Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста! Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к ним.
На одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий, и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.
Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще!!! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!
То, что на предприятиях образуются вакансии, – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах! И значит, средства на них тоже есть. И значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?
Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности!!! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!
Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?
ВЫВОДЫ:
Ну так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам и, главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?
«Худших – везде большинство», сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. По все тем же малоэффективным источникам поиска. На работных сайтах, в центрах занятости и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Каплю эффективнее – через свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикатов», не успевших заболеть «вирусами» из числа выпускников вузов, и «доводить до ума» на своем предприятии самим. Правда, это отлавливание еще сложнее. И просеивать – просеивать – просеивать… РАБОТОЙ.
А вообще, на наш взгляд, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «Хороший специалист работу не ищет. Работа его ищет». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже очень активно не ищет. Они к нему просятся сами.
Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!
Но, дорогие друзья и коллеги, идей величия, что мои слова как-то подорвут бизнес работных сайтов, у меня нет! Ведь стереотипы людей меняются ОЧЕНЬ медленно! А некоторые не меняются вовсе. Что бы я или мне подобные ни говорили, большинство все равно по-прежнему будут перерабатывать тонны резюме в надежде выискать хоть крупинку золота. И периодически их действия будут увенчиваться успехом. Тем более что некоторые сайты уже сами внедряют функции просеивать «наиболее здоровых» от «максимально больных». А значит, ваш огород всегда будет с капустой!
А руководителям, которые на наших управленческих семинарах стонут: «Ну гдеееее же найти хорошие кадры?», я рассказываю анекдот: как-то к товарищу Сталину пришел руководитель Союза писателей товарищ Фадеев. Тот самый, что написал «Молодую гвардию». И так же начал жаловаться:
– Товарищ Сталин, с кем работать? У нас не писатели – у нас бог знает что! Один в запое, другой по бабам, у третьего творческий кризис! Никто ничего не пишет!!! А вы с меня требуете показатели работы! Что делать?
Сталин, медленно поворачиваясь от окна, вынимает трубку изо рта и еще медленнее отвечает:
– Идите, товарищ Фадеев, работайте. Нет у нас для Вас других писателей.
3.7. Серьезно-шуточный глоссарий
Любая наука и профессиональная сфера деятельности имеют свою терминологию. Термин должен быть однозначным. Термин должен соответствовать нормам языка, быть эмоционально нейтральным, кратким и удобным. Предлагаем вам ознакомиться с нашим профессиональным языком, которым пользуются специалисты по подбору персонала и рекрутеры в агентствах. Мы пытались найти определения этих терминов в словарях, но преуспели лишь в отдельных случаях с помощью интернета. А также предлагаем ознакомиться с некоторыми сленговыми выражениями, которые были выявлены при исследовании Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП) в феврале 2004 года, ну и полномасштабно гуляют по всемирной паутине.
• Алкоголик – менеджер по продажам алкогольной продукции или вообще специалист с рынка алкогольной продукции. Некоторые из них (хотя и не все) не только не больны алкоголизмом, но и не пьют вообще.
• Ассессмент (Assessment Center) – это не место и не какой-то центр, как думают многие. Это – метод комплексной, всесторонней оценки кандидата или работающего сотрудника для выявления у него необходимых для данной должности компетенций. Для этого прописываются так называемые «центры оценки», т. е. ключевые компетенции (профессиональные и личностные навыки и качества), и в форме деловых игр экспертами выявляется наличие этих качеств у рассматриваемых кандидатов.
• Аутплейсмент – в буквальном значении «out» означает «вон», а «placement» – «размещение». Это – комплекс мер, направленных на содействие в трудоустройстве увольняемому персоналу за счет бывшего работодателя. Если сказать проще – это цивилизованное увольнение сотрудника. Оно позволяет избежать того, чтобы сотрудник слил «компромат» конкурентам, в отместку унес файлы с конфиденциальной информацией или написал в трудовую инспекцию заявление, что ему платили зарплату «в конверте».
• Аутсорсинг (Outsourcing – OUTside reSOURce uSING) – «использование внешних ресурсов» – передача непрофильных для данного предприятия функций сторонним организациям на выполнение.
• Аутстаффинг – outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции.
• Бенчмаркинг – это изучение успешного опыта конкурентов в области управления персоналом (включая организационные структуры, распределение функциональных обязанностей и системы мотивации персонала). Наиболее распространенные виды бенчмаркинга: внутренний (сравнение работы подразделений компании), конкурентный (сравнение своей фирмы с конкурентами), общий (сравнение организации с непрямыми конкурентами), функциональный (сравнение по функциям).
• Джоб-оффер (job offer) – официальное письменное предложение о работе конкретному кандидату, в котором прописаны условия, на которые сотрудник приглашается работать. Эта бумага юридической силы не имеет, но говорит о серьезных намерениях работодателя нанять на работу данного сотрудника.
• Длинный список (Long List) – большой (длинный) список кандидатов, рассматриваемых на вакансию и еще не прошедших всех этапов отбора. Используется как в технологии хедхантинга, так и в других технологиях подбора персонала.
• Железячник, айтишник – специалист по информационным технологиям. Он состоит не из железа. Он выглядит как обычный человек. Хотя, если уточнить, не совсем обычный. Железячники, как правило, отличаются замкнутым характером, специфическим юмором и склонностью к общению с компьютерами, а не с живыми людьми, т. к. первые, по их мнению, гораздо умнее.
• Кандидат – человек, претендующий на определенную вакансию и уже прошедший несколько или все этапы отбора.
• Качественный поиск (или ответственный поиск, или хедхантинг /Headhunting, или хантинг, или Executive Search) – максимально эффективная технология поиска ключевого специалиста для компании – от анализа рынка кандидатов на данную вакансию до переговоров с каждым из кандидатов с целью их оценки и переманивания. Ключевым элементом технологии является прямой поиск, но технология также включает рассмотрение кандидатов, самостоятельно ищущих работу (со свободного рынка). У многих компаний-работодателей бытует мнение, что хедхантинг – это переманивание конкретного человека. Поэтому, когда будете договариваться по фронту работ, которые хотите поручить агентству, мы советуем определиться в понятиях.
• Короткий список (Short List) – короткий список кандидатов, прошедших все этапы отбора и соответствующих требованиям вакансии.
• Легенда – вымышленный повод (предлог), придуманный сотрудниками, работающими по технологии хедхантинга. Используя этот повод, ресечеры звонят в компанию-«донор» (или компанию-цель), откуда хотят сманить кандидата, и выясняют информацию, есть ли там нужный кандидат и насколько он соответствует. Например, вам в компанию могут позвонить в качестве потенциального клиента и попросить к телефону ключевого менеджера по продажам. Или от лица компании, проводящей бесплатные тренинги, выяснить спи