Помимо определения лидерства, важно поговорить и о его природе. В следующем разделе мы рассмотрим, чем отличается понимание лидерства как набора личностных качеств от понимания лидерства как процесса, чем отличается формальное лидерство (когда лидера назначают) от психологического (когда лидера органически выбирает группа); и как с лидерством соотносятся такие понятия, как власть, принуждение и нравственность.
Черты личности или процесс?
Все мы не раз слышали высказывания вроде: «По нему сразу видно – лидер, вожак стаи», или: «Она просто прирожденный лидер», и прочее. Как правило, так говорят люди, которые воспринимают лидерство как личностное качество. Для того чтобы стать лидером, надо обладать особыми врожденными свойствами. Именно эти качества и отличают лидеров от остальных людей. Вот некоторые из личностных особенностей, чаще всего приписываемых лидерам: уникальные физические приметы (например, рост), черты характера (например, экстраверсия) и другие способности (например, интеллект и расторопность; Брайман, 1992). Во второй главе мы рассмотрим множество исследований, посвященных изучению этих черт личности.
Такое понимание лидерства принципиально отличается от его интерпретации в качестве процесса (рис. 1.1). Когда мы считаем лидерство неким качеством или набором свойств, присущих людям (Джаго, 1982), мы тем самым признаем, что лидерство доступно лишь ограниченному числу обладателей необходимых и, как правило, врожденных талантов.
Когда же мы рассматриваем лидерство как процесс, то есть как явление, разворачивающееся в контексте взаимодействия лидера и последователей, лидерство становится доступным каждому. В поведении лидера проявляется лидерство как процесс. В таком случае, лидерству можно научиться. Понимание лидерства как процесса полностью соответствует предложенному в этой главе определению.
Формальное и эмерджентное лидерство
Одни становятся лидерами благодаря официальному назначению, а другие – в результате отношения членов группы к человеку. Эти две наиболее распространенные формы лидерства называются формальным и психологическим лидерством. «Формальное» лидерство является результатом назначения на некую руководящую должность, и, следовательно, начальники групп, предприятий и отделов, директора и администраторы – это все формальные лидеры.
Рис. 1.1. Различные взгляды на лидерство
Источник: Adapted from A Force for Change: How Leadership Differs From Management (pp. 3–8), by J. P. Kotter, 1990, New York, NY: Free Press.
Однако назначенный на руководящую позицию человек не всегда оказывается лидером в каждой конкретной ситуации. Психологическое лидерство возникает, когда одного участника группы, независимо от занимаемой должности, остальные члены воспринимают как наиболее влиятельного. Он становится лидером за счет поддержки и одобрения со стороны группы. Этот тип лидерства не обусловлен должностью; такое лидерство возникает естественным образом – в течение определенного периода времени и в результате взаимодействия. Вот некоторые из позитивных коммуникативных форм поведения, которые способствуют появлению лидера: активное участие в вербальном общении, осведомленность, интерес ко мнению окружающих, способность генерировать новые идеи и твердость, но не жесткость (Эллис и Фишер, 1994).
Исследователи обнаружили, что немалую роль в возникновении психологического лидерства, помимо коммуникативного поведения, играют и личностные качества. Как показало исследование Смит и Фоти (1998), в котором приняли участие 160 студентов мужского пола, появлению органического лидера способствуют весьма определенные личностные качества: на роль лидера чаще всего группа выбирала более доминантных, умных и уверенных в себе (общая самоэффективность) молодых людей. В исследовании участвовали исключительно представители мужского пола. Насколько эти результаты актуальны для женщин, сказать невозможно. Тем не менее, Смит и Фоти пришли к следующему выводу: именно эти три черты определяют людей, которых с наибольшей вероятностью выберут в качестве лидера.
