тыва к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям», учитывая сочетание экстремальных природно-климатических и социально-экономических условий проживания населения Республики Тыва, некоторые территории этой Республики отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

Законами о гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, субъектов РФ могут выделяться местности с особыми климатическими условиями. Так, в ст. 1 Закона Красноярского края от 03.12.2004 № 12-2668 «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в иных местностях края с особыми климатическими условиями» (в ред. от 26.12.2006 № 21-5671) установлено, что этот Закон устанавливает гарантии и компенсации по возмещению материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в иных местностях края с особыми климатическими условиями.

К иным местностям края с особыми климатическими условиями относятся районы края, которые Правительством РФ не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям и в которых федеральными органами исполнительной власти не установлены районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В-третьих, отдельные гарантии и компенсации могут предоставляться лицам, не проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Например, лицам, работающим в указанных районах и местностях вахтовым методом.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрен целый раздел, посвященный социально-экономическим проблемам развития сверенных регионов России. В частности, в нем указано, что «Стороны договорились о необходимости осуществления мер, направленных на сохранение производственного потенциала, развитие производительных сил северных регионов Российской Федерации и обеспечение социальных гарантий гражданам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

2. Часть 1 комментируемой статьи определяет законодательно-нормативную базу предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Указанные гарантии и компенсации устанавливаются следующими законодательными и нормативными правовыми актами.

1). Главой 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (ст. 313–327) ТК РФ.

2). Законом РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее также – Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1). Действие этого Закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях;

3). Нормативными правовыми актами Российской Федерации. Наиболее значимыми из них являются соответствующие постановления Правительства РФ. Согласно ТК РФ и указанного Закона Правительство РФ, в частности устанавливает:

● Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций (ст. 2 Закона);

● порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций (ст. 314 ТК РФ);

● размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 316 ТК РФ);

● размер процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и порядок ее выплаты (ст. 317 ТК РФ);

● порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, и членов их семей (ст. 325 ТК РФ).

Вопросы предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, регулируются также нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Например, постановлением Министерства труда РФ от 16.05.1994 № 37 «Об утверждении разъяснения «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия».

Перспективные вопросы развития северных регионов России и предоставления гарантий и компенсаций гражданам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, рассматриваются в разд. VI «Социально-экономические проблемы развития северных регионов России» Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы.

4. В статье 1 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 разграничены полномочия по установлению гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления и работодателями.

Согласно ч. 3 этой статьи гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются федеральными законами, в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, – законами субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, – муниципальными правовыми актами, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, – работодателем, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом.

Например, Законом Красноярского края от 03.12.2004 № 12-2668 «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в иных местностях края с особыми климатическими условиями».

5. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возможность предоставления работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дополнительных гарантий и компенсаций, которые могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей.

Например, Федеральным отраслевым соглашением по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы предусмотрены следующие дополнительные гарантии и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях:

● оплачивается перевозка детей, выезжающих на санаторно-курортное лечение и отдых из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей (п. 2.6.2);

● детям семей работников, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях, учащимся школ и нуждающимся в стационарном лечении, оплачивается проезд к месту лечения в другие регионы Российской Федерации и обратно (п. 2.6.5);

● оплачивается проезд работникам для медицинских консультаций и на лечение на основе медицинских документов в другие регионы Российской Федерации и обратно.

Размеры и порядок оплаты устанавливается в коллективном договоре.

6. В настоящее время действует Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утв. постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» (подробнее см. комментарий к ст. 316 ТК РФ).

В последующем в этот Перечень вносились дополнения указами Президента РФ, а также постановлениями и распоряжениями Правительства РФ.

Статья 314. Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций

Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом.

КОММЕНТАРИЙ

1. Предоставление гарантий и компенсаций работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в значительной степени зависит от наличия трудового стажа в этих районах и местностях. Комментируемая статья определяют, что порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ.

Следует напомнить, что до 1993 г. существовали сроки сохранения непрерывности специального северного стажа, от продолжительности которого зависела выплата процентных (северных) надбавок к заработной плате.

Постановлением Правительства от 07.10.1993 № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера», введенным в действие с 1 июня 1993 года, было установлено, что:

● во-первых, трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия;

● во-вторых, при переходе работника на работу в другой район или местность (из числа указанных), имеющего необходимый для получения этой надбавки стаж работы, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, в порядке, установленном по новому месту работы.

Согласно п. 2 Разъяснения от 16.05.1994 № 7 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия», утв. постановлением Минтруда России от 16.05.1994 № 37, трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате работникам предприятий, расположенных указанных районах и местностях, начиная с 1 июня 1993 г. суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия.

2. В соответствии с действующим в настоящее время трудовым законодательством в трудовой стаж, лающий право на предоставление гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, включаются следующие периоды:

● всех видов работ по трудовым договорам в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в некоторых других районах, предоставление льгот и компенсаций в которых для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрено отдельными нормативными правовыми актами высших органов государственной власти СССР и Российской Федерации. Например, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края», процентные надбавки к заработной плате были установлены в тех районах, где такая выплата не установлена, в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР»;

● прохождения военной и приравненной к ней службы, службы в органах внутренних дел, таможенных органах и органах уголовно-исполнительной системы в указанных районах и местностях согласно соответствующим постановлениям Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти. Например, п. 1 постановления Правительства РФ от 26.06.1999 № 692 «О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда» установлено, что с 1 января 1998 г. срок военной службы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к оплате труда, засчитывается гражданам, уволенным с военной службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья, в связи с организационно – штатными мероприятиями или окончанием срока военной службы, а также по основаниям, предусмотренным подпунктами «а», «г» и «д» п. 3 ст. 51 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», в трудовой стаж в календарном исчислении независимо от продолжительности перерыва для получения ими процентной надбавки к оплате труда при поступлении на работу в этих районах и местностях;

● отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 5 ст. 256 ТК РФ);

● повышения квалификации или переподготовки кадров с отрывом от производства в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и за пределами этих районов и местностей в соответствии с учебной программой, но не более шести месяцев (подп. «а» п. 30 «Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами», утв. приказом Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 № 2.

● производственной практики в указанных районах в период обучения в начальных, средних, высших образовательных учреждениях профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, оплачиваемой в соответствии с трудовым договором (подп. «г» п. 30 указанной Инструкции);

● время пребывания на военных сборах, в том числе вне районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним (подп. «д» п. 30 Инструкции);

● работы освобожденных профсоюзных работников, избранных на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, расположенной в указанных районах (ч. 2 ст. 375 ТК РФ);

● прохождения гражданином альтернативной гражданской службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате (п. 2 ст. 19 ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»;

● выполнения в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях общественных работ в соответствии с Законом РФ 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

● календарных дней вахты при вахтовом методе организации работ в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте (ст. 302 ТК РФ);

● вынужденного прогула при незаконном отстранении или увольнении работника с последующим восстановлением на прежней работе в указанных районах (подп. «е» п. 30 Инструкции).

3. Обратим внимание, что согласно ч. 2 п. 2 Разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 № 7 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия» трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, не суммировался при поступлении на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:

а) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (утратил силу с 23 декабря 2004 года. – Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.05.2006 № 392 на основании решения Верховного Суда РФ от 30.06.2005 №ГКПИ2005-727 «О признании недействительным подп. «а» п. 2 Разъяснения Минтруда РФ от 16.05.1994 № 7);

б) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

в) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (утратил силу с 23 декабря 2004 года. – Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.12.2006 № 838 на основании решения Верховного Суда РФ от 07.06.2006 №ГКПИ06-526 «О признании недействительными подп. «в» п. 27 Инструкции Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 № 2 и подп. «в» п. 2 Разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 № 7);

г) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

д) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

е) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

ж) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

з) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

и) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

к) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

л) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

м) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

н) в других случаях увольнения за виновные действия (бездействие), предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

При этом необходимо иметь в виду определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 23.12.2004 №КАС04-596 по делу М. и решения Верховного Суда РФ от 30.06.2005 №ГКПИ2005-727 по делу Ц., от 07.06.2006. №ГКПИ06-526 по делу Д.

Поскольку эти определение и решения Верховного Суда РФ имеют принципиальное значение для установления и исчисления трудового стажа для выплаты процентных надбавок лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, считаем необходимым частично процитировать указанное определение ВС РФ.

Кассационная коллегия ВС РФ, рассмотрев дело по заявлению М. о признании недействующими пункта 22 в части слов «(за исключением увольнения за виновные действия)» и подп. «б», «и», «к» п. 27 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утв. приказом Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 № 2 указала следующее.

В соответствии со статьями 146, 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статьей 315 этого Кодекса предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно ст. 317 Трудового кодекса лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом.

Из анализа приведенных законодательных норм и их места в системе норм Трудового кодекса видно, что процентная надбавка к заработной плате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях. Право на процентную надбавку поставлено в зависимость непосредственно от стажа работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При этом ни Трудовой кодекс, ни Закон Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» не связывают предоставление гарантий и компенсаций с причинами расторжения трудового договора, не предусматривают оснований, по которым может быть прекращено или ограничено возникшее у работника право на процентную надбавку к заработной плате в соответствии со стажем его работы в особых климатических условиях.

Оспоренные положения Инструкции подменяют установленное законодательными актами понятие «стаж работы» на «непрерывный стаж работы», предусматривая увольнение за виновные действия в качестве основания, прерывающего такой стаж, что влечет за собой прекращение права на процентную надбавку, имеющегося у работника с учетом его стажа работы в особых климатических условиях. Тем самым право на процентную надбавку поставлено в зависимость не от стажа работы в особых условиях, а от причины расторжения трудового договора.

По существу, эти положения Инструкции ограничивают право работника на вознаграждение за труд, допускают снижение установленного на основании закона размера оплаты труда на величину имевшейся у работника процентной надбавки, исключая в противоречии с вышеназванными законодательными актами возможность учета стажа работы в особых климатических условиях за период, предшествующий увольнению за виновные действия. По сути, имеет место установление в отношении работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию за виновные действия, дополнительной не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях.

Вследствие применения такой ответственности работник при оплате труда ставится в неравные условия с другими работниками, имеющими равный с ним стаж работы в таких же условиях, что не соответствует требованиям статьи 132 Трудового кодекса, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Оспариваемые нормативные положения, принятые без учета предназначения процентной надбавки, отнесенной федеральным законом к гарантиям и компенсациям, и в противоречии с правовым регулированием, осуществляемым законодательными актами, не могут быть признаны законными и подлежат признанию недействующими.

Не может служить основанием к отказу в удовлетворении заявленного требования и нормативное положение, аналогичное оспоренному, содержащееся в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».

Согласно статье 314 Трудового кодекса порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ в соответствии с федеральным законом.

Ранее установленное правовое регулирование, которое связывает размер процентной надбавки с причиной увольнения, а не со стажем работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, противоречит вышеприведенным нормам Трудового кодекса.

В соответствии с ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Поэтому на основании этой нормы, а также части 2 статьи Гражданского процессуального кодекса РФ по настоящему делу подлежат применению непосредственно нормы федерального закона, которым оспоренные положения Инструкции противоречат.

Аналогичные решения приняты Верховным судом РФ от 20.06.2005 №ГКПТ2005-727 «О признании недействительным подп. «а» п. 2 Разъяснения Минтруда РФ от 16.05.1994 № 7 и от 07.06.2006 №ГКПИ06-526 «О признании недействительными подп. «в» п. 27 Инструкции Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 № 2 и подп. «в» п. 2 Разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 № 7.

Статья 315. Оплата труда

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья конкретизирует ст. 148 ТК РФ, регулирующую вопросы оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, применительно к оплате труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Повышенная оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется путем начисления районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

И районные коэффициенты, и процентные надбавки следует рассматривать как гарантии и компенсации, установленные законом. Размеры и порядок их применения устанавливаются Правительством РФ.

Соответствующие районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются в постоянном размере (в зависимости от отнесения районов и местностей к определенным группам коэффициентов) всем работникам Крайнего Севера и приравненных к ни местностей независимо от их трудового стажа в этих районах и местностях как необходимые компенсации повышенных затрат труда при работах в неблагоприятных природно-климатических условиях.

Процентные надбавки к заработной плате в отличие от районных коэффициентов выплачиваются работником в зависимости от продолжительности стажа работы в указанных районах и местностях в процентном отношении к заработной плате и возрастают по мере увеличения стажа работы до определенной максимальной величины.

Следует иметь в виду, что в Законе РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» указываются не только районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, но и другие районы Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате (ст. 14 Закона). Законодателю в Законе РФ «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» следовало бы указать, что действие этого закона распространяется на другие районы Российской Федерации (а не только остальные районы Севера), где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате. Ведь нормативными правовыми актами СССР районные коэффициенты и процентные надбавки были установлены в ряде местностей, не относящихся и не приравненных к районам Крайнего Севра.

Так постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР» введена выплата процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР (за исключением районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, а также Койгородского и Прилузского районов Коми АССР), за непрерывный стаж работы на этих предприятиях, в учреждениях и организациях в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 09.01.1986 № 53 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области» введена выплата процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области, которым выплата таких надбавок в настоящее время не установлена, в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.

Постановлением Совета Министров СССР И ВЦСПС от 24.09.1989 № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края» введены процентные надбавки (до 30 процентов заработка) для рабочих и служащих указанных районов.

Статья 316. Районный коэффициент к заработной плате

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов Российской Федерации, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

КОММЕНТАРИЙ

1. Районные коэффициенты к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в других районах Севера устанавливаются дифференцированно в зависимости от суровости климатических условий, удаленности этих районов и местностей от центральных магистралей передвижения населения и наличия соответствующей инфраструктуры и дискомфортности проживания.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии с перечнем таких районов и местностей, устанавливаются Правительством РФ.

Ныне действующий Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, был утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».

Затем этот Перечень дополнялся указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Так, например, постановлением Правительства РФ от 27.05.1992 № 348 был установлен районный коэффициент 1,7 для поселка Туманный Кольского района Мурманской области; постановлением Правительства РФ от 12.11.1992 № 868 установлен районный коэффициент 1,8 для города Мурманск – 140; постановлением Правительства РФ от 27.12.1997 № 1631 были введены районные коэффициенты к заработной плате на отдельных территориях Алтайского края и т. д.

В соответствии с п. 2 Плана мероприятий по оптимизации численности населения, проживающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, путем создания условий для закрепления квалифицированных кадров и выезда нетрудоспособных лиц на 2005–2010 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 20.01.2005 № 44-р разработка проекта постановления Правительства РФ об установлении районного коэффициента и порядка его применения для расчета заработной платы лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях намечена на 2007 год.

Дума Ханты-мансийского автономного округа – Югры приняла постановление от 16.06.2006 № 193 «Об обращении Думы Ханты-мансийского автономного округа – Югры к бывшему Председателю Правительства РФ М.Е. Фрадкову «Об ускорении разработки и принятия постановления Правительства РФ Об установлении размера районного коэффициента и порядка его применения для расчета заработной платы лиц, работающих в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

В Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрено «рассмотреть в Комиссии и подготовить предложения, связанные с установлением размеров районных коэффициентов к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и порядком их применения с учетом новых границ субъектов Российской Федерации и муниципальных образований».

До принятия соответствующего постановления Правительства РФ о размерах районных коэффициентов продолжают действовать районные коэффициенты, установленные ранее.

2. Сведения о размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке, приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Министерства труда и социального развития РФ от 09.06.2003 № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Министерства труда и социального развития РФ от 19.05.2003 № 670-9 и Пенсионного фонда РФ от 09.06.2003 № 25–23/5995.

Для сведения читателей приводим эти размеры районных коэффициентов по районам и местностям, где они установлены, полностью.

Районные коэффициенты к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 2,0:

Острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря и острова Диксон);

Республика Саха (Якутия) – местности, где расположены предприятия и стройки алмазодобывающей промышленности, на месторождениях «Айхал» и «Удачная», прииски «Депутатский» и «Кулар», Нижнеколымский район, поселок Усть-Куйга Усть-Янского района;

Сахалинская область – Северо-Курильский, Курильский, Южно-Курильский районы[9];

Камчатская область – Алеутский район[10];

Чукотский автономный округ – вся территория автономного округа.

2. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,80:

Красноярский край – г. Норильск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Мурманская область – г. Мурманск-140.

3. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,70:

Республика Саха (Якутия) – Ленский район (севернее 61 град. северной широты), г. Мирный и подчиненные его администрации населенные пункты;

Магаданская область – вся территория области;

Мурманская область – пгт. Туманный.

4. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,60:

Республика Коми – г. Воркута и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Саха (Якутия) – Абыйский, Аллаиховский, Анабарский, Булунский, Верхневилюйский, Верхнеколымский, Верхоянский, Вилюйский, Жиганский, Кобяйский, Нюрбинский[11], Мирнинский, Момский, Оймяконский, Оленекский, Среднеколымский, Сунтарский, Томпонский, Усть-Янский (за исключением поселка Усть-Куйга) и Эвено-Бытантайский районы;

Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ – вся территория автономного округа;

Эвенкийский автономный округ – северные части Эвенкийского автономного округа (севернее реки Нижняя Тунгуска);

Красноярский край – Туруханский (севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) район, местности, расположенные севернее Полярного круга (за исключением г. Норильска и подчиненных его администрации населенных пунктов), г. Игарка и подчиненные его администрации населенные пункты;

Хабаровский край – Охотский район;

Камчатская область – вся территория области (за исключением Алеутского района);

Корякский автономный округ – вся территория автономного округа;

Сахалинская область – Ногликский, Охинский районы, г. Оха.

5. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,50:

Республика Коми – г. Инта и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Саха (Якутия) – пгт. Кангалассы;

Республика Тыва – Монгун-Тайгинский, Тоджинский, Кызылский (территория Шынаанской сельской администрации) районы;

Ненецкий автономный округ – вся территория автономного округа;

Тюменская область – Уватский район;

Ханты-мансийский автономный округ – северная часть автономного округа (севернее 60 град. северной широты);

Ямало-Ненецкий автономный округ – вся территория автономного округа;

Томская область – Александровский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Парабельский и Чаинский районы, города Кедровый, Колпашево, Стрежевой.

6. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,40:

Республика Алтай – Кош-Агачский, Улаганский районы;

Республика Карелия – Беломорский, Калевальский, Кемский, Лоухский районы, города Кемь и подчиненные его администрации населенные пункты, Костомукша;

Республика Саха (Якутия) – вся территория республики, за исключением городов и районов, указанных в п. п. 1, 3, 4, 5;

Республика Тыва – вся территория республики, за исключением районов, указанных в п. 5;

Приморский край – Кавалеровский район (пос. рудников Таежный и Тернистый);

Хабаровский край – Аяно-Майский, Ванинский, Верхнебуреинский (севернее 51 град. северной широты), им. П. Осипенко, Николаевский, Советско-Гаванский, Солнечный (Амгуньская и Дукинская сельские администрации), Тугуро-Чумиканский, Ульчский районы, города Николаевск-на-Амуре, Советская Гавань и подчиненные его администрации населенные пункты;

Архангельская область – Лешуконский, Мезенский, Пинежский и Соловецкий[12] районы, г. Северодвинск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Мурманская область – вся территория области, за исключением районов, указанных в п. п. 2, 3;

Сахалинская область – вся территория области, за исключением районов, указанных в п. п. 1, 4.

7. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,30:

Республика Бурятия – Баунтовский, Муйский, Северо-Байкальский районы, г. Северобайкальск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Карелия – Медвежьегорский, Муезерский, Пудожский и Сегежский районы, г. Сегежа и подчиненные его администрации населенные пункты;

Республика Коми – Ижемский, Печорский, Троицко-Печорский, Усть-Цилемский, Удорский районы, города Вуктыл и подчиненные его администрации населенные пункты, Сосногорск и подчиненные его администрации населенные пункты, Ухта и подчиненные его администрации населенные пункты, Усинск и подчиненные его администрации населенные пункты, Печора и подчиненные его администрации населенные пункты;

Эвенкийский автономный округ – южные части Эвенкийского автономного округа (южнее реки Нижняя Тунгуска);

Красноярский край – Богучанский, Енисейский, Кежемский, Мотыгинский, Северо-Енисейский, Туруханский (южнее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) районы, города Енисейск и Лесосибирск и подчиненные его администрации населенные пункты;

Амурская область – Зейский, Селемджинский, Тындинский (за исключением Муртыгитского сельсовета) районы, города Зея и Тында и подчиненные их администрациям населенные пункты;

Иркутская область – Бодайбинский, Братский, Казачинско-Ленский, Катангский, Киренский, Мамско-Чуйский, Нижнеилимский, Усть-Илимский, Усть-Кутский районы, г. Братск и населенные пункты, подчиненные его администрации, города Бодайбо, Усть-Илимск, Усть-Кут;

Читинская область – Каларский, Тунгиро-Олекминский и Тунгокоченский районы;

Ханты-мансийский автономный округ – южная часть автономного округа (южнее 60 град. северной широты);

Томская область – Бакчарский, Кривошеинский, Молчановский, Тегульдетский районы.

8. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,20:

Республика Бурятия – Баргузинский, Курумканский, Окинский районы;

Республика Коми – вся территория Республики Коми, за исключением районов, указанных в п. п. 4, 5, 7;

Приморский край – Кавалеровский (за исключением пос. рудников Таежный и Тернистый), Красноармейский (пгт. Восток и Богуславецкая, Вострецовская, Дальнекутская, Измайлихинская, Мельничная, Рощинская, Таежненская сельские администрации), Ольгинский, Тернейский районы, г. Дальнегорск и населенные пункты, находившиеся в подчинении его администрации ранее[13];

Хабаровский край – Амурский (пгт. Эльбан и подчиненные его администрации населенные пункты, Ачанская, Вознесенская, Джуенская, Омминская, Падалинская сельские администрации), Верхнебуреинский (южнее 51 град. северной широты), Комсомольский, Солнечный (за исключением Амгуньской и Дукинской сельских администраций) районы, города Амурск, Комсомольск-на-Амуре;

Архангельская область – вся территория области, за исключением районов, указанных в п. 6;

Коми-Пермяцкий автономный округ – Гайнский, Костинский, Кочевский районы.

9. Районы, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,15:

Республика Карелия – вся территория республики, за исключением районов, указанных в п. п. 6, 7.

3. Обратим внимание, что районные коэффициенты к заработной плате могут устанавливаться помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей также и для других местностей. Так, совместным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 20.11.1967 № 512/П – 28 (с изм., внесенными постановлением Правительства РФ от 25.02.94 № 155 «Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям») утверждены размеры районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты не установлены, и порядок их применения.

Постановлением Совета Министров СССР от 21.05.1987 № 591 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены на Урале …» введены с 1 ноября 1987 г. районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, на предприятиях, в организациях и учреждениях, расположенных в Курганской, Оренбургской, Пермской, Свердловской и Челябинской областях, Башкирской АССР и Удмуртской АССР. Во исполнение этого Постановления Совета Министров СССР Госкомтруд СССР и ВЦСПС приняли постановление от 02.07.1987 № 403/20-155, которым установлены размеры и порядок применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале.

Районные коэффициенты к заработной плате могут устанавливаться за работу в пустынной и безводной местности. Например, постановлением Правительства РФ от 14.12.1996 № 1489 установлен коэффициент к заработной плате 1,15 за работу в пустынной и безводной местности на территории Александрово-Гайского района Саратовской области.

Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2013 г. № 832 «О районном коэффициенте к заработной плате и процентной надбавке к заработной плате за стаж работы в Антарктике лицам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции» установлено что лицам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции, включая членов экипажей морских судов и воздушных судов начисляется районный коэффициент к заработной плате в размере 3 во время их работы в Антарктике и выплачивается процентная надбавка к заработной плате в размере 10 процентов заработной платы по истечении первых 6 месяцев работы в Антарктике с увеличением на 10 процентов за каждые последующие 6 месяцев работы в Антарктике, но не более 100 процентов заработной платы.

4. Частью 2 комментируемой статьи и ст. 10 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право устанавливать за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований более высокие размеры коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Вместе с тем, нормативным актом органа государственной власти субъекта РФ может быть установлен предельный размер районного коэффициента, который может устанавливать муниципальное образование, входящее в субъект РФ. Так, согласно ст. 4 Закона Красноярского края от 03.12.2004 № 12-2668 «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в иных местностях края с особыми климатическими условиями» определено, что законом края за счет средств краевого бюджета могут быть установлены более высокие размеры районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых за счет средств краевого бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, относительно установленных Правительством Российской Федерации.

Для учреждений, финансируемых за счет средств бюджетов муниципальных образований, входящих в состав края, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, законом края может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента относительно установленного Правительством Российской Федерации.

Кроме того, поскольку ст. 3 указанного Закона РФ устанавливает, что гарантии и компенсации работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются работодателем, если иное не установлено настоящим Законом, то работодатель вправе устанавливать более высокие коэффициенты к заработной плате работников по сравнению с теми, которые установлены в централизованном порядке.

Статья 317. Процентная надбавка к заработной плате

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает что, размеры процентных надбавок и порядок их выплаты за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливаются в таком же порядке, как и районные коэффициенты, т. е. Правительством РФ.

Об этом указано также в ст. 11 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

Ввиду того, что законодательный акт, устанавливающий размер процентной надбавки, а также порядок ее применения пока еще не принят, то в соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза СССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях определяются в настоящее время в размерах и порядке, которые были установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».

Надбавки к заработной плате за стаж работы в соответствии с упомянутым Указом и последующими корректировками отдельных его положений выплачиваются в следующих размерах.

В Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) – 10 процентов по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев работы до достижения 100 процентов заработка.

В остальных районах Крайнего Севера – 10 процентов по истечении первых шести месяцев работы, с увеличение на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесяти процентной надбавки – 10 процентов за каждый последующий год работы до достижения 80 процентов заработка.

В приравненных к районам Крайнего Севера местностях – 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждый последующий год работы до достижения 50 процентов заработка.

2. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР» (с изм., внесенными постановлением Правительства РФ от 25.02.1994 № 155) были введены процентные надбавки к заработной плате в указанных местностях, которые не были до этого включены в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Надбавки в этих районах установлены в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.

Процентные надбавки к заработной плате установлены также постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края», в тех районах, где такая выплата не установлена, в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 96.04.1972 № 255.

3. Надбавки начисляются к месячному заработку без учета районного коэффициента и различного рода поощрительных выплат единовременного характера.

В пункте 1 Разъяснения Министерства труда РФ от 11.09.1995 № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» установлено, что процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 № 537 было снято ограничение заработка при начислении надбавок, установленное постановлением Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 № 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера».

4. При решении вопроса о выплате процентных надбавок к заработной плате при работе по совместительству необходимо руководствоваться положениями ч. 3 ст. 285 ТК РФ, согласно которой «лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок».

5. Рассматривая вопросы выплаты процентных надбавок к заработной плате при работе вахтовым методом, необходимо руководствоваться ч. 5 ст. 302 ТК РФ, которая установила, что работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате. При этом в стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиком сменности.

6. Некоторые льготы при исчислении надбавок к заработной плате предусмотрены для молодежи. Так, согласно подп. «е» п. 1 постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 № 458 «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера» определено, что молодежи, прожившей в районах Крайнего Севера не менее одного года и вступающей в трудовые отношения, надбавки к заработной плате устанавливаются с 1 января 1991 г. в размере 20 процентов по истечении шести месяцев работы, с увеличением на 20 процентов за каждые последующие шесть месяцев работы, и по достижении 60 процентов надбавки – последние 20 процентов – за один год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255, в размере 10 % за каждые шесть месяцев работы. Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством.

Обратим внимание, что ранее в соответствии с ч. 2 ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате выплачивалась в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

Однако Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ (вступил в действие с 1 января 2005 г.) ч. 2 из ст. 11 указанного Закона РФ была исключена. Вместе с тем в преамбуле данного Федерального закона указано, что при его применении необходимо реализовывать принцип поддержания доверия граждан к закону и действиям государства путем сохранения стабильности правового регулирования. Нормы настоящего Федерального закона должны реализовываться в соответствии с положениями, закрепленными в данной преамбуле, и не могут использоваться для умаления прав и законных интересов человека и гражданина.

Из данной концепции законодателя следует вывод, что работники до 30 лет, прожившие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях до 1 января 2005 года не менее 5 лет, имеют право на получение процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в указанных районах и местностях.

В пункте 6.6 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрено «в целях закрепления проживания и работы молодежи в северных регионах Российской Федерации разработать предложения по установлению лицам в возрасте до 30 лет процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня их работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при условии, если они прожили в указанных районах не менее 5 лет».

7. Статьей 7.2 Закона Красноярского края от 03.12.2004 № 12-2668 «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также иных местностях с особыми климатическими условиями» установлено, что молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей в районах Крайнего Севера не менее пяти лет и работающей в организациях, финансируемых за счет средств краевого бюджета и расположенных в локальных природно-климатических зонах Крайнего Севера[14], устанавливается ежемесячная компенсационная выплата.

Ежемесячная компенсационная выплата устанавливается указанным лицам, если они впервые заключили трудовой договор с организациями, расположенными в районах Крайнего Севера, после 31 декабря 2004 года.

Ежемесячная компенсационная выплата выплачивается в течение первых 30 месяцев работы в организациях, расположенных в локальных природно-климатических зонах Крайнего Севера. Компенсационная выплата устанавливается с учетом стажа работы в процентах к заработной плате (без учета районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера) в следующих размерах:

80 процентов – при стаже работы до 6 месяцев;

60 процентов – при стаже работы от 6 до 12 месяцев;

40 процентов – при стаже работы от 12 до 18 месяцев;

20 процентов – при стаже работы от 18 до 30 месяцев.

Порядок выплаты ежемесячной компенсационной выплаты утверждает Совет администрации края.

Ежемесячная компенсационная выплата имеет характер социальной выплаты, не является элементом заработной платы.

Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно общему правилу (ст. 178 ТК РФ) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По решению органа службы занятости населения средний месячный заработок может сохраняться в исключительных случаях за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что работник в течение двух недель после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении по указанным основаниям работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севере и приравненных к ним местностях, выходное пособие согласно ч. 1 комментируемой статьи выплачивается также в размере среднего месячного заработка, и за ними сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше трех месяцев со дня увольнения) с зачетом выходного пособия).

2. Поскольку трудоустройство в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях связано, как правило, с определенными трудностями, то законодатель в ч. 2 комментируемой статьи устанавливает в исключительных случаях более продолжительный период выплаты среднего заработка уволенному работнику. Если уволенный работник в течение месяца после увольнения обратился в орган службы занятости населения, но не был им трудоустроен, то по решению этого органа средний месячный заработок сохраняется за этим работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

3. Выплата выходного пособия указанной категории работников, а также выплата по решению органа службы занятости населения среднего заработка за 4–6 месяцы со дня увольнения производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

4. При этом следует иметь в виду, что повышенный размер выходного пособия в размере 6-месячного среднего заработка сохраняется также при увольнении работников в связи с реорганизацией, ликвидацией организаций, расположенных в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255. Указанные выплаты производятся за счет средств предприятий и организаций, высвобождающих работников (п. 14 постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера»).

Это положение подтвердил и Верховный Суд РФ. По одному из дел Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала следующее. Согласно ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата или численности работников, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев средняя заработная плата с учетом выходного пособия.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований М. о выплате заработной платы при увольнении за шесть месяцев, суды первой и надзорной инстанций исходили из того, что в перечне районов крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном постановлением Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12, г. Красноярск не значится, а поэтому действие ст. 318 ТК РФ на нее при увольнении не распространяется, ответчик правильно выплатил заработную плату за три месяца в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Однако с данным выводом согласиться нельзя по следующим основаниям.

Советом Министров РСФСР при осуществлении полномочий в социальной сфере в целях защиты трудовых прав граждан 4 февраля 1991 года было принято постановление № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Крайнего Севера», пунктом 14 которого предусмотрено, что за работниками, высвобождаемыми в связи с реорганизацией, ликвидацией объединений, предприятий, организаций и учреждений, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев непрерывный стаж и заработная плата по прежнему месту работы, расположенных не только в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, но и в том числе в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255.

В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 № 794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края» введена выплата процентных надбавок к заработной плате в тех районах, где такая выплата не установлена, в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255, в связи с чем на данную категорию граждан распространяются положения постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 о необходимости сохранения заработной платы при увольнении работников в перечисленных случаях на срок до шести месяцев.

Пунктом 3 постановления Верховного Совета РФ от 19.02.1993 № 4521-1 «О порядке введения в действие Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» также установлено, что предусмотренные данным Законом государственные гарантии и компенсации распространяются на районы, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенным к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

Кроме того, п. 2 ст. 8 Федерального закона от 19.06.1996 № 78-ФЗ «Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации» (действующим до 1 января 2005 года) было предусмотрено, что гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим на Севере, устанавливаются дифференцированно, с учетом его районирования по дискомфортности условий жизнедеятельности населения. Федеральным законом гарантии и компенсации могут быть распространены на лиц, проживающих в иных районах с дискомфортными условиями проживания, а в соответствии с ч. 2 ст. 13 указанного Закона гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установленные законодательством Российской Федерации, должны предоставляться впредь до принятия федерального закона, определяющего гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах с дискомфортными условиями проживания.

В настоящее время федеральный закон, регулирующий предоставление гарантий и компенсаций лицам, проживающим в районах с дискомфортными условиями, не принят.

Таким образом, предоставление социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в местностях, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, но где выплачиваются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, объясняется положениями ч. 2 ст. 423 Трудового кодекса РФ, согласно которой изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Правительства РФ по вопросам, которые могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В силу названных нормативных правовых актов М. при увольнении имела право на сохранение средней заработной платы до шести месяцев. (Определение Верховного Суда РФ от 11.11.2005 № 53-В05-9 «Заявление о взыскании средней зарплаты за 6 месяцев при увольнении в связи с ликвидацией предприятия удовлетворено, поскольку предусмотрено Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

5. В некоторых федеральных отраслевых соглашениях также предусмотрены выплаты выходных пособий при увольнении работников в случае ликвидации организации либо при сокращении численности или штатов организации в повышенных размерах (см. п. 3 комментария к ст. 178 ТК РФ).

Статья 319. Дополнительный выходной день

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

КОММЕНТАРИЙ

Комментируемая статья предоставляет возможность одному из родителей, а также опекуну, попечителю, приемному родителю, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, пользоваться ежемесячно дополнительным выходным днем без сохранения заработной платы.

Напомним, что один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы женщинам, работающим в сельской местности, был установлен п. 1.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе», а затем эта норма была перенесена в Трудовой кодекс РФ (ч. 2 ст. 262 ТК РФ).

Для получения такого дополнительного выходного дня указанный в комментируемой статье работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением. Работодатель не вправе отказать в предоставлении дополнительного дня отдыха, но может потребовать от работника предоставления справки с места работы мужа (жены) работника, подавшего заявление о предоставлении дополнительного выходного дня, о непредоставлении ему (ей) такого дополнительного выходного дня, поскольку комментируемая статья предусматривает, что такой дополнительный выходной день предоставляется только одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю).

Суммирование указанных ежемесячных выходных дней или предоставление вместо них каких-либо компенсаций законом не предусмотрено.

Статья 320. Сокращенная рабочая неделя

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает договорные основания установления 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такая сокращенная рабочая неделя устанавливается коллективным договором или трудовым договором, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами.

Заработная плата женщина, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при установлении им 36-часовой рабочей недели должна выплачиваться в том же размере, что и при полной рабочей неделе, которая установлена продолжительностью не более 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

В некоторых федеральных отраслевых соглашениях также предусматривается сокращенная рабочая неделя для указанной категории женщин. Так, в соответствии с п. 2.1 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года «для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе».

На наш взгляд, данной норме права следует придать императивный характер, записав первое предложение комментируемой статьи в следующей редакции:

«Работодатель обязан для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливать в коллективном договоре или трудовом договоре 36-часовую рабочую неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами».

Статья 321. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

КОММЕНТАРИЙ

1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются как компенсация за работу в суровых климатических условиях и отдаленных местностях. Продолжительность этих отпусков определена в комментируемой статье и в ст. 14 Закона РФ 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Согласно указанным законам кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня;

в приравненных к ним местностях – 16 календарных дней;

в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, – 8 календарных дней.

Отметим, что в комментируемой статье нет упоминания о ежегодном дополнительном отпуске за работу в остальных районах Севера продолжительностью 8 календарных дней. Но в ст. 313 ТК РФ указано, что дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться не только ТК РФ, но и иными федеральными законами. Дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней предусмотрен ст. 14 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что работающим по совместительству продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается на общих основаниях. Согласно ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Статья 322. Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный статьей 321 настоящего Кодекса, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

КОММЕНТАРИЙ

1. Поскольку ст. 15 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ признана утратившей силу, то порядок предоставления и соединения ежегодных дополнительных отпусков за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях полностью регулируется комментируемой статьей.

Этот порядок выражается в следующем.

Во-первых, указанный отпуск может предоставляться работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Во-вторых, общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска указанной категории работников определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных оплачиваемых отпусков.

В-третьих, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, разрешается полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков, но не более чем за два года.

В-четвертых, общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Этот отпуск для проезда к месту отпуска и обратно предоставляется работнику раз в два года и в срок отпуска не засчитывается. Его продолжительность зависит от вида транспорта, которым воспользовался работник для поездки в отпуск и обратно и места проведения отпуска работником.

Неиспользованная часть предоставляемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску.

В-пятых, работодатель обязан по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18-и лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности. При наличии двух и более детей такой отпуск должен предоставляться один раз на каждого ребенка.

Статья 323. Гарантии медицинского обеспечения

Для работников федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств работодателя стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

Гарантии медицинского обеспечения для работников государственных органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Гарантии медицинского обеспечения для работников других работодателей устанавливаются коллективными договорами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Гарантии медицинского обслуживания для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, могут устанавливаться на федеральном, региональном и местном уровнях, в зависимости от того, из какого бюджета финансируются организации, расположенные в указанных районах и местностях.

Часть 1 комментируемой статьи переводит отношения по гарантиям медицинского обслуживания работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на договорный уровень и устанавливает, что в организациях, финансируемых из федерального бюджета, коллективными договорами может быть предусмотрена оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения, если такие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту жительства работников. Нуждаемость в необходимых консультации или лечении должны быть подтверждены соответствующим медицинским заключением.

2. Для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ или бюджетов муниципальных образований, гарантии медицинского обслуживания устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Например, согласно ст. 2 Закона Красноярского края от 03.12.2004 № 12-2668 «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также иных местностях с особыми климатическими условиями» лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в организациях, финансируемых за счет средств краевого бюджета, имеющим среднедушевой денежный доход на одного члена семьи ниже величины прожиточного минимума, установленного на душу населения по природно-климатическим зонам края, гарантируется 50-процентная оплата проезда в другие территории края или субъекты РФ и обратно для медицинских консультаций или лечения при наличии медицинского заключения, если таких услуг нет в месте проживания и если такие услуги предусмотрены Программой государственных гарантий оказания населению Красноярского края бесплатной медицинской помощи.

Условия и порядок оплаты проезда для медицинских консультаций и на лечение определяются Советом администрации края.

Постановлением Совета администрации Красноярского края от 31.12.2004 № 337-п утверждено Положение об условиях и порядке оплаты проезда для медицинских консультаций и на лечение в другие территории края или субъекты Российской Федерации и обратно лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в организациях, финансируемых из краевого бюджета.

Согласно п. 3 и 4 указанного Положения возмещению подлежат расходы по оплате проезда лица для медицинских консультаций или на лечение и обратно железнодорожным транспортом (тип вагона «плацкарт») или автотранспортом (кроме такси).

В исключительных случаях, если лицо по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением нуждается в оказании медицинских услуг в максимально короткие сроки, а также если авиационный транспорт является единственным средством сообщения между местом проживания лица и местом назначения, то лицу возмещаются расходы по оплате проезда для медицинских консультаций или на лечение и обратно авиационным транспортом (эконом-класс).

