Звонок директора подшефного совхоза, просит помочь людьми на прополке капусты. Генеральный велит секретарю разыскать заместителя по кадрам.
В кабинет входит представитель Мингазпрома. Приехал из Москвы с нарядами на запчасти.
— Ничем помочь не могу, — говорит генеральный.
Представитель не спорит, не доказывает. Создается впечатление, что оба знают — визит пустой. Когда представитель уходит, генеральный рассказывает мне:
— Каждый год они каким-то образом ухитряются получать дополнительные наряды. А мы каждый год отказываем, хотя принимаются всякие решения на этот счет. Но фондами ни наряды, ни решения не обеспечиваются. Получается вроде самодеятельности: дескать, делайте, давайте, а кто будет делать и из чего, неизвестно.
Пришел заместитель по кадрам.
— Почему не отправили в совхоз людей? — спрашивает генеральный.
— Автобус был, народ не собрался.
— То есть как это не собрался?! А ты на что? Куда смотрели начальники цехов?.. Комсомол подключили? Чтобы такое было в последний раз! Есть все хотят, а помочь некому. И предупреди начальников цехов: не обеспечат явку, сами в выходной поедут полоть капусту.
Звонок из Москвы. Сообщили, что ВАК утвердила диссертацию генерального. Теперь он кандидат технических наук. А я, признаться, и не подозревал, что он работал над диссертацией. Записываю в блокнот: «Откуда он берет время?»
— Что ты там опять пишешь? — спрашивает генеральный.
— Да так…
— С меня приходится, — он смеется.
Пришла начальник отдела организации труда и заработной платы. — ООТиЗ. Надо подписывать приказ о премировании ИТР и служащих головного завода. Кстати сказать, было уже три проекта приказа, все пришлось переделывать. Премирование — задача, требующая идеального решения, тут не должно быть вариантов. Ибо это касается интересов сотен, если не тысяч живых людей, а у каждого есть собственное мнение (самое, разумеется, справедливое) и готовое решение. Вот здесь, как, может быть, ни в чем другом, генеральный обязан быть объективным, справедливым, требовательным, доброжелательным, он обязан забыть о своих симпатиях и антипатиях. Размер премий руководителей отделов, цехов, участков, вообще ИТР и служащих зависит от выполнения плана в целом, но также и от реального вклада каждого в общее дело, от личной инициативы и т. д. Следовательно, прежде чем подписать окончательный вариант приказа, генеральный должен тщательно все взвесить, оценить, разобраться в каждом неясном, спорном случае. А таких случаев хватает, ведь многотысячный производственный коллектив — это не случайное скопище людей, но именно коллектив, где каждый зависит от всех и все от каждого. При этом генеральный отлично знает, что люди ждут его окончательного решения (вообще-то премии выплачиваются в соответствии с Положениями, однако право окончательного решения принадлежит генеральному директору), и не просто ждут, уповая на его объективность и справедливость, но исходя из собственного понимания справедливости и объективности. Иногда — заранее подсчитав сумму причитающейся премии. Значит, все, что окажется сверх этой суммы, будет отнесено в актив генеральному, на счет его справедливости, но все, что окажется ниже, — пойдет в пассив, на счет необъективности…
Должен ли руководитель учитывать и эти тонкости?..
— Ни в коем случае, — убежденно говорит генеральный. — Иначе окажешься в плену чужих мнений и твоему решению будет грош цена. Люди должны быть уверены, что принятое решение законно и справедливо.
— А это возможно, чтобы все были в этом уверены?
— Безусловно, если решение принципиальное.
— Но бывает, что люди по-разному понимают принципиальность.
— Пожалуйста, приходи ко мне, я постараюсь объяснить, доказать. Или ты предлагаешь, чтобы каждый сам себе ставил сумму в ведомости? У меня весь руководящий состав вместе со мной уже несколько месяцев не получает премий, хотя головной завод стабильно выполняет план и соцобязательства. А вот хабаровский завод — нет. Справедливо это или нет?..
Я не знаю, что ответить. Пожимаю плечами.
— В Положении ясно и четко записано, что руководящий состав объединения является ответственным за работу всех без исключения подразделений, входящих в объединение. Ты можешь как угодно понимать справедливость, но порядок есть порядок, и он должен выполняться. Мы регулярно высылаем в министерство списки на премирование, а министр регулярно заворачивает их обратно.
— Допустим, какой-то цех выполнил план, и согласно Положению руководители цеха должны получить премию. Но, выполнив план вообще, этот цех нарушил график, помешал выполнению плана другим цехом. Как ты поступишь?
— Начальник останется без премии, и это будет справедливо. Сегодня нам не нужно выполнение любой ценой, тем более за счет других. Положение не догма.
Это не первый разговор на эту тему. Года два назад была даже идея опубликовать диалог. По разным причинам идея эта осталась неосуществленной, однако запись у меня сохранилась.
