Если профсоюзы лишатся права на принуждение, они, возможно, смогут играть полезную и важную роль даже при установлении ставок заработной платы. Прежде всего, часто есть выбор между, с одной стороны, ростом заработной платы и, с другой стороны, альтернативными выгодами, которые работодатель мог бы предоставить с теми же издержками для себя, но только при условии что все или большинство рабочих захотят принять их вместо увеличения заработной платы. Важно еще, что для человека относительное положение на шкале заработной платы часто имеет почти такое же значение, как и ее абсолютная величина. В любой иерархической организации важно, чтобы различия в оплате труда в зависимости от рабочего места и правила продвижения по службе воспринимались большинством как справедливые[669]. Самым эффективным способом достижения согласия, вероятно, является утверждение общей схемы в ходе коллективных переговоров, на которых представлены все заинтересованные стороны. Даже с точки зрения работодателя было бы трудно придумать другой способ учета всех возможных соображений, которые должны быть приняты во внимание в большой организации при выработке удовлетворительной структуры заработной платы. Представляется, что крупной организации необходимо иметь согласованный набор стандартных условий, применимый ко всем, кто захочет ими воспользоваться, но при этом в отдельных случаях не исключающий индивидуальных договоренностей.
То же самое еще более верно для всех общих проблем, относящихся к прочим условиям занятости, помимо величины вознаграждения, – проблем, которые реально тревожат всех наемных работников и которые, к общей выгоде работников и работодателей, должны регулироваться таким образом, чтобы учитывать как можно больше пожеланий. Крупная организация в значительной мере должна управляться правилами, и такие правила действуют эффективнее всего в тех случаях, когда они составлены с участием работников[670]. Поскольку договор между работодателями и наемными работниками регулирует не только отношения между ними, но также и отношения между различными группами работников, нередко бывает целесообразным придать ему характер многостороннего соглашения и ввести, до известной степени, элементы самоуправления в отношения между работниками, как, например, в случае процедуры рассмотрения жалоб.
Существует, наконец, самая старая и самая благотворная сфера деятельности профсоюзов, где они в качестве «обществ взаимопомощи» помогают своим членам защищаться от специфических рисков своей профессии. Эту функцию следует во всех отношениях рассматривать как чрезвычайно желательную форму самопомощи, хотя ее мало-помалу присваивает себе социальное государство. Мы оставим, однако, открытым вопрос о том, оправдывает ли хоть один из приведенных аргументов существование профсоюзов, деятельность которых выходит за пределы одного завода или корпорации.
Совершенно другой вопрос, который мы можем затронуть только походя, – претензия профсоюзов на участие в ведении бизнеса. Называясь «производственной демократией», а недавно еще и «представительством работников в правлении компании» (co-determination) эта идея стала очень популярной, особенно в Германии и, в меньшей степени, в Великобритании. Она представляет собой курьезный рецидив идей синдикалистской ветви социализма XIX века, наименее продуманной и самой нереалистичной формы этого учения. Хотя этим идеям присуща некоторая внешняя притягательность, они обнаруживают внутреннюю противоречивость. Завод или отрасль не могут управляться в интересах определенной и постоянной группы рабочих, если при этом они должны еще служить интересам потребителей. Более того, действенное участие в управлении предприятием есть полноценная занятость, и любой, кто будет в нее вовлечен, скоро перестанет быть наемным работником по своему мировоззрению и интересам. Поэтому такой план должен быть отвергнут не только с точки зрения работодателей; существуют вполне понятные причины, по которым профсоюзные лидеры в США всегда решительно отказывались от какой-либо ответственности за ведение бизнеса. Для более полного изучения проблемы читателю следует, конечно, обратиться к работам, посвященным тщательному исследованию всех ее нюансов[671].
6. Хотя нам, возможно, не удастся защитить индивида от всякого принуждения со стороны профсоюзов до тех пор, пока общее мнение считает их легитимными, но большинство исследователей этого вопроса согласны в том, что сравнительно немногих и, как может показаться на первый взгляд, незначительных изменений в законодательстве и судебной практике будет достаточно, чтобы внести далеко идущие и, возможно, решающие изменения в существующую ситуацию[672]. Простой отмены особых привилегий, предоставленных профсоюзам законом или просто присвоенных ими с попустительства судов, будет достаточно, чтобы лишить их наиболее серьезных инструментов принуждения, которые они сегодня используют, и направить их законные эгоистичные интересы в такое русло, чтобы они стали социально полезными.