Есть вероятность, что гендерные предрассудки играют не последнюю роль в выборе появления психологического лидера. Уотсон и Хоффман (2004) провели исследование среди 40 смешанных групп студентов. Результаты следующие: получив одинаковые инструкции (убедить свою группу принять максимально выгодное решение), женщины справились не хуже мужчин. При этом лидерские качества женщин были оценены значительное ниже, хотя степень влияния и у мужчин, и у женщин была одинаковой. Более того, женщины-лидеры заработали от своих групп более низкий уровень симпатии, нежели лидеры-мужчины от своих групп. Другое исследование показало, что, продвигая новые идеи в команде, мужчины получают больше доверия, нежели женщины (Макклин, Мартин, Эмих и Вудрафф, 2018). Эти результаты свидетельствуют о том, что в определенных условиях для женщин по-прежнему существуют препятствия на пути к лидерству.
Теория социальной идентичности предлагает уникальный взгляд на психологическое лидерство (Хогг, 2001). Психологическим лидером в группе становится тот человек, кто больше остальных соответствует ее общей идентичности. По мере развития группы меняется и ее прототип. Лидером становится тот, кто в каждый конкретный момент наиболее ему соответствует. Именно сходство с прототипом делает лидера привлекательным для группы и обеспечивает его влияние.
Подходы к лидерству, которые мы будем обсуждать в последующих главах этой книги, в равной степени применимы как к назначенному, так и к психологическому лидерству. Человек является лидером вне зависимости от природы лидерства. В этой книге основное внимание уделяется процессу лидерства, в ходе которого любой человек оказывает влияние на других членов группы во имя достижения общей цели.
Лидерство и власть
Понятие власти тесно связано с лидерством, так как власть является неотъемлемой частью влияния, оказываемого лидером на последователя. Власть – это способность или возможность влиять. Мы говорим, что человек обладает властью, если у него есть возможность воздействовать на убеждения, мнение и поведение других. Судьи, врачи, тренеры и учителя – все это примеры людей, наделенных властью, с помощью которой они могут менять нас.
Понятие власти зачастую связывают с лидерством, хотя оформленных теорий об этой взаимосвязи в исследовательской литературе нет. Власть часто становится синонимом лидерства. В общепринятом представлении человек, занимающий руководящую должность, лидер – это тот, кто обладает властью над другими. Необходимо понимать, как человек использует власть, равно как и осознавать темную сторону лидерства, когда лидер пользуется своим положением для достижения корыстных целей и применяет токсичные и деструктивные методы (Красикова, Грин и ЛеБретон, 2013). Истории Адольфа Гитлера или Александра Македонского служат прямым доказательством тому, что один человек способен многое изменить. А значит, и нам оказалось бы это под силу, обладай мы определенной властью.
В своей книге «Конец лидерства» (The End of Leadership), вышедшей в 2012-м году, Барбара Келлерман утверждает, что роль власти в лидерстве за последние 40 лет сильно изменилась. Раньше власть была доступна только лидерам, сегодня же объем их власти снижается и все больше переходит к последователям. Как результат, последователи начали требовать от лидеров большего, и тем пришлось отвечать на этот запрос. Важную роль в этом сыграл технологический прогресс: возможности последователей многократно увеличились. У них появился доступ к большим объемам информации, а действия лидера вместе с тем стали прозрачнее. Все это привело к тому, что уровень уважения к лидеру и его законной власти у последователей снизился. Фактически, мощь информации скорректировала расстановку сил и устранила перекос в пользу лидера. По словам Келлерман, сегодня власть уже не является синонимом лидерства. Более того, согласно социальному контракту между лидером и последователями, лидер сегодня обладает меньшей властью. Например, Познер (2015) исследовал лидеров в некоммерческих и благотворительных организациях и обнаружил следующее: даже не обладая должностным авторитетом, им удавалось влиять на руководство. Такие лидеры-волонтеры проявляют лидерские качества намного чаще, чем те, кому платят за их работу.