Я. В статье четырнадцатой Конституции СССР сказано: «В соответствии с принципом «От каждого — по способностям, каждому — по труду» государство осуществляет контроль за мерой труда и потребления…» Это положение представляется мне основополагающим в плане социального совершенствования общества. Нельзя допустить, чтобы мы превратились в общество потребителей. Хотя нынешний уровень развития, я думаю, позволяет снять некоторые ограничения в сфере потребления…
Он. Наверно, мы достаточно богаты, чтобы каждому выделить равный со всеми кусок от общественного пирога. Но такое уравнение равносильно отказу от принципа, записанного в Конституции. Я производственник и знаю, что отношение людей к работе, к исполнению своих обязанностей — главное в развитии экономики, в развитии производительных сил. Значит, нужно всячески поощрять более качественный, более эффективный труд.
Я. Прежде всего материальная заинтересованность?
Он. Разумное сочетание материальных и моральных стимулов.
Я. Но бытует еще мнение, что моральные стимулы не имеют такого значения, как стимулы материальные. Для многих маленькая премия предпочтительнее большой благодарности. Вообще, на мой взгляд, воздействие на человека, на его отношение к работе моральных стимулов до конца не ясно. К тому же используются эти стимулы не всегда с толком, с чувством меры. Когда я вижу на доске Почета пожелтевшую, выцветшую фотографию передовика, мне делается неловко. Я знаю случай, когда фотография висела на доске Почета и через год после смерти человека.
Он. Только случай. А мы, кажется, говорим о системе?
Я. Возьмем соревнование. Ведь сплошь и рядом итоги подводятся формально, а сами участники соревнования подчас и не ведают, кто же победитель, а кто — побежденный.
Он. Это плохо, тут нет вопросов. У нас в объединении итоги соревнования подводятся и обсуждаются широко. Сначала на рабочей комиссии профкома, потом на расширенном заседании. В цехах, в отделах, на участках проводятся общие собрания по итогам соревнования. Мы никогда не забываем, что действенность соревнования — в его гласности.
Я. Кстати, о гласности. В цехах одного завода я видел списки школьников, родители которых здесь работают. Против каждой фамилии регулярно выставлялись оценки. Учителя уверяли меня, что успеваемость в их школе заметно повысилась…
Он. Но только что ты утверждал, что моральные стимулы не так действенны, как материальные! Я согласен, что проку не будет, если один рабочий из месяца в месяц будет получать благодарности, а второй — премии. Повторяю: дело в разумном сочетании. А вот что касается школьников… Этот завод находится в небольшом городе?
Я. В небольшом.
Он. Я так и подумал. Там, наверное, одна школа, собрать сведения об успеваемости не сложно. А у нас?.. Впрочем, не в этом дело. Я бы поспорил о нравственной подоплеке такого эксперимента. Все одинаково хорошо учиться не могут. Так зачем же унижать стыдом родителей какого-нибудь Коли Иванова?.. Может быть, у него слабое здоровье… Подобная гласность, раз уж мы заговорили о гласности, кого-то побудит воздействовать на сына, но что из этого получится — вопрос! Обществу вовсе не безразлично, с помощью каких средств мы добиваемся тех или иных результатов. Возвращаясь к производству, можно вспомнить времена, когда план добывали буквально любой ценой. Сегодня от такого выполнения больше вреда, чем пользы.
Я. Я вот подумал: почему мы противопоставляем моральные и материальные стимулы? Почему благодарность или премия? А если благодарность, подкрепленная премией?..
Он. Это привело бы к девальвации системы поощрения вообще. Если следовать твоей логике, то мы придем к выводу, что благодарность не нужна вовсе. Разграничение материальных и моральных стимулов не условно, не формально, если их применяют с умом. Вот тебе пример: человек, рискуя здоровьем или даже жизнью, кинулся тушить пожар, хотя делать это не обязан. Дадим ему премию или объявим благодарность?.. Можно оценить этот поступок в процентах к окладу? Тридцать, пятьдесят процентов? Но почему не сто? Думаю, что в данном случае премия была бы оскорбительна. Да, для кого-то лишний рубль дороже, ценнее благодарности, но пользоваться рублем в качестве поощрения нужно с осторожностью. Ведь речь-то идет не о хлебе насущном.
Я. Почему же, о хлебе насущном тоже.
Он. Для этого есть заработная плата. Каждый получает то, что заработал.
Я. А всегда ли это так?.. Скажем, рабочие одинаковой квалификации, если они работают в одном цехе, на одном участке, зарабатывают примерно одинаково. Но те же самые рабочие, если они работают на разных предприятиях, получают далеко не одинаковую зарплату. В чем тут дело?
Он. Строго говоря, одинаковой квалификации не бывает. Тут имеют значение и образование, и культурный уровень, и отношение человека к работе, и даже темперамент. Два человека могут быть равными во всем, но в жизни это случается редко. Один поворачивается быстрее, другой — медленнее, один схватывает все на лету, а другому нужно время подумать. Значит, один делает больше, а другой — меньше.