1 2 3 4 5
3. Я не принимаю решения в одиночку, всегда спрашиваю мнения других.
1 2 3 4 5
4. Я открыто делюсь своими чувствами с другими.
1 2 3 4 5
5. Я могу называть три свои самые сильные стороны.
1 2 3 4 5
6. Я не поддаюсь внешнему давлению.
1 2 3 4 5
7. Я внимательно прислушиваюсь к мнению людей, которые со мной не согласны.
1 2 3 4 5
8. Я показываю людям, кто я есть на самом деле.
1 2 3 4 5
9. Я опираюсь на чужое мнение, чтобы понять, кем я на самом деле являюсь.
1 2 3 4 5
10. Люди знают мою позицию по спорным вопросам.
1 2 3 4 5
11. Я не продвигаю свою точку зрения за счет других.
1 2 3 4 5
12. Я редко притворяюсь, прячусь за маской или личиной.
1 2 3 4 5
13. Я принимаю свои чувства по отношению к себе.
1 2 3 4 5
14. В своем лидерстве я опираюсь на собственные представления о морали.
1 2 3 4 5
15. Я всегда прислушиваюсь к чужому мнению, прежде чем принять решение.
1 2 3 4 5
16. Я признаю свои ошибки.
1 2 3 4 5
Подсчет баллов:
1. Сумма баллов пунктов 1, 5, 9 и 13 (самоосознанность).
2. Сумма баллов пунктов 2, 6, 10 и 14 (внутренние ориентиры).
3. Сумма баллов пунктов 7, 11 и 15 (адекватное восприятие).
4. Сумма баллов пунктов 4, 8, 12 и 16 (прозрачность в отношениях).
Результаты:
Самоосознанность:
Внутренние ориентиры:
Адекватное восприятие:
Прозрачность в отношениях:
Интерпретация результатов
Данный опросник оценивает четыре компонента аутентичного лидерства: самоосознанность, внутренние ориентиры, адекватное восприятие и прозрачность в отношениях. Сравнивая полученные результаты по каждому из параметров, вы увидите, какие у вас развиты сильнее, а какие – слабее. Для определения уровня предлагаем следующий ориентир: результат между 16–20 баллами – высокий, а 15 и ниже – низкий. Чем выше балл, тем выше ваша способность к аутентичному лидерству.
Основные тезисы
Аутентичное лидерство – прямой ответ на потрясения последних лет и нарастающее недоверие к правящей верхушке, которая лишь усилила потребность в честном и открытом лидерстве. Аутентичное лидерство нравственно, прозрачно и учитывает потребности и ценности людей. Исследования этого подхода хоть и находятся на ранних стадиях, в крайней степени актуальны и окажутся полезными для любого, кто хочет стать аутентичным лидером.
На данный момент единого определения аутентичного лидерства в науке не существует. Его рассматривают с трех разных точек зрения: как внутриличностный процесс, как межличностный процесс и как процесс развития. Внутриличностный подход фокусируется на самом лидере – на его самопознании, саморегуляции и самооценке. Межличностный подход утверждает, что аутентичное лидерство – это взаимный процесс, в котором и лидер, и его последователи принимают равное участие. А взгляд на аутентичное лидерство как на процесс развития определяет его основные компоненты, которые развиваются на протяжении всей жизни человека, стимулируются важными жизненными событиями.
Практический подход к аутентичному лидерству, разработанный Б. Джорджем (2003), выделяет пять основных компонентов аутентичного лидерства и предлагает четкие шаги по развитию поведения, соответствующего каждому из них.
Теоретический подход к аутентичному лидерству начал формироваться совсем недавно. Опираясь на теорию лидерства, позитивной организационной культуры и этики, ученые определили четыре основных компонента подлинного лидерства: самоосознанность, внутренние ориентиры, адекватное восприятие информации и прозрачность в отношениях с другими людьми.
Также исследователи обнаружили три фактора, влияющие на аутентичное лидерство: навыки позитивной психологии, способность к нравственному суждению и жизненные потрясения.
