Глава 20. Общие положения
Статья 129. Основные понятия и определения
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
1. В комментируемой статье приводятся основные понятия и определения в сфере оплаты труда.
Часть 1 данной статьи дает понятие заработной платы и ее структуры. Оно по своей сути идентично понятию заработной платы, приведенному в ст. 1 Конвенции МОТ от 08.06.1949 № 95 «Об охране заработной платы», согласно которому термин заработная плата означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Из анализа ч. 1 комментируемой статьи и ст. 1 указанной Конвенции МОТ следует вывод, что правовое содержание понятия заработной платы (оплаты труда работника) должно состоять из следующих элементов:
● вознаграждение за труд, который уже выполнен работником или должен быть выполнен в будущем;
● выплата этого вознаграждения обусловлена наличием соглашения между работником и работодателем или национальным законодательством. В трудовом законодательстве Российской Федерации такое соглашение между работником и работодателем есть трудовой договор (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ);
● обязательство работодателя выплатить в полном размере и в установленные сроки обусловленную соглашением между работником и работодателем (трудовым договором) заработную плату (ч. 2 ст. 22, ст. 56, 136 ТК РФ), и корреспондирующее этому обязательству работодателя право работника на ее получение (ст. 15, ч. 1 ст. 21, ст. 46, 136 ТК РФ).
Понятие заработной платы в ее экономическо-правовом аспекте – это сложный комплекс экономических, правовых и социальных отношений между сторонами трудовых отношений. В таком комплексе отношений неизбежно столкновение интересов работника и работодателя.
При этом для работника является важным соответствие достигнутого уровня заработной платы понятию справедливой оплаты за его труд. Это может выражаться не только в высоком уровне заработной платы, но что не менее важно, в предоставлении социально-экономических льгот и компенсаций: сокращение рабочего времени, дополнительные отпуска, пособие при предоставлении отпуска, компенсация затрат на лечение работника и членов его семьи, субсидии на погашения кредита для улучшения жилищных условий и т. д.
Работник, добросовестно выполняя свои трудовые функции в соответствии со своими знаниями, специальностью, профессией с учетом квалификации, опыта работы и вновь полученных знаний и повышения квалификации вправе рассчитывать, что:
● оплата его труда будет производиться в размере не ниже общепризнанных нормативов в соответствующей отрасли производства;
● оплата труда будет осуществляться в соответствии с условиями трудового договора, и о всяком изменении условий оплаты труда работодатель обязан предупредить работника не позже чем за два месяца введения новых условий оплаты труда;
● оплата труда работника будет расти в зависимости от интенсивности его труда, сложности выполняемых им задач и качества выполнения поручаемых работодателем заданий;
● оплата труда работодателем будет осуществляться в установленные сроки и в полном размере, без каких-либо дискриминационных мер и необоснованных удержаний.
Для работодателя на первый план выходят вопросы повышения эффективности производства. Организуя производство и формируя заработную плату, работодатель вправе рассчитывать, что:
● предусмотренный им рост заработной платы не будет сопровождаться увеличением ее уровня в расчете на единицу выпускаемой продукции;
● рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда;
● расходы на социально-экономические нужды организации и работников не должны быть чрезмерно обременительными для работодателя, не должны вести к снижению эффективности производства и ухудшению качества выпускаемой продукции.
● работники при выполнении трудовых функций будут проявлять активность, добиваться повышения производительности труда, улучшения качества продукции, проявляя при этом бережное отношении к средствам производства и предметам труда, заботливое отношение ко всему имуществу работодателя.
У работодателя в разные периоды времени могут превалировать те или иные интересы. Например, вложение на определенном этапе производства всей или большей части прибыли в модернизацию производства, и по этой причине снижение темпов роста заработной платы, чтобы впоследствии вместе с ростом производства и повышением качества продукции добиться и роста заработной платы всем работникам.
Соблюдение баланса интересов работников и работодателей по вопросам заработной платы возможно в рамках коллективных переговоров и заключения соглашений (на федеральном, отраслевом, межотраслевом и территориальном уровнях) и коллективных договоров.
Например, согласно п. 3.2 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы от 30 июня 2006 года работодатель обеспечивает:
● связь оплаты труда работников с результатами труда;
● доведение до работников информации о применяемых условиях оплаты труда;
● совершенствование нормирования труда;
● ежеквартальное изменение в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, работающих в организации, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем, установленную с 1 января 2007 г. в размере 2700 рублей.
Кроме того, в соответствии с указанным Соглашением работодатель устанавливает:
● повышенный размер заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом специфики их труда по результатам аттестации рабочих мест в порядке и на условиях, определенных непосредственно в организациях (п. 3.8);
● доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в многосменном режиме в размере 20 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену (п. 3.13).
Согласно п. 3.1 данного Соглашения система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается непосредственно в организациях.
При этом в п. 1.8 Соглашения установлено, что содержание коллективных договоров, заключаемых в организациях, не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации, настоящим Соглашением. В случае отсутствия в организации коллективного договора Соглашение имеет прямое действие.
2. В части 3 комментируемой статьи приводится понятие одного из элементов тарифной системы – тарифной ставки. Она определяется как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда установленной сложности (квалификации) за единицу времени. При этом компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не учитываются.
3. Четвертая часть комментируемой статьи определяет понятие оклада (должностного оклада) как фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей установленной сложности за календарный месяц. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты при этом учету не подлежат.
4. Часть 5 комментируемой статьи является новеллой и приводит понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Они определяются как минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения по профессии рабочего или должности служащего соответствующей квалификационной группы. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не учитываются.
Введение в основные понятия в сфере оплаты труда базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы обусловлено тем, что ФЗ от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 18.10.2007 № 230-ФЗ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы в подведомственных им государственных и муниципальных организациях.
Указанная новелла позволяет сохранять (гарантировать) уровень оплаты труда на всей территории Российской Федерации для работников государственных или муниципальных учреждений.
В пункте 2.6 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрено в целях совершенствования организации заработной платы работников бюджетных организаций, обеспечения более тесной увязки уровня оплаты труда с его качеством и результатами, сокращения дифференциации в оплате труда работников в бюджетном и внебюджетном секторах экономики разработать в рамках межведомственной рабочей группы Комиссии предложения по нормативному правовому обеспечению введения в 2008 году новых условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений на основе:
● установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
● определения обоснованного соотношения величин базовых окладов по профессиональным квалификационным группам с целью обеспечения объективной дифференциации гарантированных размеров оплаты труда специалистов разного уровня квалификации;
● установления Правительством РФ перечня обязательных выплат компенсационного характера и перечня выплат стимулирующего характера.
В соответствии с п. 3.4 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20.10.2006 г., протокол № 9, базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работникам, устанавливаемые Правительством РФ, являются обязательными для применения на территории Российской Федерации.
Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
абзац утратил силу;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
1. Реальность рыночных отношений в сфере труда такова, что стороны трудовых отношений самостоятельно по взаимному согласию определяют условия оплаты труда работника, обеспечивая, таким образом, право каждого на вознаграждение за труд. Это право должно обеспечиваться, как указано в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Комментируемая статья как раз и определяет систему государственных мер по обеспечению гарантий оплаты труда работников, как наименее защищенной стороны трудовых правоотношений. К таким мерам законодатель относит:
1). Установление на федеральном уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации в соответствии с ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». С 1 сентября 2015 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5 965 рублей в месяц.
Согласно п. 1 Рекомендации МОТ от 22.06.1970 № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей.
Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.
К сожалению, гарантирующая роль минимального размера оплаты труда в системе государственных мер по охране оплаты труда крайне низка и не выразительна вследствие того, что ее размер отстает от уровня прожиточного минимума трудоспособного населения. Такой минимальный уровень оплаты труда практически не защищает работника, и позволяет работодателю необоснованно присваивать прибавочную стоимость, приходящуюся на оплату труда работника.
2). Принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы. Такие меры состоят из систематической индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги (инфляцией).
При этом следует иметь в виду, что Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ индексация заработной платы работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна осуществляться Правительством РФ; работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, – исполнительными органами государственной власти соответствующих субъектов РФ; работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, – исполнительными органами муниципальных образований.
На практике индексация заработной платы сочетается с другими путями ее государственного регулирования – повышением размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки.
Повышение уровня реального содержания заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики осуществляется на основании соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов.
Так, например, согласно п. 1.1 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 г. тарифная ставка рабочего первого разряда с нормальными условиями труда устанавливается путем умножения величины прожиточного минимума для трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации на коэффициент от 1 до 1,8, учитывающий специфические особенности работы в отраслях промышленности.
Размеры тарифных ставок рабочих, установленные настоящим Соглашением, являются минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого ни одна организация, независимо от ее организационно-правовой формы, не имеет права платить лицам, занятым на условиях найма, при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником установленных обязанностей или норм труда.
Пересмотр (индексация) тарифных ставок (окладов) осуществляется ежеквартально после опубликования величин прожиточного минимума в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Кроме того, по итогам работы организации за квартал при положительных финансово-экономических результатах работодатель совместно с профсоюзным комитетом рассматривает вопрос о повышении размеров тарифных ставок и окладов работникам организации. Конкретный размер повышения размеров тарифных ставок и окладов, условия их повышения устанавливаются в коллективном договоре.
В пункте 6.4 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 г. установлено, что работодатель обязуется поддерживать среднюю заработную плату работников организации на уровне не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе. В организациях, где средняя заработная плата менее 3,5 прожиточного минимума, работодатель, совместно с профсоюзом, разрабатывает программу поэтапного ее увеличения, которая включается в коллективный договор. И так далее.
3). Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения доходов от заработной платы. Законодатель устанавливает, что удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).
4). Ограничение оплаты труда в натуральной форме. В части 2 ст. 131, ст. 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором выплата заработной платы может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. На это указано также в п. 54 постановления Пленума ВС РФ 17.03.2004 № 2.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Заработная плата не может быть выдана в виде предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте.
5). Обеспечение получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
В статьях 5 и 6 Конвенции МОТ от 23.06.1992 № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» указано, что требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, то есть таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Эта привилегия распространяется как минимум на требования трудящихся по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений.
Согласно п. 1 ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности.
В первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей.
Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам. При этом необходимо иметь в виду, что при недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения – денежных средств для удовлетворения требований кредиторов последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения (п. 6 ст. 63 ГК РФ).
В пункте 2.5 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусматривается разработать меры по защите материальных прав работников в случае неплатежеспособности работодателя.
6). Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Такой надзор и контроль осуществляют органы, указанные в ст. 353 ТК РФ (органы Прокуратуры РФ, федеральная инспекция труда, федеральные органы исполнительной власти, Федеральная служба по труду и занятости, органы исполнительной власти по труду субъектов РФ).
7). Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Работодатели за нарушение требований по оплате труда могут быть привлечены к материальной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (ч. 1 ст. 142, ст. 236, 237, 419 ТК РФ, ст. 5.27 и 5.31 КоАП РФ, ст. 145.1УК РФ).
О сроках и очередности выплаты заработной платы см. комментарий к ст. 136 ТК РФ.
Статья 131. Формы оплаты труда
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
1. Комментируемая статья устанавливает возможные формы выплаты заработной платы. При этом следует также руководствоваться ст. 3 и 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» и положениями п. 54 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Выплата заработной платы, как правило, должна производиться в денежной форме, в рублях Российской Федерации, определяет ч. 1 комментируемой статьи. Запрещается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
Вместе с тем и ч. 2 комментируемой статьи, и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 предусматривают, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором выплата заработной платы может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 54 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что выплата заработной платы в неденежной форме «может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года).
Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной и желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника или его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень розничных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат».
Заработная плата не может быть выдана в виде предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте. Перечень видов продукции и отходов производства, свободная реализация которых запрещена, утвержден Указом Президента РФ от 22.02.1992 № 179 «О видах продукции (работ, услуг) и отходов производства, свободная реализация которых запрещена».