Возмещение расходов по оплате проезда для медицинских консультаций или на лечение и обратно лицу осуществляется организацией-работодателем. Возмещение расходов осуществляется на основании его письменного заявления в течение 30 дней с момента получения письменного заявления лица с приложением соответствующих документов.

К заявлению прилагаются:

● копия документа о направлении лица для медицинской консультации или на лечение, выданного государственной или муниципальной организацией здравоохранения, где лицу предоставлялись медицинские консультации или лечение, или органом исполнительной власти края в области здравоохранения (если лицо направляется в организацию здравоохранения, расположенную за пределами края);

● копия документа о предоставлении лицу медицинской консультации или лечения, выданного организацией здравоохранения, в которую было направлено лицо;

● справка о составе семьи;

● справки о размере средней заработной платы, пенсиях, пособиях (иных доходах, учитываемых при определении размера среднедушевого дохода) членов семьи;

● билеты на железнодорожный, автомобильный транспорт или авиационный (в случаях, указанных в пункте 4 настоящего Положения).

3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи гарантии медицинского обслуживания работников организаций вне бюджетной сферы устанавливаются коллективными договорами. Также они могут быть определены в федеральных отраслевых соглашениях, которые в случае отсутствия коллективного договора имеют прямое действие. Например, в Федеральном отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены:

● оплата проезда работникам для медицинских консультаций и на лечение на основе медицинских документов в регионы Российской Федерации и обратно (п. 2.2.2);

● оплата проезда к месту лечения и обратно детям семей работников, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях, учащимся школ и нуждающимся в стационарном лечении в других регионах Российской Федерации (п. 2.6.5).

Положения настоящего Соглашения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров, издании локальных нормативных актов в организациях лесопромышленного комплекса независимо от их организационно-правовых форм и вида собственности, включая организации лесного машиностроения, строительства, отраслевой торговли, научно-исследовательские и другие организации, в том числе организации с внешним управлением, осуществляющие хозрасчетную деятельность и не финансируемые за счет бюджетных средств всех уровней.

4. Полагаем, что ч. 3 комментируемой статьи следует дополнить словом «соглашениями».

Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы крайнего севера и приравненные к ним местности из других местностей

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общему правилу согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, из других местностей (районов) по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. Заключение срочного трудового договора возможно при наличии медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, об отсутствии у данного работника противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н (Приложение № 2). В этот Перечень, в частности, включены:

● работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении;

● работы на гидрометеорологических станциях, сооружениях связи расположенных в полярных, высокогорных, пустынных, таежных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, в сложных климатических условиях;

● геологоразведочные, топографические, строительные и другие работы в отдаленных, малонаселенных, труднодоступных, тундровых, заболоченных и горных районах (в том числе вахтово-экспедиционным методом).

Предварительные медицинские осмотры (обследования) работников проводятся по направлениям работодателей медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Федеральные государственные органы, государственные внебюджетные фонды Российской Федерации, федеральные государственные учреждения оплачивают работнику стоимость проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, стоимость провоза багажа весом до 30 килограммов, а также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.

Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника федерального государственного органа, государственного внебюджетного фонда Российской Федерации или федерального государственного учреждения и членов его семьи и обратно производится по заявлению работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов.

Порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, и членов их семей устанавливается нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Выплаты, предусмотренные настоящей статьей, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются работнику федерального государственного органа, государственного внебюджетного фонда Российской Федерации или федерального государственного учреждения и членам его семьи только по основному месту работы работника.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в государственных органах субъектов Российской Федерации, территориальных фондах обязательного медицинского страхования, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, у других работодателей, – коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ч. 1 комментируемой статьи и ч. 1 ст. 33 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из средств федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.

Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска работника, а также оплата стоимости провоза багажа производится также организациями, финансируемыми из федерального бюджета, неработающим членам семьи этого работника (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

Обратим внимание, что ранее ч. 1 ст. 325 ТК РФ предусматривала оплату проезда к месту использования отпуска и обратно за счет средств работодателя независимо от форм собственности. В настоящее время и комментируемая статья, и ст. 33 Закона РФ ««О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» предусматривают такую оплату только для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета.

Следует иметь в виду, что некоторые вопросы оплаты проезда к месту использования отпуска и обратно регулируются «Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами» (далее – также Инструкция), утв. постановлением Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 № 2 (в ред. от 11.07.1991 № 77, с изм., внесенными решением Верховного Суда РФ от 05.11.1999 №ГКПИ 99-832), в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и Закону РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

2. Право на компенсацию расходов проезда в отпуск и обратно и компенсацию расходов по провозу багажа возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в этой организации. А право на ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск возникает у работника по истечении шести месяцев работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122, ч. 1 ст. 322 ТК РФ).

Оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Например, при наличии железнодорожного сообщения между местом работы и местом использования отпуска оплата стоимости проезда будет произведена по тарифу стоимости проезда на железнодорожном транспорте в плацкартном вагон с доплатой за скорость.

В случае проведения работником отпуска в нескольких местах оплата проезда к месту использования отпуска и обратно производится только до одного избранного работником места.

3. Если работник, имеющий право на оплату проезда в отпуск в соответствии с комментируемой статьей и ст. 33 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», проводит отпуск за рубежом, то оплата проезда в отпуск такому работнику и членам его семьи производится только в пределах Российской Федерации. Зарубежную часть поездки работник оплачивает за свой счет.

Согласно ч. 2 ст. 9 Закона РФ от 01.04.1993 № 4730-1 «О Государственной границе Российской Федерации» под пунктом пропуска через Государственную границу понимается территория (акватория) в пределах железнодорожной, автомобильной станции или вокзала, морского (торгового, рыбного, специализированного), речного (озерного) порта, аэропорта, военного аэродрома, открытых для международных сообщений (международных полетов), а также иной специально выделенный в непосредственной близости от Государственной границы участок местности, где в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляется пропуск через Государственную границу лиц, транспортных средств, грузов, товаров и животных.

4. Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи производится по заявлению работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск, исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов. Указанные выплаты являются целевыми и не суммируются в случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и провоза багажа. Они предоставляются работнику только по основному месту работы.

5. При непредоставлении проездных билетов, но при наличии документов, подтверждающих проведение отпуска в другой местности, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. В таком же порядке возмещаются расходы по проезду в отпуск и обратно на личном автомобиле (п. 39 Инструкции).

Возможность оплаты проезда к месту использования отпуска и обратно при непредоставлении проездных документов подтверждена также в решении Верховного Суда РФ по одному из конкретных дел. Так, гражданин К. обратился с иском к организации, предоставившей ему ежегодный оплачиваемый отпуск, о взыскании стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно. Решением районного суда в иске было отказано из-за отсутствия проездных документов, которые истцом были утеряны.

Отменяя по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ вынесенные судебные постановления по делу, ВС РФ указал, что, разрешая настоящий спор, суд не учел положений Инструкции «О порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами», утвержденной приказом Минтруда РСФСР № 2 от 22.11.1990 и действующей на момент рассмотрения спора.

В соответствии с ч. 2 п. 39 названной Инструкции при непредоставлении проездных билетов, но при наличии документов, подтверждающих проведение отпуска в другой местности, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.

В силу приведенного выше работник вправе в случае утраты проездных документов подтвердить использование им отпуска за пределами места постоянного проживания иными документами, свидетельствующими о его выезде к месту отпуска и обратно (определение ВС РФ от 28.01.2003 № 61-В02-6).

Согласно п. 38 Инструкции время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года, не засчитывается работнику в срок отпуска и определяется по тому виду транспорта, которым работник воспользовался. Заработная плата за это время не сохраняется. Указанное время включается в стаж работы, дающий право на отпуск и получение льгот.

6. Часть 8 комментируемой статьи РФ устанавливает, что размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, – органами местного самоуправления, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, – работодателем.

Так, ст. 6 Закона Красноярского края от 03.12.2004 № 12-2668 «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также иных местностях с особыми климатическими условиями» установлено, что лица, работающие в организациях, финансируемых за счет средств краевого бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств организации, финансируемой за счет средств краевого бюджета, проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.

Оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем в порядке, устанавливаемом Советом администрации края, но не выше стоимости проезда граждан в пределах Российской Федерации:

● железнодорожным транспортом – в купейном вагоне пассажирского поезда;

● внутренним водным транспортом – в каюте III категории речного судна всех линий сообщений;

● морским транспортом – в каюте IV–V групп морского судна регулярных транспортных линий;

● воздушным транспортом – в салоне экономического (низшего) класса;

● автомобильным транспортом – в автобусе общего типа.

Организации, финансируемые за счет средств краевого бюджета, также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа весом до 30 килограммов неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска.

Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника организации, финансируемой за счет средств краевого бюджета, и членов его семьи производится перед отъездом работника в отпуск, исходя из примерной стоимости проезда.

Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании представленных билетов или других документов в порядке, устанавливаемом Советом администрации края.

Постановлением Совета администрации Красноярского края от 23.03.2006 № 53-п утвержден Порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых за счет средств краевого бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

7. Считаем необходимым часть 8 комментируемой статьи после слов «коллективными договорами» дополнить словом «соглашениями».

Статья 326. Компенсации расходов, связанных с переездом

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника;

оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях.

Работнику федерального государственного органа, государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, федерального государственного учреждения и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с прекращением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются работнику федерального государственного органа, государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, федерального государственного учреждения только по основному месту работы.

Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, заключившим трудовые договоры о работе в государственных органах субъектов Российской Федерации, территориальных фондах обязательного медицинского страхования, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, и работникам указанных органов, фондов, учреждений устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, лицам, заключившим трудовые договоры о работе в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, и работникам указанных органов, фондов, учреждений – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, лицам, заключившим трудовые договоры о работе у других работодателей, и работникам данных работодателей – коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья и ст. 35 ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливают компенсации и порядок их предоставления, связанные с переездом работников.

Прежде всего, отметим, что гарантии и компенсации работникам, заключившим трудовой договор с организациями, финансируемыми из федерального бюджета, расположенными в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшими в эти районы и местности из других районов Российской Федерации, предоставляются на основании ч. 1 комментируемой статьи и ч. 1 ст. 35 указанного Закона РФ.

Определение размеров и порядка возмещения расходов, связанных с переездом работников, заключивших трудовые договоры с организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, отнесено к компетенции органов государственной власти субъектов РФ, с организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – органов местного самоуправления. Размеры и порядок возмещения указанных расходов работодателями, не относящимися к бюджетной сфере определяются коллективными договорами, оглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

2. Работникам, прибывшим из других районов Российской Федерации и заключившим трудовые договоры с организациями, финансируемыми из средств федерального бюджета и расположенными в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются следующие гарантии и компенсации:

● оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также оплата стоимости провоза багажа не свыше 5 тонн на семью не свыше стоимости перевозки железнодорожным транспортом. Указанное право на оплату стоимости проезда и провоза багажа членов семьи работника сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора с соответствующей организацией. Полагаем, что право на оплату стоимости проезда и провоза багажа членов семьи работника необходимо сохранять в течение года не со дня заключения трудового договора работником с соответствующей организацией, а со дня его прибытия в указанные районы и местности, в связи с чем ч. 2 комментируемой статьи нуждается в законодательной корректировке.

● единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника;

● оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Обратим внимание, что подп. «г» п. 1 постановления Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» предусмотрена выплата работнику суточных в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

Такая компенсация ч. 1 комментируемой статьи не предусмотрена.

Полагаем, что ч. 1 комментируемой статьи можно было бы дополнить абзацем следующего содержания: «выплата работнику и переезжающим с ним членам его семьи суточных за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы в размере, определенном постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам, организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

3. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что в случае переезда работника и членов его семьи на постоянное жительство в другую местность в связи с расторжение трудового договора с работником по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи оплачивается стоимость проезда и провоза багажа не свыше 5 тонн на семью по тарифам железнодорожных перевозок.

Перечень оснований увольнений за виновные действия приведен в п. 2 Разъяснения Минтруда России от 26.05.1994 № 7, утв. постановлением Минтруда России от 16.05.1994 № 37 «Об утверждении Разъяснения «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия» (в ред. от 17.06.2003 № 35) (см. п. 3 комментария к ст. 314 ТК РФ).

Указанные гарантии и компенсации предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, только по основному месту работы.

Статья 327. Другие гарантии и компенсации

Гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и другие устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

КОММЕНТАРИЙ

1. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, вне сферы трудовых отношений могут устанавливаться федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Это гарантии в области страхования, обучения, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и др.

В соответствии со ст. 3 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» гарантии и компенсации устанавливаются данным Законом также для лиц, обучающихся в высших учебных заведениях, учреждениях начального и среднего профессионального образования, финансируемых из федерального бюджета, граждан, относящихся к малочисленным народам Севера, для граждан, получающих пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации, для неработающих граждан, получающих трудовую пенсию или пенсию по государственному пенсионному обеспечению за счет средств Пенсионного фонда РФ и федерального бюджета, военнослужащих, уволенных по возрасту или в связи с сокращением Вооруженных Сил РФ. Так, согласно указанному Закону:

● в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки, но не выше максимального размера пособия, установленного федеральным законом (ст. 24);

● компенсация расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности, к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно один раз в два года осуществляется в порядке, размере и на условиях, определяемых Правительством Российской Федерации.

Федеральным законом от 25.10.2002 № 125-ФЗ «О жилищных субсидиях гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей» установлены условия предоставления и порядок определения размера жилищных субсидий, выделяемых за счет средств федерального бюджета гражданам Российской Федерации, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей..

Законом Красноярского края от 26.11.2004 № 12-2591 «О государственной помощи гражданам, переселяющимся из районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностей Красноярского края в другие районы края, и о краевой целевой социально-инвестиционной программе «Север на Юг» – 2005–2007» (в ред. от 08.12.2006 № 20-5453) определены условия и порядок оказания государственной помощи на территории Красноярского края отдельным категориям лиц, имеющим место жительства в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Красноярского края и переселяющимся к новому месту жительства в другие районы края.

Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства

Статья 327.1. Общие положения

На трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, если в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса такие особенности могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются настоящей главой.

Если иное не установлено федеральными законами, иностранные граждане и лица без гражданства имеют право вступать в трудовые отношения в качестве работников по достижении ими возраста восемнадцати лет.

Трудовой договор между иностранным гражданином или лицом без гражданства и работодателем не может быть заключен, если в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации работодатель не вправе привлекать к трудовой деятельности работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных статьей 59 настоящего Кодекса, – срочный трудовой договор.

КОММЕНТАРИЙ

С 1 января 2016 года установлен запрет работодателям привлекать для осуществления трудовой деятельности граждан Турецкой Республики (Указ Президента РФ от 28.11.2015 № 583)

Статья 327.2. Особенности заключения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства

Наряду со сведениями, предусмотренными частью первой статьи 57 настоящего Кодекса, в трудовом договоре с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, указываются сведения о:

разрешении на работу или патенте, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (далее – разрешение на работу или патент), за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

разрешении на временное проживание в Российской Федерации, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (далее – разрешение на временное проживание), за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

виде на жительство, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (далее – вид на жительство), за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Наряду с условиями, предусмотренными частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, является условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) добровольного медицинского страхования либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.

Статья 327.3. Документы, предъявляемые иностранным гражданином или лицом без гражданства при приеме на работу

Наряду с документами, предусмотренными статьей 65 настоящего Кодекса, при заключении трудового договора поступающие на работу иностранный гражданин или лицо без гражданства предъявляют работодателю:

договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории Российской Федерации, за исключением случаев, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства. Договор (полис) добровольного медицинского страхования либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме;

разрешение на работу или патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

разрешение на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

вид на жительство, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Разрешение на работу может быть предъявлено иностранным гражданином или лицом без гражданства работодателю после заключения ими трудового договора, если заключенный и оформленный в соответствии с настоящим Кодексом трудовой договор необходим для получения разрешения на работу. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства разрешения на работу, а сведения о разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном частью третьей статьи 57 настоящего Кодекса.

При заключении трудового договора поступающие на работу иностранный гражданин или лицо без гражданства не предъявляют работодателю документы воинского учета, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.

Статья 327.4. Особенности временного перевода работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства

В случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса, временный перевод работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте, на основании которых такой работник осуществляет трудовую деятельность, и не более чем один раз в течение календарного года.

Если по окончании срока временного перевода, указанного в части первой настоящей статьи, работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, невозможно предоставить прежнюю работу, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 10 части первой статьи 327.6 настоящего Кодекса.

Если исполнение работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, обусловленной трудовым договором работы невозможно в связи с чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 настоящего Кодекса, и временный перевод его на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя невозможен в связи с возникновением необходимости в этом временном переводе повторно в течение одного календарного года, трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 327.6 настоящего Кодекса.

Статья 327.5. Особенности отстранения от работы работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства

Наряду со случаями, указанными в статье 76 настоящего Кодекса, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случае:

приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства.

Статья 327.6. Особенности прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства

Наряду с основаниями, предусмотренными настоящим Кодексом, основанием прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, является:

1) приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

2) аннулирование разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

3) аннулирование разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

4) аннулирование вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

5) окончание срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

6) окончание срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

7) окончание срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) окончание срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

9) приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства;

10) невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода в соответствии с частью второй статьи 327.4 настоящего Кодекса;

11) невозможность временного перевода работника в соответствии с частью третьей статьи 327.4 настоящего Кодекса.

Трудовой договор подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным пунктами 5–8 части первой настоящей статьи, по истечении одного месяца со дня наступления соответствующих обстоятельств.

По основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного соответствующими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.

О прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 10 и 11 части первой настоящей статьи, работник, являющийся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен быть предупрежден в письменной форме работодателем не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Статья 327.7. Особенности выплаты выходного пособия работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства

Наряду со случаями, предусмотренными частью третьей статьи 178 настоящего Кодекса, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, при расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу.

Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта

Статья 328. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает, что на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны приниматься работники, прошедшие профессиональный отбор и профессиональную подготовку. Порядок таких отбора и профессиональной подготовки устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, каковым является Министерства транспорта РФ. В соответствии с п. 1 Положения о Министерстве транспорта РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 30.07.2004 № 395, это Министерство осуществляет функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере гражданской авиации (кроме вопросов использования воздушного пространства и аэронавигационного обслуживания пользователей воздушного пространства Российской Федерации), морского (включая морские торговые, специализированные и рыбные порты, кроме портов рыбопромысловых колхозов), внутреннего водного, железнодорожного, автомобильного, городского электрического (включая метрополитен) и промышленного транспорта, дорожного хозяйства, геодезии и картографии.

Согласно п. 4 ст. 25 ФЗ от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» повышение квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов, осуществляется за счет средств работодателей. Порядок проведения технического обучения и повышения квалификации указанных работников железнодорожного транспорта устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта (в настоящее время Министерство транспорта РФ).

Работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и работники, заключившие трудовые договоры с работодателями – индивидуальными предпринимателями, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации железных дорог, инструкции по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных нормативных актов федерального органа исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

В частности, Министерство транспорта РФ вправе принимать в сфере подготовки работников железнодорожного транспорта общего пользования следующие нормативные правовые акты:

● порядок профессионального отбора, в том числе определения психофизиологических качеств и профессиональной пригодности работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов (п. 5.2.44 Положения);

● порядок проведения технического обучения и повышения квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (п. 3.5.45 Положения);

● порядок и сроки проведения аттестации работников, ответственных за погрузку, размещение, крепление груза в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, а также порядок формирования аттестационных комиссий п. 2.5.46 Положения).