Аутентичный подход обладает несколькими несомненными плюсами. Во-первых, аутентичное лидерство удовлетворяет потребность современного человека в надежном и честном лидере. Во-вторых, оно предлагает довольно подробную инструкцию для любого, кто сам хочет стать аутентичным лидером. В-третьих, аутентичное лидерство в основе своей морально и требует от лидера поступать «правильно», действовать во благо своих последователей и общества в целом. В-четвертых, один из ключевых принципов подхода заключается в том, что и системы ценностей, и модели поведения формируются и развиваются с течением времени, а значит, доступны каждому. Ну и последний пункт – наличие проверенного, подкрепленного теорией инструмента оценки аутентичного лидерства.
Теперь поговорим о слабых местах теории аутентичного лидерства. Во-первых, следует относиться с осторожностью к идеям, изложенным в практическом подходе, поскольку в большинстве своем они не имеют эмпирической базы. Также уточнения требует и нравственный компонент аутентичного лидерства: не совсем понятно, как такие возвышенные стремления, как справедливость и общее благо, влияют на аутентичное лидерство. В-третьих, на данный момент нет четкого основания считать навыки позитивной психологии неотъемлемой частью аутентичного лидерства. В-четвертых, есть основания полагать, что подлинное лидерство может оказаться неэффективным в работе с поколением миллениалов. И, наконец, положительный эффект аутентичного лидерства как таковой доказан не окончательно. Мы до сих пор не знаем, за счет чего аутентичного лидерство приводит к положительным результатам.
В итоге, аутентичное лидерство – это новая, многообещающая область исследований, и нам еще только предстоит познать его истинную природу, принципы и закономерности.
10. Лидерство-служение
Описание
На первый взгляд может показаться, что лидерство-служение – это оксюморон, противоречащая здравому смыслу концепция. Когда мы представляем себе лидера, он предстает перед нами уж точно не в образе слуги. Ведь лидер – это вожак, который ведет людей за собой, а слуга – это тот, кто следует. Как лидерство может быть одновременно и влиянием, и служением? Как можно быть одновременно и лидером, и слугой? Этот подход, безусловно, бросает вызов традиционным представлениям о лидерстве и вместе с тем предлагает нам уникальный взгляд на его природу и смысл.
Первым эту концепцию предложил Гринлиф (1970, 1972, 1977), и почти все сорок лет ученые разрабатывали ее исключительно с теоретической точки зрения. И только в последнее десятилетие исследователи начали искать ее практическое применение.
Подобно более ранним теориям лидерства, о которых мы уже успели поговорить в предыдущих главах (например, компетентностный и поведенческий подходы), лидерство-служение тоже ставит в центр лидера и его поведение. Лидер-слуга неравнодушен к переживаниям своих последователей, он сопереживает им и поддерживает. Он ставит последователей превыше всего, наделяет их полномочиями и помогает раскрыть свой потенциал.
Наравне с аутентичным (Глава 9) и этическим (Глава 15) лидерством, данный подход также является нравственным по своей сути. Лидер-слуга глубоко нравственен и действует не в своих интересах, а во благо организации, сообщества или человечества в целом. Именно его стремление служить и отличает данный подход от всех остальных (Лемуан, Хартнел и Лерой, 2019).
Что такое лидерство-служение?
Многие ученые предлагали свои версии определения, но наиболее популярное дает Гринлиф (1970):
«[Лидерство-служение] начинается с естественного человеческого желания – с желания служить. Из него рождается осознанный выбор, который и побуждает человека стремиться к лидерству. Принципиальное отличие такого лидерства от любой другой его формы – в заботе, которую лидер-слуга проявляет к своим последователям. В первую очередь он стремится удовлетворить их главные потребности. Как распознать такую заботу? Способствует ли она духовному росту тех, на кого направлена? Делает ли она их здоровее, мудрее, свободнее, независимее? Побуждает ли последователей встать на путь служения? И какое влияние оказывает на наименее привилегированные слои общества? Выигрывают ли они или, по крайней мере, не проигрывают ли?»
Пусть это и непростое определение, но оно, тем не менее, отражает современный взгляд на этот вопрос. Лидер-слуга ставит благо своих последователей выше собственных интересов и стремится к тому, чтобы его последователи развивались (Хейл и Филдс, 2007). Он ведет себя порядочно по отношению ко всем, кто от него зависит (Грэхем, 1991; Валумбве, Хартнел и Оке, 2010; Эрхарт, 2004). Одним такой формат лидерства дается легко, а другим приходится учиться (Спирс, 2010). В связи с этим некоторые ученые рассматривают лидерство-служение как черту характера. Мы же будем разбирать его как набор определенных моделей поведения.