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
1. Стороны трудовых отношений самостоятельно определяют (в пределах установленной у данного работодателя системы оплаты труда) размер оплаты труда работника этих отношений, закрепляя этот размер оплаты труда в трудовом договоре. В части 2 ст. 57 ТК РФ указано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, являются обязательными условиями трудового договора.
Часть 1 комментируемой статьи устанавливает общие правила оплаты по труду. Заработная плата работника зависит, прежде всего, от его квалификации, т. е. способности выполнять работу определенной сложности с заданными параметрами качества. Поэтому при приеме на работу работодатель в первую очередь оценивает работника и определяет предполагаемую оплату его труда в зависимости от профессии, специальности и квалификации работника, рассчитывая использовать его знания, опыт и мастерство для выполнения определенных задач производства по количественным и качественным показателям.
При расчете заработной платы конкретного работника учитывается сложность выполняемой им работы. Например, ч. 3 ст. 150 ТК РФ установлено, что в случаях выполнения работниками со сдельной оплатой труда работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить таким работникам межразрядную разницу.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества затраченного им труда, которые являются одними из составных ее расчетных частей.
Часть 1 комментируемой статьи необходимо дополнить вторым предложением, в которой отразить, что заработная плата работника зависит также от особых условий труда (выполнение работ, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов) и условий труда, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и других работ, когда условия труда отклоняются от нормальных).
Таким образом, при определении размера заработной платы должна учитываться совокупность всех факторов, влияющих на оплату труда, формирующих ее размер (профессия, специальности и квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, а также особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных).
Комментируемая статья устанавливает также, что заработная плата максимальным размером не ограничивается. При этом следует иметь в виду, что работодатель может устанавливать ограничения предельных уровней составных частей заработной платы. Например, он может установить предельный уровень доплат за высокую квалификацию (профессиональное мастерство), премиального вознаграждения по итогам работы за год и т. д.
2. Часть 2 комментируемой статьи в развитие ст. 3 ТК РФ, положений Конвенции МОТ от 25.06.1958 № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» запрещает любые формы дискриминации при установлении или изменении условий оплаты труда, исходя из предпочтений, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения.
Глава 21. Заработная плата
Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
другими работодателями – за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Часть четвертая утратила силу с 1 сентября 2007 года.
1. Согласно ч. 1 комментируемой статьи минимальная величина оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.
В соответствии с ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 01.12.2014 № 408-ФЗ) с 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5 965 рублей в месяц.
В то же время величина прожиточного минимума для трудоспособного населения за II квартал 2015 года в соответствии с постановлением Правительства РФ от 28.08.2015 № 902«Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2015 г.» составила в целом по Российской Федерации за II квартал 2015 г. на душу населения 10017 рублей, для трудоспособного населения – 10792 рубля, пенсионеров – 8210 рублей, детей – 9806 рублей.
Как видим, налицо явное несоответствие величины минимального размера оплаты труда и величины прожиточного минимума для трудоспособного человека, что противоречит приведенному выше требованию ч. 1 ст. 133 ТК РФ. Ответ на эту коллизию содержится в ст. 421 ТК РФ, в которой указано, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом.
2. В соответствии с п. 3 Рекомендации МОТ от 22.06.1970 № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении уровня минимальной заработной платы должны учитываться следующие критерии:
● потребности трудящихся и их семей;
● общий уровень заработной платы в стране;
● стоимость жизни и изменения в ней;
● пособия по социальному обеспечению;
● сравнительный уровень жизни других социальных групп;
● экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
По данным Всемирного банка жизнь на средства ниже 2 долларов 15 центов США на человека – абсолютная бедность. Всех, кто живет больше чем на 2 доллара в день, но меньше чем на 4 доллара, Всемирный банк относит к экономически уязвимой социальной группе (РГ. 2005. 28 окт. «Ловушка бедности»).
А ведь на такие средства живут пока еще в России десятки миллионов граждан.
Создавшееся в стране положение, когда минимальный размер оплаты труда в сумме 5965 рублей в месяц (близко к абсолютной бедности) значительно ниже прожиточного минимума трудоспособного населения вошло в явное противоречие с конституционным требованием о создании государством условий, «обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитее человека» (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ), обязывает социальное государство, и в первую очередь его законодательный орган – Государственную Думу, принимать более энергичные меры законодательного регулирования по увеличению минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения. С этой целью, как полагают авторы комментария, в ст. 421 ТК РФ необходимо внести дополнение, устанавливающее ускоренный поэтапный порядок достижения минимальным размером оплаты труда уровня прожиточного минимума трудоспособного населения, что в свою очередь повысило бы регулирующую роль трудового законодательства в оплате труда, укрепило бы сам принцип обеспечения права каждого работника на справедливую заработную плату.
В пункте 2.1 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрено установить с 1 декабря 2008 г. минимальный размер оплаты труда на уровне величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
3. Часть 2 комментируемой статьи определяет источники обеспечения минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Это обеспечение осуществляется за счет средств:
● федерального бюджета для организаций, финансируемых за счет этого бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
● бюджетов субъектов РФ для организаций, финансируемых из этих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
● местных бюджетов для организаций, финансируемых из средств этих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
● собственных средств работодателей, не относящихся к бюджетной сфере.
Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
другими работодателями – за счет собственных средств.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой – восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
1. Комментируемая статья введена ФЗ от 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации».
Эта статья предоставляет право субъектам РФ самостоятельно устанавливать размер минимальной заработной платы с учетом социально-экономических условий развития региона и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. При этом необходимо соблюдение некоторых условий:
● размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Федеральным законом от 19.06.2000 № 82 «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года установлен в сумме 5 965 рублей в месяц;
● размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории этого субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета;
● разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение этого соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ (см. комментарий к ст. 47 ТК РФ).
В субъектах Российской Федерации приняты законодательные акты о создании трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Например, Закон Краснодарского края от 07.05.1998 «О Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений»; Закон Московской области от 03.12.1999 № 82/99-ОЗ «О Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». И так далее.
Следует заметить, что в субъектах РФ еще до принятия и введения в действие (с 1 сентября 2007 года) ст. 133.1 ТК РФ соглашениями соответствующих трехсторонних комиссий вводились более высокие минимумы оплаты труда, нежели установленные федеральным законом. Так, например, п. 2.1 Московского трехстороннего соглашения от 28 ноября 2005 года на 2006 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) был установлен городской минимум оплаты труда, включающий тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также ежемесячные премии и другие выплаты с 1 мая 2006 г. 4100 рублей и с 1 сентября 2006 г. 4900 рублей.
В проекте Московского трехстороннего соглашения на 2007 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московским объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) (Приложение 1 к постановлению Правительства Москвы от 19.12.2006 № 1007-ПП) предусматривалось установление городского минимума оплаты труда с 1 мая 2007 г. 5400 рублей и с 1 сентября 2007 г. 6100 рублей, а также рассмотрение во втором полугодии 2007 г. комплекса мер по доведению городского минимума оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, устанавливаемого постановлением Правительства Москвы.
В некоторых субъектах РФ минимальные размеры оплаты труда установлены в размерах, значительно превышающих федеральный МРОТ в сумме 2300 руб.
Так, в Ханты-Мансийском автономном округе МРОТ составляет 6300 руб., в Московской области – 6000 руб., в Мурманской и Калининградской областях – 5000 руб., в Волгоградской области 4580 руб. и т. д. (АиФ. 2008. № 10).
2. В части 5 комментируемой статьи определяются средства обеспечения минимальной заработной платы в субъекте РФ.
Средствами обеспечения размера минимальной заработной платы, установленной в субъекте РФ, являются:
● для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – средства бюджета субъекта РФ, внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
● для организаций, финансируемых их местных бюджетов, – средства местных бюджетов, внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
● для других работодателей – собственные средства.
3. Части 8-10 комментируемой статьи устанавливают порядок присоединения или отказа от присоединения работодателей к региональному соглашению о минимальной заработной плате.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ тексты соглашения и предложения руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, о присоединении к нему подлежат официальной публикации.
Об опубликовании указанных предложения и соглашения руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т. е. Министерство здравоохранения и социального развития РФ.
Если работодатель не желает присоединиться к региональному соглашению об установлении минимальной заработной платы в субъекте РФ, то он в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении должен представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ от присоединения к этому соглашению.
Если работодатель не направит указанный мотивированный письменный отказ, то действие регионального соглашения об установлении минимальной заработной платы распространяется на данного работодателя со дня официального опубликования предложения о присоединении и подлежит обязательному исполнению этим работодателем.
Если работодатель направляет мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению, то он должен к этому отказу приложить протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного региональным соглашением.
Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ вправе пригласить для проведения дополнительных консультаций:
● представителей работодателя, отказавшегося присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате;
● представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющих работников данного работодателя;
● представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ.
Указанные представители обязаны принимать участие в этих консультациях.
4. Часть 11 комментируемой статьи устанавливает, что месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и отработавшего полную норму рабочего времени с выполнением норм труда у работодателя, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате в субъекте РФ или на которого распространяется действие этого соглашения, не может быть ниже минимальной заработной платы в этом субъекте РФ.
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
1. Комментируемая статья конкретизирует положение ст. 130 ТК РФ, предусматривающей в качестве мер в системе государственных гарантий по оплате труда работников – «меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы».
Повышение уровня реального содержания заработной платы производится на основании индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. При этом механизм индексации применяется в зависимости от того, к какому сектору экономики относится организация.
В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами.
Следует обратить внимание, что в соответствии с ФЗ от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» осуществлено разграничение полномочий по оплате труда работников бюджетных организаций по уровням полномочий (федеральный уровень, уровень субъектов РФ и уровень местного самоуправления).
Индексация уровня заработной платы работников организаций федерального уровня осуществляется Правительством РФ.
Индексация заработной платы работников региональных государственных организаций осуществляется в порядке, определяемом органами государственной власти соответствующих субъектов РФ, а работников организаций местного самоуправления – представительными органами муниципальных образований.
На практике индексация заработной платы осуществляется наряду с иными формами ее государственного регулирования.
В организациях внебюджетного сектора экономики индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Так, согласно п. 3.3 и 3.4 уже упоминавшегося в этой работе Отраслевого тарифного соглашения в Электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, установленная с 1 января 2007 года в размере 2700 рублей, ежеквартально изменяется в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики.
В зависимости от финансового и экономического состояния организации, а также социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать в организации тарифную ставку рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала в размере, превышающем величину, предусмотренную настоящим пунктом.
В целях координации действий работодателей Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл) один раз в квартал рассчитывает, с учетом роста индекса потребительских цен в Российской Федерации, размер минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда, после чего Объединение РаЭл и Всероссийский Электропрофсоюз (ВЭП) доводят ее совместным информационным письмом до работодателей и полномочных представителей работников.
Вместе с тем следует иметь в виду, что при повышении федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ) все работодатели независимо от форм собственности, у которых в системе оплаты труда тарифные ставки окажутся ниже МРОТ, обязаны повысить их хотя бы до уровня вновь установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1. Комментируемая статья регулирует порядок установления заработной платы работника. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор.
Часть 1 комментируемой статьи также определяет, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, является основным его условием и регламентируется системой оплаты труда, действующей у соответствующего работодателя.
2. Система оплаты труда, как правило, включает в себя:
● размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
● компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за условия труда, отклоняющиеся от нормальных;
● доплаты и надбавки стимулирующего характера;
● премии и иные поощрительные выплаты.
В зависимости от форм учета затрат труда система оплаты труда может быть повременной или сдельной.
При повременной системе оплаты труда размер заработной платы конкретного работника определяется в зависимости от профессии, специальности и квалификации данного работника и продолжительности отработанного им времени. Она может быть почасовой, поденной и помесячной.
