Вот на таких Сизифов похожи большинство «летунов», которые не хотят видеть перспективы карьерного роста ни на какой работе и которые в вечных поисках новизны; при каждой смене работы через какое-то время кричат, что «это не мое».
Мне удалось вырваться из сценария Сизифа. И поэтому профессия рекрутера для меня самая что ни на есть захватывающая. Она объединяет в себе три составляющие: бизнес, психологию и продажи.
Мы подбираем коммерческих директоров в мясоколбасную промышленность, менеджеров проектов в ИТ-отрасль, главных технологов на пивоваренные заводы. А для того, чтобы максимально точно подобрать человека, нам обязательно расскажут о деталях бизнеса и покажут само производство. Мы бываем и в цехах по переработке мяса, смотрим, как там из специального аппарата вылетают сосиски и сами заправляются в оболочку. Мы видим, как варится пиво из солода и перекочевывает из одной бочки в другую. И мы пытаемся разобраться, какие задачи решает огромный сервер со сложной начинкой в инженерном отделе.
А где же продажи? Сначала мы продаем свою услугу клиенту-заказчику. Потом мы для самих себя должны купить эту компанию как работодателя. Зачем? Чтобы понять плюсы предприятия и потом суметь донести мысль о них кандидатам, то есть «продать» потенциальным сотрудникам работодателя. Параллельно мы сами для себя «покупаем» этих кандидатов-специалистов, их навыки и личностные качества, чтобы точно так же в итоге мы смогли их «продать» заказчику.
Ну а психология – это основной инструмент нашей работы.
Наш бизнес считают «умным». Это так и есть. В нем могут быть успешными только умные люди. Но вы не верьте тем, кто скажет, что для этого должно быть отдельное призвание или способности! Со способностями и умом у вас все в порядке! Если у вас есть горячее желание и упорство в преодолении трудностей, которые обязательно будут, и если вы готовы не складывать лапки при неудачах – у вас обязательно получится! И не важно, есть ли у вас при этом профильное образование или врожденный навык разбираться в людях. Как сказал Сомерсет Моэм, «себя нельзя найти – себя можно только создать!». Успехов вам в создании себя и успехов в овладении нашей профессией!
Часть перваяПодготовительная
1.1. Основные заповеди рекрутера
Мне довелось услышать рассказ Михаила Литвака о том, каким образом у него возникло желание написать учебник по психиатрии. Он говорил, что, когда только приступил к освоению данной специальностью, существующие учебники казались слишком сложными, написанными наукообразным языком. А когда стал уже классным психиатром, то эти же учебники начали казаться примитивными. (К сожалению, мечту эту мне уже не осуществить. Есть куча других дел, хотя психиатрия настолько в меня въелась, что я скорее забуду, как меня зовут, чем психиатрическую клинику. Но вот лекарственное лечение я написать не смогу, так как медикаменты, которыми я пользовался, уже сняты с производства. Новыми я не лечил. Так что если и напишу этот учебник, то, скорее всего, только общую психопатологию. – М. Л.)
И в профессии рекрутера все точно так же. Немного учебных пособий, написанных простым доступным языком. Совсем недавно профессию рекрутера утвердили на уровне Министерства труда, а значит, и специализированные учебные заведения появляются, а значит, и необходимость учебников по этой профессии все выше. Западная практика показывает, что самые лучшие специалисты-хедхантеры получаются из людей старше 40 лет, которые состоялись в другой профессии, но уже несколько заскучали в ней. Такие люди, с багажом и специального опыта, и управленческого, с навыком вести переговоры умеют здорово разбираться в кадрах и переманивать их сами. Но у них часто бывает недостаток педагогического умения, отчего новичкам сложно понять их. Мы попробуем сделать такую попытку в этой книге и избежать данного недостатка. И начнем с того, что, несмотря на то, что рекрутинг считается бумажным бизнесом, постараемся показать важность психологии в нем. И главное – важность своего внутреннего настроя и подхода к этой работе.
Первая заповедь: снимите с себя ответственность за результат!
Возможно, вы возмутитесь этой мыслью. И будут возмущены клиенты-работодатели и некоторые начальники. Я попробую обосновать свое мнение.
Как я могу гарантировать конечный результат, если он зависит не только от меня, но и от действий других людей и внешних факторов?
Хороший рекрутер тот, чей кандидат успешно адаптировался и дает высокую эффективность в работе. Но давайте подумаем, от чего это зависит? Конечно, в первую очередь от точности подбора. А от чего еще? Например:
1. Если вы точно подобрали специалиста, а у руководителя не хватает управленческих навыков для выстраивания эффективных взаимоотношений с этим специалистом, можете ли вы повлиять на это? Нет. Но вот определить, насколько конкретный руководитель владеет данными навыками, вы можете при первой беседе. И тогда вы можете принять решение – браться ли за работу в принципе.
