Личностный подход сильно отличается от тех, о которых пойдет речь в последующих главах, поскольку он нацелен исключительно на лидера и не берет во внимание ни последователей, ни ситуацию. Это же отличие и делает его чуть более простым, чем другие. По сути, личностный подход занимается двумя вопросами: «Какие качества проявляет лидер?» и «У кого эти качества имеются?»
Личностный подход не ищет ответов на другие вопросы. Какой лидер необходим в каждой конкретной ситуации? Каковы должны быть его действия в тех или иных обстоятельствах? Согласно этому подходу, главным фактором эффективного лидерства является наличие у лидера определенного набора личностных качеств.
Личностный подход также предполагает, что руководящие должности в организации должны занимать люди, соответствующие определенным критериям. И многие организации по такому принципу и ищут своих сотрудников: составляют перечень качеств, необходимых для той или иной позиции, а затем проверяют соискателей на их наличие, применяя различные методы анализа личностных качеств.
Используют данный подход и в сфере личностного роста. Анализируя свои качества, лидер может выявить свои сильные и слабые стороны, а также узнать, каким его видят в организации. Анализ личностных качеств может помочь лидеру понять, годится ли он для более высокой позиции или ему следует подумать о другой должности.
Анализ личностных качеств дает человеку более четкое представление о том, каким лидером он является и как вписывается в структуру организации. Может оказаться, что каких-то качеств ему не хватает. Тогда он может либо начать их развивать, либо сменить свою должность, чтобы дать в полной мере раскрыться тем чертам, которыми он обладает.
Ближе к концу главы мы предоставим вам инструмент, с помощью которого вы сможете оценить свои собственные лидерские качества. Подобными инструментами пользуются и компании, когда ищут кандидата на руководящую должность. Заполнив этот опросник, вы сами увидите, насколько это полезный инструмент.
Преимущества
Преимуществ у личностного подхода несколько. Во-первых, он интуитивно привлекателен, поскольку созвучен с нашими представлениями о лидерах. Это какой-то особый тип людей: вожак, который обладает исключительными талантами – «лидерскими» качествами, – идет впереди и ведет нас за собой. Человеку хочется видеть в своем лидере одаренную, неординарную личность, и личностный подход эту потребность удовлетворяет.
Второе преимущество личностного подхода заключается в том, что за ним стоит целое столетие научных исследований. Никакая другая теория не может похвастаться такой серьезной доказательной базой. Интенсивность и продолжительность этих исследований придает личностному подходу ауру достоверности, которой у других подходов попросту нет. Полученный в результате многочисленных исследований массив данных указывает на то, что определенные качества в самом деле играют важную роль в процессе лидерства.
Еще одна сильная сторона личностного подхода заключается в его направленности. Мы знаем, что лидерство складывается из трех компонентов: лидера, последователей и конкретных обстоятельств. При этом личностный поход посвящен только первому из них – лидеру. Этот факт, безусловно, можно расценить и как недостаток. Однако именно этому подходу мы обязаны глубоким и объемным пониманием того, как присущие лидеру личностные черты влияют на процесс лидерства.
Личностный подход дает нам некоторые ориентиры: какие качества помогут нам стать эффективным лидером, а какие, наоборот, помешают. Именно личностный подход предложил нам инструменты оценки качеств характера, при помощи которых лидер может узнать свои сильные и слабые стороны, обозначить для себя направления развития и повысить эффективность своего лидерства.
Наконец, личностный подход помогает организациям выявлять лидеров, проводить назначения на руководящие должности, а также отбирать людей для программ обучения лидерству. Например, добросовестность, экстраверсия и открытость новому опыту очень полезны в работе, связанной с продажами (Фридер, Ванг и Ох, 2018). Как показало одно исследование, экстраверсия, добросовестность, жажда знаний и эмоциональная стабильность положительно связаны с оценками, которые студенты программ обучения лидерству ставят сами себе и получают от своих преподавателей (Блэр, Пальмиери и Пас-Апарисио, 2018). Словом, изучение и понимание личностных черт действительно позволяет выстраивать предположения относительно того, кто преуспеет в той или иной должности и для кого обучение лидерству окажется наиболее полезным.
Слабые стороны личностного подхода
Существует у личностного подхода и несколько слабых сторон. Прежде всего мы сталкиваемся с тем, что личностный подход оказывается не способен предложить нам исчерпывающий список «лидерских качеств». Несмотря на то что исследований в этой области за последние 100 лет было проведено великое множество, к единым результатам ученые так и не пришли. Складывается впечатление, что перечень необходимых лидеру качеств просто бесконечен. Это продемонстрировано обширной выборкой черт в таблице 2.1, хотя на самом деле этот список далеко не полный.