В основу определения заработной платы при повременной системе оплаты труда положены тарифные ставки, оклады (должностные оклады) за фактически отработанное время.
При сдельной системе оплаты труда размер получаемой зарплаты работника зависит от количества и качества произведенной продукции. Оплате подлежит каждая единица произведенной продукции или соответствующая трудовая операция (комплекс операций).
Оплата труда служащих определяется на основании должностных окладов, которые устанавливаются в зависимости от качества полученного работником образования, наличия ученой степени и (или) звания, стажа и опыта работы по определенной специальности, наличия определенных знаний (иностранных языков, компьютерных программ и др.), наличия иных определенных квалификационными требованиями деловых качеств работника.
Компенсационные доплаты и надбавки выплачиваются работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, на подземных работах, работающим в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, несовершеннолетним работникам в связи с сокращенным для них рабочим временем и др. категориям работников.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут выплачиваться за высокую квалификацию работников, их профессиональное мастерство, в случаях освоения новых видов технологии и производства, за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника и т. д.
Премии как дополнительные денежные суммы сверх основного заработка работника выплачиваются в качестве поощрения за достигнутые успехи и дальнейшего их стимулирования. Премии могут входить составной частью в систему оплаты труда у данного работодателя, и могут также выплачиваться вне системы оплаты труда.
В системе оплаты труда премии могут выплачиваться как за достижение основных результатов производственной деятельности, так и за улучшение отдельных ее сторон. Например, за экономию энергоносителей, высококачественное изготовление продукции, своевременную отгрузку изделий, предназначенных на экспорт и т. п.
3. Система оплаты труда у конкретного работодателя формируется на основе коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом следует иметь в виду, что федеральные, отраслевые и межотраслевые соглашения, как правило, содержат в себе указания, что приведенные в них нормативы оплаты по труду являются обязательными для работодателей при разработке и утверждении ими коллективных договоров. Например, в Федеральном отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года указано, что положения настоящего Соглашения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров, издании локальных нормативных актов, разрешении трудовых споров (конфликтов) и споров по возмещению вреда, причиненного работникам трудовым увечьем и иным повреждением здоровья в организациях лесопромышленного комплекса независимо от их организационно-правовых форм и вида собственности, включая организации лесного машиностроения, строительства, отраслевой торговли, научно-исследовательские и другие организации, в том числе организации с внешним управлением, осуществляющие хозрасчетную деятельность и не финансируемые за счет бюджетных средств всех уровней, которые уполномочили стороны настоящего Соглашения разработать и подписать Соглашение от своего имени либо присоединились к нему впоследствии.
В случае отсутствия в организации коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие.
В свою очередь условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, установленными федеральным трудовым законодательством, а локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
4. Заработанная плата работников бюджетной сферы формируется на основе Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и (или) автономные учреждения, по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Указанные примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.
Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Указанные положения носят для федеральных казенных учреждений обязательный характер.
5. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи для организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местного бюджета, Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально трудовых отношений разрабатывает единые рекомендации по установлению систем оплаты труда. Эти рекомендации должны учитываться Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при составлении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
6. Обратим внимание, что согласно ст. 4.1 упомянутого в п. 4 комментария к данной статье ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» по решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки.
Такая система оплаты труда предусмотрена постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Данным постановлением, во-первых, утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, и, во-вторых, предусмотрены сроки введения новой системы оплаты труда – с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. Конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда устанавливаются соответствующей правительственной структурой (министерством, агентством или службой) или иными государственными органами и организациями – в отношении подведомственных им учреждений.
Таким образом, заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей впредь (в указанные сроки ввода) должна формироваться не на основе ЕТС, а в соответствии с указанным Положением на основе:
● базовых окладов и базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
● выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;
● выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;
При этом размеры окладов, (должностных окладов), ставок заработной платы будут устанавливаться руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы (п. 3 Положения).
Должностной оклад руководителя учреждения предусмотрено определять в размере 3-х средних заработной плат работников основного персонала возглавляемого им учреждения, а должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений предусмотрено устанавливать на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений (п. 7 Положения).
7. Системы оплаты труда, а также условия нормирования труда и его оплаты отдельных категорий работников в организации, у индивидуального предпринимателя можно фиксировать в соответствующих положениях о нормировании и оплате труда, принимаемых работодателем с учетом мнения выборного органа работников.
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
1. Прежде всего, отметим, что обязанность выплаты в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные ТК РФ, относится к основным обязанностям работодателя, зафиксированным в ст. 22 Трудового кодекса РФ.
Соответственно этой обязанности работодателя в ст. 21 ТК РФ корреспондируется право работника на «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы».
Эта обязанность работодателя «своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату», включена также основным положением в понятие трудового договора, сформулированного в ст. 56 Трудового кодекса РФ.
В ст. 14 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» подчеркивается, что должны приниматься эффективные меры, чтобы трудящиеся уведомлялись в соответствующей легкодоступной для них форме «до поступления на работу, а также в тех случаях, когда имеют место какие-либо перемены, об условиях, касающихся заработной платы, согласно которым они наняты на работу».
В пункте 6 Рекомендации МОТ № 85 «Об охране заработной платы» отмечается, что подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должны включать там, где это целесообразно, сведения относительно:
а) ставок полагающейся заработной платы;
б) метода исчисления;
в) периодичности выплаты заработной платы;
г) места выплаты; и д) условий, согласно которым могут производиться удержания.
Комментируемая статья как раз и устанавливает порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
В соответствии с ч. 6 этой статьи заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, индивидуального предпринимателя, коллективным договором, трудовым договором. Правда, в этой же статье законодатель оговаривает, что для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
И в ст. 12 Конвенции МОТ «Об охране заработной платы» указывается, что заработная плата выплачивается регулярно. За исключением тех случаев, когда существуют иные соответствующие способы, обеспечивающие ее выплату в определенные регулярные сроки, сроки выплаты заработной платы устанавливаются законодательством данной страны или определяются коллективными договорами или арбитражными решениями.
В пункте 5 Рекомендации МОТ № 85 «Об охране заработной платы» указывается, что:
1) для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней.
2) для трудящихся, занятых выполнением такой работы, завершение которой требует более двух недель, и в отношении которых сроки выплаты заработной платы не установлены иным образом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы:
а) выплаты в счет причитающейся суммы производились не реже чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы; и б) окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.
Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня (ч. 8 комментируемой статьи).
Необходимо также иметь в виду, что и международное законодательство (п. 7 Рекомендации МОТ № 85 «Об охране заработной платы»), и трудовое законодательство Российской Федерации (ч. 1 комментируемой статьи) предусматривают, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Например, в п. 6.4.19 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года предусмотрено при выплате заработной платы извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях производимых удержаний (включая удержания в социальные фонды), а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форму письменного извещения (расчетного листка) утверждать по согласованию с первичной профсоюзной организацией.
Из выдаваемого на руки работнику расчетного листка должно быть ясно, каким образом выведена выплачиваемая ему сумма заработной платы.
Как правило, заработная плата должна выплачиваться самому работнику в месте выполнения им работы либо перечисляться на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами.
В части 2 ст. 3 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» указано, что компетентный орган власти может разрешить или предписать выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривают или при отсутствии таких постановлений, если заинтересованный трудящийся согласен на это.
Выплата заработной платы работника может производиться другим лицам лишь в случаях, предусмотренных законом или трудовым договором. Например, гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, предусмотренном главой 31 ГПК РФ, если он вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над таким гражданином устанавливается попечительство, и он может получать заработную плату и распоряжаться ею только с согласия попечителя (ст. 30 ГК РФ).
Помимо сроков выплаты заработной платы в Трудовом кодексе РФ установлены сроки и для других выплат, причитающихся работнику. Так, оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Сроки расчета при увольнении определены в ст. 140 ТК РФ. Все причитающиеся работнику при увольнении суммы должны быть выплачены ему работодателем в день увольнения, а если работник в день увольнения не работал, то – не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. При возникновении спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить в указанные сроки не оспариваемые им суммы.
Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
1. Согласно ч. 1 комментируемой статьи удержание из заработной платы работника может быть произведено только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Следовательно, никакие иные нормативные правовые акты не могут устанавливать какие-либо дополнительные случаи удержания из заработной платы.
Удержания из заработной платы могут производиться как в пользу работодателя, так и с пользу третьих лиц и государства.
2. Удержания из зарплаты работника для погашения задолженности работодателю могут производиться для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы. Такие случаи могут возникать при увольнении работника, убытии работника в отпуск, наступлении периода временной нетрудоспособности.
В соответствии с п. 6 постановления Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:
● если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
● если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора.
Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.
Поэтому удержание из заработной платы работника может производиться для погашения неизрасходованного аванса, выданного для служебной командировки или в связи с переводом на работу в другую местность.
Удержание может производиться также для возврата излишне выплаченных работнику сумм в случае счетных ошибок.
По общему правилу отпуск работнику предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя в полном размере. В случае увольнения работника до истечения того рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, может производиться удержание для возврата сумм за неотработанные дни отпуска. При этом необходимо иметь в виду, что удержание из зарплаты не производится, если работник увольняется по следующим основаниям:
● отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77);
● ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
● сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81);
● смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81);
● призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83);
● восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83);
● признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83);
● смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83);
● наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83).
3. Законодатель ограничивает одним месяцем срок, в течение которого работодатель вправе произвести удержание из заработной платы работника, ели работник не оспаривает оснований и размеров удержания. При этом месячный срок должен исчисляться со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат.
4. В части 4 комментируемой статьи законодатель вводит ограничение на взыскание излишне выплаченной заработной платы. Помимо указанных в этой части оснований (счетной ошибки, признание органом по рассмотрению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам или судом) вины работника в невыполнении норм труда или простое, излишней выплаты работнику заработной платы в связи с его неправомерными действиями, установленными судом) никакие другие излишне выплаченные работнику суммы удержанию из заработной платы этого работника не подлежат.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
1. Законодатель в комментируемой статье ограничивает размер удержаний из заработной платы работника. Согласно ч. 1 этой статьи общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не должен превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы.
В случаях, когда удержания из зарплаты одного работника производятся по нескольким исполнительным листам, этому работнику должно быть сохранено 50 % зарплаты.
2. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает случаи, когда удержания из зарплаты одного работника могут производиться в размере до 70 процентов:
● взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;
● возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица;
● возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
● возмещение ущерба, причиненного преступлением.
3. Кроме того, ч. 4 данной статьи устанавливает, что из некоторых выплат, определенных федеральным законом, причитающихся гражданам (работникам), удержания вообще не производятся.
Так, согласно ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об исполнительном производстве» взыскание не может быть обращено на следующие виды доходов:
1) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью;
2) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
3) денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
7) денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
8) компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:
а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением страховой пенсии по старости, страховой пенсии по инвалидности (с учетом фиксированной выплаты к страховой пенсии, повышений фиксированной выплаты к страховой пенсии), а также накопительной пенсии, срочной пенсионной выплаты и пособия по временной нетрудоспособности;
10) пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета;
11) выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
12) пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;
13) средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные Федеральным «законом» от 29 декабря 2006 года № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»;
14) суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
б) в связи с террористическим актом;
в) в связи со смертью члена семьи;
г) в виде гуманитарной помощи;
д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;
15) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
16) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
17) социальное пособие на погребение.
