В этой главе мы рассмотрели практический и теоретический подходы к аутентичному лидерству. Они совпадают в том, что рассматривают истинное лидерство как процесс, но расходятся во взгляде на его реализацию. Практический подход – это руководство по развитию аутентичного лидерства. Б. Джордж, например, выделяет пять характеристик, необходимых для аутентичного лидера: понимание своего предназначения и высшей цели своей деятельности, высокая нравственность и устойчивая система ценностей, способность к созданию доверительных отношений с людьми, самодисциплина и неравнодушное отношение к чужим несчастьям. Истинный лидер обязан демонстрировать все эти пять качеств.
Теоретический подход носит другой, описательный характер: каковы признаки аутентичного лидерства? Самоосознанность лидера, внутренние ориентиры, способность к адекватному восприятию и прозрачность в отношениях с людьми. Эти качества человек развивает на протяжении всей своей жизни. На их развитие влияют жизненные потрясения, навыки позитивной психологии и способность к нравственному суждению.
Аутентичное лидерство – это процесс развития в лидере таких качеств, благодаря которым последователи увидят в нем надежного и заслуживающего доверия человека. Главная же задача аутентичного лидера – научиться взращивать эти качества в себе и применять их ради всеобщего блага.
В этой главе мы будем говорить в основном о развитии аутентичного лидерства. Но сперва давайте взглянем на недавние исследования, посвященные влиянию аутентичного лидера на последователей и наоборот. Например, Сюй, Чжао, Ли и Линь (2017) и Семедо, Коэльо и Рибейро (2016) обнаружили, что аутентичное лидерство не только повышает удовлетворенность и успех последователей, но и способствует их творческим проявлениям. Согласно результатам Рего, Суса, Маркеса и Пина-е-Кунха (2014) оно еще и повышает уровень надежды, оптимизма и доверия, что, в свою очередь, обеспечивает более высокую вовлеченность в рабочий процесс (Стандер, Бир и Стандер, 2015). Также ученые обнаружили, что аутентичное лидерство способно влиять на психологическое состояние последователей. А четыре ключевых навыка позитивной психологии аутентичного лидера ведут к тому, что последователи более активно выкладываются и лучше решают проблемы, не теряя при этом интереса к работе (Хью и др., 2018).
Исследования также подтверждают, что аутентичное лидерство повышает эффективность последователей (Ван, Суи, Лютханс, Ван и Ву, 2014), степень их удовлетворенности и укрепляет желание остаться на занимаемой должности. А Кумар (2014) изучал, как аутентичное лидерство сказывается на восприятии последователями самой организации и их роли в ее судьбе. По данным Вэй, Ли, Чжана и Лю (2018), аутентичное лидерство повышает эффективность гражданского поведения последователей в организации. Чем компетентнее в их глазах выступает лидер, чем активнее сам принимает участие в работе, тем сильнее проявляется этот эффект.
Наконец, Любовникова, Легуд, Тернер и Мамакука (2017) обнаружили, что аутентичное лидерство эффективно при управлении командами, чему способствует открытое общение и обсуждение целей и стратегий команды. Как результат, последователи проявляют большую гибкость и более высокую эффективность.
Преимущества
Рассмотрим сильные стороны аутентичного лидерства. Во-первых, современный человек, переживший потрясения последнего двадцатилетия, отчаянно нуждается в надежном и честном лидере. Аутентичное лидерство удовлетворяет эту потребность. Такой лидер понятен своим последователям, а его действия предсказуемы. Значит, ему можно доверять и на него можно рассчитывать.
Во-вторых, сам по себе аутентичный подход, а также его практическое и теоретическое направления предлагают довольно подробную инструкцию для любого, кто хочет стать аутентичным лидером: необходимо развивать самоосознанность, внутренние ориентиры, способность адекватно воспринимать информацию и выстраивать с людьми прозрачные отношения.
В-третьих, аутентичное лидерство, наряду с другими подходами (трансформационное, инклюзивное лидерство и лидерство-служение) по сути своей морально: оно требует от лидера поступать правильно, действовать во благо своих последователей и общества в целом. Аутентичный лидер обладает четкой системой ценностей, ставит интересы последователей выше своих и через них привлекает последователей к работе на общее благо. Как обнаружили Стеффенс, Молс, Хаслам и Окимото (2016), когда лидер ставит целью всеобщее благо, растет не только его аутентичность, но и вовлеченность последователей.
Один из ключевых принципов данного похода заключается в том, что аутентичное лидерство не является уникальной врожденной чертой. И системы ценностей, и модели поведения формируются и развиваются с течением времени, и освоить их может каждый. Каждый может воспитать в себе самоосознанность, научиться выстраивать честные и открытые отношения, стать более коммуникабельным и внимательным к другим. Развитию поддается и способность к нравственному суждению. Даже навыки позитивной психологии можно совершенствовать, утверждают Лютханс и Аволио (2003), и с их помощью создавать более благоприятную рабочую обстановку. Способов их развития существует великое множество, и длится оно на протяжение всей жизни человека.
