Чек-лист инфоповодов для повышения конверсии отдела продаж вы найдете по ссылке: https://drive.google.com/file/d/1H4KPM0ltZvYwGcYqYBWYZiEBNx8en9F5/view.
Глава 5. Найм
Не глава, а скорее методичка по найму и составлению вакансии для поиска сотрудников. Разберем, с чего начинать и как происходит отбор кандидата, обсудим тонкости набора эффективного штата и кто же такие достигатор и процессник.
Я начну эту главу с забавного случая. К нам пришел соискатель в проект с хорошими оборотами и лидогенерацией, где менеджер не успевает обрабатывать лиды.
Мотивация у нас построена следующим образом:
• твердая часть оклада;
• флекс за выход на норму конверсии;
• бонус от продаж.
При выполнении минимального плана РОП получает 180 тысяч рублей в месяц. Вполне неплохой доход, правда? Всю эту информацию я донесла до кандидата, на что получила такой ответ:
– Я готов работать на этой мотивации один час в день. Тут в принципе делать нечего, нужно только настраивать и контролировать.
Надо ли говорить, что после этих слов я закончила собеседование?
Потому что невозможно получить результат, уделяя отделу продаж всего один час в день.
Прочитав эту главу, вы сами все поймете.
Нанимаем МОПов и РОПов
Кадры решают все. Это не пустые слова. Чтобы создать эффективный отдел продаж, важно найти талантливых менеджеров, которые будут помогать вам получать результат с помощью продаж и продуктивных переговоров.
Какие иллюзии мешают владельцам бизнеса, руководителям офлайн- и онлайн-проектов добиваться серьезных результатов в своем деле? Опишу типичные ситуации.
• «Я не хочу ничего делать сам, дайте мне обученного менеджера, РОПа». Увы, не погружаясь в свой бизнес, не получится управлять им и влиять на результат.
• «Я не хочу ничего делать сам, найму профи». Та же история. Если вы не управляете вашим бизнесом, то в итоге он просто становится не вашим.
• «Я отлично продаю сам, лучше меня никто не продаст». Если вы не научитесь делегировать, то выше определенного потолка никогда не подниметесь.
• «Отдел продаж – это скучно». Стоит попробовать создать его один раз, чтобы понять, что это не так.
• «У меня недостаточно лидов, нечем загрузить менеджеров». В этом случае нужно разобраться с маркетингом.
• «У меня нет доходов, чтобы платить заработную плату менеджерам». Не нужно с самого начала ставить большие оклады. Возьмите персонал на стажировку и платите процент от продаж. После первых трех-четырех продаж ваши сотрудники окупят расходы на ближайшие два-три месяца.
• «Они хотят много денег, продавцы дорого стоят». Да, менеджеры могут прилично зарабатывать, но в структуре их дохода бонусы составляют 60–80 %. Поэтому символические оклады они точно окупят. Не бойтесь нанимать стажеров, у которых в резюме стоит зарплата от 100 тысяч рублей, – вполне возможно, что они заработают эти деньги и для себя, и для вас.
Если у вас стартап и вы планируете звонить потенциальным клиентам самостоятельно, то вас хватит на два-три дня полноценной работы. Поэтому запускайте воронку найма сразу же и помните, что отдел продаж – это генератор прибыли. Если вы хотите масштабироваться и получать результаты, то без отдела продаж, без сотрудников, которые будут звонить клиентам, вам не обойтись.
Процесс поиска кандидата на должность менеджера отдела продаж выглядит примерно так:
• составляем вакансию;
• подбираем список ресурсов;
• формируем анкету;
• публикуем вакансию;
• получаем отклики;
• проводим собеседования (минимум 20 интервью);
• проводим стажировку отобранных после интервью трех – пяти кандидатов;
• оцениваем и выбираем лучшего кандидата;
• назначаем ему испытательный срок;
• переводим на постоянную работу.
Поиск кандидата
Рассмотрим основные пункты – вакансия, ресурсы, интервью, стажировка – подробнее.
Вакансия. Найм – это воронка продаж. Вверху, в самом начале воронки у нас много кандидатов. Мы расширяем свой перечень и список кандидатов, они идут по воронке, этап за этапом, их становится все меньше, и на выходе остается резюме нужного нам сотрудника. Нам нужно набить воронку сверху, чтобы появилось много потенциальных кандидатов. А дальше методом отсева (не отбора, при найме мы не выбираем людей на старте, а отсеиваем) спуститься вниз по воронке. Это как в продажах – нужно сгенерить много лидов. Чем больше у нас лидов, тем больше мы заключим договоров.
Чтобы набить воронку – набрать большое количество кандидатов – нужна привлекательная вакансия.
