о лидерства?
С точки зрения «Модели командного лидерства», сам по себе процесс лидерства – это постоянное наблюдение за командой. Цель наблюдения: вмешаться и привести команду к максимальной эффективности, как только это будет необходимо. Модель командного лидерства – это своего рода диагностический инструмент, с помощью которого можно определить потребности команды, и вместе с тем подкрепленный исследованиями набор практических решений и действий, нацеленных на удовлетворение этих потребностей.
Первый шаг, согласно «Модели командного лидерства», – решить, требуется ли на данном этапе вмешательство лидера или пока имеет смысл понаблюдать. Если все потребности команды удовлетворены, то никаких действий от лидера не требуется. Он может продолжить наблюдать за работой и развитием команды как в контексте ее внутреннего функционирования, так и в контексте взаимодействия с внешней средой. Если же наблюдение выявляет проблемы, то лидеру предстоит решить, на каком уровне требуется его вмешательство – внутреннем, внешнем или на обоих. После этого лидеру предстоит определить, какое действие с его стороны окажется наиболее эффективным. А сделать это совсем не просто: для того чтобы выбрать верное действие, нужно обладать полным спектром навыков командного лидерства.
Предположим, лидер замечает, что внутри его команды идет активная борьба за контроль и власть. Можно допустить, что это внутренняя проблема. Причиной ей может служить, например, авторитарное поведение одного из членов команды. Но также проблема может крыться и в структуре: члены команды не понимают своих ролей, и от этого возникают прения. А, может быть, проблема вообще внешняя: команде не хватает свободы в организации, вот они и борются за власть и контроль. Возможно и то, что это естественная, временная трудность, ожидаемая на стадии развития команды (например, вторая – конфликтная стадия).
Решение, как поступить, остается за лидером. Если дело действительно в фазе развития команды, лидер спокойно может не предпринимать никаких шагов и продолжать наблюдать. Или же может определить, какую из проблем будет решать, и тут уже выбирать подходящее действие. Может взяться и за все три проблемы сразу: и авторитарного последователя усмирить (внутреннее действие – отношения), и уточнить командные роли (внутреннее действие – задача), и добиться у высшего руководства большей автономии для своей команды (внешнее действие).
Лидер команды во многом напоминает спортивного тренера. Даже если команда одерживает победу, работа тренера не прекращается: он продолжает развивать в спортсменах командный дух, растит молодых игроков, ищет новые методы тренировок и разрабатывает новые стратегии. Он не останавливается на достигнутом, а продолжает развивать свою команду и совершенствовать ее работу. Поражение или победа, тренер усаживает команду вместе смотреть запись игры: искать сильные и слабые стороны. Командным лидерам есть чему поучиться у спортивных тренеров.
Преимущества
Одна из сильных сторон командного лидерства заключается в том, что оно призвано решать проблемы реальных рабочих групп в реальных организационных условиях. Главная задача лидера – обеспечивать эффективность команды. «Модель командного лидерства» – это прекрасное подспорье для выявления существующих проблем и поиска их решения. Лидер может делать это самостоятельно или же подключить к этому процессу свою команду. Командное лидерство распространяется на внутреннюю и внешнюю среду: лидер учитывает как динамику внутри своей команды, так и взаимодействие команды с внешней средой. Более того, «Модель» также применима к управлению целой системой команд (Шаффлер и Картер, 2018).
Второе преимущество этого подхода заключается в том, что он предлагает лидеру практическое руководство по созданию и поддержанию эффективных команд. «Модель командного лидерства» ни в коем случае не упрощает этот сложный процесс, но помогает лидеру выполнять свою функцию – собрать и обработать сложную информацию.
Еще одна сильная сторона «Модели» состоит в том, что она учитывает произошедшие за последние двадцать лет изменения в лидерстве, переход от строго вертикальной иерархии к горизонтальному организационному устройству (Фридрих, Гриффит и Мамфорд, 2016). «Модель командного лидерства» полностью поддерживает совместное лидерство и плавающую лидерскую позицию. Она разбирает не столько фигуру лидера, сколько лидерские функции (диагностика и действие), выполнять которые может каждый член команды. Раньше считалось, что ставить цели, обучать, вознаграждать – это все обязанность формального лидера. Но уже сегодня мы видим, что нередко эта обязанность делится между всеми членами команды. Более того, исследования показывают, что совместное лидерство в команде способствует ее эффективности (Д’Инноченцо, Матье и Кукенбергер, 2016).
