Адаптивное лидерство – это сложный процесс, состоящий из трех компонентов: ситуационные проблемы, действия лидера и адаптационная работа. Его основная цель – вовлечь людей в процесс приспособления. Акцент на мобилизации людей (последователей) для решения проблем с адаптацией является ключевым отличием от всех прочих подходов к лидерству. Адаптивное лидерство ставит во главу угла процесс приспособления, необходимого в условиях постоянно меняющейся среды, а также поддержку, которую лидер может оказывать своим последователям во время этих изменений.
Как показано на рисунке 11.2, процесс адаптивного лидерства таков: во-первых, лидеру требуется время, чтобы грамотно оценить ситуацию. Затем, оценив ситуацию, лидер должен понять, какого рода проблемы она ставит перед организацией – технические или адаптационные. Технические проблемы лидер решает за счет своего положения в соответствии с существующими в организации протоколами. Для того чтобы решить адаптационные проблемы, лидер прибегает к определенным поведенческим моделям.
Важно отметить, что строгого порядка, в котором лидеру следует применять эти типы поведения, не существует. Многие из них взаимосвязаны, некоторые наиболее эффективны в сочетании друг с другом. Одни важнее применить в начале рабочего процесса, а другие – в конце. Тем не менее отметим некоторые из наиболее важных поведенческих моделей: регулировать стресс, создавать поддерживающую среду, направлять, удерживать внимание последователей на важных вопросах, давать им возможность работать и каждому давать право голоса.
Рис. 11.2 Процесс адаптивного лидерства
В качестве примера давайте рассмотрим ситуацию, которая сложилась в одном американском университете. За последние два года там произошло три независимых друг от друга инцидента, вызвавших споры о свободе слова и мнения. Сначала игроки футбольной команды, выражая свой протест против направленного на афроамериканцев полицейского насилия, опустились на одно колено. Затем преподаватель кафедры английского языка начал терроризировать одного своего студента, члена крайне консервативной политической организации Turning Point USA. Другая студентка вдруг стала националисткой. Все эти ситуации руководство университета расценило как адаптационные проблемы и предприняло следующие меры для их решения. Во-первых, уделили время изучению каждой проблемы и разобрались в том, какие межличностные конфликты разворачиваются между участниками. Затем сделали первичные выводы – технического или адаптационного толка перед ними проблема. «Вопрос свободы слова считается адаптационной проблемой, потому что, как правило, он возникает в неоднозначной ситуации, затрагивает человеческие ценности и убеждения и неизбежно вызывает внутреннее сопротивление» (Сандерман, Хедрик и Маккейн, в печати).
Следующий этап – применить адаптивные модели поведения. Администрация университета предоставила для преподавателей и студентов площадку, где они могли бы встретиться и начать диалог. Поначалу эти встречи служили возможностью выпустить пар и немного сбавить напряжение, а позже превратились в безопасное пространство для проработки эмоций и страхов.
После этого, для того чтобы выявить существующие проблемы, университет привлек аналитическую компанию Gallup. Вместе они провели опрос среди всех своих сотрудников и студентов. Целью было выявить проблемы, связанные со свободой слова и атмосферой, царящей в университете. И она была достигнута. Обнаружились серьезные системные проблемы. Следующим шагом стали поиски ректора по вопросам расового разнообразия и инклюзии.
В результате того, что администрация университета дала людям возможность провести адаптационную работу, стал возможен диалог, обмен мнениями, просвещение, а главное – перемены. Университет, продолжая выстраивать позитивную культуру на своем кампусе, должен учитывать точку зрения студентов, чей голос остается неуслышанным, когда речь заходит о свободе слова (Шапиро, 2018).
Безусловно, подобного рода проблемы на университетских кампусах неизбежны. Но адаптивный лидер найдет возможность изучить все разнообразие мнений, придать своим студентам и сотрудникам смелости меняться и будет защищать голоса меньшинств (Сандерман и др., в печати). В качестве последнего примера приведем работу Рамалингама, Уайлда и Феррари (2020), которые рассматривают адаптивное лидерство как ответ на пандемию коронавируса. В одночасье руководители абсолютно всех уровней оказались вынуждены быстро и оперативно реагировать на ежедневно меняющиеся условия. Решения приходилось принимать, опираясь на имеющиеся, подчас противоречивые данные, которые приходили из самых разных источников: врачи, военные, политики. Лидеры по всему миру столкнулись с необходимостью, во-первых, выявлять меры, наиболее эффективные в сложившейся ситуации, а во-вторых, предвидеть последствия, к которым они могут привести.
Одно можно утверждать с уверенностью: адаптивное лидерство возможно только в том случае, если лидер готов применять все необходимые модели поведения ради того, чтобы помочь последователям адаптироваться.
