Сандра Коук управляет отделом по исследованиям и разработкам в Great Lakes Foods (GLF), крупной компании по производству закусок со штатом в 1000 сотрудников. В результате недавней реорганизации Сандре предстоит выбрать нового начальника отдела исследований. Он будет подчиняться непосредственно ей, отвечать за разработку и тестирование новых продуктов. В исследовательском отделе GLF работает около 200 человек. От ее выбора многое зависит: совет директоров требует роста и более высокой производительности.
Сандра наметила для себя трех кандидатов: все трое находятся на одном управленческом уровне, у всех прекрасная репутация. Сандре предстоит трудный выбор. Алекса Смит – давний сотрудник GLF. Она устроилась в компанию еще школьницей, работала рассыльной, сменила с тех пор десять разных должностей, пока не стала наконец менеджером по продвижению новых продуктов. В ежегодных отчетах особенно высоко отмечаются изобретательность и проницательность Алексы. За время работы в GLF она разработала и вывела на рынок четыре новые линейки продуктов и зарекомендовала себя как очень упорного человека: начиная проект, она доводит его до конца. Именно этому качеству все четыре линейки продуктов, над которыми работала Алекса, обязаны своим успехом.
Второй кандидат – это Келси Меттс. Она в компании всего пять лет и работает менеджером по контролю качества выпускаемой продукции. Келси имеет репутацию очень умного человека. Она получила степень MBA в Гарварде и была лучшей студенткой на курсе. Все ждут, что однажды Келси откроет свою собственную компанию. Еще она умеет прекрасно ладить с людьми, и в ежегодных отчетах особенно высоко отмечаются именно ее коммуникативные навыки. Всем нравится с ней работать. За пять лет в компании Келси активно участвовала в выводе на рынок двух новых продуктовых линеек.
Томас Сантьяго, третий кандидат, работает в компании уже 10 лет. Нередко высшее руководство спрашивает его мнение по вопросам стратегического планирования и траектории развития компании. Томас принимал активное участие в формировании видения GLF, очень предан организации: он разделяет ее ценности и верит в ее миссию. В ежегодных отчетах особенно высоко отмечаются два его качества: честность и порядочность. Успевшие поработать под его началом сотрудники доверяют Томасу и считают, что его решения всегда справедливые, а поступки последовательные. Томас пользуется большим уважением в GLF. За время работы в компании он так или иначе принимал участие в разработке трех новых товарных линеек.
Сандре предстоит выбрать одного из трех кандидатов. Учитывая давление со стороны высшего руководства, она понимает, что выбрать нужно того, кто окажется наиболее эффективным лидером.
Вопросы:
1. Опираясь на данные из таблиц 2.1 и 2.2, кого бы вы выбрали на месте Сандры?
2. Чем полезен личностный подход при таком методе отбора?
3. Как данный пример иллюстрирует слабые стороны личностного подхода?
Пэт – помощник начальника отдела кадров в крупном банке. Он отвечает за набор персонала, одна из его основных обязанностей – ездить по стране и собеседовать выпускников вузов на должность кредитного аналитика. Чем больше университетов он успеет посетить, тем лучше. Количество отобранных выпускников варьируется, но в среднем он набирает порядка 20 человек в год. Как правило, это всегда ребята из одних и тех же вузов.
Пэт занимается рекрутингом в банке более 10 лет. Работа ему очень нравится, но каждой весной он ощущает повышенное давление со стороны руководства, которое требует пристального внимания к кандидатам. Их сильно беспокоит текучка кадров – за последние годы из банка ушли порядка 25 % новых сотрудников. А уход сотрудника после первого года работы – это потеря средств, потраченных на его обучение, и дополнительная нагрузка на оставшийся персонал. Руководство понимает, что определенный процент новых сотрудников уйдет в любом случае, но нынешний темп текучки их категорически не устраивает. Они начинают сомневаться в эффективности рекрутингового метода Пэта.
Банк хочет, чтобы в перспективе новые сотрудники шли на повышение и занимали руководящие должности. Безусловно, и от младших кредитных аналитиков требуются определенные компетенции. Банку важно, чтобы эти люди обладали качествами, которые помогут им двигаться по карьерной лестнице и занимать руководящие должности.
Проводя собеседование с подходящими кандидатами, Пэт всегда ищет определенные личностные качества: хорошо развитые навыки межличностного общения, уверенность в себе, уравновешенность и инициативность. Работа в банке накладывает на сотрудников фидуциарные обязанности. Значит, кандидаты должны обладать строгими моральными принципами и в полной мере осознавать, насколько в этой работе важна конфиденциальность. Также им необходимы сильные аналитические, технические навыки, опыт работы с компьютерами. Наконец, соискатели должны продемонстрировать хорошую трудовую этику, серьезный настрой и готовность работать даже в сложных обстоятельствах.