Ну и последним фактором отметим наличие проверенного, подкрепленного теорией инструмента оценки аутентичного лидерства, так называемого «Опросника аутентичного лидерства» (ALQ, Authentic Leadership Questionnaire). Он состоит из 16 пунктов, которые оценивают четыре фактора подлинного лидерства: самоосознанность, внутренние ориентиры, адекватное восприятие и прозрачность в отношениях (Аволио и др., 2009; Валумбве и др., 2008). По прошествии десяти лет с создания опросника Аволио, Вернсинг и Гарднер (2018) решили проверить, сохранил ли он свою актуальность. Результаты проверки, даже ввиду новейших статистических методов, оказались положительными. Значит, опросник гарантирует единство и достоверность будущих исследований.
Слабые стороны
Изучение аутентичного лидерства набирает обороты, однако на данный момент к его теоретической базе остается много вопросов. Особенно к практическому подходу Б. Джорджа, в основу которого лег личный опыт самого Джорджа и других руководителей. Несмотря на его несомненную ценность, многие из изложенных в нем концепций не имеют под собой эмпирической базы. Следовательно, его прогностическая способность довольно слаба.
Также уточнения требует и моральная сторона аутентичного лидерства. С одной стороны, оно подразумевает, что лидер стремится к справедливости, равенству и пр., но как именно эти ценности влияют на аутентичное лидерство – неизвестно. Далее, свои суждения аутентичный лидер основывает не на общепринятых нормах, а на личном опыте. Этот момент тоже не может не вызвать ряд вопросов. Например, как ценности лидера связаны с его самоосознанностью? Или каким образом моральные ценности лидера влияют на прочие составляющие его лидерства? На сегодняшний день удовлетворяющих ответов на эти вопросы наука не предлагает.
Еще один вопрос к теоретической базе касается навыков позитивной психологии. Одни ученые (Кэмерон, Даттон и Квуин, 2003) утверждают, что убедительных причин включать их в теорию аутентичного лидерства нет. По мнению других, они излишне усложняют модель аутентичного лидерства и затрудняют процесс его оценки (Кумер и др., 2005). Подтверждают эти сомнения и исследования Альвессона и Эйнолы (2019), из которых следует, что популярность теории навыков позитивной психологии непропорциональна ее шатким основам. Вдохновенные речи тренеров и консультантов не имеют под собой научной базы. Справедливым будет сказать, что на данном этапе роль навыков позитивной психологии в теории аутентичного лидерства требует дальнейшего уточнения.
Кроме того, на данный момент мы не знаем, насколько эффективным аутентичное лидерство окажется в работе с поколением миллениалов. Как утверждают Андерсен, Баур, Гриффит и Бакли (2017), в силу своего идивидуализма, жажды баланса между работой и личной жизнью, а также потребности во внешних вознаграждениях миллениалы могут оказаться невосприимчивыми к аутентичному лидерству.
Ну и, наконец, мы до сих пор не знаем, за счет чего аутентичное лидерство приводит к положительным результатам. И ничего удивительного в этом нет: как мы уже не раз обмолвились, аутентичный подход – один из новейших в науке. Потому вполне закономерно, что данных о его результатах пока собрано не так много. Исследования на эту тему уже начались (Азанза и др., 2015; Гатдинг, Канг и Ким, 2016; Перо, Суса, Макркес и Пина-е-Кунха, 2012; Семедо и др., 2016, Ху и др., 2017), но данных пока недостаточно. К тому же Хох, Боммер, Дулебон и Ву (2018) и вовсе усомнились в том, насколько аутентичное лидерство в принципе способно влиять на эффективность последователей и их отношение к работе. Результаты их исследования указывают на то, что единственный подход, который доказуемо влияет на эти показатели, – трансформационное лидерство. Следовательно, роль аутентичного лидерства невысока. Каким бы привлекательным нам ни казалось аутентичное лидерство, мы до сих пор не можем быть уверены в его эффективности и не совсем понимаем, от чего она зависит. Иногда аутентичность может даже вредить: в некоторых организациях бывает опасно высказывать свое мнение. Это может привести к изоляции и даже увольнению (Алвессон и Эйнола, 2019).
Следовательно, у нас до сих пор нет данных, свидетельствующих о том, что аутентичное лидерство помогает организациям достигать своих целей. Например, будет ли эффективным аутентичный, но несобранный и некомпетентный лидер? Аутентичность – это важный компонент лидерства, но влияет ли он на его эффективность – неизвестно. В 2018 Сидани и Роу предложили новую интерпретацию данного подхода. Согласно новой трактовке, аутентичное лидерство – это процесс, в ходе которого последователи, опираясь на свое восприятие, легитимируют аутентичность лидера. В качестве примера они приводят бывшего президента США Дональда Трампа, слывшего среди своих последователей осознанным, нравственным и открытым человеком (Минц, 2015). Дело в том, что последователи разделяли его систему ценностей. Он казался им искренним. Несмотря на все протесты сторонников другого лагеря, его влияние обуславливалось последователями, которые легитимировали его поведение. Очевидно, нам потребуются дополнительные исследования для того, чтобы оценить влияние восприятия последователями аутентичного лидера на достижение целей организации.