Преимущества
На данном этапе своего развития теория адаптивного лидерства имеет множество сильных сторон. Во-первых, лидерство в рамках этого подхода интерпретируется не как некая личностная черта или качество, а как процесс взаимодействия между лидером и его последователями. Из этого следует, что лидер и последователи оказывают взаимное влияние друг на друга. Речь уже не идет об одностороннем влиянии лидера. Этот подход подчеркивает, что лидерство – это сложный интерактивный процесс, который включает в себя множество компонентов и типов поведения. Например, к решению системных проблем адаптивный лидер будет привлекать тех последователей, кто находится в этой системе и знает ее изнутри. У лидера нет и не может быть ответов на все вопросы. Он не является хранителем ключей от всех дверей. Его задача состоит в том, чтобы помочь последователям найти решение проблемы, а затем реализовать его (Нельсон и Скуайрс, 2017).
Во-вторых, отметим ориентацию данного подхода на последователя. Вся деятельность адаптивного лидера, по сути, направлена на рост и развитие последователей. Он должен подготовить, подтолкнуть и создать все необходимые условия для того, чтобы последователь смог выполнить свою часть работы и успешно пройти процесс адаптации.
В-третьих, рассмотрим, для каких целей адаптивный лидер применяет свое влияние. Он помогает своим последователям преодолевать идейные, ценностные и нравственные конфликты, неизменно сопутствующие изменениям в организации. А они неизбежны, как и необходимость учиться и развиваться, чтобы выживать и процветать в новых условиях. Это значит, что иногда нам приходится отказываться от своих старых убеждений и пересматривать свои ценности. Среди всех подходов к лидерству только адаптивный делает упор именно на этот процесс.
В 2018 году Уль-Бьен и Арена (2018) выдвинули предположение, что потребность в адаптивном лидерстве возникает в результате противоречия между потребностью организации развиваться и необходимостью не прекращать при этом своей деятельности. Любое нововведение подрывает существующий порядок вещей и усложняет производство, то есть в некоторой степени напрямую противоречит текущей миссии организации. В этой точке и возникает сопротивление последователей, с которым адаптивное лидерство и помогает справиться.
Еще одно безусловное преимущество адаптивного подхода – его практичность. Модель адаптивного лидерства четко прописывает обязанности последователя (адаптироваться к изменениям), лидера (создавать необходимые для этого условия) и предлагает последнему совершенно конкретные инструкции: «оценить ситуацию», «контролировать уровень стресса» и «дать людям работать» и др. Эти предписания особенно ценны в том случае, если компания сталкивается с негативными изменениями, угрожающими ее существованию. Адаптивное лидерство не подразумевает насаждение решений сверху. Решения находятся лишь в результате плотного взаимодействия всех членов организации. Благодаря этому акценту на сотрудничество и всеобщее участие адаптивное лидерство особенно эффективно при решении действительно сложных проблем (Нельсон и Сквайрс, 2017).
Ну и, наконец, адаптивное лидерство вносит уникальный вклад в наше понимание лидерства, определяя поддерживающую среду как его неотъемлемую часть. Эта концепция встречается в нескольких подходах, которые отмечают, что создание безопасной среды является прямой обязанностью лидера. Такая среда может быть создана как в реальном, так и виртуальном пространстве. Главное – это атмосфера, в которой люди могут открываться и чувствуют себя в безопасности. Лидер инициирует диалог, контролирует степень его накала. Как ни абстрактна идея поддерживающей среды, воплотить ее на практике не так уж сложно, и результаты стоят того.
Слабые стороны
Теперь поговорим о недостатках адаптивного подхода к лидерству. Во-первых, отметим, что эмпирических исследований, подтверждающих положения данной теории, проведено не так уж много, хотя как таковая концепция была изложена уже более 20 лет назад в работе Хейфеца «Лидерство без простых ответов» (1994). Таким образом, адаптивное лидерство базируется на идеях и предположениях, а не на доказанных результатах исследований. Значит, к изложенным в данном подходе принципам следует относиться с некоторой осторожностью. Лишь в последнее время началась активная фаза исследований, цель которых – подтвердить теоретические положения подхода (см. Адамс, Бейли, Андерсон и Галанос, 2013; Бензи, Прайс и Смит, 2017; Коразини и др., 2014; Гилберт, 2013; Хлалеле, Manicom, Preece, & Tsotetsi, 2015; Клау и Хуфнагель, 2016; Мугиша и Берг, 2017; Прис, 2016). Что же касается инструмента оценки адаптивного лидерства, на данный момент проделана некоторая предварительная работа в таких категориях как эффективность, творческий подход к решению проблем, решение неопределенных или непредсказуемых рабочих проблем, изучение новых задач, технологий и процедур и преодоление сопряженного с работой стресса (Маркес-Кинтейро, Рамос-Вильяграса, Пассос и Куррал, 2015).