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает единый порядок исчисления для всех случаев размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ. К ним относятся случаи оплаты (выплаты) среднего заработка:
● при направлении на медицинские осмотры (обследования) (ст. 185, 212, 219 ТК РФ);
● при переводе беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов; при ее освобождении от работы до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов; при прохождении ею обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях, а также при переводе женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 1, 2, 3 и 4 ст. 254 ТК РФ);
● при предоставлении женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей) (ст. 258 ТК РФ);
● при сдаче крови и ее компонентов за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ);
● при направлении работника в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ);
● при оплате учебных отпусков и сокращенного рабочего времени в связи с обучением (ст. 173–176 ТК РФ);
● при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);
● при переводе работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);
● при временном переводе на срок до одного месяца работника на другую работу без его согласия (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);
● при участии работников в коллективных переговорах (ст. 39 ТК ПФ); в работе комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ); в разрешении коллективного трудового спора в качестве членов примирительной комиссии или трудовых арбитров (ст. 405 ТК РФ);
● при предоставлении ежегодных оплачиваемых основных и дополнительных отпусков (ст. 114 ТК РФ);
● при оплате времени простоя по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ);
● при сохранении за работником его прежней зарплаты в период освоения нового производства (ст. 158 ТК РФ);
● при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);
● при приостановлении работы в связи с приостановлением деятельности организации, индивидуального предпринимателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
● при определении размера материальной ответственности работника за причиненный ущерб работодателю (ст. 241 ТК РФ);
● при выплате выходного пособия в случае нарушения правил заключения трудового договора не по вине работника (ст. 84 ТК РФ);
● при выплате выходного пособия в случае увольнения работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением штата или численности работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и последующих выплат на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ);
● при выплате дополнительной компенсации при расторжении трудового договора по сокращению штатов или численности без предупреждения работника за два месяца (ст. 180 ТК РФ);
● при выплате компенсации в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ);
● при выплате выходного пособия в случае расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 178 ТК РФ;
● при оплате освобожденному профсоюзному работнику заработной платы после окончания срока его полномочий в случае невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы (ст. 375 ТК РФ);
● при оплате времени вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом или государственной инспекцией труда работнику (ст.394, ч. 3 ст. 373 ТК РФ).
При расчете средней заработной платы работника должны учитываться все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, применяемой у данного работодателя.
2. Согласно ч. 3 комментируемой статьи расчет средней заработной платы работника производится при любом режиме работы, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При этом средний дневной заработок работника для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 месяцев и на среднемесячное число календарных дней – 29,4.
В соответствии с п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
● за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
● работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
● работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
● работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
● работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
● работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключались вышеуказанные периоды, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п. 10 Положения).
При предоставлении отпусков в случаях, предусмотренных ТК РФ, в рабочих днях, а также для выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
3. В части 7 комментируемой статьи определено, что Правительство РФ может с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливать особенности исчисления средней заработной платы.
Такие особенности установлены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
В пункте 2 данного Положения приводится перечень выплат, которые должны учитываться при расчете среднего заработка, независимо от источника этих выплат.
Поэтому желательно, чтобы у конкретных работодателей также был разработан и утвержден с учетом мнения представительного органа работников отдельно либо с включением его в коллективный договор свой перечень выплат, учитываемых при расчете среднего заработка.
При определении среднего заработка работника необходимо учитывать важные правила, сформулированные в п. 6–8 указанного Положения, согласно которым:
● если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному;
● если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка;
● если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Статья 140. Сроки расчета при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает общее правило, что все суммы, причитающиеся работнику при увольнении, должны быть выплачены ему в день увольнения. А поскольку днем увольнения является последний день работы (ч. 3 ст. 84.1ТК РФ), то именно в этот день и должны быть выплачены работнику все причитающиеся ему суммы:
● заработная плата за фактически отработанное время;
● компенсации за все неиспользованные оплачиваемые отпуска, при предоставлении отпуска с последующим увольнением – за все причитающиеся работнику отпуска;
● гарантийные и компенсационные выплаты;
● различного рода премии (месячные, квартальные, по итогам работы за год, за достижение определенных показателей производства, повышение качества продукции, экономию энергоносителей, расходных материалов на единицу продукции и т. п.);
● дополнительные выплаты, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, согласно п. 1.3.5 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года работникам, занятым в организациях лесозаготовительной и лесохимической промышленности, за время нахождения в пути к месту работы и обратно производится доплата в размерах 50 процентов часовой тарифной ставки, если продолжительность времени нахождения в пути составляет более 1 часа.
Часть 1 комментируемой статьи определяет также порядок расчета с работником, если он в день увольнения не работал. В этом случае все суммы, причитающиеся работнику при увольнении, должны быть выплачены ему в течение следующего дня после предъявления им требования о производстве расчета.
2. На практике нередки случаи, когда при расчетах с увольняемым работником возникают споры о размерах сумм, причитающихся работнику. В таких случаях работодатель обязан выплатить работнику, не оспариваемые суммы.
Кроме того, может случиться и так, что при увольнении работника по некоторым суммам, подлежащим выплате работнику, не будут готовы соответствующие расчеты. Это часто происходит при выплате различного рода премиальных. Например, работник увольняется с 1 числа месяца, а расчет премиальных за истекший месяц за экономию энергоресурсов будет произведен только 5 числа месяца увольнения работника. В подобных случаях уволенному работнику невыплаченные суммы должны выплачиваться сразу после их начисления.
Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
1. Смерть работника является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Поэтому работодатель обязан произвести полный расчет причитавшихся умершему работнику сумм и зарезервировать их для последующей выплаты либо одному из членов семьи умершего, либо лицу, находившемуся на иждивении умершего работника на день его смерти.
К членам семьи умершего работника в соответствии со ст. 2 Семейного кодекса РФ относятся: супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). В случаях и пределах, предусмотренных семейным законодательством, семейные отношения могут возникать также и между другими родственниками и иными лицами. Например, между братьями и сестрами; бабушкой, дедушкой и внуками; пасынками, падчерицами и отчимом, мачехой (см. гл. 15 СК РФ).
Членами семьи являются также дети, преданные на основании договора для воспитание в приемную семью и приемные родители (см. гл. 21 Семейного кодекса РФ).
Для получения сумм, причитающихся умершему работнику, члену семьи не обязательно предъявлять работодателю (его представителю) свидетельство о праве на наследство, достаточно предъявления документа, подтверждающего, что он является членом семьи умершего работника.
Иждивенцами применительно к комментируемой статье должны признаваться лица, находившиеся на полном содержании умершего работника, либо получавшие от него материальную помощь, которая являлась основным и постоянным источником средств к их существованию.
Иждивение может быть подтверждено фактом совместного проживания с умершим работником и ведения с ним при его жизни общего хозяйства или фактами постоянного предоставления умершим достаточных средств существования иждивенцу.
При необходимости факт нахождения на иждивении может быть установлен судом в порядке установления фактов, имеющих юридическое значение (п. 2 ч. 2 ст. 264 ГПК РФ).
2. Работодатель обязан выдать заработную плату, неполученную ко дню смерти работника, указанным в комментируемой статье лицам не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
3. Комментируемая статья нуждается в законодательной корректировке. В ней следует отразить, что работодатель обязан выдать указанным в статье лицам не только заработную плату, но и все другие суммы, причитавшиеся умершему работнику (компенсацию за неиспользованный отпуск, причитавшиеся работнику, но еще не начисленные на день смерти работника премиальные, непогашенные суммы ущерба, причиненного работодателем работнику при его жизни и др.).
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
1. Комментируемая статья развивает положение ст. 130 ТК РФ об основных государственных гарантиях по оплате труда работников в части установления ответственности работодателей за нарушение требований по оплате труда работников, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.
Обеспечение права каждого работника на своевременную и полном размере выплату справедливой заработной платы относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).
Законодатель в императивной форме обязывает работодателя «выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором» (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
В случае задержки выплаты заработной платы работникам и других нарушений по оплате труда работодатель (уполномоченное им лицо) в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи должен нести ответственность согласно ТК РФ и другим федеральным законам.
2. Если задержка выплаты заработной платы или другие нарушения по оплате труда работников произошли по вине представителя (его заместителей) работодателя, то работодатель в соответствии со ст. 195 ТК РФ вправе «применить к руководителю организации, к руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».
3. Материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена в виде его обязанности произвести указанные выплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (см. комментарий к ст. 236 ТК РФ).
При этом Пленум Верховного Суда РФ в абз. 3 п. 55 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатной заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
Кроме того, работник в случае задержки выплаты заработной платы и других причитающихся ему сумм вправе поставить вопрос о компенсации ему работодателем морального вреда (см. комментарий к ст. 237 ТК РФ).
Работодатель за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда может быть привлечен к административной ответственности. Так, ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает, что нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятисот до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пятисот до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Согласно ч. 2 указанной статьи нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, – влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
По данным Генеральной прокуратуры РФ за последние два года осуществлены 180 тыс. прокурорских проверок соблюдения законности при выплате заработной платы, возбуждены тысячи уголовных дел, к административной ответственности привлечены более 64 тыс. руководителей, виновных в задержке выплат заработной платы работникам. В результате задолженность на 1 января 2008 г. снизилась более чем в 6 раз – до 2 миллиардов рублей (РГ. 2008. 22 февр. «Под надзором»).
Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается в соответствии с ч. 1 ст. 145.1 УК РФ штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
Согласно ч. 2 этой статьи то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (в ред. от 14.02.2008 № 11-ФЗ; РГ. 2008. 16 февр.).
4. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает право работника в случае задержки выплаты ему заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. О приостановке работы работник должен предупредить работодателя в письменной форме.
В период приостановки работы работник может не присутствовать на своем рабочем месте.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 57 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Законодатель в комментируемой статье не указывает производится ли и в каком порядке оплата времени приостановления работником работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Этот недостаток закона восполняется в некоторых федеральных отраслевых соглашениях. Так, например, в п. 6.4.10 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2006 года указано, что время приостановки работы работниками в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней считается простоем по вине работодателя (если работник в письменной форме известил работодателя о начале приостановки работы) и оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы.
Работник, приостановивший работу, обязан приступить к работе на следующий день после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную заработную плату в день выхода работника на работу.
5. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней не допускается:
● в определенные периоды времени (военного, чрезвычайного положения или введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении);
● в определенных органах и организациях (Вооруженных Сил РФ, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, правоохранительных и др.);
● в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования:
● в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения;
● государственными служащими.
Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
1. Комментируемая статья раскрывает понятие тарифных систем оплаты труда, в основу которых законодателем положена тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Эта тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя четыре элемента: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
2. Следует обратить внимание, что по сложившейся практике, в некоторых небюджетных организациях оплата рабочих производится на основании тарифных ставок для рабочих и схем должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих. Такие схемы должностных окладов отражают сложность выполняемых работ, квалификацию работника, иерархию системы управления в соответствующей организации. Оклады соответствующих категорий работников устанавливаются в схемах от минимального до максимального значения, что позволяет дифференцированно подходить к оплате их труда.
Поэтому в части второй комментируемой статьи целесообразно было бы слова «оклады (должностные оклады)» заменить словами: «схемы окладов (должностных окладов)».
3. В части 3 комментируемой статьи законодатель дает понятие тарифной сетки, которая определяется как совокупность тарифных разрядов соответствующих работ (профессий, должностей), устанавливаемых с помощью тарифных коэффициентов с учетом сложности работ и требований к квалификации работника.
4. В частях 4 и 5 данной статьи приведены понятия тарифного разряда и квалификационного разряда. При этом приведенные понятия тарифного разряда, как величины, отражающий… уровень квалификации работника, и квалификационного разряда, как величины, отражающей уровень профессиональной подготовки работника, оказались, в общем-то, идентичными. Для разграничения этих понятий можно было бы предложить следующие формулировки:
«Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда, требующего определенной квалификации работника для его выполнения.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника для выполнения работ соответствующих тарифных разрядов.».
В предложенном варианте понятие тарифного разряда отражает сложность труда, а понятие квалификационного разряда отражает уровень профессиональной подготовки работника.
5. Части 6–8 комментируемой статьи определяют вопросы тарификации работ. При этом тарификация работ понимается как отнесение определенных видов труда (работ) к соответствующим тарифным разрядам или к соответствующим квалификационным категориям в зависимости от сложности этих видов труда (работ).