Согласно п. 1 Инструктивных указаний о порядке изучения работниками федерального железнодорожного транспорта правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, других нормативных актов МПС России, должностных инструкций и других документов, устанавливающих обязанности работников, Правил и инструкций по охране труда, санитарных правил и норм, Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации и проведения испытаний, утв. приказом Министерства путей сообщения Российской Федерации от 17.11.2000 № 28Ц «О порядке проверки знаний Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, других нормативных актов МПС России и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» (Приложение 3) каждый работник федерального железнодорожного транспорта, связанный с движением поездов, обязан в установленном объеме знать и четко выполнять:

● Правила технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, утв. приказом Министерства путей сообщения РФ от 26.05.2000 №ЦРБ-756;

● Инструкцию по сигнализации на железных, дорогах Российской Федерации, утв. приказом Министерства путей сообщения РФ от 26.05.2000 №ЦРБ-757;

● Инструкцию по движению поездов и маневровой работе на железных дорогах Российской Федерации, утв. приказом Министерства путей сообщения РФ от 16.10.2000 ЦД-790;

● правила и инструкции по охране труда, санитарные правила и нормы, должностные инструкции;

● Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621;

● свои служебные обязанности.

К другим нормативным правовым актам, определяющим вопросы профессиональной подготовки и допуска к работе, связанной с движением транспортных средств, относятся:

● приказ Министерства транспорта РФ и Министерства труда РФ от 11.03.1994 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов».

● приказ Министерства путей сообщения РФ от 11.11.1997 № 23Ц «О порядке проведения испытаний, выдачи свидетельств на право управления локомотивом, моторвагонным подвижным составом на путях общего пользования и присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и моторвагонного подвижного состава»;

● распоряжение Министерства путей сообщения от 04.12.2002 № 758-р «О введении в действие Положения об организации обучения и проверки знаний по охране труда на федеральном железнодорожном транспорте»;

● постановление Правительства РФ от 16.01.2003 № 21 «Об утверждении Положения о порядке выдачи разрешений на привлечение и использование иностранных работников в составе экипажей российских морских судов».

● Положение о дипломировании членов экипажей судов внутреннего плавания, утв. постановлением Правительства РФ от 31.05.2005 № 349.

2. Часть 2 комментируемой стати устанавливает обязательное требование прохождения предварительного медицинского осмотра (освидетельствования) при приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Это же требование зафиксировано также в ч. 1 ст. 213 ТК РФ. Порядок такого медицинского осмотра (освидетельствования) устанавливается Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (Минздравсоцразвития России), и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта (Минтранс России).

Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н утвержден Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В этот Перечень, в частности, включены работы на судах, и работы по непосредственному управлению транспортными средствами.

Приказом Министерства путей сообщения РФ от 29.03.1999 № 6Ц утверждено Положение о порядке проведения обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте.

Кроме того, согласно абз. 2 п. 3 ст. 25 ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» работники железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и перечень профессий которых определяется федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей медицинское освидетельствование на установление факта употребления алкоголя, наркотического средства или психотропного вещества.

Перечень профессий работников, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожном транспорте общего пользования, подлежащих обязательным предрейсовым или предсменным медицинским осмотрам, утвержден приказом Министерства транспорта РФ от 28.03.2007 № 36.

Федеральные авиационные правила «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации» утверждены приказом Министерства транспорта РФ от 22.04.2002 № 50.

Если работник не прошел обязательный для него медицинский осмотр (обследование), то работодатель не должен допускать такого работника к работе (отстранить от работы) (ст. 76 ТК РФ).

Статья 329. Рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи вводит запрет на работу по совместительству, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работникам, которые непосредственно заняты управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Эта же часть устанавливает, что Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений должно утвердить перечень работ, профессий и должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Такой Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств утвержден постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16.

2. Часть 2 комментируемой статьи определяет, что федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта (Министерство транспорта РФ) устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств. При этом должно учитываться мнение соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей.

В пункте 2 ст. 25 ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» также указано, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта с учетом мнения соответствующего профессионального союза.

В настоящее время действуют следующие нормативные правовые акты, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха, а также условий труда отдельных категорий работников, непосредственно связанных с движением транспортных средств:

● Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников железнодорожного транспорта и метрополитенов, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров. Утверждены приказом Министерства путей сообщения СССР от 18.09.1990 № 8ЦЗ и постановлением Президиума ЦК профсоюза рабочих железнодорожного транспорта и транспортного строительства от 11.09.1990 № 47;

● Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота. Утверждено постановлением Министерства труда РФ от 20.02.1996 № 11;

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха плавающего состава судов внутреннего водного транспорта. Утверждено приказом Министерства транспорта РФ от 16.05.2003 № 133;

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации. Утверждено приказом Министерства транспорта РФ от 30.01.2004 № 10;

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов. Утверждено приказом Министерства путей сообщения от 05.03.2004 № 7.

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей. Утверждено приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 № 15;

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена. Утверждено приказом Министерства транспорта РФ от 08.06.2005 № 63;

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса. Утверждено приказом Министерства транспорта РФ от 18.10.2005 № 127;

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации. Утверждено приказом Министерства транспорта РФ от 21.11.2005 № 139;

● Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей из числа гражданского персонала пограничных патрульных судов, катеров. Утверждено приказом Федеральной пограничной службы от 07.04.2007 № 161.

При этом в принимаемых положениях об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, непосредственно связанных с движением транспортных средств, не должно содержаться норм, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами, установленными ТК РФ.

Статья 330. Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств

Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется настоящим Кодексом и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Общие вопросы дисциплины труда регулируются разд. VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» Трудового кодекса РФ (ст. 189–195) ТК РФ.

В части 5 ст. 189 ТК РФ, в частности, указано, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

И в комментируемой статье определено, что для работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, дисциплина труда регулируется нормами ТК РФ и нормами положений (уставов) о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами.

Таким образом, в разных разделах ТК РФ установлено, что положения и уставы о дисциплине работников устанавливаются федеральными законами.

В пункте 1 ст. 26 ФЗ от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» также указано, что дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. Поскольку положения (уставы) о дисциплине работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, федеральными законами пока не установлены, то необходимо руководствоваться в соответствии со ст. 423 ТК РФ положениями (уставами) о дисциплине, утвержденными соответствующими постановлениями Правительства РФ. К таковым относятся:

● Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации. Утверждено постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621. Постановлением Правительства РФ от 11.10.1993 № 1032 действие указанного Положения распространено на работников метрополитенов;

● Устав о дисциплине работников морского транспорта. Утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395;

● Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации. Утвержден постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708. В пункте 3 данного Устава указано, что дисциплина работников состоит в соблюдении ими правил и норм, установленных международными договорами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяемыми на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации, выполнении указаний руководителей, данных в пределах их компетенции, а также обязанностей, установленных настоящим Уставом, Уставом службы на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации и трудовым договором (контрактом). Например, в п. 4 этого Устава установлено, что работник обязан:

а) соблюдать трудовую и производственную дисциплину, настоящий Устав, Устав службы на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации и выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (контрактом);

б) содействовать обеспечению безопасности мореплавания, ведения промысла, защиты и сохранения окружающей среды, поддержанию порядка на судах, своевременному и качественному техническому обслуживанию судов, портового и иного оборудования, технических средств рыбопромыслового флота Российской Федерации;

в) знать и неуклонно соблюдать установленные технологические регламенты и процессы выполнения работ, должностные и производственные инструкции, а также правила по охране труда, безопасному ведению работ, технической эксплуатации и ремонту оборудования, пожарной безопасности, защите и сохранению окружающей среды, нормы производственной санитарии и гигиены труда и иные относящиеся к его трудовой деятельности нормы, правила и инструкции;

г) проходить подготовку, переподготовку и проверку знания правил, норм и инструкций, относящихся к его трудовой деятельности;

д) соблюдать установленный порядок хранения служебных документов, проявлять бдительность, строго хранить государственную, служебную и коммерческую тайну, не разглашать сведения конфиденциального характера;

е) не оставлять самовольно свое рабочее место;

ж) содействовать соблюдению трудовой дисциплины в экипаже судна рыбопромыслового флота Российской Федерации, коллективе организации рыбопромыслового комплекса;

з) выполнять иные требования, предусмотренные законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель в свою очередь в соответствии с п. 5 настоящего Устава обязан:

а) обеспечивать подбор, подготовку и переподготовку, а также соответствующую квалификацию членов экипажей судов рыбопромыслового флота Российской Федерации и других работников, на которых распространяется действие настоящего Устава, создание для них необходимых социально – бытовых условий на производстве, а также надлежащего режима труда и отдыха;

б) организовать трудовую деятельность работников в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в) осуществлять контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам несения службы на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации, безопасности мореплавания, ведения промысла, технического обслуживания и ремонта указанных судов, береговых объектов, оборудования и механизмов, охраны, безопасности и гигиены труда, пожарной безопасности, охраны окружающей среды, а также относящихся к трудовой деятельности работников правил, норм и инструкций;

г) обеспечивать надлежащую трудовую и производственную дисциплину, поощрять работников, отличившихся при выполнении служебных обязанностей;

д) воспитывать у работников добросовестное отношение к труду, поощрять инициативу и творческую активность, содействовать их участию в выявлении и устранении недостатков;

е) обеспечивать в установленном порядке расследование несчастных случаев на производстве и причин профессиональных заболеваний;

ж) осуществлять иные полномочия и нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Указание по работе подчиненный получает, как правило, от своего непосредственного руководителя. При получении указания от вышестоящего руководителя работник обязан выполнить его и известить об этом своего непосредственного руководителя.

Работник не обязан выполнять указания, которые противоречат действующим нормам, правилам и инструкциям по безопасности мореплавания, охране труда, пожарной безопасности, защите и сохранению окружающей среды.

Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах

Статья 330.1 общие положения

Положения настоящей главы устанавливают особенности регулирования трудовых отношений с занятыми на подземных работах работниками, под которыми в настоящей главе понимаются работники, непосредственно осуществляющие добычу полезных ископаемых подземным способом, работники, занятые на работах по строительству, эксплуатации подземных сооружений, на аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом), за исключением работников, занятых на работах по эксплуатации метрополитена.

Статья 330.2. Особенности приема на подземные работы

Лица, принимаемые на подземные работы, не должны иметь медицинские противопоказания к указанным работам и должны удовлетворять соответствующим квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Проверка соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям осуществляется работодателем в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 330.3. Медицинские осмотры работников, занятых на подземных работах

Прием на подземные работы производится после обязательного медицинского осмотра.

Работники, занятые на подземных работах, обязаны проходить медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) (часть третья статьи 213 настоящего Кодекса).

Проведение медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены) работодатель обязан организовывать каждый рабочий день (каждую смену) для всех работников, занятых на подземных работах.

Проведение медицинских осмотров в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) работодатель организует при необходимости в целях диагностики и предупреждения профессиональных заболеваний, а также для выявления возможного состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работников, занятых на подземных работах, проводимых на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам.

Порядок проведения медицинских осмотров работников, занятых на подземных работах, в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 330.4. Отстранение от работы работников, занятых на подземных работах

Наряду со случаями, указанными в статье 76 настоящего Кодекса, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Нахождение на подземных участках работника, отстраненного от подземных работ (не допущенного к подземным работам), не допускается.

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случаях, предусмотренных абзацами вторым и третьим части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после прохождения в установленном порядке внеочередной проверки знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты. Работодатель обязан организовать проведение указанной проверки в течение трех рабочих дней после дня отстранения работника от подземных работ (недопущения к подземным работам).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случае, предусмотренном абзацем четвертым части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю (его представителю) курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) в месте, расположенном за пределами указанных подземных участков.

В период отстранения от подземных работ (недопущения к подземным работам) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел в установленном порядке внеочередную проверку знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты не по своей вине. В этом случае работнику производится оплата за соответствующий период как за простой.

Статья 330.5. Дополнительные обязанности работодателя при организации и проведении подземных работ

При организации и проведении подземных работ работодатель обязан:

не допускать к подземным работам лиц, имеющих медицинские противопоказания к указанным работам и (или) не удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям;

не допускать работников к исполнению трудовых обязанностей в случае необеспечения их в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия;

обеспечивать организацию и проведение подземных работ в соответствии с утвержденной технической документацией, технологическими нормами и установленными требованиями к оборудованию, технологическим процессам, применяемым в производстве инструментам, сырью и материалам.

Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников

Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования.

К педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем настоящей части;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Лица из числа указанных в абзаце третьем части второй настоящей статьи, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к педагогической деятельности.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает особый порядок допуска к педагогической деятельности ввиду ее социальной значимости, что предполагает предъявление специальных требований к качественному составу работников, занимающихся этим видом деятельности.

Педагогической деятельностью могут заниматься лица, имеющие соответствующий образовательный ценз, определение которого осуществляется типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Об этом указано также в п. 1 ст. 46 Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

2. Согласно п.18 ст. 2 указанного Закона образовательная организация – некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана.

В Российской Федерации устанавливаются следующие типы образовательных организаций, реализующих основные образовательные программы:

1) дошкольная образовательная организация – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми;

2) общеобразовательная организация – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего и (или) среднего общего образования;

3) профессиональная образовательная организация – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования и (или) по программам профессионального обучения;

4) образовательная организация высшего образования – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования и научную деятельность.

В Российской Федерации устанавливаются следующие типы образовательных организаций, реализующих дополнительные образовательные программы:

1) организация дополнительного образования – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам;

2) организация дополнительного профессионального образования – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам.

3. В соответствии со ст. 6 Закона РФ «Об образовании» ведению Российской Федерации в лице ее федеральных органов государственной власти и органов управления образованием подлежат, в том числе:

К полномочиям федеральных органов государственной власти в сфере образования относятся:

● разработка и проведение единой государственной политики в сфере образования (п.1);

● разработка, утверждение и реализация государственных программ Российской Федерации, федеральных целевых программ, реализация международных программ в сфере образования (п.4);

● создание, реорганизация, ликвидация федеральных государственных образовательных организаций, осуществление функций и полномочий учредителя федеральных государственных образовательных организаций (п.5);

● утверждение федеральных государственных образовательных «стандартов», установление федеральных государственных требований (п.6);

● лицензирование образовательной деятельности (п.7);

● установление порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и работников органов управления образованием (п. 12);

● установление образовательного ценза педагогических работников (п. 16);

● организация федеральной системы подготовки и переподготовки педагогических работников и работников государственных органов управления образованием (п. 20).

4. В области дошкольного образования действуют следующие положения:

● Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам дошкольного образования. Утвержден Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 30 августа 2013 г. № 1014.

Так, согласно п. 19 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам дошкольного образования в целях доступности получения дошкольного образования детьми с ограниченными возможностями здоровья организацией обеспечивается:

1) для детей с ограниченными возможностями здоровья по зрению:

присутствие ассистента, оказывающего ребенку необходимую помощь;

обеспечение выпуска альтернативных форматов печатных материалов (крупный шрифт) или аудиофайлы;

2) для детей с ограниченными возможностями здоровья по слуху:

обеспечение надлежащими звуковыми средствами воспроизведения информации;

3) для детей, имеющих нарушения опорно-двигательного аппарата, материально-технические условия должны обеспечивать возможность беспрепятственного доступа детей в учебные помещения, столовые, туалетные и другие помещения организации, а также их пребывания в указанных помещениях (наличие пандусов, поручней, расширенных дверных проемов, лифтов, локальное понижение стоек-барьеров до высоты не более 0,8 м; наличие специальных кресел и других приспособлений).

Дошкольное образование детей с ограниченными возможностями здоровья может быть организовано как совместно с другими детьми, так и в отдельных группах или в отдельных образовательных организациях.

5. В общеобразовательной системе действуют следующие положения:

● Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования. Утверждено приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 30 августа 2013 г. № 1015;

● Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным общеобразовательным программам. Утверждено приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 августа 2013 г. № 1008;

6. В системе специализированных учебно-воспитательных учреждений действуют следующие положения:

● Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования. Утверждено приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 30 августа 2013 г. № 1015;

● Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным общеобразовательным программам. Утверждено приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 августа 2013 г. № 1008;

7. В сфере профессиональной подготовки действуют следующие положения.

● Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

● Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам среднего профессионального образования. Утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 14 июня 2013 г. № 464.

● Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры. Утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 декабря 2013 г. № 1367.

8. В части 2 комментируемой статьи установлен круг лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности. К ним относятся следующие лица.

1). Лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в силу приговором суда. В соответствии с ч. 2 ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

2). Имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжки преступления. Согласно ст. 15 УК РФ тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение которых максимальное наказание, предусмотренное настоящим Кодексом, не превышает десяти лет лишения свободы, а особо тяжкими преступлениями – умышленные деяния, за совершение которых настоящим Кодексом предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше десяти лет или более строгое наказание.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 15 ФЗ от 25.07.2002 № 114-ФЗ «О противодействии экстремистской деятельности» в целях обеспечения государственной и общественной безопасности по основаниям и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом, лицу, участвовавшему в осуществлении экстремистской деятельности, по решению суда может быть ограничен доступ к работе в образовательных учреждениях.

Заслуживает обсуждения вопрос о недопущении к педагогической деятельности лиц, имеющих непогашенную или неснятую судимость за некоторые преступления средней тяжести, такие, например, как:

● доведение до самоубийства (ст. 110 УК РФ);

● понуждение к действиям сексуального характера (ст. 133 УК РФ);

● действия сексуального характера с лицами, не достигшими 16-летнего возраста (ст. 134 ТК РФ);

● вовлечение несовершеннолетних в совершение антиобщественных действий (ст. 151 УК РФ);

● нарушение правил оборота наркотических средств или психотропных веществ (ст. 228.2 УК РФ);

● незаконное распространение порнографических материалов или предметов (ст. 242 УК РФ);

● некоторые другие преступления средней тяжести, совершение которых не дает гражданину морального права заниматься педагогической деятельностью.

3). Признанные недееспособными в установленном федеральном законом порядке.

Признание гражданина недееспособным осуществляется в порядке, установленном гл. 31 ГПК РФ.

4). Имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. Таким органом в настоящее время является Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

Обратим внимание, что согласно п. 2 ст. 53 Закона РФ «Об образовании» перечень соответствующих медицинских противопоказаний к занятию педагогической деятельностью устанавливается Правительством РФ. Как видим, налицо несоответствие норм двух разных федеральных законов. Как указано в ч. 4 ст. 5 ТК РФ, в случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

В Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н включены работы:

● в образовательных организациях всех типов и видов;

● в детских и подростковых сезонных оздоровительных организациях;

● в дошкольных образовательных организациях, домах ребенка, организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (лиц, их заменяющих), образовательных организациях интернатного типа, оздоровительных образовательных организациях, в том числе санаторного типа, детских санаториях, круглогодичных лагерях отдыха.

В настоящее время единый перечень заболеваний, препятствующих осуществлению педагогической деятельности, Минздравсоцразвития РФ пока еще не утвержден, поэтому следует руководствоваться отдельными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, устанавливающими перечень заболеваний, наличие которых препятствует осуществлению педагогической деятельности. Так, например, согласно Перечню медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утв. постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 «О реализации Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» общими медицинскими психиатрическими противопоказаниями для работников учебно-воспитательных учреждений, работников детских и подростковых оздоровительных учреждений, в том числе сезонных, работников детских дошкольных учреждений, домов ребенка, детских домов, школ-интернатов, интернатов при школах являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями. Выраженные формы пограничных психических расстройств рассматриваются в каждом случае индивидуально.

При выявлении у работника, осуществляющего педагогическую деятельность, противопоказаний для такой деятельности, определенных медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работник согласно ст. 76 ТК РФ должен быть отстранен от педагогической деятельности с последующим увольнением в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья 331.1. Особенности отстранения от работы педагогических работников

Наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ

Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Часть третья утратила силу с 1 января 2015 года.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета – на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой.

Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Часть седьмая утратила силу с 1 января 2015 года.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования.

В государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С проректорами образовательной организации высшего образования заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, не может превышать срок окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает особый порядок заключения трудовых договоров и их прекращения с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений.

Трудовые отношения с указанными работниками могут возникать в соответствии со ст. 16 ТК РФ на основании трудового договора в результате:

● избрания на должность (ст. 17 ТК РФ);

● избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);

● назначения на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ).

2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи предварительным условием заключения трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника, а также перевода на должность научно-педагогического работника является избрание по конкурсу на соответствующую должность. Научно-педагогические работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, должны проходить конкурс на замещение соответствующей должности научно-педагогического работника один раз в пять лет.