Вакансия обязательно должна содержать:
• яркое описание, эмоции;
• информацию о проекте, личном бренде, продукте;
• перечень обязанностей;
• график и формат работы;
• условия;
• название программ, в которых будет работать менеджер (CRM, GC или др.);
• ссылку на анкету;
• дедлайн (ограничение по сроку актуальности вакансии);
• информацию о том, почему нужно работать в вашем проекте, чем вы отличаетесь от других компаний;
• упоминание того, что еще получит кандидат кроме зарплаты (обучение, командные мероприятия, праздники, внутренняя геймификация, вкусный кофе или оплата абонемента в фитнес-центр и т. д.);
• кодовое слово (для проверки внимательности кандидата).
Грамотно составленный небанальный текст вакансии привлечет максимальное количество кандидатов.
Чтобы заинтересовать лучших, ваша вакансия должна выглядеть примерно так.
Вакансия актуальна до 24 ноября!
Ниша: психология, онлайн-обучение.
Почему открыта вакансия: рост трафика, расширение продуктовой линейки, планы по росту и увеличению количества учеников.
Каких побед достигла компания:
• оборот за 1-е полугодие 2023 года – около 50 млн руб.;
• запуски на 9, 10, 13 млн руб., объем заявок составляет от 20 млн руб.;
• объем регистраций на мероприятия – 5–7 тыс. чел.;
• более 4000 благодарных учеников;
• доходимость на мероприятия – до 70 %.
Кто нам нужен: менеджер, который готов работать в активных продажах и не боится звонков и объемов работы.
Нормативы: 100 попыток звонков, 30 дозвонов, не менее 2 часов на линии в день.
Качества:
• самоорганизованность;
• нацеленность на результат;
• обучаемость;
• хорошая дикция, отстутсвие дефектов речи.
Мы готовы хорошо платить за результат!
Условия:
• cр. доход: 80+ тыс. руб.;
• мотивация: оклад + %;
• график: 2/2 с 10:00 до 22:00;
• объем работы: 40 вебинарных задач + заказы;
• работа в системе «Геткурс»;
• оплата выполненных работ 1 раз в месяц.
Мы предоставляем:
• возможность постоянного развития и обучения;
• тренинги по продажам и переговорам за счет компании;
• телефонию;
• доступ к продуктам проекта.
Важно!
Если вы хотите зарабатывать меньше 50 000 руб., мы не готовы вас пригласить.
Портрет:
• обязателен опыт работы в удаленном формате, желательно в активных продажах, не менее 6 мес.;
• кандидат обязательно должен понимать, что является ЦКП менеджера, что такое активные продажи, суметь перечислить все этапы продаж.
Отклик: _________________ (контакт для связи)
Кодовое слово: ДЕЛАЙ
Пример вакансии
Где искать кандидатов и размещать вакансии?
Ниже приведу наиболее популярные источники и ресурсы для поиска кандидатов на вакансию «Менеджер» или «Руководитель отдела продаж».
• Найм через вакансию. Размещаем вакансию и собираем отклики, приглашаем кандидатов. Существует более сотни ресурсов для размещения вакансий. Не стоит ограничиваться одним-двумя, лучше задействовать сразу не менее двадцати, заложив расходы в бюджет. Самые популярные ресурсы – hh.ru и superjob.ru.
• Телеграм-каналы. Их много, и они периодически теряют актуальность. Список актуальных вы всегда можете запросить в моем блоге в «ВКонтакте» или «Телеграм».
• «Холодный» прозвон, когда мы напрямую звоним кандидатам, отобрав их резюме на сайтах по поиску работы. Для этого можно нанять специально обученного человека за почасовую оплату.
• Обратиться в кадровое агентство. Если у вас стартап – исходите из бюджета, поскольку их услуги, как правило, стоят денег, сопоставимых с обучением ваших менеджеров. Как вариант – договориться с агентством о почасовой оплате HR-специалиста для поиска кандидатов. А с ростом проекта вы уже сможете нанять своего HR.
• Еще один способ – переманивать к себе менеджеров конкурентов, если вы считаете это этичным (здесь главное – не нарушать соглашений и моральных норм).
• Образовательные учреждения – лучше ориентироваться на студентов последних курсов.
• Сотрудники, которым можно выдать бонус или подарок за рекомендацию кандидатов.
Для онлайн-проектов, кроме вышеназванных, еще есть неочевидные источники поиска:
• подписчики, которые знают личный бренд эксперта и лояльны к нему;
• студенты и выпускники курсов (я часто беру своих студентов на работу);
• тематические сообщества;
• можно тестировать гипотезу со студентами (у кого-то они могут прекрасно работать);
• парсинг базы данных. Для этого необходимо найти людей, которые могут собрать данные по подходящим кандидатам и позвонить им.
Не бойтесь нанимать продавцов, которые не имеют большого опыта продаж. Вы можете брать тех, кто настроен зарабатывать, активен, не боится звонить, у кого подвешен язык, – и обучать их под свой проект. Успешным продавцом не обязательно родиться. Если на чаше весов стоит опытный, но не лояльный кандидат, и неопытный, но лояльный, то лучше взять лояльного и обучить.
Разберем виды собеседований (интервью).
• Телефонное интервью.