Задача: выявить сильные и слабые стороны вашей команды и повысить ее общую эффективность.
Инструкция: в анкете содержатся вопросы о вашей команде и о ее лидере. Внимательно прочтите каждый пункт. Насколько это описание соответствует настоящему положению дел в вашей команде? Укажите свой ответ, выбрав один из пяти вариантов в правой колонке.
Ключ: 1 – Не соответствует; 2 – Скорее не соответствует; 3 – Скорее соответствует; 4 – Соответствует.
1. Существование нашей команды оправдывается потребностью, целью, которую необходимо достигнуть. (Команда: четкая, возвышенная цель)
1 2 3 4
2. В нашей команде существует надежная система контроля качества работы и дается обратная связь. (Команда: структура, ориентированная на результат)
1 2 3 4
3. Члены команды обладают необходимыми навыками и способностями для достижения целей команды. (Команда: компетентные члены команды)
1 2 3 4
4. Достижение цели команды является для нас более важным приоритетом, чем любая индивидуальная цель. (Команда: всеобщая приверженность)
1 2 3 4
5. Мы достаточно доверяем друг другу, чтобы открыто высказывать свое мнение и делиться информацией. (Команда: атмосфера сотрудничества)
1 2 3 4
6. Мы постоянно стремимся к тому, чтобы повышать наши результаты. (Команда: стандарты качества)
1 2 3 4
7. Нам хватает ресурсов для того, чтобы выполнять свою работу. (Команда: внешняя поддержка и признание)
1 2 3 4
8. Если цель нашей команды меняется, лидер всегда позаботится о том, чтобы каждый из нас понял, чем вызвана эта перемена. (Лидер: концентрация на цели)
1 2 3 4
9. Наш лидер создает безопасную атмосферу, в которой каждый может открыто высказывать свое мнение и могут обсуждаться любые вопросы, связанные с успехом команды. (Лидер: атмосфера сотрудничества)
1 2 3 4
10. Наш лидер всегда признает и ценит наши усилия. (Лидер: укрепление доверия)
1 2 3 4
11. Наш лидер понимает, с какими техническими проблемами мы сталкиваемся на пути к нашей цели. (Лидер: знание технической стороны рабочего процесса)
1 2 3 4
12. Наш лидер четко расставляет приоритеты и не заставляет нас распыляться по мелочам (Лидер: расстановка приоритетов)
1 2 3 4
13. Наш лидер не терпит некачественно выполненной работы (Лидер: управление производительностью)
1 2 3 4
Источники: Questions 1–7: Adapted from the Team Excellence Survey (copyright 1987 LaFasto and Larson; portions reprinted with permission of Profact). Questions 8–13: Adapted from the Collaborative Team Leader Instrument (copyright 1996 LaFasto and Larson; portions reprinted with permission).
Интерпретация результатов
Полные варианты опросников содержат также и открытые вопросы, на которые респондент отвечает в свободной форме. Заполняются они как членами команды, так и ее лидером. Результаты разбирают все вместе и вместе же разрабатывают план действий. Этот метод хорош тем, что вовлекает последователей в рабочий процесс и способствует росту эффективности команды.
Основные тезисы
Сегодня организации все чаще полагаются на такую единицу, как рабочая команда. Как следствие, растет научный интерес к теории командного лидерства. «Модель командного лидерства» Сьюзан Хилл обеспечивает основу для изучения совокупности факторов, от которых зависят результаты и эффективность команды. Согласно этому подходу, основная задача лидера заключается в том, чтобы наблюдать за работой своей команды и предпринимать все действия, необходимые для обеспечения ее эффективности.
«Модель командного лидерства» разбивает этот сложный процесс на три этапа: решения лидера, действия лидера и результат (показатели эффективности команды). Сначала лидер определяет, что на данный момент является более целесообразным: наблюдать за работой команды или каким-то образом вмешаться в нее? Следующим шагом лидер определяет, с чем именно его команда испытывает проблему: с выполнением задачи или в межличностных отношениях? Ну и последнее, лидеру предстоит определить, внутренняя ли это проблема (внутри команды) или внешняя (исходящая из окружающий среды). Помочь в диагностике могут специальные опросники, которые заполняются лидером и всеми членами команды.
Сильной стороной данного подхода являются его практичность и ориентация на реальные команды и их эффективность. «Модель» также делает упор не на фигуру лидера, а на лидерские функции, которые могут быть распределены между членами команды. Модель командного лидерства может также оказаться полезной в выборе лидера и членов команды. Если заранее известно, какие навыки и качества понадобятся лидеру для выполнения своих функций, можно целенаправленно искать человека, который ими обладает.
С другой стороны, к минусам «Модели командного лидерства» можно отнести следующее: изложенные в ней списки навыков, необходимых для эффективного командного лидерства, и его характеристик далеко не являются исчерпывающими. К тому же никаких конкретных советов модель не дает. Она лишь указывает лидеру направление. А уж как поступать в той или ситуации, ему придется решать самому. И, наконец, инструменты и методы оценки командного лидерства на данный момент проработаны не до конца.