3. Следует иметь в виду, что установленный ч. 3 комментируемой статьи срок для прохождения конкурса на замещение должности научно-педагогического работника не тождественен сроку заключения трудового договора, хотя может совпадать с ним по времени, поскольку согласно п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет.

Установление пятилетнего срока избрания научно-педагогического работника по конкурсу предполагает, что работник в течение этого срока соответствует по специальности, квалификации и иным качествам должности научно-педагогического работника, на которую он избран, а также, что по окончании данного срока работник при наличии желания продолжить работу по этой должности, должен пройти новый конкурс.

4. Часть 4 комментируемой статьи устанавливает случаи, когда допускается в целях сохранения непрерывности учебного процесса заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу. Это возможно в случаях:

● приема на работу по совместительству;

● приема на работу в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета – на срок не более одного года;

● приема на работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При этом следует руководствоваться также Рекомендациями о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава на условиях внутреннего совместительства, изложенных в письме Министерства образования РФ от 14.11.2003 № 32ю-50-2197/32-05, согласно которым при заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности работники из числа профессорско-преподавательского состава не должны проходить на ученом совете конкурсный отбор.

Если же они претендуют на работу на условиях внутреннего совместительства не по аналогичной должности, то до заключения трудового договора должны проходить конкурсный отбор на общих основаниях.

В порядке исключения в целях сохранения непрерывности учебного процесса согласно письму Минобразования России от 30.12.2002 № 25-111ин/25-22 по решению ректора допускается заключение трудового договора с преподавателем, в том числе работающим на условиях внутреннего совместительства, до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке.

Изложенное выше не распространяется на деканов факультетов и заведующих кафедрами при приеме их на педагогическую работу на условиях внутреннего совместительства.

5. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает, что на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой конкурс не проводится. В этой же части законодатель освободил от прохождения конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников:

● занимаемых беременными женщинами;

● занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Таким образом, беременные женщины освобождаются от прохождения конкурса независимо от вида (срочный или заключенный на неопределенный срок) трудового договора, а женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от прохождения конкурса только в случае замещения должности научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

6. Согласно ч. 6 комментируемой статьи порядок замещения должностей научно-педагогических работников определяется положением, утверждаемым в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

7. Часть 7 комментируемой статьи предусматривает основания прекращения трудовых отношений с работником, занимающим должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Основаниями увольнения указанного работника могут быть неизбрание на должность по результатам конкурса на замещение должности научно-педагогического либо нежелание его участвовать в таком конкурсе. Прекращение трудового договора в таком случае производится в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.

8. Согласно ч. 8 комментируемой статьи, если работник, занимающий должность научно-педагогического работника вновь избран по конкурсу на замещение этой же должности, то новый трудовой договор может не заключаться. В таком случае стороны в письменной форме заключат соглашение о продлении трудового договора на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок.

9. Аналогично правилу, изложенному в п. 8 комментируемой статьи, п. 9 предусматривает, что в случае перевода работника на научно-педагогическую должность в результате избрания по конкурсу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае срок действия трудового договора с таким работником может быть изменен по письменному соглашению сторон либо на определенный срок, но не более пяти лет, либо на неопределенный срок.

10. Часть 10 комментируемой статьи предусматривает возможность проведения до истечения срока избрания по конкурсу аттестации работника с целью определения соответствия его занимаемой должности научно-педагогического работника. Такая аттестация может проводиться как при работе работника по срочному трудовому договору, так и по договору, заключенному на неопределенный срок.

При этом законодатель определяет, что положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 31 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ) (см. также п. 4 комментария к ст. 81 ТК РФ).

11. Часть 11 комментируемой статьи устанавливает, что должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок их выборов определяется уставом высшего учебного заведения, принимаемым общим собранием (конференцией) научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся и утверждаются учредителем.

Выборы декана факультета и заведующего кафедрой производятся ученым советом высшего учебного заведения или ученым советом (советом) структурного подразделения путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников высшего учебного заведения, имеющих ученую степень или звание.

При этом необходимо иметь в виду, что постановлением от 27.12.1999 № 19-П «По делу о проверке конституционности положения пункта 3 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В. П. Малкова и Ю. А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани» Конституционный Суд РФ признал положения пункта 3 ст. 20 ФЗ от 22 августа 1996 года «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», предусматривающие возрастные ограничения для лиц, замещающих должность заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не соответствующими Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2) и 37 (часть 1).

12. Часть 12 комментируемой статьи определяет, что должности ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях могут замещаться лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. При достижении возраста 65 лет указанные лица могут с их письменного согласия переводиться на иные должности, соответствующие их квалификации.

Вместе с тем ч. 13 комментируемой статьи предусматривает возможность продления срока пребывания ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения в своей должности до 70 лет. Такое продление срока пребывания ректора в должности может быть произведено учредителем по представлению соответствующего ученого совета.

13. Согласно ч. 14 комментируемой статьи проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора. Часть 15 комментируемой статье предоставляет право ректору государственного или муниципального высшего учебного заведения продлить по представлению соответствующего ученого совета срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала до достижения ими возраста 70 лет.

Статья 333. Продолжительность рабочего времени педагогических работников

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2013 года.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

КОММЕНТАРИЙ

1. Педагогическая деятельность сопровождается повышенным интеллектуальным и эмоционально-психологическим напряжением. Поэтому ч. 1 комментируемой статьи устанавливает для педагогических работников сокращенную продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Некоторые законодательные и нормативные правовые акты предусматривают для педагогических работников, осуществляющих свою деятельность в условиях, создающих опасность для их здоровья, установление 30-часовой рабочей недели. Так, п. 2 ст. 12 ФЗ от 18.06. 2001 № 77-ФЗ «О предупреждении распространении туберкулеза в Российской Федерации» установлено, что лица, госпитализированные для обследования и (или) лечения в медицинские противотуберкулезные организации, имеют право продолжать образование в соответствии с общеобразовательными программами начального общего, общего и среднего (полного) общего образования.

В статье 15 указанного Закона определено, что порядок предоставления социальной поддержки медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, определяется Правительством РФ.

Пунктом 4 постановления Правительства РФ от 25.12.2001 № 892 «О реализации Федерального закона «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации» Министерству здравоохранения и социального развития РФ совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти поручено утвердить перечень должностей медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда.

Совместным постановлением Министерства здравоохранения РФ, Министерства обороны РФ, Министерства внутренних дел РФ, Министерства юстиции РФ, Министерства образования РФ, Министерства сельского хозяйства РФ, Федеральной пограничной службы РФ от 30.05.2003 № 225/194/363/126/2330/777/292 утвержден Перечень должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микробактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда.

В разделе 6 в указанный Перечень включены:

● административные должности, должности учителей, воспитателей и педагогов дополнительного образования оздоровительных образовательных учреждений санаторного типа для детей, инфицированных туберкулезом и Российского санаторно-реабилитационного центра для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, страдающих различными формами туберкулезной инфекции;

● учителя и педагоги дополнительного образования общеобразовательных учреждений стационаров для детей, страдающих различными формами туберкулезной инфекции.

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что в типовых положениях об образовательных учреждениях соответствующего типа и вида, утверждаемых Правительством РФ, могут устанавливаться верхние пределы учебной нагрузки, которые отражаются в трудовом договоре с педагогическим работником.

3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи специальные правительственные органы могут определять продолжительность рабочего времени (норму часов педагогической работы за ставку заработной платы) в зависимости от должности педагогического работника и (или) его специальности с учетом особенностей его труда.

Приказом Министерство образования и науки Российской Федерации от 24 декабря 2010 г. № 2075 «О продолжительности рабочего времени (Норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» продолжительность рабочего времени педагогических работников включает преподавательскую (учебную) работу, воспитательную, а также другую педагогическую работу, предусмотренную квалификационными характеристиками по должностям и особенностями режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, утвержденными в установленном порядке.

Педагогическим работникам в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда устанавливается продолжительность рабочего времени:

● 36 часов в неделю:

– работникам из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов;

– старшим воспитателям дошкольных образовательных учреждений, образовательных учреждений дополнительного образования детей и домов ребенка;

– педагогам-психологам, социальным педагогам, педагогам-организаторам, мастерам производственного обучения, старшим вожатым, инструкторам по труду;

– методистам, старшим методистам образовательных учреждений;

– тьюторам образовательных учреждений (за исключением тьюторов, занятых в сфере высшего и дополнительного профессионального образования);

– руководителям физического воспитания образовательных учреждений, реализующих образовательные программы начального профессионального и среднего профессионального образования;

– преподавателям-организаторам основ безопасности жизнедеятельности, допризывной подготовки;

– инструкторам-методистам, старшим инструкторам-методистам образовательных учреждений дополнительного образования детей спортивного профиля;

● 30 часов в неделю – старшим воспитателям образовательных учреждений (кроме дошкольных образовательных учреждений и образовательных учреждений дополнительного образования детей).

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы (нормируемая часть педагогической работы):

● 18 часов в неделю:

– учителям 1-11 (12) классов образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы (в том числе специальные (коррекционные) образовательные программы для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья);

– преподавателям образовательных учреждений, реализующих образовательные программы среднего профессионального образования педагогической направленности (за исключением преподавателей таких образовательных учреждений, которым установлена норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы 720 часов в год);

– преподавателям специальных дисциплин 1-11 (12) классов музыкальных, художественных общеобразовательных учреждений;

– преподавателям 3–5 классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 5–7 классов школ искусств с 7-летним сроком обучения (детских музыкальных, художественных, хореографических и других школ), 1–4 классов детских художественных школ и школ общего художественного образования с 4-летним сроком обучения;

– педагогам дополнительного образования, старшим педагогам дополнительного образования;

– тренерам-преподавателям, старшим тренерам-преподавателям образовательных учреждений дополнительного образования детей спортивного профиля;

– учителям иностранного языка дошкольных образовательных учреждений;

– логопедам учреждений здравоохранения и социального обслуживания;

● 24 часа в неделю – преподавателям 1–2 классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, 1–4 классов детских музыкальных, художественных, хореографических школ и школ искусств с 7-летним сроком обучения;

● 720 часов в год – преподавателям образовательных учреждений, реализующих образовательные программы начального профессионального и среднего профессионального образования.

Норма часов педагогической работы за ставку заработной платы:

● 20 часов в неделю – учителям-дефектологам, учителям-логопедам, логопедам;

● 24 часа в неделю – музыкальным руководителям и концертмейстерам;

● 25 часов в неделю – воспитателям, работающим непосредственно в группах с обучающимися (воспитанниками, детьми), имеющими ограниченные возможности здоровья;

● 30 часов в неделю:

– инструкторам по физической культуре;

– воспитателям в школах-интернатах, детских домах, группах продленного дня, интернатах при общеобразовательных учреждениях (пришкольных интернатах), специальных учебно-воспитательных учреждениях для детей и подростков с девиантным поведением, дошкольных образовательных учреждениях (группах) для детей с туберкулезной интоксикацией, учреждениях здравоохранения и социального обслуживания;

● 36 часов в неделю – воспитателям в дошкольных образовательных учреждениях, дошкольных группах общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста, в образовательных учреждениях дополнительного образования детей, в общежитиях образовательных учреждений, реализующих образовательные программы начального профессионального и среднего профессионального образования, иных учреждениях и организациях.

При применении указанных норм необходимо учитывать следующее.

Норма часов педагогической и (или) преподавательской работы за ставку заработной платы педагогических работников установлена в астрономических часах. Для учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы включает проводимые ими уроки (занятия) независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между ними.

4. Обратим внимание, что согласно ч. 6 ст. 282 ТК РФ особенности регулирования работы по совместительству для педагогических работников могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установлено, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития РФ по согласованию с Министерством культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации и Министерством образования и науки РФ и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Продолжительность работы по совместительству педагогических работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:

● для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

● для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю – 16 часов работы в неделю.

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

В соответствии с п. 2 указанного Постановления не считается совместительством для педагогических работников и не требует заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение педагогическими работниками работ, указанных в подпунктах «б» – «з» допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

При этом число трудовых договоров, которые педагогический работник может заключать о работе по совместительству, не ограничивается. Необходимо только соблюдать положение о том, что продолжительность работы по совместительству по каждому договору не превышала половины месячной нормы рабочего времени, установленного для данного работника.

Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск

Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Частью 2 ст.115 ТК РФ установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Перечень образовательных учреждений и должностей педагогических работников, работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска продолжительностью от 42 до 56 календарных дней, приведен в Приложении к постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам».

Так, например, согласно п. 1 данного Приложения директора (заведующие), их заместители; преподаватели-организаторы основ безопасности жизнедеятельности; старшие вожатые; учителя; преподаватели; учителя-логопеды; учителя-дефектологи; воспитатели; руководители структурных подразделений образовательных учреждений; концертмейстеры; инструкторы по труду и по физкультуре; педагоги-психологи; педагоги дополнительного образования; классные воспитатели; музыкальные руководители; заместители директоров по режиму; дежурные по режиму; мастера производственного обучения; социальные педагоги; педагоги-организаторы; методисты, работающие в общеобразовательных учреждениях; общеобразовательных школах-интернатах; образовательных учреждениях для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; специальных (коррекционных) образовательных учреждениях для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии; дошкольных образовательных учреждениях для воспитанников с отклонениями в развитии; оздоровительных образовательных учреждениях санаторного типа для детей, нуждающихся в длительном лечении, дошкольных образовательных учреждениях для детей, нуждающихся в длительном лечении; специальных учебно-воспитательных учреждениях открытого и закрытого типа; образовательных учреждениях для детей дошкольного и младшего школьного возраста; образовательных учреждениях для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи, имеют право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Право на такой же удлиненный отпуск в 56 календарных дней предоставлено п. 6 Приложения также ректорам (директорам); первым проректорам; проректорам (заместителям директора); директорам (заведующим) филиалов, образовательных учреждений; профессорско-преподавательскому составу; воспитателям; методистам; концертмейстерам; педагогам-психологам; заведующим докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами (секторами), учебными отделами (частями) и другими учебными подразделениями; руководители (заведующие) производственной практикой; ученые-секретари; педагоги дополнительного образования, работающие в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов.

Статья 335. Длительный отпуск педагогических работников

Педагогические работники организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно комментируемой статье педагогическим работникам образовательных учреждений может предоставляться не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы длительный отпуск сроком до одного года. Порядок и условия предоставления такого отпуска определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Приказом Министерства образования РФ от 07.12.2000 № 3570 в целях реализации права педагогических работников образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразование России или в отношении которых Минобразование России осуществляет полномочия учредителя, на длительный отпуск сроком до одного года за непрерывную преподавательскую работу в соответствии с п. 5 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» утверждено Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года.

Согласно п. 3 указанного Положения в стаж непрерывной преподавательской работы, дающий право на длительный отпуск, засчитывается время работы в государственных, муниципальных образовательных учреждениях и негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, в должностях и на условиях, предусмотренных в Приложении к настоящему Положению.

В Приложение включены две группы должностей.

В первую группу включены должности, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской работы независимо от объема преподавательской работы: профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент, учитель, учитель – дефектолог, учитель – логопед, преподаватель-организатор (основ безопасности жизнедеятельности, допризывной подготовки), педагог дополнительного образования, руководитель физического воспитания, мастер производственного обучения, старший тренер – преподаватель, тренер – преподаватель, концертмейстер, музыкальный руководитель, воспитатель.

Во вторую группу должностей включены должности, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской работы при условии выполнения педагогическим работником в каждом учебном году, на должностях, указанных в первой группе преподавательской работы (как с занятием, так и без занятия штатной должности) в следующем объеме:

● не менее 150 часов – в учреждениях высшего профессионального образования и соответствующего дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов;

● не менее 240 часов – в учреждениях начального и среднего профессионального образования и соответствующего дополнительного образования;

● не менее 6 часов в неделю в общеобразовательных и других образовательных учреждениях. В эту группу входят следующие должности: ректор, директор, начальник образовательного учреждения, заведующий образовательным учреждением; проректор, заместитель директора, заместитель начальника образовательного учреждения, заместитель заведующего образовательным учреждением, деятельность которых связана с образовательным процессом; директор, начальник филиала образовательного учреждения; заведующий филиалом образовательного учреждения; старший мастер; управляющий учебным хозяйством; декан, заместитель декана факультета; заведующий, заместитель заведующего кафедрой, докторантурой, аспирантурой, отделом, сектором; заведующий, заместитель заведующего кабинетом, лабораторией, отделением, учебно-консультационным пунктом, логопедическим пунктом, интернатом при общеобразовательном учреждении; ученый секретарь ученого совета; руководитель (заведующий) производственной практикой; методист; инструктор – методист; старший методист; старший воспитатель; классный воспитатель; социальный педагог: педагог – психолог; педагог – организатор; старший вожатый; инструктор по труду; инструктор по физической культуре.

В соответствии с п. 5 Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года в стаж непрерывной преподавательской работы, дающий право на длительный отпуск, засчитывается:

● фактически проработанное время;

● время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);

● время, когда педагогический работник проходил производственную практику на оплачиваемых преподавательских должностях в период обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, аспирантуре и докторантуре;

● время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени, когда педагогический работник находился в частично оплачиваемом отпуске и получал пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Продолжительность стажа непрерывной преподавательской работы устанавливается в соответствии с записями в трудовой книжке или на основании других надлежащим образом оформленных документов.

Согласно п. 8 Положения очередность и время предоставления длительного отпуска, продолжительность, присоединение к ежегодному оплачиваемому отпуску, возможность оплаты длительного отпуска за счет внебюджетных средств и другие вопросы, не предусмотренные настоящим Положением, определяются уставом образовательного учреждения.

Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения (п. 11 Положения).

Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса;

4) утратил силу с 1 января 2015 года.

КОММЕНТАРИЙ

1. Общие основания прекращения трудового договора изложены в гл. 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ, и могут также указываться в соответствующих федеральных законах.

Комментируемая статья помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, устанавливает еще 4 основания прекращения трудовых договоров с педагогическими работниками. Таковыми являются следующие основания.

1). Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Например, приказом Министерства культуры РФ от 24.04.2003 № 558 утвержден Устав Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Красноярский государственный художественный институт».

В самом уставе образовательного учреждения могут быть указаны случаи грубых нарушений, которые могут являться основаниями для увольнения педагогического работника. При отсутствии такого указания в уставе образовательного учреждения, вопрос о том, является ли нарушение устава, допущенное педагогическим работником грубым, решается руководителем этого образовательного учреждения.

2). Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Под физическим насилием следует понимать физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, выражающееся в нанесении ударов, побоев, причинение боли путем защемления различных частей тела, в принудительной изоляции и т. п.

Психическое насилие выражается в негативном воздействии на психику обучающегося (воспитанника), причинение ему нравственных страданий. Формами такого негативного воздействия могут быть: угрозы применения физического насилия, оскорбления личности, высказывания, унижающие человеческое достоинство, систематическая необоснованная критика и т. п.

Факты применения к обучающимся, воспитанникам физического или психического насилия могут подтверждаться показаниями потерпевших, актами осмотра тела потерпевших, медицинскими заключениями, показаниями свидетелей и другими доказательствами.

3). Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ. Согласно ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должность ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По достижении 65 лет указанные лица переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. Если такое лицо отказывается от перевода на другую должность, соответствующую его квалификации, или такая должность у работодателя отсутствует, то данное лицо подлежит увольнению в соответствии с п. 3 комментируемой статьи.

4). Неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу. Замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении осуществляется на конкурсной основе. Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей

Статья 336.1. Особенности заключения и прекращения трудового договора с научным работником

Трудовые договоры на замещение должностей научных работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудовых договоров.

Заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В целях сохранения непрерывности научной деятельности допускается заключение трудового договора на замещение должности научного работника без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научного работника (за исключением научных работников, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок) проводится аттестация в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Статья 336.2. Руководитель научной организации, заместители руководителя научной организации

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Учредитель имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя государственной или муниципальной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников государственной или муниципальной научной организации.

С заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации.

Руководитель государственной или муниципальной научной организации имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом научной организации, но не более срока, установленного частью третьей настоящей статьи.