Сам Пэт убежден, что выбранные им кандидаты прекрасно подходят на руководящие должности, но высшее руководство требует, чтобы он пересмотрел свои критерии. Пэт начинает сомневаться в себе и в своей тактике.
Вопросы:
1. Исходя из того, что вы узнали о личностном подходе из этой главы, как вам кажется, верные ли качества Пэт выискивает в новых сотрудниках?
2. Есть ли вероятность, что утечка персонала вообще не связана с методами рекрутинга Пэта?
3. Стали бы вы менять свою тактику на месте Пэта?
Илону Маску было всего 12 лет, когда он создал и продал свой первый продукт – видеоигру Blastar, которая положила начало блистательной предпринимательской карьере Маска. Теперь он выпускает электромобили, занимается космическим транспортом и разрабатывает альтернативные источники энергии.
Детство Маска прошло в Южной Африке. Он родился в семье инженера и канадской модели. Рос замкнутым мальчиком, в начальной школе подвергался издевательствам со стороны сверстников. К 15 годам Маск научился стоять за себя – освоил карате и реслинг. В 17 лет переехал в Канаду и поступил в университет, а спустя три года перевелся и уехал в США. Там он окончил Пенсильванский университет, где изучал экономику и физику. В 1995 году он поступил в Стэнфорд, где собирался получить степень доктора по прикладной физике и материаловедению, но бросил учебу на второй день. Вместо этого вместе со своим младшим братом Кимбалом Маск основал свою первую компанию – Zip2. Это был своего рода онлайн-справочник, куда стекались объявления New York Times, Chicago Tribune и других газет. Четыре года спустя Маск продал Zip2 за 307 миллионов долларов.
Затем братья Маск основали X.com – сервис финансовых и платежных услуг в Интернете, который со временем превратился в PayPal. Три года спустя PayPal был куплен eBay за 1,5 миллиарда долларов.
Уже будучи миллиардером, в 2002 году Маск основал компанию Space Exploration Technologies Corporation или SpaceX. Его целью было построение космических аппаратов для коммерческих полетов в космос. Через год после запуска SpaceX Маск стал соучредителем, генеральным директором и архитектором продукта в Tesla Motors, которая занимается производством доступных электромобилей и солнечных батарей. Маск запустил и несколько других проектов: открыл компанию под названием The Boring Company, которая занимается строительством инфраструктуры и туннелей с целью разгрузить уличное движение, стал соучредителем некоммерческой исследовательской организации OpenAI, миссия которой – развивать искусственный интеллект на благо всего человечества. Также Маск разрабатывает проект вакуумного поезда Hyperloop.
В отличие от более ранних проектов, и SpaceX, и Tesla столкнулись с серьезными проблемами. К 2008 году Маск оказался на грани банкротства. В SpaceX один за другим произошли три неудачных запуска ракеты SpaceX Falcon 1, главным конструктором которой выступил он сам. Tesla столкнулась с непрекращающимися проблемами с разработкой автомобиля. Деньги утекали сквозь пальцы, инвесторы начинали терять доверие, а клиенты – терпение.
Маск принял этот вызов. «Люди всегда ждут, что лидер будет работать усерднее, чем его подчиненные, и в первую очередь удовлетворять свои собственные потребности», – сказал он (Джексон, 2017). Маск продолжил развивать SpaceX. Компания добилась ошеломляющих результатов: успешный запуск Falcon 1, успешная посадка Falcon 9 после запуска, доставка запасов на Международную космическую станцию и разработка ракеты с более высокой грузоподъемностью. К 2019 году SpaceX заключила более 6000 контрактов на сумму 12 миллиардов долларов с NASA и другими коммерческими спутниковыми компаниями. А в 2022 году эта компания, конечная миссия которой – дать человеку возможность жить на других планетах, планировала грузовую миссию на Марс (Space Exploration Technologies Corp., 2020).
Многие считают, что секрет успеха SpaceX – в ее культуре равенства и единства, которую обеспечивает относительно плоская организационная структура. А также в том, что, несмотря на баснословный успех, в компании по-прежнему царит атмосфера стартапа.
«Это потрясающая компания, – сказал один инженер. – Мы все чувствуем себя единым целым. У всех одна и та же цель. Каждый прилагает максимум усилий, чтобы создать успешный продукт. И особенно приятно, когда все эти усилия завершаются успешным запуском» (Mind & Machine, 2017).
Долли Сингх, бывшая начальница отдела кадров в SpaceX, сказала: «Что делает Илона Илоном – так это его умение вдохновить людей своим видением» (Сноу, 2015). Джим Кантрелл, первый инженер SpaceX, добавил: «Умнее Илона я человека не встречал. И я при этом совершенно не преувеличиваю. Я перевидал массу умнейших людей, так что я заявляю это со всей ответственностью. Илон просто невероятный человек. Сложно поверить, что когда-то он, как и мы, ложится спать» (Фелони, 2014).