1 2 3 4 5 6 7
5. Лидер ставит карьерный рост последователей в приоритет.
1 2 3 4 5 6 7
6. Лидер больше заботится о чужом успехе, чем о своем собственном.
1 2 3 4 5 6 7
7. Лидер придерживается высоких моральных стандартов.
1 2 3 4 5 6 7
8. Лидер заботится о личном благополучии своих последователей.
1 2 3 4 5 6 7
9. Лидер всегда стремится помочь членам сообщества.
1 2 3 4 5 6 7
10. Лидер умеет решать сложные проблемы.
1 2 3 4 5 6 7
11. Лидер побуждает других самостоятельно принимать важные рабочие решения.
1 2 3 4 5 6 7
12. Лидер заинтересован в том, чтобы последователи достигали своих карьерных целей.
1 2 3 4 5 6 7
13. Лидер ставит интересы других выше своих собственных.
1 2 3 4 5 6 7
14. Лидер всегда честен.
1 2 3 4 5 6 7
15. Лидер выделяет время на личное общение с каждым из своих последователей.
1 2 3 4 5 6 7
16. Лидер участвует в общественной жизни.
1 2 3 4 5 6 7
17. Лидер досконально знает свою организацию и хорошо понимает ее цели.
1 2 3 4 5 6 7
18. Лидер оставляет за последователями право решать сложные задачи так, как они считают нужным.
1 2 3 4 5 6 7
19. Лидер предоставляет последователям возможности развивать новые навыки.
1 2 3 4 5 6 7
20. Лидер жертвует своими интересами ради удовлетворения потребностей других.
1 2 3 4 5 6 7
21. Лидер не поступится своими этическими принципами ради успеха.
1 2 3 4 5 6 7
22. Лидер всегда замечает, если кто-то расстроен.
1 2 3 4 5 6 7
23. Лидер призывает людей участвовать в жизни сообщества.
1 2 3 4 5 6 7
24. Лидер находит новые творческие решения для рабочих задач.
1 2 3 4 5 6 7
25. Лидер не требует, чтобы с ним советовались в принятии важных решений.
1 2 3 4 5 6 7
26. Лидеру важно знать карьерные цели своих последователей.
1 2 3 4 5 6 7
27. Лидер делает все возможное, чтобы облегчить другим работу.
1 2 3 4 5 6 7
28. Лидер ценит честность больше, чем прибыль.
1 2 3 4 5 6 7
Источник: Adapted from The Leadership Quarterly, 19, by R. C. Liden, S. J. Wayne, H. Zhao, and D. Henderson, “Servant Leadership: Development of a Multidimensional Measure and Multi-Level Assessment,” pp. 161–177, Copyright (2008).
Подсчет баллов
1. Сумма баллов пунктов 1, 8, 15 и 22 (эмоциональное исцеление).
2. Сумма баллов пунктов 2, 9, 16 и 23 (установление ценностей в сообществе).
3. Сумма баллов пунктов 3, 10, 17 и 24 (навыки концептуализации).
4. Сумма баллов пунктов 4, 11, 18 и 25 (увеличение полномочий последователей).
5. Сумма баллов пунктов 5, 12, 19 и 26 (содействие последователям в росте и достижении успеха).
6. Сумма баллов пунктов 6, 13, 20 и 27 (умение ставить последователя на первое место).
7. Сумма баллов пунктов 7, 14, 21 и 28 (этичное поведение).
Интерпретация результатов
Полученные баллы указывают на то, в какой степени вы проявляете каждый из семи типов поведения, характерных для лидера-слуги. Интерпретируются результаты следующим образом:
• Высокий диапазон: оценка от 23 до 28 означает, что другие считают вас лидером-слугой.
• Средний диапазон: оценка от 14 до 22 означает, что по мнению других вы лишь изредка и только в определенных ситуациях демонстрируете поведение лидера-слуги.
• Низкий диапазон: оценка от 4 до 13 означает, что, по мнению других, вы демонстрируете поведение лидера-слуги меньше, чем от вас этого ждут.
Основные тезисы
Лидерство-служение, впервые упомянутое Гринлифом (1970), является уникальным подходом к лидерству, который переворачивает с ног на голову наши представления о лидерстве, власти и влиянии. Лидер-слуга неравнодушен к переживаниям своих последователей, он ставит их нужды превыше всего, наделяет их полномочиями и помогает им раскрыть свой потенциал.
Служение – это осознанный выбор лидера-слуги. Он выстраивает прочные отношения с последователями, чуток и нравственен, действует не в своих интересах, а во благо организации, сообщества или человечества в целом.