Основное требование заключается в том, чтобы была обеспечена подлинная свобода объединений и чтобы принуждение рассматривалось как одинаково незаконное независимо от того, применяется ли оно за или против той или иной организации, со стороны работодателей или наемных работников. Необходимо строго следовать принципу, что цели не оправдывают средства, а цели профсоюзов не оправдывают их исключения из сферы действия общих правовых норм. Сегодня это означает, прежде всего, что всякое массовое пикетирование должно быть запрещено, потому что оно не только главная и постоянная причина насилия, но даже в самых мирных своих формах – инструмент принуждения. Далее, нельзя допускать, чтобы профсоюзы закрывали доступ к рабочим местам тем, кто не является их членом. Это означает, что договоры о закрытых и профсоюзных цехах (включая такие варианты, как оговорки о «предпочтительном найме» и «поддержании членства») должны рассматриваться как разновидность договора об ограничении свободы торговли и быть лишены правовой защиты. Они ничем не отличаются от «желтого контракта» (yellow-dog contract), запрещающего отдельному рабочему вступать в профсоюз и обычно запрещенного законом.
Лишение всех подобных договоров юридической силы устранит главную цель всех бойкотов и забастовок солидарности, поскольку эти и сходные с ними формы давления сделаются по большей части неэффективными. Придется также аннулировать все положения законодательства, которые делают коллективные договоры, заключенные представителями большинства работников завода или отрасли, обязательными для тех, кто не делегировал им добровольно соответствующие полномочия[673]. Наконец, ответственность за организованные и согласованные действия, противоречащие договорным обязательствам или общему закону, должна однозначно возлагаться именно на тех, в чьих руках находится принятие соответствующего решения, независимо от того, как именно было организовано это действие.
Возражение, что любое законодательное решение, объявляющее юридически недействительными определенные виды договоров, противоречит принципам свободы договоров, необоснованно. Мы уже видели (в главе 15), что этот принцип не может означать того, что все договоры юридически обязательны и их исполнение обеспечивается законом. Он означает всего лишь то, что все договоры должны оцениваться в соответствии с одинаковыми общими правилами и что никакая власть не должна иметь права по своему усмотрению разрешать или не разрешать конкретные договоры. К числу договоров, которым закон должен отказывать в юридической силе, относятся договоры об ограничении свободы торговли. Договоры о закрытых и профсоюзных цехах принадлежат именно к этой категории. Если бы законодатели, суды и попустительство административных органов не наделили профсоюзы привилегиями, в странах общего права и не возникло бы необходимости в особом законодательстве на эту тему. Можно только сожалеть о том, что такая необходимость существует и сторонник свободы должен взирать на любое законодательство такого рода с опаской. Но поскольку особые привилегии стали частью законов страны, устранить их может только особое законодательство. Хотя было бы лучше, если бы не было нужды в особых «законах о праве на труд» (right-to-work laws), то есть запрещающих отказывать в приеме на работу тем, кто не состоит в профсоюзе, трудно отрицать, что в ситуации, созданной в США законодательством и решениями Верховного суда, специальное законодательство – возможно, единственный реальный путь к восстановлению принципов свободы[674].
Специфические меры, которые в той или иной стране могут потребоваться для восстановления принципов свободы объединений в сфере трудовых отношений, будут зависеть от ситуации, созданной ее конкретным развитием. Ситуация в США представляет особый интерес, потому что здесь законодательство и решения Верховного суда зашли, вероятно, дальше, чем где-либо еще, в легализации принуждения со стороны профсоюзов[675] и весьма далеко в наделении административных органов дискреционной и по существу безответственной властью. Но за дополнительными подробностями мы вынуждены отослать читателя к важному исследованию профессора Петро «Политика в области труда в свободном обществе»[676], в котором детально описаны необходимые реформы.
Хотя все изменения, необходимые для обуздания вредоносной власти профсоюзов, сводятся всего лишь к тому, чтобы подчинить их тем же общим правовым принципам, которые применимы ко всем и каждому, нет никаких сомнений, что существующие профсоюзы будут противиться им изо всех сил. Они знают, что достижение того, ч