Ошибки собственников бизнеса в отношении тренеров по продажам таковы:
• заказывать тренинги без учета специфики вашего бизнеса – это потерянное время и деньги, вы не сможете получить от них много пользы;
• проводить тренинг ради галочки – вы не донесли до сотрудников идею о необходимости развиваться и расти, в компании нет культуры постоянного обучения и развития;
• приглашать тренера по продажам, не имеющего опыта в вашей нише, – такой тренер не перестроит тренинг под ваши потребности. Скорее всего, это будет просто теория, неприменимая на практике;
• проводить тренинги в формате семинара. Сотрудники собираются, пишут конспекты, но ничего не применяют на практике – нет ролевых, групповых игр, отработки навыков. Это тоже потеря времени;
• проводить тренинги, не отслеживая эффективность. Важно делать замеры показателей каждого сотрудника до обучения и после него. Если тренер в штате, нужно замерять его показатели после каждого тренинга – например, каждую неделю. Если эффективность не отслеживается, то непонятна цель проведения тренингов.
Формируем HR-бренд компании
Основная цель подбора и найма – своевременная комплектация штата эффективно работающим персоналом для достижения стратегических и тактических целей компании.
Подбором и наймом персонала обычно занимается HR-менеджер. HR (human resources) дословно означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR-менеджер – менеджер по управлению человеческими ресурсами, или, проще, персоналом. Помимо менеджера по персоналу, комплектовать штат поручают рекрутеру (специалисту только по подбору и найму). В небольших компаниях этот функционал может выполнять собственник бизнеса, проджект-менеджер или бизнес-ассистент.
Работа по подбору и найму строится по определенному алгоритму.
Сначала составляем схему-структуру компании по должностям. Затем – портрет релевантного кандидата с указанием:
• возраста, пола;
• обязательного опыта и требований;
• ценностей, которые необходимы для работы на данной позиции (например, для менеджера отдела продаж: желание развиваться в продажах, стремление зарабатывать больше денег, отсутствие потолка при заработке и т. д.);
• стоп-факторов (критериев, которые неприемлемы при работе на данной позиции и в компании в целом).
Подбор и найм сотрудников
Для потенциального кандидата разрабатываем систему мотивации, тестовое задание, составляем чек-лист собеседования, анкету для соискателей, регламент работы и должностную инструкцию.
Внедряем отчетность по найму (таблицы, формы), в которой будет отслеживаться полный цикл найма: количество откликов, количество приглашенных на собеседование, прошедших его, вышедших на обучение, прошедших его, вышедших на стажировку, прошедших ее.
Отчет по воронке найма персонала
Формируем бюджет, необходимый для подбора персонала.
Составляем вакансию (полный и краткий варианты). Она обязательно должна содержать: описание компании, ее миссию, ценности, показатели в цифрах; функции, которые необходимо выполнять на данной должности; необходимые навыки; условия, которые предоставляет компания для эффективной работы (график, обучение, мотивация, карьера и пр.).
Далее размещаем вакансию на разных источниках поиска персонала и ищем кандидатов:
• на специализированных сайтах;
• на досках объявлений;
• в телеграм-каналах;
• в социальных сетях;
• в различных сообществах;
• на форумах;
• через таргетированную рекламу;
• на Quiz (онлайн-опросники);
• по рекомендациям от коллег, знакомых;
• с помощью хантинга.
Приведу пример вакансии для сайтов и каналов.
«Кузница продаж» (https://kuznica-pro.ru/)
Анна Кузнецова, эксперт в продажах уже более 15 лет, работала в разных нишах и успешно выходила на показатели 2 миллиона евро за один квартал.
Сейчас эффективно помогает как владельцам бизнеса, так и начинающим менеджерам приобретать навыки и профессионализм. Более 600 клиентов, которые получили результат. Масса успешных кейсов.
«Кузница продаж» – это практика без «воды».
Продукт – курс по построению отдела продаж для владельцев бизнеса и руководителей отделов продаж, менеджеров по продажам.
Ссылку на отзывы клиентов вы сможете найти по ссылке: https://www.youtube.com/@kuznicaprodazh
Мы приглашаем к долгосрочному сотрудничеству менеджеров по работе с клиентами онлайн как с опытом, так и без. Есть несколько предложений:
1) лид-менеджер: звонить клиентам по базе (без продаж), квалифицировать клиентов, задавая пять-шесть вопросов, и передавать клиентов менеджеру по продажам. Средний доход – 25 тысяч рублей в месяц.
2) менеджер по продажам: звонить и писать клиентам в целях продажи курсов. Средний доход – 60 тысяч рублей в месяц.