Критикуют личностный подход еще и потому, что он совсем не учитывает ситуацию, в которой происходит лидерство. Как более 70 лет назад указал Стогдилл (1948), трудно выделить набор лидерских качеств, не учитывая при этом тех обстоятельств, в которых лидеру приходится действовать. Человек может обладать всеми необходимыми качествами для того, чтобы оказаться лидером в одной ситуации, и не оказаться им в другой. Или ему хватит качеств для того, чтобы занять лидерскую позицию, но не удержаться на ней. Другими словами, многое зависит от ситуации.
Так, определенные качества хороши в определенных ситуациях. Например, открытый новому опыту лидер преуспеет в инновационной, энергичной среде стартапа. Как только компания вырастет и рабочий процесс наладится, такому человеку может стать скучно, а это, в свою очередь, отрицательно скажется на качестве его работы. И тем не менее исследования, посвященные личностным качествам (Заккаро и др., 2018), не учитывали ни отношений между лидером и последователями, ни особенностей группы, ни рабочей среды. Хотя все эти факторы либо усиливают, либо же ограничивают влияние личностных черт на эффективность лидерства.
Третий упрек вытекает из двух предыдущих. Он заключается в субъективности. Собранные в ходе многочисленных исследований данные оказались столь обширны, что трактовать их было возможно лишь субъективно. Эта субъективность прослеживается во многих научно-популярных пособиях по лидерству и управлению. Так, например, один автор выделяет как важнейшие лидерские качества амбициозность и креативность, а другой – эмпатию и спокойствие. В обоих случаях в основе трактовок лежат собственные наблюдения и субъективный опыт автора. Некоторая польза для читателя в подобной литературе все же содержится: так или иначе он получит описание важных для лидера качеств. Но вот метод описания и классификация этих качеств критики не выдерживает. Пытаясь удовлетворить желание человека узнать полный список лидерских качеств, авторы, один за другим, предлагают эти перечни, хотя никакой научной базы под ними нет.
Критике можно подвергнуть и сами исследования, сделанные в рамках этого подхода. Они в принципе не рассматривают связь личностных качеств лидера с результатами лидерства. В погоне за списком универсальных лидерских качеств исследователи отвечали только на один вопрос: «Какими качествами должен обладать человек, чтобы стать лидером?» Они не предприняли ни единой попытки проследить связь между личностными качествами лидера и другими показателями (производительность, удовлетворенность сотрудников и др.) Мы не найдем в исследованиях, посвященных «лидерским» качествам, информации о том, у кого будут лучше результаты: у добросовестного лидера, обладающего высоким интеллектом, или у лидера, у которого этих качеств нет. Личностный подход не способен определить, как именно характер лидера влияет на результат работы групп и команд в организационной среде.
Последняя претензия к этому подходу заключается в том, что польза, которую он способен предложить в обучении лидерству и его развитии, весьма ограничена. Даже если ученым удастся составить универсальный перечень лидерских качеств, обучать им и совершенствовать их – непростая задача, потому как эти черты не поддаются легкому изменению. Другими словами, нет никакого смысла отправлять менеджеров на программу повышения IQ или на курсы экстраверсии. Да, существуют некоторые свидетельства того, что с помощью специальных тренингов можно повысить эмоциональный интеллект, однако пока неизвестно, на какой срок сохраняется их эффект. А все потому, что личностные качества – это устойчивые структуры, и обучение лидерству в рамках этого подхода теряет свою целесообразность.
Применение
Несмотря на свои недостатки, личностный подход все же дает нам ценную информацию о лидерстве, и применять его можно на любом уровне во всех типах организаций. Пусть личностный подход и не дает полного списка лидерских качеств, он все же предлагает некий вектор для тех, кто стремится на руководящие должности. При помощи инструментов оценки личностных черт каждый может проверить, обладает ли он качествами, важными для лидера, а также определить свои слабые и сильные стороны.
Как мы уже упоминали выше, эти инструменты будут полезны и для действующих менеджеров. Они могут оценить свое положение в организации и определить шаги, которые могут это положение укрепить. А также выявить, какие качества приносят компании пользу, а над какими стоит поработать.
Изучив свои личностные качества, лидер получает возможность лучше понять, кем он является и как влияет на всех остальных членов организации.
Ниже вашему вниманию представлены три примера (2.1, 2.2 и 2.3), иллюстрирующие личностный подход и его применение в организационной среде. В первом примере мы рассмотрим работу компании-производителя закусок, во втором – процесс подбора персонала в крупном банке. В качестве третьего примера разберем путь предпринимателя Илона Маска. После каждого примера вас ждут вопросы для более глубокого анализа.