Таблица 1.1 Шесть оснований власти
В современной вузовской программе труды Френча и Рэйвена (1959) – наиболее популярные работы по исследованию власти. В своей монографии они рассмотрели власть в условиях взаимозависимых отношений между тем, кто оказывает влияние, и теми, на кого это влияние направлено. Вместе Френч и Рэйвен выделили пять общих и важных форм власти: эталонная (референтная); экспертная; законная; власть, основанная на вознаграждении или же на принуждении. Рэйвен (1965) описал еще и шестую – информационную власть (таблица 1.1). Каждая из этих форм увеличивает способность лидера влиять на отношения, ценности или поведение последователей.
В организациях доминируют два типа власти: должностная и личная. Должностная власть включает несколько форм: законную, информационную, а также виды власти, основанные на вознаграждении или на принуждении (таблица 1.2). Это та власть, которую человек получает, занимая определенную должность или имея звание в рамках официальной системы. Способность влиять на группу появляется у лидера за счет более высокого статуса. Должностная власть выводит лидера на центральные позиции в структуре организации. Так, в силу занимаемой должности, вице-президент или руководитель отдела обладает большей властью, чем штатный сотрудник. Кроме того, неформальные связи повышают их социальную власть, тем самым еще сильнее отдаляя лидеров от последователей (Чиу, Балкунди и Вайнберг, 2017).
Личная власть – это способность оказывать влияние, которую лидер получает, если группа испытывает к нему симпатию, считает его профессионалом, а его действия – значимыми. Так, у одних руководителей власть появляется за счет того, что последователи считают их образцом для подражания, у других – потому что их считают компетентными и внимательными. В обоих случаях лидера наделяют властью в зависимости от его поступков, отношения к группе. Личная власть включает в себя референтную (эталонную) и экспертную власть (таблица 1.2).
Нередко лидера рисуют носителем власти и доминирующей единицей. В таком контексте власть лидера становится инструментом для достижений его собственных целей. Противопоставить такой точке зрения можно концепцию Бернса (1978), который определяет власть как часть взаимоотношений. По Бернсу, власть – это не некая сила, которую лидер применяет по отношению к последователям ради достижения собственных целей, а аспект отношений, существующих между лидером и его последователями. И обе стороны используют власть во имя достижения общих целей.
В данном пособии мы говорим как раз о власти во взаимоотношениях лидера и последователей, которой в равной степени наделены обе стороны. Предмет нашего интереса – это методы, с помощью которых лидер сотрудничает со своими последователями ради достижения общих целей.
Таблица 1.2 Типы оснований власти
Лидерство и принуждение
Одна из доступных лидерам форм власти – это власть, основанная на принуждении. Принуждение предполагает применение силы для достижения изменений. Принудить – значит заставить человека действовать против его воли, что в рабочей среде нередко осуществляется за счет вознаграждений и штрафов. Зачастую принуждение сопровождается угрозами, наказаниями и отрицательным подкреплением, и, как правило, считается проявлением темной стороны лидерства. Об этом будет в главе «Этика лидерства». Классические примеры лидеров, использовавших власть, основанную на принуждении: Адольф Гитлер в Германии, лидеры «Талибана»[11] в Афганистане, Джим Джонс в Гайане и президент Филиппин Родриго Дутерте. Все они применяли силу и ограничения для того, чтобы принуждать своих последователей совершать жестокие, бесчеловечные поступки. В крайних случаях принуждение сопровождается и иными видами запугивания, издевательств, тиранического поведения. Тогда речь идет о термине «жестокий надзор» (Теппер, 2007).
Различать лидерство и принуждение необходимо. Именно благодаря этому различию мы способны отделить лидерское поведение от действий таких личностей, как Гитлер и Джим Джонс. В данном пособии люди, применяющие власть, основанную на принуждении, не рассматриваются в качестве примеров идеального лидерства. Обозначенное выше определение предполагает, что лидерами считаются лишь те, кто оказывает влияние на группу во имя достижения общих целей. Принуждение же применяется там, где лидеры преследуют исключительно свою личную выгоду и мало интересуются желаниями и потребностями своих последователей. Принуждение исключает всякое сотрудничество с ними.