Необходимо:
• корректно вести учет в АmoCRM;
• соблюдать регламенты компании.
Вы нам подходите, если:
• у вас есть опыт работы оператором кол-центра или менеджером по продажам;
• вы общительный человек с правильной речью и желанием развиваться в направлении онлайн-продаж;
• готовы работать на результат и не срывать сроки задач;
• вами движет мотивация работать в команде на удаленке и ПРОактивная позиция (не на словах, а на деле);
• у вас есть компьютер или ноутбук с хорошим интернетом (работа через IP-телефонию), с телефона работать не получится;
• сможете создать тишину в помещении (отсутствие шумов, музыки и т. д.)
Мы предлагаем вам:
• удобный удаленный формат работы из любой точки мира;
• обучение и поддержку профессионалов;
• график работы: полный день 5/2;
• отличный коллектив и лояльное руководство;
• оплату без задержек два раза в месяц;
• карьерный рост.
Если предложение вас заинтересовало, то пишите в любой мессенджер:……. – с пометкой «Ваши Ф.И. О. и отклик на вакансию “Кузницы продаж”».
Каких людей лучше нанимать. Локус ответственности у сотрудников: экстернальный, интернальный
Склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним причинам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля, или локусом контроля. Это важная характеристика человека, она определяет его поведение и взгляды на жизнь.
Существуют два типа локуса контроля: интернальный (внутренний) и экстернальный (внешний). В первом случае человек считает, что происходящие с ним события зависят от его усилий и личных качеств, таких как компетентность, уровень способностей, целеустремленность. Во втором случае человек убежден, что все его успехи и неудачи – это результат воздействия внешних сил (везение, случай, обстоятельства, другие люди).
Экстерналы, как правило, верят в существование судьбы, злого рока, предопределения, случая и прочих внешних факторов, которые оказывают влияние на их жизнь. Такой тип людей обычно ориентирован на общество: они легко заводят новые знакомства, налаживают социальные контакты, активны. Умеют работать в коллективе, соблюдать субординацию. Способны подстраиваться под изменения внешних обстоятельств, гибки в общении, азартны и легки на подъем. Из них получаются хорошие подчиненные и исполнители. Еще одним плюсом экстерналов является то, что они достаточно легко принимают неудачи, поскольку ответственность за их происхождение экстерналы перекладывают на других людей и обстоятельства. Главный минус людей с экстернальным локусом контроля – то, что они очень зависят от общественного мнения и других внешних факторов. Отсюда нестабильная самооценка. Людям с внешним локусом контроля тяжело работать в одиночестве, им важно постоянно получать обратную связь. У них есть проблемы с внутренней мотивацией, они боятся проявлять инициативу. Итогом такой позиции оказывается пассивность, отсутствие стремления к достижению своих целей. Экстерналы тревожны и чутки, но направленность на внешний мир помогает им хорошо понимать других, проявлять эмпатию и тонко чувствовать происходящие вокруг изменения.
Интерналы обычно во всем полагаются на себя. Они самостоятельны, общительны, любознательны, самокритичны и независимы. Хорошо понимают свои потребности и желания, ориентированы на успех и достижение результата. Их самооценка более устойчива и адекватна, нежели у экстерналов. Интерналы нацелены на постоянное развитие своих способностей, любят учиться, стремятся к достижению власти и контролю над ситуацией и окружением. Они считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, и чувствуют свою ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. В то же время интерналы намного хуже экстерналов приспосабливаются к внешним изменениям. Попытки контролировать все вокруг и завышенные ожидания сильно истощают таких людей, любая неудача может нанести ощутимый удар по самооценке.
С точки зрения найма сотрудников желательно, чтобы у подчиненных преобладал интернальный локус контроля. Такие менеджеры признают свои ошибки, стремятся узнавать новое, обучаться, знают, за что получают деньги. С экстерналами в этом смысле труднее: у них во всем виноваты обстоятельства. Интерналы ответственнее, вдумчивее, соответственно, и результат их работы более предсказуем.
Кто лучше: достигатор или процессник?
Существуют три типа сотрудников: достигаторы, процессники и паразиты.
Достигаторы – это сотрудники, которые в 80 % случаев достигают положительного результата своей деятельности и делают это наиболее эффективным способом. Результат для них первичен и является целью.
Процессники – сотрудники, которые достигают результата менее чем в 50 % случаев, причем результат для них вторичен, а целью является процесс, они получают удовольствие именно от него. Если задача процесснику неинтересна, то он может даже не искать способов ее решения, а находит себе другую работу, которая больше подходит ему в данный момент. Тем самым он отдаляется от цели и результата. Такие работники находят огромное количество отговорок и причин, объясняя, почему у них ничего не вышло.