Вдохновленный романом Германа Гессе (1956) «Паломничество в страну Востока», Гринлиф утверждал, что всякой группе необходим бескорыстный слуга. Так, лидер-слуга заботится о нуждах последователей, помогает обделенным, борется с социальным неравенством и несправедливостью. Он делится властью со своими последователями, уменьшая тем самым свое личное влияние и контроль.
Ученые по-разному интерпретируют концепцию лидерства-служения: например, Спирс (2002) выделил 10 основных характеристик лидера-слуги: умение слушать, эмпатия, исцеление, осознанность, дар убеждения, концептуализация, проницательность, руководство, приверженность развитию последователей и создание сообщества. Количество подобных списков росло с каждым новым исследованием (Койтцер и др., 2017; Уинстон и Филдс, 2015).
Наиболее перспективную модель лидерства-служения предложили Лиден и его коллеги (2014). Она состоит из трех основных компонентов: предшествующие условия, модели поведения лидера-слуги и результаты. К предшествующим условиям относятся: контекст и культура, характеристики лидера, а также восприимчивость последователей. Центральное место в модели занимают семь типов поведения лидера-слуги: концептуализация, эмоциональное исцеление, последователи в приоритете, содействие последователям в развитии и достижении успеха, этичное поведение, наделение последователей свободой и установление ценностей в сообществе. К результатам относятся: продуктивность и рост последователей, эффективность организации и влияние на общество.
На данный момент можно выделить несколько преимуществ данного подхода. Во-первых, он единственный ставит во главу угла альтруизм. Во-вторых, с его помощью можно объяснять эффективность последователей. В-третьих, лидерство-служение переворачивает понятие власти и влияния с ног на голову. Его цель: отказ от контроля, а не погоня за ним. Еще одно ключевое отличие лидерства-служения заключается в том, насколько широко распространяется его польза: и на лидера, и на последователей, на организацию и ее клиентов, на местные общины, а иногда и на мировое сообщество в целом. В-пятых, авторы теории не пытаются убедить нас в том, что лидерство-служение – это универсальная стратегия, которая сработает в любых обстоятельствах. Наоборот, авторы подхода открыто говорят о том, что в некоторых ситуациях к нему прибегать не стоит. Ну и, наконец, отметим наличие проверенного инструмента оценки лидерства-служения (Опросник лидерства-служения [SLQ]).
Теперь рассмотрим слабые стороны подхода. Во-первых, сама парадоксальность названия – «лидерство-служение» – может оттолкнуть людей. Во-вторых, отсутствие единой научной точки зрения на явление. В-третьих, утопичность концепции. Наконец, не совсем понятно, для чего в список типов поведения лидера-слуги включена «концептуализация».
И тем не менее, лидерство-служение на сегодняшний день остается одним из наиболее привлекательных подходов. По мере появления новых исследований мы будем все лучше понимать его суть.
11. Адаптивное лидерство
Описание
Фокус адаптивного подхода к лидерству сосредоточен на стратегиях, с помощью которых лидер помогает своим последователям справляться с трудностями, переживать неудачи, а также адаптироваться к изменениям. В центре этого подхода – процесс адаптации, без которого человек просто не выживет в условиях постоянно меняющейся среды. Проще говоря, адаптивный лидер готовит последователей к изменениям и мотивирует их под новшества. В отличие от личностного подхода (Глава 2) и аутентичного лидерства (Глава 9), адаптивное лидерство рассматривает не личностные качества и характеристики лидера, а его поведение в конкретных обстоятельствах и исключительно в контексте работы его последователей.
С момента публикации основополагающего труда Хейфеца об адаптивном лидерстве «Лидерство без простых ответов» (Leadership Without Easy Answers, 1994) этот подход занимает уникальное место в науке. С его помощью ученые сумели объяснить, как именно лидер способствует продуктивным изменениям на личном, организационном, общинном и общественном уровнях. Однако важно отметить, что большая часть работ об адаптивном лидерстве носит скорее предписывающий характер. В большинстве своем они основываются на несистематических наблюдениях и данных. Ученые и практики признают достоинства этого подхода, но его теоретическая база до сих пор находится на стадии становления.