Лидерство и мораль
Давайте начнем разговор о связи лидерства с нравственностью с одного простого вопроса.
Согласны ли вы со следующим утверждением:
«Правление Гитлера в Германии – это пример хорошего лидерства»?
Этот вопрос – был ли Адольф Гитлер «великим лидером» – неизбежно возникает при обсуждении лидерства в классах по всему миру. Ответ на него покажет, видите ли вы в лидерстве этическую составляющую или воспринимаете его как нейтральный с моральной точки зрения процесс.
Если вы согласились с приведенным выше утверждением, то, вероятно, вы воспринимаете лидерство как лишенный моральной составляющей процесс. И тот факт, что Гитлер являлся лидером, для вас вполне очевиден: это был харизматичный, обладающий даром убеждения человек, чьи действия оказали огромное влияние не только на Германию, но и на весь мир. Если же вы ответили отрицательно, скорее всего, в управлении Гитлера вы не видите ничего положительного. Вы не принимаете его модель лидерства, потому что в вашем представлении лидерство – не про разрушение, а про движение к общему благу. Иными словами, вы верите, что лидерство неотделимо от общечеловеческих ценностей и должно соответствовать нормам морали.
Существует две точки зрения на эту проблему: либо мы утверждаем, что лидерство – это нравственно нейтральный процесс, никак не связанный с общечеловеческими ценностями; либо же мы считаем, что лидерство – это явление, призванное служить всеобщему благу.
С тех пор как начались исследования лидерства, ведется спор о его нравственной составляющей. И это разногласие имеет принципиальное значение. То, как мы воспринимаем лидерство, обусловлено нашей позицией по этому вопросу. А от нашего понимания лидерства зависит то, как мы о нем говорим, как развиваем различные его компоненты, как изучаем и как обучаем ему.
Лидерство как нравственно нейтральный процесс
Такое восприятие лидерства довольно распространено. Лидерством можно пользоваться как для благих, так и для деструктивных целей. Лидерами могут быть как люди с достойными целями, так и люди с менее возвышенными намерениями. Например, такие люди, как Мать Тереза, Нельсон Мандела и Мартин Лютер Кинг-младший, применяли лидерство во благо, а Адольф Гитлер, Пол Пот[12] и Иди Амин[13] – наоборот. Этих людей объединяет то, что они использовали лидерство для достижения определенных целей. С той только разницей, что одни несли благо, а другие – разрушение.
Классический пример восприятия лидерства как нравственно нейтрального процесса можно найти в книге Никколо Макиавелли «Государь» (около 1505 г.). В ней Макиавелли рассуждает о том, что нравственность для лидера не главное. Главное – умело применять свою власть для достижения собственных целей. Думать нужно о поставленных задачах и о результатах, а вовсе не о средствах их достижения. Макиавелли оправдывал и запугивание, и обман, если эти тактики вели к результату. Интерес для него представляла прагматика, а вовсе не моральная составляющая поступков (Недерман, 2019).
Большинство определений лидерства (например, 221 определение лидерства, проанализированное Ростом в 1991 году) в принципе не затрагивает вопрос нравственности, то есть не требует, чтобы лидерство исходило из высоких побуждений и вело к благим результатам.
Рассмотрим конкретный пример: Падилла (2013) определяет лидерство как «организованный групповой процесс, направленный на некие общие цели и приводящий к неким результатам» (стр. 12), в котором присутствуют лидер, исполнители (последователи) и определенные обстоятельства. В рамках этого определения лидерство является нейтральным с моральной точки зрения явлением. Пользоваться им можно как в конструктивных, так и в деструктивных целях. Падилла утверждает, что Гитлера следует считать лидером, несмотря на чудовищные последствия его решений.