КОММЕНТАРИЙ

Трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли на 1 января 2015 года возраста шестидесяти пяти лет или достигнут этого возраста в течение трех лет после указанной даты, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем в течение трех лет со дня вступления в силу Федерального закона от 22.12.2014 № 443-ФЗ.

Статья 336.3. Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной научной организации является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 336.2 настоящего Кодекса.

Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

Статья 337. Органы, направляющие работников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Работа за границей отличается особой спецификой, требующей с одной стороны некоторого ограничения действия общих правил трудового законодательств, с другой стороны – установления дополнительных правил, связанных с особенностями такой работы.

Отметим, прежде всего, что указом Президента РФ от 8.11.2011 № 1478 «О координирующей роли Министерства иностранных дел Российской Федерации в проведении единой внешнеполитической линии Российской Федерации» установлено, что Министерство иностранных дел Российской Федерации является головным органом в системе федеральных органов исполнительной власти в области отношений с иностранными государствами и международными организациямию.

МИД России координирует деятельность федеральных органов исполнительной власти в области международных отношений и международного сотрудничества (далее – международная деятельность федеральных органов исполнительной власти); международные связи субъектов Российской Федерации; международную деятельность организаций, уполномоченных в соответствии с Федеральным законом от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» представлять Президенту Российской Федерации или в Правительство Российской Федерации предложения о заключении, выполнении и прекращении международных договоров Российской Федерации (далее – уполномоченные организации).

Вопросы направления работников на работу в соответствующие организации Российской Федерации, находящиеся за границей, формирования штата этих организаций регулируются следующими нормативными правовыми актами:

● Положением о Посольстве Российской Федерации, утв. указом Президента РФ от 28.10.1996 № 1497;

● Положением о Чрезвычайном и Полномочном После Российской Федерации в иностранном государстве, утв. указом Президента РФ от 07.09.1999 № 1180;

● Положением о постоянном представительстве Российской Федерации при международной организации, утв. указом Президента РФ от 29.09.1999 № 1316;

● Положением о Консульском учреждении Российской Федерации, утв. указом Президента РФ от 05.11.1998 № 1330.

Заключение трудовых договоров с работниками, направляемыми для работы в указанные учреждения за границей, производится в порядке, определяемом Министерством иностранных дел РФ.

Согласно п. 4 указа Президента РФ от 14.06.1997 № 582 «Об организации и порядке осуществления федеральными органами исполнительной власти и российскими государственными учреждениями функций, связанных с деятельностью за рубежом» условия и порядок деятельности за рубежом представителей федеральных органов исполнительной власти и российских государственных учреждений определяются соглашениями (протоколами), заключаемыми между соответствующими органами и учреждениями с Министерством иностранных дел РФ.

На основании таких соглашений (протоколов) Министерством иностранных дел РФ в соответствии с законодательством Российской Федерации заключаются с представителями федеральных органов исполнительной власти и российских государственных учреждений срочные трудовые договоры, устанавливающие их права и должностные обязанности, порядок взаимодействия и подчиненности в дипломатическом представительстве Российской Федерации в иностранном государстве (при международной организации), другие необходимые условия пребывания.

Министерству иностранных дел РФ поручено обеспечивать координацию деятельности и контроль за работой находящихся за рубежом представителей (представительств) федеральных органов исполнительной власти и российских государственных учреждений.

Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника – другая работа (должность).

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ с лицами, направляемыми на работу за границу, заключается срочный трудовой договор.

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за границей, должны заключаться срочные трудовые договоры на срок до трех лет. Такой договор может быть перезаключен по его окончании на новый срок.

С некоторыми работниками, направляемыми на работу в представительства РФ за границей, заключаются служебные контракты. Так, например, согласно подп. 4 п. 4 ст. 25 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» срочный служебный контракт заключается в случае замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации, иных представительствах Российской Федерации и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории Российской Федерации.

2. Если работник занимает должность в федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении по трудовому договору, то в случае направления его на работу в представительство Российской Федерации за границей, новый трудовой договор может не заключаться, а в ранее заключенный с ним трудовой договор вносятся соответствующие изменения. Эти изменения могут касаться срока и условий работы данного работника за границей.

2. Частью 2 комментируемой статьи установлено, что по окончании работы за границей указанному работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при невозможности ее предоставления – другая работа (должность).

Статья 339. Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей

Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми договорами, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным настоящим Кодексом.

Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что для работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за границей, условия труда и отдыха определяются локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми договорами. При этом нормы локальных актов и трудовых договоров не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ.

Пунктом 13 ст. 50 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что федеральным гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации, денежное содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом Российской Федерации и Правительством РФ.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи Правительство РФ определяет порядок установления продолжительности ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам представительств Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями.

Статья 340. Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей

Порядок и условия установления дополнительных гарантий и выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения и оплаты труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом климатических и иных особых условий в стране пребывания.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает, что Правительство РФ определяет порядок и условия предоставления работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, с учетом климатических и иных особых условий страны нахождения представительства:

● дополнительных гарантий и компенсаций, связанных с переездом к месту работы;

● оплаты труда;

● материально-бытового обеспечения.

Во исполнение указанного предписания закона Правительство РФ постановлением от 20.12.2002 № 911 утвердило Правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей.

Нормы этих Правил распространяются на работников, направляемых специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, представительства Российской Федерации при международных организациях (в иностранных государствах), представительства Российской Федерации, представительства федеральных органов исполнительной власти, государственных органов при федеральных органах исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (далее также – представительства).

В связи с направлением на работу в представительство Российской Федерации за границей работнику предоставляются следующие гарантии и компенсации.

1). Компенсации, связанные с переездом работника к месту работы:

● подъемное пособие (в рублях – в размере месячного денежного вознаграждения, денежного содержания, заработной платы, тарифной ставки (оклада) и в иностранной валюте – в размере 50 процентов должностного оклада в иностранной валюте);

● суточные за время нахождения в пути следования к месту работы:

при проезде по территории Российской Федерации – в порядке и размерах, установленных для командирования в пределах Российской Федерации нормативными правовыми актами Российской Федерации (постановление Правительства РФ от 02.10.2002 № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам, организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»;

при проезде по территории иностранного государства – в порядке и размерах, установленных для краткосрочных командировок на территории иностранного государства нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В случае вынужденной задержки в пути следования суточные за время задержки выплачиваются при представлении документов, подтверждающих факт вынужденной задержки.

Членам семьи работника (супруг, супруга, их несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет), выезжающим как вместе с работником, так и отдельно от него, суточные выплачиваются в том же порядке;

● возмещение расходов по переезду, включая расходы на переезд членов семьи;

● возмещение расходов по провозу багажа не более 80 кг. багажа как на самого работника так и на каждого члена семьи независимо от количества багажа, разрешенного для бесплатного провоза по билету на тот вид транспорта, которым следует работник;

● возмещение расходов в связи с наймом жилого помещения в случае вынужденной задержки в пути следования по территории Российской Федерации (включая пограничные пункты) – в соответствии с нормами, установленными для найма жилого помещения при служебных командировках в пределах Российской Федерации, на основании документов, подтверждающих факт вынужденной задержки в пути;

● возмещение расходов в связи с наймом жилого помещения в случае вынужденной задержки в пути следования по территории иностранного государства – в размере фактических расходов, но не более установленных предельных норм для соответствующей страны (за исключением отдельных категорий работников, в отношении которых разрешено в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации возмещение соответствующих затрат в размере фактических расходов независимо от установленных предельных норм), на основании документов, подтверждающих факт вынужденной задержки в пути.

2). Материально-бытовое обеспечение.

● выплата со дня вступления в силу трудового договора до дня пересечения границы Российской Федерации денежного вознаграждения, денежного содержания, заработной платы, тарифной ставки (оклада) в рублях, а со дня пересечения границы Российской Федерации наряду с денежным вознаграждением, денежным содержанием, заработной платой, тарифной ставкой (окладом) в рублях – должностного оклада в иностранной валюте и надбавки к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления);

● сохранение за время ежегодного оплачиваемого отпуска:

средней заработной платы, исчисленной исходя из фактического заработка в рублях;

должностного оклада в иностранной валюте и надбавки к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления;

● компенсация при проезде в отпуск не более одного раза в год из страны пребывания до г. Москвы и обратно разницы между стоимостью проездных документов и 50 процентами должностного оклада в иностранной валюте с надбавкой к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления) в случае, если стоимость проездных документов работников представительств и членов их семей превышает 50 процентов указанного оклада с надбавкой;

● выплата пособия по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

● оплата медицинской помощи (кроме стоматологического протезирования) как самому работнику, так и членам его семьи;

● выплата в случае смерти работника за счет средств представительства членам его семьи материальной помощи, социального пособия на погребение, оплата ритуальных услуг, а также оплата транспортировки тела в Российскую Федерацию;

● предоставление квартиры с мебелью с оплатой за счет средств представительства. Коммунальные услуги оплачиваются работниками представительств за счет собственных средств в соответствии с фактическими расходами.

Кроме того, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором могут устанавливаться гарантии и компенсации, не предусмотренные указанными Правилами.

Например, приказом Министерства экономического развития и торговли РФ от 09.04.2007 № 121 утверждены размеры ежемесячных надбавок к должностному окладу в рублях за особые условия гражданской службы федеральным государственным гражданским служащим загранаппарата Минэкономразвития России.

Статья 341. Основания прекращения работы в представительстве Российской федерации за границей

Прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора.

Работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из оснований, предусмотренных частью второй настоящей статьи, увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, производится в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общим правилам, установленным ч. 1 комментируемой статьи, при истечении срока работы в представительстве Российской Федерации за границей, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или определенного заключенным с этим работником трудовым договором, трудовые отношения с работником подлежат прекращению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 79 ТК РФ, ст. 35 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (истечение срока действия трудового договора, служебного контракта).

2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возможность досрочного прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей. При этом п. 1–3 этой части комментируемой статьи предусматривают основаниями досрочного прекращения работы возникновение обстоятельств, не зависящих от работника, но связанных с исполнением им его трудовых обязанностей.

При досрочном прекращении трудовых отношений с работниками в соответствии с п. 1–3 ч. 2 комментируемой статьи необходимо предусмотреть соответствующие компенсации для данных работников. Поэтому расторжение трудового договора в указанных случаях целесообразно производить в соответствии со ст. 78 ТК РФ, ст. 34 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (по соглашению сторон трудового договора, служебного контракта), что позволит согласовать и предусмотреть предоставление увольняемому работнику соответствующих компенсаций.

3. Пункт 7 комментируемой статьи основанием досрочного прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей предусматривает временную нетрудоспособность работника продолжительностью свыше двух месяцев, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ. Такой Список заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей, утвержден постановлением Правительства РФ от. 10.04.2003 № 208. Данный список содержит около 100 различных заболеваний. Разъяснения по применению этого списка правомочно давать Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

4. В части 3 комментируемой статьи законодатель устанавливает, что в случае прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из оснований, предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи, увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, производится в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. по истечении срока трудового договора. Эта установка законодателя содержит внутреннее противоречие, поскольку ч. 2 комментируемой статьи предусматривает случаи досрочного прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей.

Логичнее было бы производить увольнение указанных работников в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), поскольку, как уже указывалось в п. 2 данного комментария, при увольнении таких работников по некоторым основаниям, указанным в ч. 2 комментируемой статьи, необходимо согласовать вопросы выплаты увольняемым работникам соответствующих компенсаций.

Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Статья 341.1. Общие положения

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также – принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Статья 341.4. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса).

Статья 341.5. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья определяет субъектов трудовых отношений в религиозной организации.

Понятие религиозных организаций приведено в ст. 6 ФЗ от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» и в ст. 8 ФЗ от 26.09.1997 № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях». Так, согласно п. 1 ст. 6 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» религиозным объединением в Российской Федерации признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и обладающее соответствующими этой цели признаками:

● вероисповедание;

● совершение богослужений, других религиозных обрядов и церемоний;

● обучение религии и религиозное воспитание своих последователей.

Религиозной организацией в соответствии со ст. 8 указанного Закона признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.

Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста восемнадцати лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.

Централизованной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из трех местных религиозных организаций.

Религиозные организации подлежат государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» с учетом установленного настоящим Федеральным законом специального порядка государственной регистрации религиозных организаций.

Религиозной организацией признается также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, которые предусмотрены п. 1 статьи 6 настоящего Федерального закона, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также учреждение профессионального религиозного образования.

Лицензии на право ведения образовательной деятельности образовательным учреждениям, созданным религиозными организациями (объединениями), выдаются по представлениям таких религиозных организаций (объединений), а в случае если такие религиозные организации (объединения) входя в структуры централизованных религиозных организаций (объединений), по представлениям соответствующих централизованных религиозных организаций (объединений) (см. также определение Судебной коллегии по гражданским делам от 20.05.2003 № 56-Г03-6 «Об удовлетворении заявления о ликвидации религиозной организации, являющейся учреждением профессионального религиозного образования»).

Согласно письму Федеральной регистрационной службы от 19.06.2006 № 6-2055-МП «О регистрации религиозных организаций» по состоянию на 1 января 2006 г. в Российской Федерации зарегистрировано более 22,5 тыс. религиозных организаций.

2. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает два необходимых условия для религиозной организации как субъекта трудовых отношений.

Во-первых, религиозная организация должна быть зарегистрирована в установленном законом порядке.

Во-вторых, трудовой договор с работником должен быть заключен в письменной форме.

3. По общему правилу (за некоторыми исключениями), установленному ст. 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работником религиозной организации может быть лишь лицо, достигшее возраста 18 лет.

Работник, заключивший трудовой договор с религиозной организацией обязан лично выполнять определенную трудовым договором работу и подчиняться внутренним установлениям религиозной организации.

Внутренние установления религиозной организации могут содержать, к примеру, требование к работнику исповедания определенной религии (подробнее см. комментарий к ст. 343 ТК РФ).

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

КОММЕНТАРИЙ

1. Как указано в ст. 15 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях», религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, если они не противоречат законодательству Российской Федерации, и обладают правоспособностью, предусматриваемой в их уставах.

Государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству Российской Федерации.

В комментируемой статье законодатель устанавливает, что права и обязанности сторон трудового договора определяются с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации. Эти внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции РФ, Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам.

К внутренним установлениям религиозной организации можно отнести, к примеру, требования:

● получения благословления на заключение трудового договора, предоставление отпуска;

● соблюдения видов богослужения, религиозных обрядов, постов;

● соблюдения определенных принципов общения с прихожанами;

● соблюдения определенных требований к одежде и др.

Вместе с тем внутренние установления религиозной организации не должны нарушать конституционные и трудовые права граждан (работников), такие, например, как право на:

● нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);

● минимальный размер оплаты труда (ст. 133 ТК РФ);

● ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ) и отпуск без сохранения заработной платы в случаях, установленных ст. 128 ТК РФ;

● льготы и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 25 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» надзор за исполнением законодательства Российской Федерации о свободе совести, свободе вероисповедания и о религиозных объединениях осуществляют органы прокуратуры Российской Федерации.

Согласно определению Конституционного Суда РФ от 11.07.2002 № 209-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан М. и Р. на нарушение их конституционных прав п. 2 ст. 15 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» в случае, если гражданин считает, что те или иные установления религиозной организации противоречат законодательству Российской Федерации, нарушают его права и свободы, он может обратиться с жалобой в эти органы или в суд общей юрисдикции.

Частью 2 ст. 391 ТК РФ установлено, что индивидуальные трудовые споры работников религиозных организаций рассматриваются непосредственно в судах.

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

КОММЕНТАРИЙ

1. Прежде всего, отметим, что трудовые правоотношения в религиозных организациях регулируются в соответствии с гл. 54 «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций» ТК РФ и ст. 24 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях». Основополагающий принцип трудовых отношений в религиозных организациях состоит в том, что на работников религиозных организаций, работающих в них по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой договор работника с религиозной организацией может заключаться только на определенный срок, который согласно п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ не может превышать пяти лет.

2. В трудовом договоре должны быть определены обязательства работника по выполнению любой работы, не запрещенной ТК РФ или иными федеральными законами. Религиозная организация как работодатель вправе включать в трудовой договор различные виды работ, которые должен выполнять работник при реализации своих обязанностей по трудовому договору. Однако при этом работодатель (религиозная организация) не должен нарушать установленные ТК РФ запреты на:

● принудительный труд (ст. 4 ТК РФ);

● труд, противопоказанный работнику в связи с медицинским заключением;

● привлечение определенных категорий работников к сверхурочным работам, к работам в ночное время (ст. 99, 96 ТК РФ);

● трудовую деятельность в условиях, не соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК РФ);

● иные запреты установленные трудовым законодательством.

В трудовой договор с религиозной организацией, как это предусмотрено ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ч. 3 комментируемой статьи, а также внутренними установлениями религиозной организации, должны включаться условия, существенные для сторон трудовых отношений.

3. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает обязанность религиозной организации как работодателя в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. При этом законодатель не указывает причину, по которой он вводит изъятие из общего правила, предусмотренного ч. 2 ст. 74 ТК РФ об обязанности работодателя уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Авторы полагают, что столь существенное сокращение для религиозной организации срока предупреждения работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора не обусловлено правовым статусом религиозной организации, и является не оправданным с точки зрения соблюдения трудовых прав работника. Полагаем, что эта часть комментируемой статьи нуждается в законодательной корректировке.

4. Часть 4 ст. 24 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» установлено, что работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

КОММЕНТАРИЙ

1. Режим рабочего времени работников религиозных организаций в соответствии с комментируемой статьей устанавливается с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, определенной ч. 2 ст. 91 ТК РФ. При этом учитывается режим осуществления религиозных обрядов и иной деятельности религиозной организации в соответствии с ее внутренними установлениями. Поэтому работодатель – религиозная организация вправе устанавливать различные режимы рабочего времени с соблюдением требований ТК РФ.

Исходя из особенностей деятельности религиозной организации, определяемых ее внутренними установлениями, религиозная организация может, к примеру, установить для работника режим гибкого рабочего времени, суммированный учет рабочего времени, ненормированный рабочий день и др.

Работодатель обязан соблюдать ограничения и запреты, установленные ТК РФ по рабочему времени, для отдельных категорий работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей определенного возраста, иных лиц с семейными обязанностями, инвалидов).

Поскольку работодатель – религиозная организация может устанавливать для работников различные режимы рабочего времени, то в соответствии с ч. 3 ст. 111 ТК РФ выходные дни работникам могут предоставляться в различные дни недели.

Если режим рабочего времени конкретного работника религиозной организации отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть отражен в трудовой договоре, как обязательное его условие (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает право религиозной организации самостоятельно решать вопросы заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности согласно перечню, определенному внутренними установлениями религиозной организации. При этом религиозная организация может устанавливать как перечень работ, выполнение которых требует заключения договора о полной материальной ответственности, так и перечень должностей работников, с которыми могут заключаться такие договоры.

Как правило, договоры о полной материальной ответственности заключаются одновременно с заключением трудового договора. Они могут входить составной частью в трудовые договоры или составляться отдельным соглашением, прилагаемым к трудовому договору.

Если потребность заключения договора с работником о полной материальной ответственности возникнет после заключения трудового договора, то вопрос о заключении договора о полной материальной ответственности необходимо решать в учетом разъяснений Пленума ВС РФ, изложенных в п. 36 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (См. п. 3 комментарий к ст. 244 ТК РФ).

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предоставляет право сторонам трудового договора самостоятельно определять основания прекращения трудового договора, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, и отражать их в трудовом договоре.

Такими основаниями, к примеру, могут быть невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации, грубое отношение к прихожанам, разглашение конфиденциальной информации и др.

2. В случае включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, стороны трудового договора определяют также сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении и порядок предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по этим основаниям. При этом работодатель (религиозная организация) обязан соблюдать установленные ТК РФ ограничения увольнения некоторых категорий работников. Например, гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, и лицами, воспитывающими детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

При прекращении трудовых договоров, по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодатель обязан соблюсти сроки предупреждения об увольнении, процедуру увольнения, предусмотренные соответствующими статьями ТК РФ, и предоставить увольняемому работнику гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудового спора стороной трудового договора.