«Модель командного лидерства» может также оказаться полезной в выборе лидера и членов команды. Если заранее известно, какие навыки и качества понадобятся лидеру для выполнения своих функций, можно целенаправленно искать человека, который ими обладает. Хороший командный лидер должен быть восприимчивым, открытым и объективным. Он должен уметь слушать и анализировать информацию, договариваться, регулировать конфликты, решать проблемы, концентрироваться на цели и т. д. Он не только точно определяет проблему, но и обладает широким арсеналом стратегий и приемов для ее решения. Например, недостаточно просто выявить конфликт между двумя членами команды, надо еще понять, в чем кроется его причина, и грамотно на него отреагировать (выбрать подходящее действие или бездействие).
Слабые стороны
«Модель командного лидерства» профессора Сьюзан Коглер Хилл (рис. 16.1) излагает основные принципы принятия решений, которыми лидеру стоит руководствоваться, но не вмещает в себя всей полноты навыков, которые могут при этом от него потребоваться. Очень может быть, что команде придется адаптировать модель под себя, добавить туда те навыки, которые окажутся наиболее действенными в повышении ее эффективности. Более того, модель не включает некоторые частные факторы, также влияющие на эффективность команды: индивидуальные характеристики лидера и членов команды, размер команды, а также конкретные организационные условия.
Несмотря на то что, как мы отметили выше, модель не включает в себя все возможные лидерские навыки, она все же довольно сложна. Лидеру потребуется какое-то время для того, чтобы приспособиться к этой системе принятия решений. К тому же никаких конкретных советов эта модель не дает, она лишь указывает лидеру направление. А как поступать в той или иной ситуации, ему придется решать самому. По сути своей «Модель командного лидерства» скорее описательна, нежели дидактична. Модель предполагает, что лидер разбирается в групповой динамике, обладает навыками принятия решений, межличностного общения, разрешения конфликтов и пр.
Более того, многие команды практикуют совместное лидерство. Значит, каждый член команды должен обладать соответствующими навыками. В незрелой команде лидер, как правило, берет большую часть лидерских функций на себя, а зрелая команда нередко самоуправляема. Сегодня ученые активно трудятся над тем, чтобы выявить необходимые для командного лидерства навыки, разрабатывают методы выявления слабых мест в работе команды, а также программы по их росту и развитию (Кобб, 2012; Леви, 2011; Моргесон и др., 2010; Салас, Берк и Стэгл, 2004). Обучение командной работе и командному лидерству должно быть сосредоточено на навыках диагностики работы команды и определения наиболее эффективных мер. Развивать эти навыки следует всем членам команды.
Также важно отметить, что инструменты и методы оценки командного лидерства на данный момент проработаны не до конца. Большая часть исследований базируется на том, как последователи воспринимают поведение лидера, а эти оценки зачастую необъективны. Оценивать поведение лидера следует не по субъективным оценкам последователей, а по четким показателям эффективности команды (Кук, Зилл и Мейер, 2020).
Применение
Основная задача командного лидерства – вести команду к поставленным целям посредством наблюдения, диагностики и необходимого вмешательства. Тут «Модель командного лидерства» и приходит на помощь: она помогает лидеру решить, нужно ли в данный момент предпринимать какие-то меры. И если да, то какие. Если проблема, например, с эффективностью команды, то лидер выбирает для себя, продолжать ли ему наблюдение за работой команды или действовать. Если лидер решает действовать, ему предстоит определить направленность этого действия: внутренняя, внешняя или обе сразу. Далее лидер выбирает само подходящее действие. Важно отслеживать результаты каждого принятого решения и, опираясь на них, корректировать выбранную стратегию.
В диагностике команды лидеру могут помочь такие инструменты, как приведенный в этой главе «Тест на определение уровня эффективности команды и командного лидера». Заполняют его как лидер, так и члены команды – это принципиальный момент. Согласно исследованиям, лидеры имеют тенденцию оценивать себя в разы выше, чем их последователи (ЛаФасто и Ларсон, 2001). Заполненные анкеты просматривают тоже все вместе. И лидер, и члены команды вместе определяют, какие из показателей – командных или лидерских – провисают. Выявив таким образом первоочередные проблемы, команда вместе с лидером разрабатывает план по их разрешению. Это очень эффективный метод наблюдения и диагностики: он не только помогает выявить насущные проблемы, но и привлекает команду к работе, сплачивая ее.
Ну и, наконец, Салас, Дин и Рейес (2019), проанализировав существующие исследования по командному лидерству, сформулировали ряд лидерских функций, которые полностью соответствуют этапам жизненного цикла команды и во многом перекликаются с изложенными в «Модели командного лидерства» принципами (рис. 16.1). Так, лидер создает структуру и определяет задачи своей команды (внутренние действия – задача), а также обеспечивает членам своей команды психологически безопасную среду (внутренние действия – отношения). А внешние действия из «Модели командного лидерства» Хилл здесь отражаются в обязанности лидера обеспечивать членам команды вознаграждение за их работу и необходимое для их роста и развитие обучение.