Исторические основы теории лидерства-служения
Сам термин «лидерство-служение» ввел Роберт К. Гринлиф. Он же является автором основополагающих работ по этой теме. И он сам, и его труды оказали значительное влияние на развитие этой теории. В 1964 году Гринлиф основал «Центр прикладной этики», ныне «Центр лидерства-служения Гринлифа», который служит информационным и координационным центром исследования данной теории. Сорок лет своей жизни Гринлиф посвятил работе в компании AT&T. Когда он вышел на пенсию, его заинтересовало внутреннее устройство корпораций. Главное: как сделать так, чтобы они приносили людям больше пользы? Ярый противник принудительного лидерства, Гринлиф хотел разобраться в таких понятиях, как власть, авторитет, поддержка. Он считал, что консенсус в группе должен достигаться посредством открытого общения.
По словам самого Гринлифа, сама концепция лидерства-служения пришла к нему после прочтения романа Германа Гессе (1956) «Паломничество в страну Востока», в котором описывается одно загадочное путешествие. Слуга по имени Лео ведет группу паломников. Он полностью отвечает за их благополучие: тащит на себе все ценные вещи, а заодно поддерживает паломников веселым настроем и песнями. Его присутствие оказывается для группы определяющим. Когда слуга исчезает, паломники настолько теряются, что просто не могут продолжить путешествие без него. То есть получается, что именно слуга возглавлял эту группу. Именно он, благодаря проявляемой заботе, стал лидером путешественников.
Гринлиф утверждает, что лидер-слуга несет ответственность за слабых мира сего. Он стремится искоренить социальную несправедливость (Грэхем, 1991). Лидер-слуга не ищет иерархической власти, он отдает ее своим последователям. Превыше всего лидерство-служение ставит добрые отношения между людьми, оно дает им возможность на личном опыте прочувствовать взаимозависимость, обоюдное уважение и доверие, а также индивидуальный рост (Гринлиф, 1970).
Десять качеств лидера-слуги
В 2002 году Спирс попытался структурировать концепцию лидерства-служения для желающих его практиковать и, проанализировав работы Гринлифа, вывел 10 качеств, необходимых лидеру-слуге. Этот список и является первой моделью теории лидерства-служения.
1. Умение слушать. Общение между лидером-слугой и последователями – это всегда взаимный процесс, который включает как отправку сообщений, так и их принятие (то есть и высказывание, и слушание). Лидер-слуга в первую очередь слушает. Он осознает, что это умение – это приобретенный навык, который требует от слушающего способности слышать и воспринимать то, что ему говорят. Как раз посредством слушания лидер-слуга признает мнение последователей и придает ему силу.
2. Эмпатия, или умение встать на место другого человека и взглянуть на мир его глазами. Чуткий лидер-слуга понимает своих последователей и выражает тем самым внимание и уважение к их мыслям и чувствам. Понятый и услышанный, последователь чувствует себя особенным.
3. Исцеление. Лидер-слуга заботится о личном благополучии своих последователей: поддерживает их, помогает справляться с трудностями. Гринлиф утверждает, что исцеление – это взаимный процесс и, помогая последователям, лидер-слуга исцеляется сам.
4. Осознанность. Гринлиф трактует это качество как умение лидера-слуги быстро и в полной мере понимать, в какой – физической, социальной и политической – среде он находится. Понимать самого себя и осознавать, какое влияние он оказывает на других. Осознанный лидер может взглянуть и на себя, и на свои взгляды со стороны и трезво оценить их в контексте конкретной ситуации.
5. Дар убеждения. То есть способность через общение побуждать людей меняться. В отличие от принуждения, когда подчинение последователей обусловлено более высоким положением лидера, убеждение – это применение мягких аргументов без осуждения. Спирс предполагает (2002), что Гринлиф делает такой акцент на убеждении в силу своей принадлежности к Религиозному обществу друзей (квакерам).
6. Концептуализация. Это способность видеть организацию в перспективе и, не замыкаясь на текущих задачах, четко осознавать ее цели и направление развития. Она же помогает лидеру-слуге творчески подходить к решению сложных проблем, не сбивая при этом организацию с заданного курса.