Законодатель определяет, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники и порядок их применения должны утверждаться в порядке, определяемом Правительством РФ.
Правительство РФ постановлением от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих установило, что:
● Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;
● Единый квалификационный справочник (ЕКС) должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Этим же Постановлением Правительства РФ Министерству труда и социального развития РФ поручалось совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработать и утвердить указанные справочники и порядок их применения.
Ранее Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям производства утверждались Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. Например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 18, раздел: производство синтетических алмазов, сверхтвердых материалов и изделий из них и природных алмазов утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.03.1983 № 62/8-21.
В дальнейшем эти справочники стало утверждать Министерство труда РФ. Так, например, постановлением Минтруда России от 15.11.1999 № 45 утвержден Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 2, разделы: «Литейные работы», «Сварочные работы», «Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы», «Кузнечно-прессовые и термические работы», «Механическая обработка металлов и других материалов», «Металлопокрытия и окраска», «Эмалирование», «Слесарные и слесарно-сборочные работы».
После указанного постановления Правительства РФ работа по разработке и утверждению ЕТКС работ и профессий рабочих Министерством труда и социального развития была продолжена.
Так, например, Министерство труда и социального развития РФ постановлением от 16.07.2003 № 54 утвердило ЕТКС работ и профессий рабочих, выпуск 58, разделы: «Общие профессии», «Киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания», «Киносеть и кинопрокат», «Театрально-зрелищные предприятия»; постановлением от 12.08.2003 № 61 утвердило ЕТКС работ и профессий рабочих, выпуска 4, разделы: «Общие профессии горных и горнокапитальных работ», «Общие профессии работ по обогащению, агломерации, брикетированию», «Добыча и обогащение угля и сланца, строительство угольных и сланцевых шахт и разрезов», «Строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специализированного назначения», «Добыча и обогащение рудных и россыпных полезных ископаемых», «Агломерация руд», «Добыча и обогащение горно-химического сырья», «Добыча и обогащение строительных материалов», «Добыча и переработка торфа», «Переработка бурых углей и озокеритовых руд». И так далее.
Правопреемником Министерства труда и социального развития РФ в ходе административной реформы стало Министерство здравоохранения и социального развития РФ, которое разрабатывает и утверждает ЕТКС работ и профессий рабочих по соответствующим разделам производств. Например, постановлением Минздравсоцразвития России от 23.06.2006 № 492 утвержден ЕТКС работ и профессий рабочих, выпуск 8, разделы: «Общие профессии цветной металлургии», «Производство цветных, редких металлов и порошков из цветных металлов», «Обработка цветных металлов», «Производство твердых сплавов, тугоплавких металлов и изделий порошковой металлургии»», «Производство электродной продукции».
В настоящее время Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих, о котором упоминается в ч. 8 и 9 комментируемой статьи, пока еще не разработан и не принят, но продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.
В пункте 1 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) указано, что он предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления в организации, у индивидуального предпринимателя различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
6. Часть 9 комментируемой статьи устанавливает, что тарифные системы оплаты труда в организациях устанавливаются с учетом ЕТКС работ и профессий рабочих и ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Об этом указывается также в федеральных отраслевых соглашениях. Так, в п. 6.4.3 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 года от 22 декабря 2005 года указано, что работодатель обязуется осуществлять тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим в организациях по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. В этом же Соглашении определено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), порядок стимулирующих, компенсационных и других выплат работникам организаций устанавливаются в коллективных договорах либо локальных нормативных актах организаций по согласованию с первичными профсоюзными организациями. За базу принимается тарифная ставка 1 разряда применяемой в организации тарифной сетки. Конкретные размеры тарифных ставок и окладов определяются исходя из соотношений в размерах оплаты труда различных профессионально-квалификационных групп работников.
В части 9 комментируемой статьи указано также, что тарифные системы оплаты труда в организациях должны устанавливаться с учетом государственных гарантий по оплате труда. Так, например, у всех работодателей заработная плата работников не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.
В некоторых федеральных отраслевых соглашениях минимальная заработная плата сразу устанавливается намного выше минимального размера оплаты труда, или кратной прожиточному минимуму, а средняя заработная плата привязывается к прожиточному минимуму трудоспособного населения.
Так, п. 3.3 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы от 30 июня 2006 года определено, что минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, работающих в организациях, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем, устанавливается с 1 января 2007 года в размере 2700 рублей и в последующем ежеквартально индексируется.
Согласно п. 1.1.2 и 1.1.3 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы квалификационные разряды рабочим, тарификация работ устанавливаются и осуществляются строго в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Тарифная ставка рабочего первого разряда с нормальными условиями труда устанавливается путем умножения величины прожиточного минимума для трудоспособного населения соответствующего субъекта РФ на повышающий коэффициент (от 1 до 1,8), приведенный в соглашении, учитывающий специфические особенности работы в отраслях промышленности.
В соответствии с п. 6.4.1 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы работодатель обязуется среднюю заработную плату работников организации поддерживать на уровне не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе. В организациях, где средняя заработная плата менее 3,5 прожиточного минимума, работодатель, совместно с профсоюзом, разрабатывает программу поэтапного ее увеличения, которая включается в коллективный договор.
Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:
федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;
государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.
Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
1. Комментируемая статья определяет системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в условиях отказа от централизованного регулирования оплаты труда, определенных ФЗ от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
Часть 1 комментируемой статьи устанавливает системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на федеральном, региональном и местном уровнях.
Так, в федеральных государственных учреждениях системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В государственных учреждениях субъектов РФ и в муниципальных учреждениях системы оплаты труда также устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом учитываются не только федеральные законы и нормативные правовые Российской Федерации, но и законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, а также нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
2. Система оплаты труда работников федеральных государственных служащих базируется на Единой тарифной сетке.
Федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются следующие условия труда:
● Единая тарифная сетка (ЕТС);
● тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС;
● размеры тарифных коэффициентов ЕТС;
● отнесение к разрядам оплаты труда ЕТС должностей руководителей, специалистов и других служащих;
● размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями оплаты труда;
● порядок оплаты труда высококвалифицированных рабочих, занятых на выполнении важных и ответственных работ;
● показатели и порядок отнесения учреждений к группам по оплате труда руководителей;
● порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат.
Правительство РФ постановлением от 29.04.2006 № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» утвердило межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений от 1,04 тарифной ставки 2-го разряда до 4,5 тарифной ставки 18-го разряда.
Часть 5 комментируемой статьи устанавливает, что при разработке системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений должны учитываться:
● единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
● государственные гарантии по оплате труда;
● рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
● мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов и объединений работодателей.
Обратим внимание, что Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20.10.2006, протокол № 9.
2. Следует также иметь в виду, что по решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки (см. п. 6 комментария к ст. 135 ТК РФ).
3. Часть 2 комментируемой статьи предоставляет право Правительству РФ устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. В этом случае заработная плата работников государственных и муниципальных служащих не может быть менее базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы. При этом указанные базовые нормы оплаты труда обеспечиваются средствами соответствующих бюджетов.
Законодатель определяет профессиональные квалификационные группы как группы профессий рабочих и должностей служащих, которые должны быть сформированы в определенной сфере деятельности с учетом профессиональной подготовки и уровня квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Эти профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих должны утверждаться федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативному регулированию в сфере труда, каковым в настоящее время является Министерство здравоохранения и социального развития РФ.
Статья 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций
Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, определяются трудовыми договорами в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).
Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников таких фондов, учреждений, предприятий (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера) определяется государственным органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя соответствующих фондов, учреждений, предприятий, в размере, не превышающем размера, который установлен:
для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий – нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации;
для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации – нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Без учета предельного уровня соотношения размеров среднемесячной заработной платы, указанного в части второй настоящей статьи, могут быть установлены условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий, включенных в перечни, утвержденные соответственно Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.
Условия оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов иных организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
1. Комментируемая статья определяет особый порядок установления оплаты труда для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Это вызвано особым положением указанных категорий работников, которые в силу закона и (или) учредительных документов представляют организацию и должны действовать в ее интересах добросовестно и разумно. Более того, на них может быть возложена обязанность по возмещению убытков, причиненных организации по их вине (п. 3 ст. 53 ГК РФ, ст. 277 ТК РФ).
Часть 1 комментируемой статьи предусматривает, что условия и порядок оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджета, определяются в зависимости от уровня бюджета (федерального, регионального или местного) соответственно Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ и органами местного самоуправления.
Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утв. постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 (далее также – Положение) оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.
Следует обратить внимание, что согласно п. 4.1 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Минимущества России от 2 марта 2005 г. № 49, должностной оклад такого руководителя должен быть установлен в размере не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда.
Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
В указанном постановлении Правительства РФ отмечено, что особенности применения настоящего Положения в отдельных отраслях согласовываются с Министерством труда РФ.
Заключение контрактов с руководителями предприятий является обязательным.
Указанное Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50 % голосов на собрании акционеров.
В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50 % голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе.
Учитывая что в Положении даны укрупненные группы по численности работников, органы исполнительной власти могут дифференцировать эти группы с учетом фактической численности работников на предприятиях данной отрасли. Например, в группе предприятий со списочной численностью работников от 200 до 1500 человек целесообразно выделить несколько подгрупп: от 200 до 500, от 500 до 1000 и от 1000 до 1500 человек с соответствующей дифференциацией кратности: до 8, до 10 и до 12 тарифных ставок 1 разряда.
Должностной оклад должен определяться исходя из списочной численности работников на 1-ое число месяца, в котором заключается контракт.
В то же время при изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам, контракты с руководителями, в части размера должностного оклада, могут не пересматриваться.
На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ), расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.
Рассматриваемым Положением Правительства РФ премирование руководителей убыточных предприятий не предусмотрено. В то же время на предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование и его условия определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях, по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Конкретные условия премирования устанавливаются в контракте.
Согласно п. 5 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.
Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
2. Часть 2 комментируемой статьи определяет условия оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций не бюджетного сектора экономики. Размер оплаты указанным категориям работников определяется по соглашению сторон трудового договора.
При этом обратим внимание, что постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций и гражданского персонала воинских частей. Согласно п. 7 данного Положения заработная плата руководителей федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.
Должностные оклады заместителей руководителей и гл. бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных бюджетных учреждений в соответствии с перечнем выплат компенсационного и стимулирующего характера, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития (п. 4, 8 Положения).
3. В некоторых федеральных отраслевых соглашениях рекомендуется устанавливать оплату труда руководителей, специалистов и служащих величине, кратной средней заработной плате работников организации. Например, в п. 1.1.8 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года рекомендовано собственнику устанавливать должностной оклад руководителю:
● в организациях с численностью до 1,5 тыс. человек – в размере до 3-кратной величины средней заработной платы работников организации;
● в организациях с численностью работающих от 1,5 до 5 тыс. человек – в размере до 5-кратной величины средней заработной платы работников организации;
● в организациях с численностью работающих от 5 до 8 тыс. человек – в размере до 6 кратной величины средней заработной платы работников организации;
● в организациях с численностью более 8 тыс. человек работающих – в размере до 8-кратной величины средней заработной платы работников организации.
Статья 146. Оплата труда в особых условиях
Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
1. Комментируемая статья предусматривает повышенную оплату труда для работников, занятых:
● на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах с иными особыми (отклоняющимися от нормальных) условиями труда (совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, выполнение работ различной квалификации, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
● на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, в Антарктиде).
Следует иметь в виду, что помимо повышенной оплаты труда для указанных категорий работников могут предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами также и иные льготы и компенсации: сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, досрочный выход на пенсию по возрасту, профилактическое питание, обеспечение спецодеждой и др.
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.
Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
1. В части 1 комментируемой статьи конкретизированы положения ч. 1 ст. 146 ТК РФ, предусматривающей повышенную оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
При этом законодатель определяет, что повышенная оплата труда в указанных случаях должна быть выше тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установленных для различных видов работ с нормальными условиями труда, и не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
2. Минимальные размеры повышения оплаты труда указанным работникам и условия такого повышения должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.
Однако в настоящее время такой порядок Правительством РФ еще не определен.
В связи с этим некоторые авторы отмечают, что «правовая база повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в настоящее время крайне запутана и противоречива. Доминирует децентрализация в принятии решений, но с неотмененными нормативами еще времен СССР. Исключение составляют определенные категории работников, труд которых регулируется специальными нормативными правовыми актами (например, занятых на работах с химическим оружием)». (Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М. 2005. Тихомиров. С. 460).
Ориентиром в вопросах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда может служить постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работникам производственных отраслей народного хозяйства» (в ред. постановления Кабинета Министров СССР от 01.07.1991 № 432).
Поставленные в указанном Постановлении задачи – осуществить меры по значительному улучшению организации заработной платы, обеспечив ее прямую связь с результатами труда, ликвидировать уравнительность во всех формах и проявлениях, сделать систему оплаты труда доступной и ясной для понимания каждого работника – актуальны и для сегодняшнего времени.
Во исполнение данного постановления Госкомтрудом СССР и ВЦСПС были утверждены типовые отраслевые перечни работ с тяжелыми и вредными (особо тяжелыми и особо вредными) условиями труда, действующими и поныне. Например, Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности, утв. постановлением Госкомтруда CCCP и Секретариата BЦCПC от 03.10.1986 № 381/22-78. Или, Перечень работ, при выполнении которых труд рабочих, занятых на подземных работах на действующих и строящихся предприятиях по добыче руд черных и цветных металлов и добыче горно-химического сырья, а также на открытых горных работах в действующих карьерах, оплачивается по тарифным ставкам с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, утв. постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 08.04.1987 № 223/10-34. И так далее.
Пунктом 7 указанного постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС, а также п. 2 постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 2) «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда», установлено, что доплаты производятся в процентах к тарифной ставке (окладу) в следующих размерах:
● на работах с тяжелыми и вредными условиями труда – 4, 8, 12 процентов;
● на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда 16, 20, 24 процента.
Конкретные размеры доплат определяются на основе аттестации рабочих мест и оценке условий труда на них в соответствии с Типовым положением, утвержденным настоящим Постановлением.
Кроме того, следует иметь в виду, что доплаты за тяжелые и вредные условия труда могут устанавливаться в соответствующих федеральных отраслевых соглашениях, которые являются обязательными при составлении и заключении коллективных договоров.
Например, в соответствии с п. 2.2.7 Федерального отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007–2009 годы от 18 декабря 2006 г. в пожароопасный период при возникновении лесных пожаров работникам баз авиационной охраны лесов и лесхозов, непосредственно участвующим в тушении лесных пожаров, устанавливаются надбавки к должностным окладам за выполнение особо важного задания в размере до 100 процентов и выплачивается премия за успешное выполнение работ по тушению пожара. Размеры надбавок и премий устанавливаются в коллективных договорах за счет средств и в пределах, выделяемых на тушение лесных пожаров.
Пунктом 6.4.14 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года установлен размер доплат работникам по аттестации рабочих мест по условиям труда до 36 процентов тарифной ставки.
Согласно п. 1.2.2 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года работникам устанавливаются надбавки:
● за работу с тяжелыми и вредными условиями труда – от 15 до 25 процентов тарифной ставки;
● за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – от 25 до 50 процентов тарифной ставки.
Перечень профессий, работ и размеры доплат за неблагоприятные условия труда устанавливают по результатам аттестации рабочих мест и включают в коллективный договор. И так далее.
Отдельные специфические вопросы оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, могут отражаться в соответствующих отраслевых типовых положениях.
Следует также иметь в виду, что для некоторых отраслей производства (видов деятельности) отдельными федеральными законами и нормативными правовыми актами установлен иной порядок повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Так, согласно ст. 4 ФЗ от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» гражданам, занятым на работах с химическим оружием, гарантируются повышенная оплата труда, выплата надбавки к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет.
В постановлении Правительства РФ от 29.03.2002 № 187 «Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием» предусмотрен размер (коэффициент) повышения тарифных ставок, должностных окладов для первой группы работ – 2 и для второй группы работ – 1,5.
Кроме того, предусмотрены надбавки к месячному заработку в зависимости от стажа непрерывной работы с химическим оружием в зависимости от группы работ от 15 до 50 процентов и ежегодное вознаграждение (кратно тарифной ставке, должностному окладу) от 1 до 3.
Надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда в размере 20 % оклада (тарифной ставки) установлена работникам организаций здравоохранения, финансируемых из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (п. 1 постановления Правительства РФ от 03.04.1996 № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей»).
Заметим, что федеральные органы исполнительной власти своими нормативными правовыми актами устанавливают для отдельных работников повышенную оплату за работу с опасными и тяжелыми условиями труда. Например, приказом Федеральной таможенной службы от 01.08.2005 «Об утверждении Перечня подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда» установлены перечни подразделений и должностей медицинских и лечебно-оздоровительных учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и здравпунктов таможенных органов, работа в которых дает право на повышение окладов (ставок) на 15 % и на 25 % в связи с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда.
3. Обратим внимание также, что согласно ч. 3 ст. 147 ТК РФ «конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников».
Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1. Комментируемая статья устанавливает лишь общее правило о том, что оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Уже в самом Трудовом кодексе РФ, в его разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» введена глава 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», в которой регулируются, в том числе, и вопросы оплаты труда работников, работающих в этих районах и местностях.
Труд работников в указанных районах и местностях, а также в иных местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере за счет применения соответствующих повышающих коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
При этом районные коэффициенты к заработной плате – это компенсационные выплаты расходов, связанных с проживанием и работой в соответствующих местностях, а процентные надбавки – это доплаты за стаж работы в этих районах и местностях.
Применение этих коэффициентов и процентных надбавок регулируется как в централизованном порядке, так и нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также работодателями, осуществляющими деятельность вне бюджетной сферы. Так, например, в соответствии со ст. 316 ТК РФ и ст. 10 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях» размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается Правительством РФ.
В централизованном порядке районные коэффициента к заработной плате установлены для различных районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей от 1,15 до 2, в основном в зависимости от суровости климатических условий, удаленности от инфраструктурных составляющих и дискомфортности проживания (см. комментарий к ст. 316 ТК РФ).
Районные коэффициенты к заработной плате могут устанавливаться помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей также и для других местностей. Так, например, совместным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 20.11.1967 № 512/П – 28 утверждены размеры районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты не установлены, и порядок их применения (данный документ частично отменен постановлением Правительства РФ от 25.02.94 № 155 «Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям»).
Районные коэффициенты к заработной плате могут устанавливаться за работу в пустынной и безводной местности. Например, постановлением Правительства РФ от 14.12.1996 № 1489 установлен коэффициент к заработной плате 1,15 за работу в пустынной и безводной местности на территории Александрово-Гайского района Саратовской области.
Размеры процентных надбавок и порядок их выплаты за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии со ст. 317 ТК РФ и ст. 11 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливаются в таком же порядке, как и районные коэффициенты, т. е. Правительством РФ.
В настоящее время процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях определяются в размерах и порядке, которые были установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера».
Надбавки к заработной плате за стаж работы в соответствии с упомянутым Указом и последующими корректировками отдельных его положений выплачиваются в размерах от 10 до 100 процентов заработка (см. комментарий к ст. 317 ТК РФ).
Процентные надбавки начисляются к месячному заработку без учета районного коэффициента и различного рода поощрительных выплат единовременного характера.
Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1. Комментируемая статья устанавливает общие правила выплат работникам при выполнении ими работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Конкретная детализация условий и порядка таких выплат дается в последующих статьях ТК РФ.
В комментируемой статье приведен примерный перечень случаев выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. К таким случаям законодатель относит:
● выполнение работ различной квалификации;
● совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
● сверхурочную работу;
● работу в ночное время;
● работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
● выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.
(невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей; изготовление продукции, оказавшейся браком; простой; освоение новых производств и др.).
При выполнении работ в указанных случаях работникам, как правило, производятся соответствующие выплаты, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом законодатель подчеркивает, что размеры выплат, которые могут быть установлены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже тех, которые установлены трудовым законодательством.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
1. Согласно ст. 56, 57 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ), а изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72, 72.2).
На практике часто возникают ситуации, когда работник в пределах одной профессии выполняет работы различной квалификации. Оплата труда в указанных случаях должна производиться по правилам, установленным в комментируемой статье.
Если работник с повременной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, то его труд оплачивается по работе с более высокой квалификацией. Труд служащих в ситуациях, когда работник выполняет работы разной сложности (различных должностей), в том числе более сложной работы (вышестоящей должности), должен оплачиваться по должностному окладу вышестоящей должности.
При выполнении работ различной квалификации работником со сдельной оплатой труда, труд такого работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы. При этом если работнику со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, которые тарифицируются ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить такому работнику разницу между тарифной ставкой разряда, присвоенного работнику, и тарифной ставкой выполненной им работы.
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи во всех указанных в ней случаях выполнения дополнительных работ (в условиях, отклоняющихся от нормальных) работнику должна быть произведена доплата.
Указанные дополнительные работы (совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы) могут выполняться работником по поручению работодателя как временно, так и постоянно. Поскольку эти виды дополнительных работ осуществляются работником наряду с выполнением им основной трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, то работодатель обязан издать специальный приказ о поручении работнику выполнения дополнительной работы.
Совмещение профессий (должностей) в трудовом законодательстве понимается как выполнение работником у одного и того же работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, другой дополнительной работы по той же или иной профессии (должности) за дополнительную оплату.
Дополнительная работа по той же профессии (должности) может быть поручена работнику работодателем и путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работы. Нет сомнения, что подобное поручение работодателя ведет за собой отклонение от нормальных условий труда, что должно компенсироваться дополнительной оплатой.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от основной работы понимается как замена работника, отсутствующего на работе в связи с командировкой, болезнью, отпуском или по другим причинам, когда за работником в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (должность).
Исполнение обязанностей отсутствующего работника может быть поручено одному работнику или распределено между несколькими из них с распределением соответственно между ними и размера дополнительной оплаты.
Срок, в течение которого работник должен выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем с письменного согласия работника, равно как содержание и объем этой работы (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, равно как и работник – отказаться от ее выполнения. Но при этом сторона, выступающая с инициативой о досрочном прекращении выполнения дополнительной работы, должна предупредить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня.
2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что размер доплат во всех указанных в ч. 1 этой стати случаях устанавливается по соглашению сторон трудового договора в зависимости от содержания и (или) объема дополнительной работы.
Ориентиром при этом могут служить положения п. 6 постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. от 17.08.1989 № 657), согласно которому указанные доплаты могут производиться в следующих размерах:
а) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ:
● рабочим и младшему обслуживающему персоналу в производственных отраслях народного хозяйства, а также рабочим, занятым на погрузочно-разгрузочных работах во всех отраслях народного хозяйства, – до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе;
● инженерно-техническим работникам и другим специалистам, а также служащим производственных отраслей и всем категориям работников непроизводственных отраслей народного хозяйства – до 30 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе;
б) за выполнение рабочими-повременщиками и младшим обслуживающим персоналом наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников из числа этих же категорий персонала (в случае болезни, отпуска, командировки и по другим причинам) – до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе.
В некоторых федеральных отраслевых соглашениях также имеются указания о порядке оплаты труда при выполнении работниками дополнительной работы. Так, согласно п. 1.3.1 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей времен отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон с участием профсоюзного комитета организации.
Статья 152. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Часть вторая утратила силу.
1. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Вместе с тем судебная практика исходит из того, что в случае выполнения работником сверхурочной работы с нарушением установленного порядка ее применения или ее продолжительности, выходящей за установленные законодательством сроки, то она подлежит оплате в установленном ТК РФ порядке.
2. Комментируемая статья устанавливает, что сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Это минимальные размеры оплаты сверхурочных работ.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу, в том числе и в размерах, превышающих, установленные комментируемой статьей, могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Работникам, труд которых оплачивается по повременной оплате труда, за первые два часа сверхурочной работы оплата производится в размере полуторной часовой ставки и в размере двойной часовой ставки за последующие часы сверхурочной работы.
Работникам, работающим по сдельной системе оплаты труда, сверхурочная работа за первые два часа оплачивается по полуторных сдельным расценкам, а за последующие часы сверхурочной работы – по двойным сдельным расценкам.
Во всех федеральных отраслевых соглашениях, которые обязательны при разработке и заключении коллективных договоров в организациях соответствующих отраслей, указаны условия оплаты сверхурочных работ. В некоторых из них предусматривается оплата всех сверхурочных работ в двойном размере. Так, согласно п. 5.32 Федерального отраслевого соглашения по речному транспорту на 2005–2008 годы (зарегистрировано Рострудом 10.02.2006 № 351-ТЗ) «время работы, выполняемой по инициативе администрации вне рабочего графика сверх месячной нормы рабочего времени, относится к сверхурочным работам и оплачивается в двойном размере. Указанные работы допускаются в исключительных случаях, определенных ст. 99 ТК РФ, с письменного согласия работника. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации».
Вопросы оплаты сверхурочных работ отражены также в положениях об оплате труда работников организаций, индивидуальных предпринимателей. Например, в соответствии с п. 4.3 Положения об оплате труда работников открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утв. решением правления ОАО «РЖД» от 15.04.2004 (протокол № 8) установлено, что для отдельных категорий работников с суммированным учетом рабочего времени (локомотивные и поездные бригады, сменные работники) в полуторном размере оплачивается время сверхурочной работы, которое не превышает двух часов за каждую рабочую смену по графику сменности в данном учетном периоде, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются в двойном размере.
Согласно анализу выполнения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, по итогам 2005 года, приведенному в письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22.05.2006 № 1948-17, в:
● 74 % организаций предусмотрена повышенная оплата труда за сверхурочную работу, в том числе:
70 % организаций за первые 2 часа предусмотрена оплата сверхурочной работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере;
4% организаций в двойном размере оплачиваются все часы сверхурочной работы.
● 2 % организаций не предусмотрена повышенная оплата труда за сверхурочную работу, но предоставляется другое время отдыха работникам.
● 23 % организаций не допускается привлечение работников к сверхурочным работам и не устанавливается в коллективном договоре порядок их оплаты.
Следует иметь в виду, что решением Верховного Суда РФ от 30.11.2005 №ГКПИ05-1341 подтверждено действие п. 4 Разъяснения «О компенсации за работу в праздничные дни», утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС РФ от 08.08.1966 № 465/П-21, согласно которому при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Верховный Суд РФ в данном решении указал, что поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.
В комментируемой статье законодатель установил альтернативную возможность замены по желанию работника оплаты сверхурочных работ предоставлением дополнительного времени отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно. Но при этом законодатель не определил, в каком соотношении должно предоставляться время отдыха за сверхурочную работу.
Можно предположить, что время отдыха за сверхурочную работу может предоставляться с соответствующим увеличением в 1,5 или в 2 раза по сравнению с отработанными сверхурочно часами. Например, если работник отработал в месяц 10 часов сверхурочно с оплатой в полуторном размере и 5 часов – в двойном размере, то ему может быть предоставлено время отдыха за сверхурочную работу 25 часов (10 х 1,5 + 5 х 2) = 25.
Положения статьи 152 не применяются в отношении ряда работников, чья трудовая деятельность связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года (Федеральный закон от 07.06.2013 № 108-ФЗ).
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
1. Комментируемая статья в развитие положений ст. 149 «Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных» ТК РФ определяет условия оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные.
О выходных и нерабочих праздничных днях см. комментарии к ст.111 и 112 ТК РФ.
Размер оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни определяется в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах (Положениях об оплате труда), принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, трудовых договорах, но не должна быть ниже размеров, установленных в ч. 1 комментируемой статьи.
По общему правилу, указанному в ч. 1 комментируемой статьи, работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться не менее чем в двойном размере.
Об этом указывается также в федеральных отраслевых соглашениях. Например, в п. 1.3.4 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года; п. 2.21 Отраслевого тарифного соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005–2007 годы (зарегистрировано Рострудом 02.03.2005 № 8/05-07) и др.
При этом сдельщики должны получать оплату труда не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни должна производиться в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.
Работникам, получающим оклад (должностной оклад) оплата за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в зависимости от того, производилась она в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх (за пределами) месячной нормы рабочего времени. В первом случае работник сверх оклада (должностного оклада) должен получить не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы. Во втором случае работник должен получить сверх оклада (должностного оклада) не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы.
Часть 3 указанной статьи предоставляет работнику, работавшему в выходные или нерабочие праздничные дни, право на предоставление других дней отдыха. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит, если работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же такое работа производилась сверх (за пределами) месячной ромы рабочего времени, то за другие дни отдыха, предоставляемые за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, должна производится сверх оклада доплата в размере одинарной дневной или часовой ставки.
Обратим внимание, что по смыслу ч. 3 комментируемой статьи предоставление других дней отдыха работнику, работавшему в выходные и нерабочие праздничные дни, отнесено на усмотрение работодателя.
Положения статьи 153 не применяются в отношении ряда работников, чья трудовая деятельность связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года (Федеральный закон от 07.06.2013 № 108-ФЗ).
Статья 154. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
1. Напомним, что ночным считается время с 22 часов до 6 часов Продолжительность работы (смены) в ночное время, как правило, сокращается на один час (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
Согласно ч. 1 комментируемой статьи каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
2. Часть 2 данной статьи предусматривает, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время должны устанавливаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако пока такие размеры не установлены, следует руководствоваться действующими нормативными актами, если они не противоречат Трудовому кодексу РФ.
Согласно п. 8.1 Рекомендации МОТ от 06.06.1990 № 178 «О ночном труде» работа в ночное время должна, как правило, служить основанием для выплаты соответствующей денежной компенсации. Такая компенсация должна дополнять вознаграждение, выплачиваемое за такую же работу одинаковой трудности в дневное время.
Ранее различными нормативными правовыми актами были установлены доплаты за работу в ночное время некоторым другим категориям работников:
● рабочим, руководителям подразделений, специалистам и служащим в размере 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада) (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1990 № 242/10-9 «Об установлении дополнительной оплаты труда работникам предприятий (объединений), организаций и подразделений жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения за работу в ночное время»;
● работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны в размере 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада) (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 № 313/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время»);
● рабочим предприятий автомобильного транспорта (при отсутствии многосменной работы) в размере 35 % часовой тарифной ставки (оклада) (распоряжение Совета Министров РСФСР от 06.09.1991 № 985-р);
● иным категориям работников по другим отдельным нормативным правовым актам.
3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).
Считаем необходимым часть 3 комментируемой статьи после слов «коллективным договором» дополнить словом «соглашениями», поскольку в федеральных отраслевых соглашениях указаны конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время.
Так, согласно п. 5.17 Федерального отраслевого соглашения по речному транспорту на 2005–2008 годы (зарегистрировано Рострудом 10.02.2006 № 645-ТЗ) работникам, работающим в многосменном (2 – 3-сменном) режиме (без разделения рабочего дня на части), производится доплата за работу в вечернюю смену – в размере 20 процентов, а за работу в ночную смену – 40 процентов должностного оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в соответствующей смене. Доплата в размере 40 процентов производится за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50 процентов рабочего времени приходится на ночное время. Работникам, занятым в других режимах, за каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) доплата производится в размере 40 процентов должностного оклада (тарифной ставки), а работникам плавсостава с разделением рабочего дня на части также производится доплата в размере 20 процентов за каждый час работы с 20 до 22 часов и с 6 до 8 часов утра.
Работникам ЖКХ, сторожевой охраны доплата производится в размере 35 процентов должностного оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в ночное время.
При этом вечерней сменой считается смена, непосредственно предшествующая ночной.
Многосменным признается такой режим работы, при котором в организации или ее структурных подразделениях работа в течение суток организована в две и более смен, продолжительность каждой из которых должна быть не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
Согласно п. 6.4.12 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года доплата за работу в вечернее время установлена в размере 20 процентов, а за работу в ночное время – не менее 40 процентов часовой тарифной ставки за каждый част работы. Доплаты производятся также за часы сверхурочной работы и часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на вечернее и ночное время. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.
В пункте 3.11 Отраслевого соглашения по таможенным органам Российской Федерации на 2005–2007 годы от 14 июля 2005 года предусмотрено, что работникам таможенных органов производится доплата за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 06.00) в размере 35 процентов часовой тарифной ставки по занимаемой должности. И так далее.
В приведенных соглашениях указано, что положения соглашений обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров, издании локальных нормативных актов, разрешении трудовых споров (конфликтов). В организациях, в которых не заключены коллективные договоры, положения соглашений имеют прямое действие.
Положения статьи 154 не применяются в отношении ряда работников, чья трудовая деятельность связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года (Федеральный закон от 07.06.2013 № 108-ФЗ).
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
1. Выполнение установленных норм труда является основной обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Работодатель в свою очередь обязан в соответствии со ст. 22 и 163 ТК РФ обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником норм выработки. Поэтому невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей может происходить как по вине работника, так и по вине работодателя.
Комментируемой статьей установлены виды и правила оплаты труда при невыполнении норм выработки по различным причинам.
Часть 1 этой статьи регулирует оплату труда, когда невыполнение норм труда или неисполнение работником трудовых (должностных) обязанностей происходит по вине работодателя. Например, работнику несвоевременно поставлялись для обработки заготовки, несвоевременно доставлялся инструмент, вследствие чего работник отвлекался от своей непосредственной работы для решения организационных вопросов, что в итоге привело к невыполнению норм выработки. В этом случае оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
2. Часть 2 этой статьи регулирует оплату труда, когда невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей происходит по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника. Например, временное отключение электроэнергии электроснабжающей организацией, задержка смежниками комплектующих изделий, неблагоприятные погодные условия при работе на открытом воздухе и т. д. В этом случае за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи, если невыполнение норм труда происходит по вине работника (ненадлежащее выполнение трудовых (должностных) обязанностей, использование части рабочего времени в личных целях, нарушение технологических норм и правил, внутреннего трудового распорядка и др.), то оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Порядок оплаты при различных видах невыполнения норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей устанавливается также в федеральных отраслевых соглашениях. Например, в п. 4.18 Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза машиностроителей Российской Федерации и Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии на 2006–2008 годы (зарегистрировано Рострудом 13.03.2006 № 645-ТЗ) установлено, что при:
● невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени;
● невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется средняя заработная плата на период, согласованный сторонами трудового договора;
● невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Во всех случаях невыполнения норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей фактически выполненная работа (определенное количество произведенной продукции, объем оказанных услуг, набор выполненных технологических операций или обязанностей и т. д.) подлежит оплате в установленном порядке.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Комментируемая статья регулирует вопросы оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Размеры оплаты продукции, оказавшейся браком, зависят от степени годности продукции, соответствия ее определенным стандартам, техническим условиям, санитарным нормам и правилам и другим документам, устанавливающим обязательные требования к качеству продукции, товаров и услуг.
Если полный или частичный брак произошел не по вине работника, то бракованная продукция оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Более того, работник, причинивший организации выпуском по своей вине бракованной продукции, может быть привлечен работодателем (его представителем) к материальной ответственности.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, определяемым работодателем, в зависимости от степени годности изготовленной продукции.