Комментируемая статья ориентирует стороны трудового договора на самостоятельное урегулирование индивидуальных трудовых споров. Эта рекомендация законодателя соответствует п. 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения», согласно которому, по общему правилу, сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между работником и работодателем независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет.

Работодатель (религиозная организация) может установить процедуру рассмотрения трудовых споров в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

В случае если индивидуальный трудовой спор не урегулирован работником и религиозной организацией как работодателем, то работник вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд. При этом прохождение процедуры урегулирования индивидуального трудового спора, установленной религиозной организацией в соответствии с ее внутренними установлениями, не является обязательным предварительным условием для обращения работника в суд, на что указано в ч. 3 ст. 391 ТК РФ.

Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров

Статья 348.1. Общие положения

Положения настоящей главы регулируют трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта (далее – спортсмены), а также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (далее – тренеры).

В качестве работодателей могут выступать лица, определенные частями третьей и четвертой статьи 20 настоящего Кодекса, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями статьи 8 настоящего Кодекса с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, которые в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются настоящей главой.

Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

КОММЕНТАРИЙ

1. В части 1 комментируемой статьи дается понятие спортсмена и тренера, как субъектов (работников) трудовых правоотношений. Эти понятия, в общем-то, идентичны определениям указанных субъектов трудовых отношений, приведенным в ФЗ от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации». Так, в п. 22 ст. 2 этого Закона спортсмен определен как физическое лицо, занимающееся выбранными видом или видами спорта и выступающее на спортивных соревнованиях. Тренер пунктом 24 указанной статьи определен как физическое лицо, имеющее соответствующее среднее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и осуществляющее проведение со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий, а также осуществляющее руководство их состязательной деятельностью для достижения спортивных результатов.

2. Часть 2 комментируемой статьи со ссылкой на ст. 20 ТК РФ определяет круг работодателей в трудовых отношениях со спортсменами и тренерами. Это могут быть физические и юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения со спортсменами, с тренерами. Исключение составляю физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

К числу юридических лиц, как субъектов трудовых отношений со спортсменами, с тренерами можно отнести субъектов физической культуры и спорта в РФ, указанных в п. 1–8 ст. 5 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации». Это могут быть:

● физкультурно-спортивные организации, в том числе физкультурно-спортивные общества, спортивно-технические общества, спортивные клубы, центры спортивной подготовки, спортивные федерации;

● образовательные учреждения, осуществляющие деятельность в области физической культуры и спорта;

● оборонные спортивно-технические организации;

● Олимпийский комитет России и другие организации.

В свою очередь физкультурно-спортивные организации могут быть коммерческими организациями, некоммерческими организациями и создаваться в различных организационно-правовых формах, предусмотренных законодательством Российской Федерации для коммерческих и некоммерческих организаций (ч. 1 ст. 10 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»).

Спортивные клубы являются юридическими лицами, осуществляющими учебно-тренировочную, соревновательную, физкультурно-воспитательную деятельность. Они могут создаваться как юридическими, так и физическими лицами.

Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления могут оказывать спортивным клубам содействие в формах, указанных в ч. 4 ст. 19 указанного Федерального закона.

3. В части 3 комментируемой статьи законодатель указывает, что особенности регулирования трудовых отношений со спортсменами и тренерами устанавливаются нормами трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В этой части, по мнению авторов, необходимы корректировки:

1) после слов «трудовым законодательством» необходимо вставить текст «,Федеральным законом «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» и далее по тексту;

2) после слов «локальными нормативными актами» необходимо вставить слова «, содержащими нормы трудового права» и далее по тексту.

К другим нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, можно отнести, к примеру, указ Президента РФ от 31 марта 2011 г. № 368 «О стипендиях Президента Российской Федерации спортсменам, тренерам и иным специалистам спортивных сборных команд Российской Федерации по видам спорта, включенным в программы олимпийских игр, паралимпийских игр и сурдлимпийских игр, чемпионам олимпийских игр, паралимпийских игр и сурдлим-пийских игр»; приказы Федерального агентства по физической культуре и спорту от 22.05.2005 № 162 «О мерах дисциплинарного воздействия к спортсменам – членам сборных команд Российской Федерации при прохождении ими централизованной подготовки»; от 03.04.2006 № 179 «О проведении аттестации спортсменов, тренеров и специалистов – членов сборных команд Российской Федерации по зимним видам спорта; о численном составе сборных команд Российской Федерации по зимним видам спорта» и др.

4. Часть 4 комментируемой статьи определяет, что некоторые особенности режима рабочего времени спортсменов и тренеров могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 348.2. Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:

обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;

обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;

обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;

обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями.

В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия:

о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации – также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;

об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;

об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;

об обязанности спортсмена, тренера предупреждать работодателя о расторжении трудового договора по их инициативе (по собственному желанию) в срок, установленный трудовым договором, в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса;

о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса, и о размере указанной выплаты.

Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми правилами, утвержденными международными антидопинговыми организациями, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.

КОММЕНТАРИЙ

1. Части 1 и 2 комментируемой статьи устанавливают, что со спортсменами, а также тренерами, перечисленными в ч. 2 этой статьи, могут заключаться трудовые договоры, как на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

2. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает обязательные условия, которые должны быть включены в трудовой договор, заключаемый со спортсменом, помимо условий, установленных ч. 2 ст. 57 ТК РФ (см. п. 2 комментария в ст. 57 ТК РФ). Это касается как обязанностей работодателя, так и обязанностей спортсмена.

Обязательными условиями в трудовой договор со спортсменом необходимо включить обязанности работодателя по обеспечению проведения учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров), а также по страхованию жизни и здоровья спортсмена и медицинского страхования для получения спортсменом дополнительных медицинских услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

В пункте 18 ч. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» спортивное соревнование определено как состязание среди спортсменов или команд спортсменов по различным видам спорта (спортивным дисциплинам) в целях выявления лучшего участника состязания, проводимому по утвержденному его организатором положению (регламенту)».

В трудовой договор со спортсменом в качестве обязательных условий должны включаться его обязанности соблюдать установленный работодателем спортивный режим, выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям, принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя, не использовать запрещенные в спорте допинговые средства и (или) методы, проходить допинговый контроль.

Согласно п. 1 ст. 2 Конвенции против применения допинга от 16.11.1989 № 135 (вступила в силу для СССР 1 апреля 1991 года) допинг в спорте означает введение спортсменами или применение ими различных видов фармакологических допинговых препаратов или методов допинга, запрещенных международными компетентными спортивными организациями.

На обязанность спортсмена не использовать допинговые средства и (или) методы, в установленном порядке соблюдать прохождение обязательного допингового контроля указано также в п.2 ч. 2 ст. 24 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

В трудовом договоре с тренером в обязательном порядке необходимо включать его обязанность принимать меры по предупреждению использования спортсменами допинговых средств или методов, что отражено в ч. 4 комментируемой статьи.

3. В части 4 комментируемой статьи указано на возможность включения в трудовой договор со спортсменом, с тренером дополнительных условий:

● о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующему виду или видам спорта, а также в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта, каковым в настоящее время является Федеральное агентство по физической культуре и спорту (Росспорт), руководство которым осуществляет непосредственно Правительство РФ;

● об обязанностях спортсмена, тренера соблюдать положения о спортивных соревнованиях, использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;

● о порядке денежных выплат спортсменами работодателям при расторжении ими трудового договора по определенным основаниям (см. комментарий к ст. 348.12 ТК РФ).

4. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи работодатели, а также общероссийская спортивная федерация по соответствующему виду или видам спорта обязаны как при заключении трудового договора, так и в период его действия знакомить спортсменов и тренеров под роспись со всеми нормами, правилами, положениями, регламентами соответствующих видов спорта и спортивных соревнований, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, а также с условиями договоров работодателей со спонсорами, рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов тренеров.

Согласно п. 6 ст. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» общероссийской спортивной федерацией является общероссийская общественная организация, которая создана на основе членства, получила государственную аккредитацию и целями которой является развитие одного или нескольких видов спорта, их пропаганда, организация, а также проведение спортивных мероприятий и подготовка спортсменов – членов спортивных сборных команд.

Положение об аккредитации общероссийских физкультурно-спортивных объединений (федераций, союзов, ассоциаций) по различным видам спорта утверждено постановлением Правительства РФ от 06.07.2001. В соответствии с п. 2 указанного Положения аккредитация осуществляется федеральным органом исполнительной власти в области физической культуры и спорта, которым в настоящее время является Федеральное агентство по физической культуре и спорту. Например, приказом указанного агентства от 10.10.2005 № 610 аккредитованы Федерация кикбоксинга России и Федерация синхронного плавания России сроком до 10 августа 2009 года.

Статья 348.3. Медицинские осмотры спортсменов

При заключении трудового договора спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру.

В период действия трудового договора спортсмены проходят обязательные периодические медицинские осмотры в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма.

Работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности, но не реже одного раза в год) медицинских осмотров спортсменов, внеочередных медицинских осмотров спортсменов по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения этих медицинских осмотров. Спортсмены обязаны проходить указанные медицинские осмотры, следовать медицинским рекомендациям.

КОММЕНТАРИЙ

1. При приеме на работу спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) за счет средств работодателя.

2. Обязанность спортсмена проходить периодические медицинские осмотры в период действия трудового договора не реже одного раза в год установлена помимо ч. 2 комментируемой статьи также п. 5 ч. 2 ст. 24 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

За все периоды прохождения спортсменами различных видов медицинских осмотров (обследований) за ними сохраняется место работы и средний заработок.

Медицинское обеспечение физической культуры и спорта осуществляется в соответствии со ст. 39 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Статья 348.4. Временный перевод спортсмена к другому работодателю

В случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года.

На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями статьи 348.2 настоящего Кодекса.

На период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, то есть стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных частью второй статьи 348.7 настоящего Кодекса. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме.

В течение срока временного перевода на спортсмена и на работодателя по месту временной работы в полном объеме распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящей главой.

Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к другому работодателю.

При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю, по любому из оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.

Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает возможность временного перевода спортсмена к другому работодателю на срок до одного года. Такой перевод спортсмена может быть осуществлен по согласованию между работодателями, если работодатель, с которым спортсмен заключил трудовой договор, не может обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях.

В этом случае работодатель по месту временной работы должен заключить со спортсменом срочный трудовой договор по правилам, предусмотренным ст. 348.2 ТК РФ (см. пункты 2 и 3 комментария к этой статье).

2. Согласно ч. 3 комментируемой статьи действие первоначально заключенного трудового договора со спортсменом на период временного перевода его к другому работодателю приостанавливается, за исключением обязанности спортсмена в случае использования права на работу по совместительству получить согласие у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.

Следует иметь в виду, что течение срока первоначального трудового договора в случае временного перевода спортсмена к другому работодателю, не прерывается.

3. В случае досрочного прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю, по любым основаниям, предусмотренным ТК РФ, первоначально заключенный трудовой договор начинает действовать в полном объеме со следующего рабочего дня после прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода (ч. 5 комментируемой статьи).

4. Если срок временного перевода спортсмена к другому работодателю истек, но спортсмен продолжает работать у этого работодателя, и никто из субъектов трудовых отношений (ни сам спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор) не потребуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то согласно ч. 6 комментируемой статьи первоначально заключенный трудовой договор прекращается. В этом случае действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, или продлевается на срок, устанавливаемый соглашением сторон трудового договора, или (при отсутствии соглашения) считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 348.5. Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях

Работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:

1) спортивная дисквалификация спортсмена;

2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного статьей 155 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает случаи отстранения спортсмена от участия в соревнованиях и порядок их работы и оплаты их труда в этот период.

Во-первых, работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в случае его дисквалификации. Согласно п. 14 ст. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» спортивная дисквалификация – это отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование в спорте допинговых средств и (или) методов, нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями, и норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями.

Во-вторых, работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях по требованию общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи при отстранении спортсмена от спортивных соревнований работодатель обязан обеспечить участие этого спортсмена в учебно-тренировочных и иных мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям. За указанным спортсменом сохраняется на период отстранения его от участия в спортивных соревнованиях часть заработка в размере, установленном трудовым договором, но не менее определенного нормами трудового законодательства (см. комментарий к ст. 155 ТК РФ).

Статья 348.6. Направление спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Российской федерации

Работодатели обязаны по вызовам (заявкам) общероссийских спортивных федераций направлять спортсменов, тренеров с их письменного согласия в спортивные сборные команды Российской Федерации для участия в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям и в международных официальных спортивных мероприятиях в составе указанных команд.

На время отсутствия спортсмена, тренера в течение срока действия трудового договора на рабочем месте в связи с проездом к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также в связи с участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды за спортсменом, тренером сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

Расходы по проезду спортсмена, тренера к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, другие расходы, связанные с их участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды, возмещаются в порядке, предусмотренном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 16 ФЗ «О физической культуре и спорту в Российской Федерации» общероссийские спортивные федерации наделены правом осуществлять формирование, подготовку спортивных сборных команд Российской Федерации по соответствующим видам спорта для участия в международных спортивных соревнованиях и направлять их для участия в этих соревнованиях.

Поэтому ч. 1 комментируемой статьи предусматривает обязанность работодателя направлять спортсменов, тренеров с их письменного согласия в спортивные сборные команды Российской Федерации, формируемые общероссийскими спортивными федерациями. При этом за указанными спортсменами, тренерами сохраняется место работы (должность) и средний заработок за все время их отсутствия на рабочем месте по вызовам (заявкам) общероссийских спортивных федераций.

2. Часть 3 комментируемой статьи определяет, что расходы, связанные с направлением спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Российской Федерации (проезд к месту расположения сборной команды и обратно, другие расходы, связанные с их участием в спортивных мероприятиях в составе сборной команды), возмещаются на основании федеральных законов, иных нормативных правовых актов и норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями.

Статья 348.7. Особенности работы спортсмена, тренера по совместительству

Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы.

В период временного перевода спортсмена к другому работодателю (статья 348.4 настоящего Кодекса) разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает право спортсменов, тренеров на работу по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена, тренера. Однако реализовать это право они могут только с разрешения работодателя по основному месту работы.

В случае временного перевода спортсмена к другому работодателю (см. комментарий к ст. 348.4 ТК РФ) он должен получить разрешение на работу по совместительству как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя по месту основной работы.

Статья 348.8. Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет

Положения настоящего Кодекса, определяющие случаи и порядок заключения трудовых договоров с лицами в возрасте до восемнадцати лет, а также условия использования их труда, применяются к трудовым отношениям со спортсменами в возрасте до восемнадцати лет с особенностями, установленными настоящей статьей.

Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной частью первой статьи 92 настоящего Кодекса.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, допускаются в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение спортсменом, не достигшим возраста восемнадцати лет, предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с настоящим Кодексом, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Заключение трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра, порядок проведения которого определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста четырнадцати лет, и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.

В случае временного перевода спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, к другому работодателю (статья 348.4 настоящего Кодекса) трудовой договор с ним по месту временной работы заключается в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения трудовых договоров с работниками соответствующего возраста.

КОММЕНТАРИЙ

1. Прежде всего, отметим, что на спортсменов в возрасте до 18 лет распространяются общие нормы Трудового кодекса РФ, определяющие порядок заключения с ними трудовых договоров и условия использования их труда.

Комментируемая статья устанавливает некоторые особенности заключения трудовых договоров и условия использования труда спортсменов в возрасте до 18 лет.

Во-первых, продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста 18 лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом она не должна превышать сокращенную еженедельную продолжительность рабочего времени, установленную ч. 1 ст. 92 ТК РФ:

для спортсменов в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

для спортсменов в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Во-вторых, спортсмены, не достигшие возраста 18 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только в порядке, предусмотренном нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

В-третьих, для спортсменов в возрасте до 18 лет при участии их в спортивных мероприятиях допускается превышение предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с ТК РФ (см. комментарий к ст. 265 ТК РФ). Однако такое превышение допустимо только в случаях, если это предусмотрено планом подготовки спортсмена в возрасте до 18 лет к спортивным соревнованиям и нагрузки, превышающие предельно допустимые нормы, не противопоказаны ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

В-четвертых, трудовой договор со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет, может быть заключен с согласия одного из родителей (опекуна) и с разрешения органа опеки и попечительства. Орган опеки и попечительства может выдать такое разрешение на основании предварительного медицинского осмотра (обследования) (см. комментарии к ст. 213, 266 ТК РФ).

В разрешении органа опеки и попечительства на заключение трудового договора со спортсменом в возрасте до 14 лет должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия для выполнения им работы без ущерба для его здоровья и нравственного развития.

Трудовой договор в указанном случае подписывается от имени работника его родителем (опекуном).

В-пятых, при необходимости временного перевода спортсмена в возрасте до 18 лет к другому работодателю трудовой договор с ним должен быть заключен в том же порядке, какой установлен ТК РФ для заключения трудовых договоров с работниками соответствующего возраста (см. комментарии к ст. 63, 265, 348⁴ ТК РФ).

Статья 348.9. Особенности регулирования труда женщин-спортсменов

Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с настоящим Кодексом, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает для женщин-спортсменов возможность при участии в спортивных мероприятиях превышения предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных ТК РФ (см. комментарий к ст. 253 ТК РФ). Такое превышение возможно, если это предусмотрено планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям, и если применяемые повышенные нагрузки не противопоказаны ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Статья 348.10. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам

Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности, а также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования. Материально-техническое обеспечение спортивных сборных команд Российской Федерации за счет средств федерального бюджета осуществляется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней.

Работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.

Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям.

Коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам, в том числе:

о проведении восстановительных мероприятий в целях улучшения здоровья спортсмена;

о гарантиях спортсмену в случае его спортивной дисквалификации;

о размерах и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность;

о предоставлении питания за счет работодателя;

о социально-бытовом обслуживании;

об обеспечении спортсмена, тренера и членов их семей жилым помещением на период действия трудового договора;

о компенсации транспортных расходов;

о дополнительном медицинском обеспечении;

о дополнительных денежных выплатах спортсмену в случаях возникновения временной нетрудоспособности или полной утраты трудоспособности в период действия трудового договора;

об оплате работодателем обучения спортсмена в организациях, осуществляющих образовательную деятельность;

о дополнительном пенсионном страховании.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи обязывает работодателей предоставлять спортсменам и тренерам за счет собственных средств спортивную экипировку, спортивное оборудование и инвентарь, другие необходимые для осуществления трудовой деятельности спортсменов и тренеров материально-технические средства.

При этом законодатель обязывает работодателей поддерживать спортивную экипировку, спортивное оборудование, инвентарь и другие материально-технические средства в пригодном для использования спортсменами и тренерами состоянии.

Согласно ч. 3 ст. 35 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» и ч. 1 комментируемой статьи материально-техническое обеспечение, в том числе обеспечение спортивной экипировкой, научно-методическое, медико-биологическое, медицинское, антидопинговое обеспечение спортивных сборных команд Российской Федерации осуществляется за счет средств федерального бюджета, в порядке, определяемом Правительством РФ.

Также и в п. 1 ч. 1 ст. 38 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» определено, что указанные виды обеспечения спортивных сборных команд Российской Федерации относятся к расходным обязательствам Российской Федерации.

Спортивные сборные команды Российской Федерации формируются общероссийскими спортивными федерациями как коллективы спортсменов, относящихся к различным возрастным группам, тренеров, ученых, специалистов в области физической культуры и спорта для подготовки к международным спортивным соревнованиям и участия в них от имени Российской Федерации.

Порядок формирования спортивных сборных команд Российской Федерации определен в ст. 36 указанного Федерального закона (РГ. 2007. 8 дек.).

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами для спортсменов и тренеров должны предусматриваться дополнительные отпуска продолжительностью не менее 4-х календарных дней.

3. Часть 3 комментируемой статьи обязывает работодателя в случае наступления временной нетрудоспособности спортсмена в результате спортивной травмы, полученной в период действия трудового договора, производить спортсмену за счет собственных средств доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка. Такая доплата должна производиться работодателем в случаях, если размер пособия по временной нетрудоспособности ниже среднего заработка спортсмена, и разница между ними не компенсируется страховыми выплатами по дополнительному социальному страхованию, которое работодатель обязан производить в обязательном порядке (абз. 6 ч. 3 ст. 348.2 ТК РФ).