Лидерство как нравственный процесс
Существует и противоположная точка зрения, которой придерживаются многие исследователи лидерства (в том числе и авторы данного пособия). У лидерства есть нравственная составляющая. Лидерство – это побуждение людей к переменам ради общего блага. С этой точки зрения нельзя назвать Гитлера, действовавшего вопреки всеобщему благу, «великим» лидером.
Одним из первых ученых, кто внес нравственный компонент в понятие лидерства, стал Джеймс МакГрегор Бернс в своей книге «Лидерство» (1978). Под лидерством Бернс понимает «повышение мотивации и морального уровня последователей». Он утверждает, что задача лидера – помочь последователям осознать свои собственные ценности и потребности. Это поднимает их на более высокий уровень развития, на котором на передний план выходят такие общечеловеческие ценности, как свобода, справедливость и равенство (Чиулла, 2014). Именно ценности, считал Бернс (2003), лежат в основе лидерства, и работа с ними является для лидера основной задачей.
На основе концепции Бернса Басс (1985) разработал новую модель лидерства (см. главу 8, «Трансформационное лидерство»). Он описал лидерство, которое преобразовывает ценности последователей, выводит их на новый уровень. Под это описание попадает далеко не каждый пример лидерства. Для описания действий таких людей, как Адольф Гитлер: властных, преследующих исключительно собственные цели, эгоистичных эксплуататоров с искаженными моральными ценностями (Басс и Риггио, 2006; Бас и Штейдлмайер, 1999), – Басс ввел специальный термин – псевдотрансформационное лидерство. На контрасте с ним «истинное» или «идеальное» трансформационное лидерство можно назвать «социально ориентированным», т. е. нацеленным на коллективное благо. Такие лидеры ставят интересы других превыше своих собственных (Хауэлл и Аволио, 1993).
Нравственность является основой двух иных форм в теории лидерства: в психологическом лидерстве и лидерстве-служении. Психологическое лидерство (см. главу 9) – это прямое продолжение концепции трансформационного лидерства. Лидер должен поступать «правильно» и действовать «во благо» своих последователей и общества в целом. Такой лидер осознает свою систему ценностей, ставит потребности последователей выше собственных и сотрудничает с ними, дабы их личные интересы начали совпадать с всеобщими. Лидерство-служение также имеет в своей основе нравственность. Его главным компонентном является альтруизм, а модель сводится к заботе о других. В рамках этой парадигмы лидер не доминирует, не направляет и не контролирует последователей. Он в принципе стремится к отказу от контроля.
Таким образом, ваш ответ на вопрос о том, считаете ли вы Гитлера лидером, будет напрямую зависеть от того, как вы воспринимаете лидерство. Если в вашем представлении лидерство – нравственно нейтральный процесс, то Гитлер – вполне приемлемый пример лидера. Если же вы считаете, что лидерство неотделимо от морали и призвано взращивать ее в людях, воспитывать в них более возвышенные ценности и стремления (Бернс, 1978), то для вас Гитлер примером лидерства не является. В этом случае он не более чем деспотичный тиран, безжалостный диктатор, на чьей совести заточение, жестокое обращение и смерть миллионов невинных людей, а также Вторая мировая война – самый смертоносный вооруженный конфликт в истории человечества.
Лидерство и менеджмент
Лидерство и менеджмент объединяют несколько факторов: влияние на других, работа с людьми, общая суть – эффективное достижение цели. Многие составляющие менеджмента созвучны с предложенным в этой главе определением лидерства.
Но вместе с тем между лидерством и управлением существуют и различия. Изучение лидерства начинается еще во времена Аристотеля; менеджмент же возникает как реакция на индустриализацию на рубеже XX-го века, когда появилась необходимость справляться с хаосом на предприятиях и обеспечивать эффективность работы. Основные функции управления впервые выделил Анри Файоль (1916): планирование, организация, координация и контроль. Актуальны они и по сей день.