7. Проницательность. Это способность лидера-слуги предугадывать будущее, опираясь на настоящий и прошлый опыт. Гринлиф считает, что ответственность за любую ошибку или неверный прогноз лежит на плечах лидера-слуги. Его задача – увидеть наиболее вероятный ход событий и действовать соответственно.
8. Руководство. Этот пункт говорит о том, что лидер полностью осознает и принимает ответственность, возлагаемую на него этой ролью. Лидер-слуга обязуется управлять вверенной ему группой людей или организацией честно и добросовестно, распоряжаясь властью во благо общества.
9. Приверженность развитию последователей. Гринлиф подчеркивает, что лидер-слуга относится к каждому последователю как к уникальной личности, чья роль и ценность не ограничивается их функцией внутри организации. Лидер-слуга стремится помочь каждому члену организации развиваться в личном и профессиональном плане: предоставляет возможности карьерного роста, помогает осваивать новые навыки, прислушивается к последователям в процессе принятия решений (Спирс, 2002).
10. Создание сообщества. Сообщество – это группа отдельных людей, которых объединяют общие интересы и стремления. Вместе с тем для каждого отдельного члена это возможность почувствовать свою причастность к чему-то большему. И лидер-слуга всегда стремится построить сообщество: дать людям такое безопасное пространство, где они могли бы общаться друг с другом, не боясь выразить свою индивидуальность.
Эти 10 характеристик лидера-слуги выражают суть фундаментальных работ Гринлифа и помогают нам разобраться в тонкостях лидерства-служения.
Лидерство-служение. Становление теории
Свои первые очертания теория лидерства-служения обрела именно благодаря работам Гринлифа и просуществовала в таком виде – примерными списками определений и принципов – более 30 лет. Сама по себе концепция нашла отклик среди видных ученых: Беннис (2002), Бланшар и Ходжес (2003), Кови (2002), Депри (2002), Сенге (2002), Уитли (2002), но в практической и эвристической ценности ей было отказано. Несмотря на это, многие известные компании – The Toro Company, Herman Miller, Synovus Financial Corporation, ServiceMaster, Men’s Wearhouse, The Container Store, Southwest Airlines и TDIndustries – стали практиковать лидерство-служение (Спирс, 2002). Лишь недавно ученые начали формировать теоретическую базу этого подхода.
В результате в науке появилось целое множество различных и довольно сложных моделей лидерства-служения. Например, в свою практическую модель лидерства-служения Рассел и Стоун (2002) включили 20 характеристик лидера-слуги, 9 его функциональных характеристик (различных типов поведения на рабочем месте) и 11 характеристик, сопутствующих этим типам поведения и усиливающих их. В 2003 году Кэтлин Паттерсон предложила свою модель, основанную на семи добродетелях лидера-слуги, которые определяют его поведение. Другие модели лидерства-служения родились из попыток разработать инструмент оценки его основных параметров.
Результаты некоторых из них приведены в таблице 10.1. Она, во-первых, показывает количество разнообразных характеристик, которые ученые связывают с лидерством-служением. Во-вторых, дает возможность проследить две точки зрения на лидерство-служение: личностную (когда речь идет о личностных качествах) и поведенческую (когда речь идет о поведении лидера).
Также таблица 10.1 иллюстрирует: единого мнения о том, какие характеристики являются определяющими для лидерства-служения, среди ученых нет. Некоторые элементы повторяются (смирение, придание уверенности), но двух одинаковых моделей вы не встретите. Совсем недавно Койтцер, Бассин и Гельденхайс (2017) провели анализ всей существующей литературы по лидерству-служению. Опираясь на него, ученые составили модель лидерства-служения, в которую включили 8 главных качеств лидера-слуги (аутентичность, смирение, порядочность, умение слушать, сострадание, ответственность, смелость и альтруизм), 4 компетенции, 10 критериев оценки и 3 показателя эффективности. И хотя ученые все еще не пришли к согласию по главным характеристикам и свойствам лидерства-служения, проведенные исследования обеспечивают почву, необходимую для достижения консенсуса.
Таблица 10.1 Ключевые параметры лидерства-служения