4. В практике могут возникать ситуации, когда спортсмен, готовившийся к спортивным соревнованиям, не отвечает требованиям, установленным организатором соревнований, и работодатель не включает этого спортсмена в заявку на участие с спортивных соревнованиях. Такие случаи, как об этом указано в ч. 4 комментируемой статьи, не должны являться основанием к снижению заработной платы спортсмена. Работодатель обязан обеспечить дальнейшее участие спортсмена в учебно-тренировочных мероприятиях по подготовке спортсмена к следующим спортивным соревнованиям.

5. Часть 5 комментируемой статьи определяет, что коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами могут предусматриваться для спортсменов и тренеров дополнительные гарантии и компенсации помимо тех, что предусмотрены трудовым законодательством, и устанавливает перечень таких гарантий и компенсаций. К ним, в частности, относятся:

● восстановительные мероприятия в целях улучшение здоровья спортсмена, например, углубленное медицинское обследование, направление в оздоровительный лагерь, санаторий и т. п.;

● дополнительные компенсации в связи с переездом в другую местность. Это могут быть, к примеру, повышенные размеры подъемных на самого спортсмена, тренера и членов их семей, повышенная оплата (командировочные) за дни переезда и др.;

● об оплате работодателем обучения спортсмена в образовательных учреждениях и другие гарантии и компенсации, указанные в ч. 5 комментируемой статьи.

В частях 2 и 5 комментируемой статьи, по мнению авторов, необходимо после слов «локальными нормативными актами» добавить текст» «, содержащими нормы трудового права».

Статья 348.11. Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

2) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

КОММЕНТАРИЙ

Трудовой договор со спортсменом помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, может быть расторгнут согласно комментируемой статье также и по иным основаниям.

Таким основанием может явиться спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев. Понятие спортивной дисквалификации приведено в п. 1 комментария к ст. 348.5 ТК РФ.

Другим дополнительным основанием расторжение трудового договора со спортсменом является нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Пункт 2 комментируемой статьи необходимо дополнить словами «или международными нормами», поскольку в частях 5 и 6 ст. 26 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» указано, что общероссийские спортивные федерации и организаторы спортивных мероприятий обязаны обеспечить условия для проведения обязательного допингового контроля с соблюдений требований и решений международных спортивных организаций и законодательства Российской Федерации.

Статья 348.12. Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером

Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса).

Размер денежной выплаты, предусмотренной частью третьей настоящей статьи, определяется трудовым договором.

Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату, предусмотренную частью третьей настоящей статьи, в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. Частью 1 комментируемой статьи спортсменам и тренерам предоставлено право расторжения трудового договора по собственному желанию после предупреждения об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (см. комментарий к ст. 80 ТК РФ). Это право не распространяется на спортсменов и тренеров, заключивших трудовой договор на срок до 4-х месяцев.

2. Если в трудовом договоре со спортсменов в соответствии с абз. 3 ч. 4 ст. 348.2 ТК РФ предусмотрена обязанность спортсмена при расторжении трудового договора с работодателем по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе работодателя по основаниям, отнесенным ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям (см. п. 1 комментария к ст. 192 ТК РФ), произвести в пользу работодателя денежную выплату в размере, установленном трудовым договором, то спортсмен обязан произвести в пользу работодателя такую денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора. Следует при этом отметить, что в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные условия выплаты спортсменом указанной денежной выплаты работодателю.

Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников

Статья 349. Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Российской федерации, федеральных органах исполнительной власти и федеральных государственных органах, в которых законодательством Российской федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу

На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных организациях высшего образования и военных профессиональных образовательных организациях, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти и федеральных государственных органов, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций, указанных в части первой настоящей статьи, для работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей.

Вместе с тем комментируемая статья устанавливает, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяется на:

● работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях и учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ;

● работников, заключивших трудовой договор о работе в организациях федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба.

Согласно п. 1 ст. 2 ФЗ от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» военная служба помимо службы в Вооруженных Силах РФ также предусмотрена в (во):

● внутренних войсках Министерства внутренних дел РФ;

● войсках гражданской обороны;

● инженерно-технических и дорожно-строительных воинских формированиях при федеральных органах исполнительной власти;

● Службе внешней разведки РФ;

● органах Федеральной службы безопасности РФ;

● Федеральном органе специальной связи и информации;

● федеральных органах государственной охраны;

● Федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти РФ;

● воинских подразделениях Федеральной противопожарной службы.

При этом законодатель указывает, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие трудовое право распространяются на перечисленных работников с особенностями, установленными ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2. Особый режим и особые условия работы работников по трудовым договорам в воинских частях, учреждениях и организациях Вооруженных Сил РФ и в организациях федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, обусловливают установление для этих работников особых условий оплаты труда, а также дополнительных в сравнении с установленными ТК РФ льготы и преимущества.

Перечень должностей (профессий), замещаемых лицами гражданского персонала, в Вооруженных Силах Российской Федерации утвержден приказом Министра обороны Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 520.

А приказом Министра обороны РФ от 28.01.2004 № 20 утвержден Перечень воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах РФ, которые разрешается замещать гражданским персоналом.

3. Особые условия оплаты труда, дополнительные льготы и преимущества для некоторых категорий работников, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и организациях иных федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, могут устанавливаться отдельными нормативными актами.

Так, например, согласно п. 2 постановления Правительства РФ от 01.10.1994 № 1122 «О мерах по обеспечению социальной защищенности военнослужащих, гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, проходящих военную службу или работающих на космодроме «Байконур» и в г. Ленинске, и членов их семей» гражданскому персоналу, работающему в воинских частях, штабах, учреждениях, на предприятиях и в организациях Вооруженных Сил РФ, находящихся на космодроме «Байконур» и в г. Ленинске установлены:

● ежемесячные надбавки за обеспечение космических программ в размере 50 процентов месячного должностного оклада (тарифной ставки) в соответствии с перечнем должностей (профессий), утверждаемым Министерством обороны Российской Федерации;

● ежемесячные надбавки за работу в районе экологического кризиса в размере 30 процентов месячного должностного оклада (тарифной ставки);

● ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в зоне экологического кризиса продолжительностью семь рабочих дней.

Постановлением Правительства РФ от 01.10.1998 № 1141 «Об установлении надбавки за работу в опасных для здоровья условиях труда некоторым категориям военнослужащих и гражданского персонала вооруженных Сил Российской Федерации» установлены гражданскому персоналу военно-медицинских и научно-исследовательских учреждений (подразделений) Вооруженных Сил РФ, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ инфицированных, а также и гражданскому персоналу, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, надбавку за работу в опасных для здоровья условиях труда в размере 20 процентов оклада по воинской должности (оклада, тарифной ставки), сохранив для них действующий порядок выплаты денежного довольствия (оплаты труда).

Приказом Министра обороны РФ от 18.02.2000 № 90 «О дополнительных гарантиях и компенсациях гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации, привлеченному к выполнению задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации, расположенных в Северо-Кавказском регионе» гражданскому персоналу воинских частей, подразделений и групп, привлеченному к участию в выполнении задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности в составе Объединенной группировки войск (сил) по проведению контртеррористических операций на территории Северо-Кавказского региона Российской Федерации и Временной оперативной группировки сил на территории Северо-Кавказского региона предусмотрено:

● выплачивать должностные оклады (тарифные ставки) в полуторакратном размере;

● выплачивать суточные по установленной норме с применением коэффициента 1,1;

● предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц указанной работы, но не более четырнадцати календарных дней;

● сохранять выплату процентных надбавок к заработной плате, установленных за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

4. Особенности регулирования труда работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, определены ФЗ от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256. К таким особенностям следует отнести:

● прохождение альтернативной гражданской службы, как правило, за пределами территории субъекта РФ, в котором гражданина проживает до направления его на эту службу;

● прохождение службы в организациях и на должностях, перечни которых утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития;

● прохождение службы в сроки в 1,75 раза превышающие сроки военной службы по призыву, установленные ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»;

● заключение срочного трудового договора на период прохождения службы;

● возможность перевода работодателем гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу из одной организации в другую по основаниям, указанным в п. 44 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы;

● возможность привлечения граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу в организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти или органам исполнительной власти субъектов РФ, по решению указанных органов к ликвидации последствий стихийных бедствий, катастроф и иных чрезвычайных ситуаций на территории Российской Федерации;

● обеспечение организацией, в которой гражданин проходит альтернативную гражданскую службу, общежитием вне территории, где они постоянно проживают.

Законодатель предусматривает в правовом положении гражданина● работника, проходящего альтернативную гражданскую службу, ряд ограничений. Такие работники, как об этом указано в ч. 2 ст. 21 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе», не вправе:

● отказываться от заключения срочного трудового договора, а также от исполнения трудовых обязанностей, возложенных на них срочным трудовым договором;

● занимать руководящие должности;

● участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций;

● совмещать альтернативную гражданскую службу с работой в иных организациях;

● заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, а также оказывать содействие физическим и юридическим лицам в их предпринимательской деятельности, получать за это вознаграждение и пользоваться социальными гарантиями;

● покидать населенный пункт, в котором расположена организация, где они проходят альтернативную гражданскую службу, без согласования с представителем работодателя;

● прекращать (расторгать) срочный трудовой договор по своей инициативе;

● оставлять рабочее место и покидать организацию, где они проходят альтернативную гражданскую службу, в период рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.

Статья 349.1. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний

Работник государственной корпорации, публично-правовой компании или государственной компании в случаях и в порядке, которые установлены Правительством Российской Федерации, обязан:

1) представлять сведения о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;

2) сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Для целей настоящего Кодекса используется понятие «личная заинтересованность», установленное законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Для целей настоящего Кодекса используется понятие «конфликт интересов», установленное законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Работнику государственной корпорации, государственной компании, публично-правовой компании в случаях, установленных Правительством Российской Федерации, запрещается:

1) участвовать в деятельности органов управления и контроля коммерческой организации, за исключением участия с согласия высшего органа управления государственной корпорации, государственной компании или публично-правовой компании;

2) осуществлять предпринимательскую деятельность;

3) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственной корпорации, государственной компании или публично-правовой компании, за исключением осуществления такой деятельности с согласия высшего органа управления государственной корпорации, государственной компании или публично-правовой компании;

4) получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения от иных юридических лиц, физических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха и иные вознаграждения), за исключением вознаграждений за исполнение в случае, предусмотренном пунктом 1 настоящей части, функций членов органов управления и контроля коммерческой организации и компенсаций командировочных расходов, связанных с исполнением таких функций;

5) использовать в целях, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, имущество государственной корпорации, государственной компании или публично-правовой компании, а также передавать его иным лицам;

6) разглашать или использовать сведения, отнесенные законодательством Российской Федерации к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением трудовых обязанностей;

7) принимать от иностранных государств, международных организаций награды, почетные и специальные звания (за исключением научных званий) без письменного разрешения представителя работодателя;

8) использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных не являющихся объектом деятельности государственной корпорации, государственной компании или публично-правовой компании организаций;

9) создавать в государственной корпорации, государственной компании или публично-правовой компании структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур;

10) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений;

11) заниматься без письменного разрешения работодателя оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан, лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

Работнику государственной корпорации, государственной компании или публично-правовой компании, его супругу (супруге) и несовершеннолетним детям в случаях, предусмотренных федеральным законом, запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Статья 349.2. Особенности регулирования труда работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами

На работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке, которые установлены Правительством Российской Федерации, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Работникам Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, их супругам и несовершеннолетним детям в случаях, предусмотренных федеральным законом, запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Статья 349.3. Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников

Действие настоящей статьи распространяется на следующие категории работников:

руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В случае выплаты работникам, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, компенсаций, предусмотренных статьей 181 или 279 настоящего Кодекса, данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 настоящего Кодекса с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

При прекращении трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, по любым установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе компенсаций, указанных в части второй настоящей статьи, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с частью четвертой статьи 178 настоящего Кодекса, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

При определении указанного в части четвертой настоящей статьи совокупного размера выплат работнику не учитывается размер следующих выплат:

причитающаяся работнику заработная плата;

средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в служебную командировку, направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;

возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;

денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 настоящего Кодекса);

средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства (статьи 178 и 318 настоящего Кодекса).

Статья 349.4. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций

В случае, если в течение шести месяцев до дня утверждения Комитетом банковского надзора Банка России плана участия государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов» (далее – Агентство) в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка размер оплаты труда руководителя банка, в отношении которого Агентством осуществляются меры по предупреждению банкротства, его заместителей, членов коллегиального органа банка, главного бухгалтера, его заместителей, руководителя филиала банка, его заместителей, главного бухгалтера филиала, установленный трудовым договором, заключенным с такими лицами, был увеличен по сравнению с размером оплаты труда, существовавшим до начала указанного срока, условия трудового договора, изменяющие размер оплаты труда, прекращают свое действие с даты утверждения плана участия Агентства в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка.

В случае утверждения плана участия Агентства в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка лицам, указанным в части первой настоящей статьи, выплата выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудового договора (в том числе по инициативе работника или по соглашению сторон), предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами в части, превышающей минимальный размер выплат, предусмотренных статьей 181 настоящего Кодекса, не производится.

В случае отзыва (аннулирования) лицензии на осуществление банковских операций работодателя – кредитной организации время простоя работников оплачивается в соответствии с частью 2 статьи 157 настоящего Кодекса.

Статья 349.5. Размещение информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»

Информация о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий размещается в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальных сайтах государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя соответствующих фондов, учреждений, предприятий, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Информация, предусмотренная частью первой настоящей статьи, может по решению государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя указанных в части первой настоящей статьи фондов, учреждений, предприятий, размещаться в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальных сайтах указанных фондов, учреждений, предприятий.

В составе размещаемой на официальных сайтах информации, предусмотренной частью первой настоящей статьи, запрещается указывать данные, позволяющие определить место жительства, почтовый адрес, телефон и иные индивидуальные средства коммуникации лиц, указанных в части первой настоящей статьи, а также сведения, отнесенные к государственной тайне или сведениям конфиденциального характера.

Порядок размещения информации о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате лиц, указанных в части первой настоящей статьи, и представления указанными лицами данной информации устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

Дежурство на дому – пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

КОММЕНТАРИЙ

1. Медицинские работники работают в условиях повышенной ответственности за здоровье и жизнь человека, что требует от них повышенных физических и нервных затрат, в связи с чем законодатель в комментируемой статье предусматривает льготы для этой категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что продолжительность рабочего времени для медицинских работников не может превышать 39 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего времени для определенных категорий медицинских работников установлена постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности».

В указанном Постановлении медицинские работники включены в перечни должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на соответствующую сокращенную рабочую неделю:

● 36 часов в неделю – по перечню согласно приложению № 1;

● 33 часа в неделю – по перечню согласно приложению № 2;

● 30 часов в неделю – по перечню согласно приложению № 3;

● 24 часа в неделю – для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.

2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возможность увеличения продолжительности работы по совместительству медицинским работникам системы здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и поселках городского типа. Такое решение может принимать Правительство РФ с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей.

Постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и поселках городского типа» установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения указанным медицинским работникам, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи постановлениями Правительства РФ могут устанавливаться ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска для отдельных категорий медицинских работников. Например:

● для медицинского и другого персонала, участвующего в оказании психиатрической помощи дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда установлен в 30 рабочих дней (п. 1 постановления Минтруда России от 08.07.1993 № 133 «О дополнительном отпуске за работу с вредными условиями труда медицинского и другого персонала, участвующего в оказании психиатрической помощи», принятому в соответствии с п. 3 постановления Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 «О реализации Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»).

● врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет (постановление Правительства РФ от 30.12.1998 № 1588);

● медицинским, ветеринарным и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, занятие которых связано с опасностью инфицирования микробактериями туберкулеза дополнительный оплачиваемый отпуск установлен продолжительностью 14 календарных дней по Перечню, утв. совместным приказом Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России, ФПС России от 30.05.2003 № 225/194/363/126/2330/777/292 в соответствии с постановлением Правительства РФ от 25.12.2001 № 892 «О реализации Федерального закона «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации».

Статья 351. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений

Особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных статьями 94, 96, 113, 153, 157 и 268 настоящего Кодекса, также трудовыми договорами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Статья 252 ТК РФ предусматривает возможность установления трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами оснований, которыми регулируются особенности труда отдельных категорий работников, в том числе в связи с характером и условиями труда. При этом законодатель подчеркивает, что эти и другие особенности регулирования труда, влекущие снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, могут устанавливаться только Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Комментируемая статья как раз и устанавливает особенности регулирования труда творческих работников, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

В определенных случаях, предусмотренных соответствующими статьями ТК РФ, особенности регулирования труда творческих работников могут устанавливаться трудовыми договорами:

● продолжительность ежедневной работы (смены); (ст. 94 ТК РФ);

● порядок работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ);

● привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни ст. 113 ТК РФ);

● оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

● условия оплаты труда при временном неучастии в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 157 ТК РФ);

● порядок направления в командировки (ст. 268 ТК РФ).

Во всех указанных статьях законодатель определил, что перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 утвержден «Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации». В Перечень включены 189 профессий и должностей указанных творческих работников и рабочих, служащих. Например, администратор телевидения (п. 1), артист драмы (п. 12), модельер (п. 111) и т. д.

В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с творческими работниками могут заключаться срочные трудовые договоры.

Особенности оплаты труда творческих работников и профессиональных спортсменов, устанавливаются определенными нормативными правовыми актами, например:

● постановлением Правительства от 17.05.1996 № 614 «О ставках вознаграждения исполнителям за некоторые виды использования исполнения (постановки)»;

● другими нормативными правовыми актами.

Статья 351.1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних

К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи.

Наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Лица из числа указанных в абзаце третьем части второй статьи 331 настоящего Кодекса, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к соответствующему виду деятельности.

Статья 351.2. Особенности регулирования труда лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года

Особенности регулирования труда лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года в соответствии с Федеральным законом «О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», устанавливаются указанным Федеральным законом.

Статья 351.3. Некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда

Положения настоящей статьи устанавливают особенности регулирования трудовых отношений с экспертами в сфере проведения специальной оценки условий труда, под которыми понимаются работники, прошедшие аттестацию на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и имеющие сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда.

Порядок аттестации и особенности регулирования труда указанной категории работников устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда.

Статья 351.4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса

Наряду с основаниями, предусмотренными настоящим Кодексом, дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса могут быть установлены законодательством о нотариате.

Статья 351.5. Особенности трудовой деятельности лиц, работающих у резидентов территории опережающего социально-экономического развития

НарРаботодатели, признаваемые резидентами территории опережающего социально-экономического развития в соответствии с законодательством о территориях опережающего социально-экономического развития в Российской Федерации, привлекают и используют иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности на территории опережающего социально-экономического развития в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации и законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, при этом:

1) получение разрешений на привлечение и использование иностранных работников не требуется;

2) разрешение на работу иностранному гражданину, привлекаемому для осуществления трудовой деятельности резидентом территории опережающего социально-экономического развития, выдается без учета квот на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, а также квот на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу, устанавливаемых Правительством Российской Федерации в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации;

3) при приеме на работу, при прочих равных условиях, приоритет имеют граждане Российской Федерации.

Форма разрешения на работу, выдаваемого иностранным гражданам, привлекаемым и используемым для осуществления трудовой деятельности на территории опережающего социально-экономического развития, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции.

Соглашениями, коллективными договорами может быть предусмотрено, что государственные гарантии и компенсации лицам, работающим у резидентов территорий опережающего социально-экономического развития в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотренные законодательством Российской Федерации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, могут быть заменены денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены указанными соглашениями и коллективными договорами.

Оплата труда лиц, работающих у резидентов территорий опережающего социально-экономического развития в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не может быть ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного в субъекте Российской Федерации, в котором создана соответствующая территория опережающего социально-экономического развития.

Часть пятая