Разработкой модели адаптивного лидерства мы обязаны Хейфецу и его коллегам (Хейфец, 1994; Хейфец, Грашоу и Лински, 2009; Хейфец и Лори, 1997; Хейфец и Лински, 2002; Хейфец, Синдер, Джонс, Ходж и Роули, 1991). Они изначально поставили цель разработать новый взгляд на лидерство. В их концепции лидер – это не спаситель, который приходит и решает за людей их проблемы, а тот, кто приходит на помощь столкнувшимся с серьезной проблемой и помогает ее решить (например, сексизм на рабочем месте; ограничения, вызванные пандемией, социальное дистанцирование и т. д.). Адаптивный лидер помогает людям не убегать от серьезных трудностей, а решать их. Он предоставляет необходимые условия для того, чтобы в ходе решения этих проблем они учились справляться с изменениями в их убеждениях, восприятии и поведении.
Что такое адаптивное лидерство?
Из названия может показаться, что адаптивное лидерство сосредоточено на адаптации лидера, хотя на самом деле оно больше ориентировано на последователя. А именно на то, каким образом лидер помогает ему работать над собой для того, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям и справляться с возникающими трудностями. Словом, адаптивное лидерство – это про то, как люди приспосабливаются к новым обстоятельствам. В этой главе мы рассмотрим приемы и стратегии, при помощи которых лидер готовит последователей к решению сложных проблем.
Хейфец и его коллеги предлагают такое определение адаптивного лидерства: «Адаптивное лидерство – это стратегии мобилизации людей на решение сложных проблем ради последующего роста и развития» (Хейфец и др., 2009). Акцент здесь явно делается не на личностных качествах лидера, а на его поведении. Его задача – мотивировать, организовывать и направлять людей (Хейфец, 1994). Для последователей это возможность осознать и пересмотреть свои ценности. Адаптивное лидерство побуждает людей меняться и учиться новым стратегиям поведения, чтобы эффективнее справляться с поставленными задачами и при этом расти и развиваться. Словом, это те действия, которые лидер предпринимает для того, чтобы побудить последователей справиться с существенными имениями в жизни. В таблице 11.1 приведены наглядные примеры ситуаций, в которых прибегнуть к адаптивному лидерству было бы верным решением.
С точки зрения теории, процесс адаптивного лидерства включает в себя четыре направления: системное, биологическое, ориентация на служение и психотерапевтическое (Хейфец, 1994):
Система. Концепция адаптивного лидерства предполагает, что многие проблемы, с которыми сталкивается человек, проистекают из сложных интерактивных систем (см. Уль-Бьен, Мэрион и МакКелви, 2007). С этой точки зрения, проблема – это многосоставное и динамичное явление, которое способно меняться и развиваться, а также связано со многими другими.
Биология. Адаптивное лидерство признает, что человек растет и развивается вследствие необходимости адаптироваться как к своим внутренним импульсам, так и к внешней среде. Способность приспосабливаться является залогом успеха в новых обстоятельствах.
Служение. Подобно врачу, адаптивный лидер, полагаясь на свой опыт, служит своим последователям, идентифицируя их проблемы и помогая находить решения.
Психотерапия. Процесс психотерапии сродни процессу адаптации. Адаптивный лидер понимает, что для успешного приспособления людям необходимы поддерживающая среда и прямое столкновение с трудноразрешимой проблемой. Только так он научится улаживать внутренние конфликты и отличать фантазии от реальности, освоит новые стратегии поведения и сформирует новые взгляды.
Таблица 11.1 Адаптивное лидерство на практике
Адаптивное лидерство рассматривают как элемент теории комплексного лидерства. Она была разработана для того, чтобы дать определение лидерству в организациях XXI века. Теперь главным достоянием являются информация и знания, а не продукт, как это было в индустриальную эпоху (Уль-Бьен и др., 2007). Теория комплексного лидерства (которая включает в себя административное, адаптивное и стимулирующее лидерство) фокусируется на стратегиях и моделях поведения лидера, с помощью которых он поощряет обучение, творчество и адаптацию последователей в сложных организационных системах.
В рамках этой концепции адаптивное лидерство – комплексный процесс, призванный произвести изменения в социальной системе организации. Он рождается из напряжения и разногласий, которые возникают между людьми в результате конфликта потребностей, ценностей или предпочтений. В данном случае адаптивное лидерство не завязано ни на определенном человеке, ни на конкретном действии. Оно является естественным «порождением системы» (см. Уль-Бьен и др., 2007). ДеРю (2011) рассматривает адаптивное лидерство как последовательность взаимодействий, которые происходят между членами группы по принципу «лидер-последователь» и развиваются по мере изменения потребностей группы. За счет этого группа становится способна адаптироваться и выживать в динамичных условиях.
Адаптивное лидерство – это уникальный вид лидерства, который направлен на помощь людям в приспособлении к изменениям. Ниже мы рассмотрим ключевые компоненты адаптивного лидерства и вклад каждого из них в его общий процесс.