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
1. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работника оборудованием, инструментами, материалами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работником трудовых обязанностей. Невыполнение этих обязанностей работодателем может привести к простою работника по вине работодателя.
Кроме того, по причинам экономического, технологического и организационного характера может производиться вынужденная приостановка работ. Оплата времени простоя зависит от обстоятельств его вызвавших.
Часть 1 комментируемой статьи предусматривает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Например, работодатель не принял мер к своевременному ремонту станка, вследствие чего работник не смог выполнять свою трудовую функцию.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада). Такие ситуации могут возникнуть в результате чрезвычайных обстоятельств: стихийных бедствий, производственных аварий, несчастных случаев на производстве и т. п.
Время простоя по вине работника оплате не подлежит.
Часть 4 комментируемой статьи обязывает работника сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о невозможности выполнения им своей трудовой функции и начале простоя вследствие поломки оборудования и по другим причинам.
Вопросы оплаты времени простоя нашли отражение в федеральных отраслевых соглашениях. Например, в п. 6.4.15 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года установлено, что время простоя по вине работодателя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, если работник в письменной форме известил работодателя о начале простоя) оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Простой работников, вызванный приостановлением работ в связи с необеспечением безопасных условий труда, оплачивается в размере средней заработной платы за все время простоя.
Ежегодно приказом по организации определяются должностные лица, которых работники должны письменно предупреждать о начале простоя.
В пункте 1.3.12 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года определено, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере тарифной ставки (оклада).
Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
1. При освоении новых видов производств или выпуска новых видов продукции работники не всегда могут обеспечить количественное и качественное выполнение своих трудовых функций вследствие отсутствия трудовых навыков работы на новом оборудовании или овладения новыми технологическими процессами. Кроме того, в таких случаях на выполнение работником норм труда влияют и иные факторы, не зависящие от работника. Например, несопряженность в работе станков, оборудования и оснастки, неотлаженность технологических процессов, недостатки в организации обслуживания рабочих мест на новых технологических линиях и т. п.
Поэтому законодатель указывает, что в коллективном договоре или трудовом договоре может быть предусмотрено на период освоения нового производства (продукции) сохранение за работником его прежней заработной платы.
На период освоения новых видов производств и (или) продукции работодатель может разработать и принять специальное положение об оплате труда работников в период такого освоения. В таком положении желательно отразить:
● цели и задачи освоения нового производства (продукции);
● период освоения нового производства (продукции) с разделением на этапы;
● показатели, которых должен достигнуть работник на определенных этапах освоения нового производства (продукции);
● размер заработной платы и поощрительных выплат по соответствующим этапам освоения нового производства (продукции);
● компенсации работнику по заработной плате в случае сбоев по вине работодателя в выполнении поэтапных задач освоения нового производства (продукции).
2. Порядок оплаты в периоды освоения новых производств может устанавливаться также и в федеральных отраслевых соглашениях. Так, в п. 1.2.9 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу РФ на 2006–2008 годы указано, что оплата труда при освоении новых производств производится в размере средней заработной платы в порядке и на условиях, определенных коллективным договором.
Некоторыми отраслевыми соглашениями предусмотрено премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов. Например, согласно п. 2.22 Отраслевого тарифного соглашения по специальному строительству Российской Федерации на 2005–2007 годы (зарегистрировано Рострудом 05.03.2005 № 5/03-07) премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства устанавливается по соглашению сторон (заказчика и подрядчика). При этом могут использоваться показатели, содержащиеся в приложении к письму Минтруда СССР и Госстроя СССР от 10.10.91 № 1336-ВК/1-Д «Размеры средств на премирование за ввод в действие в срок объектов в процентах от сметной стоимости выполненных строительно-монтажных работ, начисляемых на стоимость работ в текущем уровне цен».
Глава 22. Нормирование труда
Статья 159. Общие положения
Работникам гарантируются:
государственное содействие системной организации нормирования труда;
применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
1. В советское время была создана и постоянно совершенствовалась единая система нормирования и тарификации труда. В начальном периоде перехода к рыночным отношениям насаждалось представление, что нормирование труда не играет существенной роли в организации производства. Это ошибочное мнение нуждается не только в существенной корректировке, но и кардиналом пересмотре.
В любой организационно-правовой форме и форме собственности производства нормирование труда является существенным элементом управления экономическими, технико-технологическими и социальными процессами, предопределяющими высокую производительность труда его участников, а, следовательно, и высокую эффективность его деятельности.
Нормирование труда можно рассматривать как систему мер для определения затрат труда работников на выполнение определенного вида работ (изготовление единицы продукции, выполнение технологической операции или цикла таких операций, обслуживание единицы оборудования и т. п.).
Законодатель в комментируемой статье устанавливает определенные гарантии для работников при осуществлении нормирования труда. Во-первых, предусматривается государственное содействие системной организации нормирования труда. Во-вторых, системы нормирования труда, применяемые работодателем, должны определяться им с учетом мнения представительного органа работников, или устанавливаться в коллективных договорах.
Нормирование труда должно способствовать эффективному функционированию производства, выпуску высококачественной конкурентной продукции (оказанию услуг), решению социально-экономических задач, а именно:
● содействовать текущему и перспективному планированию;
● способствовать научной организации труда, внедрению новых техники и технологических процессов;
● определять наиболее рациональную расстановку работников по соответствующим рабочим местам;
● обеспечивать рациональную организацию труда в организации в целом и конкретно на рабочих местах;
● устанавливать научно-обоснованные сроки выполнения производственных заданий;
● определять необходимую (оптимальную) численность работников в организации, ее филиалах, представительствах и иных структурных подразделениях;
● выявлять резервы роста производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции (предоставляемых услуг);
● обеспечивать надлежащее соответствие межу мерой труда и мерой вознаграждения за труд.
В советское время межотраслевыми, отраслевыми и локальными нормами труда нормировался труд подавляющего числа работников. Для восстановления системной организации нормирования труда государственным органам необходимо, во-первых, определить законодательную стратегию регулирования вопросов нормирования труда и приоритеты этой стратегии на ближайшие перспективы, и, во-вторых, обеспечить разработку научно-обоснованных межотраслевых и отраслевых норм труда, программ по автоматизации нормирования труда для различных отраслей производства.
Статья 160. Нормы труда
Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
1. Комментируемая статья перечисляет различные нормы труда и определяет порядок их пересмотра.
Применение тех или иных норм труда зависит от организации производства, уровня применяемой техники и технологических процессов.
Часть 1 комментируемой статьи устанавливает следующие нормы труда:
1) нормы выработки – объем работы, установленный в единицах продукции (рабочих операций), которые работник обязан выполнить за единицу времени: час, день (смену);
2) нормы времени – количество рабочего времени (минут, часов), которое работник должен потратить для производства единицы продукции (рабочей операции);
3) нормативы численности – количество работников определенной профессии и квалификации, необходимое для выполнения установленного объема работ на определенном участке. Например, необходимое количество наладчиков по обслуживанию станков цеха, определенной технологической линии;
4) другие нормы труда, к которым можно отнести:
● нормы обслуживания – установленное для одного работника количество обслуживаемых объектов в единицу времени;
● нормированное задание – суммарный объем работ, который работник (бригада) должен выполнить за расчетную единицу времени (час, день (смену), месяц). Такие задания устанавливаются, как правило, при повременной оплате труда работников;
● укрупненные и комплексные нормы – объем работ, который должна выполнить бригада, работающая по единому наряду, за единицу времени (день, неделю, месяц).
Согласно ч. 2 комментируемой статьи по мере совершенствования производства, внедрения новых техники и технологии, проведения организационных, экономических и иных мероприятий, способствующих повышению производительности труда, нормы труда могут быть пересмотрены.
Нормы труда могут быть также пересмотрены, если работа выполняется на физически и морально устаревшем оборудовании.
В то же время следует иметь в виду, что достижение отдельными работниками высоких показателей в выполнении производственных заданий (высокого уровня выработки качественной продукции (оказания услуг) за счет применения разработанных этими работниками новых приемов труда и (или) совершенствования рабочих мест, не должно служить основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Об изменении норм труда работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74, ч. 2 ст. 162 ТК РФ).
Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
1. Типовые нормы труда разрабатываются и устанавливаются для однородных работ, выполняемых по типовой технологии на основе передовой организации производства и труда, достигнутых в определенных организациях и предназначенных для применения в этих организациях. Так, в преамбуле Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы, выполняемые на отделочно-расточных станках (единичное и мелкосерийное производство), утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 12.02.2004 № 14 указано, что данные укрупненные нормативы времени разработаны Управлением нормативов по труду ФГУП «НИИ труда и социального страхования» Минтруда России с учетом мнения Федерации независимых профсоюзов России и Российского Союза промышленников и предпринимателей.
Укрупненные нормативы времени рекомендуются для расчета норм времени на работы, выполняемые на отделочно-расточных станках в условиях единичного и мелкосерийного типов производства в машиностроительных и металлообрабатывающих организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
2. В комментируемой статье определено, что типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются Правительством Российской Федерации. Так, постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 утверждены «Правила разработки и утверждения типовых норм труда», согласно которым разрабатываются и утверждаются межотраслевые, профессиональные, отраслевых и иные нормы труда для однородных работ.
Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики в соответствии с планами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.
Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития РФ (в настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития РФ). Например, постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 12.02.2004 № 13 утверждены Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на фрезерных станках (среднесерийное производство). И так далее.
Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ (в настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития РФ).
3. При возникновении необходимости пересмотра типовых норм труда в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, такой пересмотр осуществляется в том же порядке, который установлен для их разработки и утверждения.
Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
1. Комментируемая статья определяет порядок введения, замены и пересмотра норм труда. При этом законодатель отдает приоритет локальным нормативным актам, предусматривающим введение, замену и пересмотр норм труда. И это оправдано, поскольку в условиях рыночной экономики задачи государства в области нормировании труда состоят в содействии системной организации нормирования труда и осуществлении контроля за работодателями с тем, чтобы применение систем нормирования труда осуществлялось с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, роль государства при введении, замене и пересмотре норм труда в конкретной организации, у индивидуального предпринимателя должна сводиться к минимуму.
Учет мнения представительного органа работников при введении, замене и пересмотре норм труда должен осуществляться в соответствии с процедурой, предусмотренной ст. 371 ТК РФ.
До введения новых или пересмотренных норм труда необходимо провести их опробование в конкретных производственных условиях и на тех рабочих местах, где они должны будут применяться.
Работодатели должны обеспечить ознакомление с новыми или пересмотренными нормами труда всех работников, которых они касаются, по возможности организовать обсуждение этих норм труда на участках, в цехах, мастерских и других подразделениях, где они будут введены.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что работники должны быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. При этом период обсуждения новых или пересмотренных норм труда до их официального утверждения не должен входить в указанный двухмесячный срок.
Заметим, что введение локальным нормативным актом новых или пересмотренных норм труда без учета мнения представительного органа работников, равно как и нарушение сроков извещения работников об их введении является основанием для работника предъявления требования к работодателю об оплате труда по прежним нормам.
О представителях работников см. комментарий к ст. 29–31 ТК РФ.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
1. В комментируемой статье законодатель обязывает работодателя обеспечить нормальные условия труда для выполнения работником норм выработки. Напомним, что норма выработки, как один из видов норм труда, – это объем работы, установленный в единицах продукции (рабочих операций или их совокупности), который работник должен выполнить за расчетную единицу времени (час, день (смену), неделю, месяц, год).
Авторы полагают, что требование об обеспечении нормальных условий труда для выполнения работником норм выработки необходимо распространить также на все иные нормы труда.
Необеспечение работодателем нормальных условий работы для работника, что явилось препятствием для выполнения этим работником установленных норм труда, не должно ущемлять прав работника на оплату его труда. В этом случае оплата труда работника в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ должна производиться в размере не ниже его средней заработной платы.