Сравнивая функции управления с функциями лидерства, Коттер (1990) приходит к выводу, что они в корне отличаются друг от друга (рис. 1.2). Основная функция менеджмента – обеспечивать порядок и производительность в организациях, лидерства – обеспечивать изменения и движение вперед. Управление стремится к порядку и стабильности, лидерство – это поиск адаптивных и конструктивных изменений.
Как видно из рисунка 1.2, задачи управления и лидерства различны, как и их масштаб. Однако Коттер (1990) утверждает, что для процветания организации необходимы и менеджмент, и лидерство. Например, сильное управление без лидерства приведет организацию к удушающей бюрократии. Если же лидерство развито хорошо, а менеджмента нет, то в результате получатся бессмысленные или неверно внедренные изменения ради изменений. Эффективная организация нуждается как в грамотном менеджменте, так и в квалифицированном лидерстве.
Рис. 1.2 Функции управления и лидерства
Коттер (1990) далеко не единственный ученый, настаивающий на подобном различии. Его точку зрения разделяют Беннис и Нанус (2007), подчеркивая разницу между этими явлениями: управлять – осуществлять действия и налаживать процессы, быть лидером – влиять на других и вести их к переменам. Ученые четко выразили это различие в своей часто цитируемой фразе: «Менеджер – это тот, кто все делает правильно, а лидер – это тот, кто принимает правильные решения» (стр. 221).
Рост также проводит это разграничение (1991), подчеркивая, что лидерство – это отношения, основанные на взаимном влиянии, а управление – это однонаправленные авторитетные отношения. Лидерство нацелено на определение общих целей, а управление – на координацию действий для выполнения поставленной задачи. Лидеры и последователи работают вместе, чтобы добиться реальных изменений, а менеджеры и подчиненные трудятся ради продажи товаров и услуг (Рост, 1991).
Недавно Саймонет и Тетт (2012) провели исследование с целью выявить, какие между лидерством и менеджментом существуют сходства и различия. Для этого они составили список из 63 навыков. С этим списком ученые обратились к 43 экспертам, чтобы те отметили, какие из них необходимы для лидерства, а какие – для менеджмента. Результаты показали, что многие позиции (22) пересекаются (например, продуктивность, ориентация на клиента, профессионализм и постановка целей), а многие – нет. В частности, оказалось, что лидерство отличается внутренней мотивацией, творческим мышлением, стратегическим планированием, терпимостью к неопределенности (отсутствию конкретики) и умением читать людей, а менеджмент – ориентацией на правила, краткосрочным планированием, внешней мотивацией, упорядоченностью, соображениями безопасности и соблюдением сроков.
Абрахам Залезник (1977), глядя на эту проблему чуть уже, в своих рассуждениях пришел к следующему выводу: лидеры и менеджеры не просто отличаются друг от друга, это фактически разные типы людей. Он утверждает, что менеджер откликается на конкретную ситуацию: он вступает в рабочие отношения с другими исключительно ради решения имеющейся проблемы и не вовлекается в процесс эмоционально. Его действия направлены на то, чтобы ограничить выбор. А лидер, как предполагает Залезник, напротив, эмоционально активен и вовлечен, он генерирует идеи, а не реагирует на ситуации, его действия направлены на умножение доступных вариантов решения проблем. Лидеры меняют наше представление о том, что является возможным.
И все же, несмотря на явные различия, функционал (принцип работы) менеджмента и лидерства во многом совпадает: если менеджер влияет на группу для достижения ее целей, он заодно выступает и лидером. Если же лидер занимается планированием, организацией, работой с персоналом, он выступает в качестве управленца. Обоим процессам присуще влияние на группу во имя достижения цели. В рамках данного пособия мы будем говорить о лидерстве в целом и в приведенных примерах и тематических разборах эти понятия будем отождествлять.