2. Вы предоставили трех кандидатов на выбор и рекомендуете кого-то одного, а работодатель все-таки склоняется к другому, можете ли вы принять за него решение? Нет. Но вот овладеть методам аргументации и усовершенствовать свои навыки переговоров, чтобы доказать ему – можете. А если и после всех ваших аргументов он упорствует? Тогда мы рекомендуем сдаваться! Снимите с себя эту ответственность вслух, проговорив все возможные неоправданные ожидания работодателя по поводу работы выбранного именно им специалиста. Можно прибавить к этому волшебную фразу: «Но, может быть, я не прав». Если ваш прогноз не оправдается, то ваш клиент обрадуется, что принял верное и свое решение! А если оправдается, то в следующих случаях будет к вашему мнению прислушиваться чаще. Но обвинить в неверности подбора вас уже не сможет.
3. Вы нашли нескольких кандидатов, а клиент тянет с назначением даты собеседования или уже с принятием решения о выборе человека. А у нас, как известно, промедление смерти подобно! Кандидаты – товар «скоропортящийся»! Особенно хорошие кандидаты. Ведь когда они найдут другую работу, вам придется начинать поиск иных кандидатов заново. В силах ли вы повлиять на это? Нет. Но вы в силах проинформировать клиента о последствиях, назначить ему дополнительный гонорар за моральные и временные издержки или, в крайнем случае, отказаться от работы, выставив счет за уже проделанную работу.
4. Если при начале подбора были заявлены одни условия найма, а по факту оказалось, что они другие, худшие. И из-за этого кандидат ушел во время испытательного срока. Что вы в силах сделать? Обвинить заказчика в нечестности? Или частой смене настроения? Не стоит. Мы рекомендуем попробовать воздействовать предыдущими методами. А если не выйдет – сдавайтесь, ссылаясь на собственную некомпетентность: «Извините, у нас пока не хватает навыков выполнить вашу работу, нам надо еще подучиться». Необычная форма отказа? Привычнее обвинять самих клиентов, что они сами не знают, что хотят? Верно! Эта форма отказа – от афоризма М. Литвака «Критикуй за деньги – хвали бесплатно». Вы уже попробовали корректно донести свое мнение. Заказчик (или ваш непосредственный начальник) упорствует. А может быть, он прав! Зачем вам портить отношения? А если не прав – пусть приходит к вам на консультацию и тогда уже, за его деньги, он сможет и критику вашу выслушать.
5. Работодатель после принятия на одну должность начинает использовать человека на другой. Что делать? Предпринимать меры, описанные выше.
А бывают ли подобные недоразумения со стороны кандидатов? Уверена, вы сами сейчас приведете массу ситуаций, когда кандидаты вас подводили! Например:
1. Банальная неявка на собеседование. Бывало? Необязательность в нашей стране у многих в крови. У нас были случаи, когда даже кандидат на должность генерального директора, после его рассказа об острой нужде в работе, не явился без объяснения причин. А мы уже договорились с собственником крупного предприятия об их встрече. В силах ли мы повлиять на его неявку теперь? Нет. Но мы в силах повлиять на собственное умение выявлять потребность у соискателя в работе и в силах как-то воздействовать на его мотив. Мы у себя в агентстве даже ставки начали делать: явится ли вовремя конкретный кандидат или придумает отговорку. Так можно хорошо самому натренироваться в прогнозах. А вообще, процент явки кандидатов на собеседование – это показатель эффективности работы рекрутера. Главное – для самого себя разобраться в данном человеке, чтобы не было неожиданностей.
2. Кандидат ведет себя у заказчика совсем не так, как вел себя у нас. Как бы хорошо мы ни рассказывали кандидатам о вакансии и работодателе, мы не в силах повлиять на то (особенно это касается вакансий, предполагающих низкоквалифицированную работу), чтобы он все понял и все верно интерпретировал. И чтобы потом не заявил при встрече с руководителем, что ему в агентстве ничего не сказали. Истина, как известно, не в словах говорящего, а в ушах слушающего.
Списки того, как кандидат может подвести, – продолжите сами. В нашей работе форсмажорные обстоятельства – это норма жизни. Часто более чем объективные причины могут повлиять на своевременность выхода на работу даже сверхответственного человека. Скарлатина у ребенка, попал в ДТП на дороге и так далее. У нас был случай, когда кандидат на должность директора по производству, которого мы искали больше месяца и за которого даже все деньги уже получили, вообще пропал на двое суток, не выходил на связь. А потом оказалось, что у него жена попала в аварию и была на грани смерти. Конечно, ему было не до собеседований.
Мне очень нравится молитва оптинских старцев, которая помогает не только в работе, но и в решении любых жизненных ситуаций: «Господи, дай мне душевный покой принять то, что не могу изменить; мужество изменить то, что могу; и разум отличить одно от другого».